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无效劳动合同的认定与处理
&&无效劳动合同
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合同部分条款无效，其他条款的效力应当如何认定？
作者:孙心远　　时间:　　浏览量 0　　
某贸易公司与某丝袜厂签订了一份协议。双方在协议中约定：第一，某贸易公司借款30万元给某丝袜厂，借期一年，时间从日开始计算；第二，某丝袜厂自2003年4月至2004年4月间每月供给开元贸易公司500包丝袜，产品质量必须达到合同约定的标准，所有丝袜均包退、包换，因质量出现问题的，所有损失由丝袜厂承担。在合同的最后，双方还约定所有因合同产生的争议一律提交某市仲裁委员会裁决。协议签订后，某贸易公司如约将30万元现金汇入某丝袜厂的账户。但由于对丝袜质量、颜色等有分歧，某丝袜厂在供应了第一批货物之后便停止了供货，其中还有一部分货物没有达到合同约定的标准。为了弥补某贸易公司的损失，双方再次达成协议，由某丝袜厂给某开元贸易公司10万
元。协议达成后，某丝袜厂并未履行合同。在经过双方多次协商未果后，某贸易公司将某丝袜厂告上法庭，要求解除双方的合同，由某丝袜厂赔偿自己的全部损失。在诉讼过程中，某丝袜厂提出，首先由于企业之间的借贷合同违反了国家有关金融法规的规定，因此该合同本身是无效的，对于造成的损失应该由某贸易公司自行承担；另外，由于合同双方已经在合同中约定了采用仲裁方式解决纠纷，因此法院对此案没有管辖权。
&&& 本案争议的焦点是某贸易公司与某丝袜厂达成的协议中借款部分因违反有关金融法规而无效，买卖丝袜部分和纠纷解决方式的条款是否有效。对此，有以下两种意见：
&&& 第一种意见是由于某贸易公司与某丝袜厂签订的合同条款违反了法律的相关规定，属于无效的合同，对于因此造成的损失应该自行承担；另外，由于合同无效，那么作为合同条款之一的纠纷处理机制条款自然也无效。因此，某贸易公司可以向法院提起诉讼，丝袜厂的管辖异议不能成立。
&&& 第二种意见是虽然某贸易公司与某丝袜厂签订的合同中有违反法律规定的条款，但并不能说明整个合同均不能产生法律效力，这就涉及合同部分无效的问题。合同部分无效并不影响合同中其他部分的效力，因此，对于由于某丝袜厂的过错造成的损失应该由某丝袜厂承担责任；另外，合同部分无效也并不能影响合同中纠纷解决机制条款的效力，该管辖异议的提出是有依据的，法院对此案没有管辖权。
&&& 本案涉及到的法律问题是合同部分无效的问题。所谓部分无效的合同是指合同的某一部分无效，并不影响合同其他部分效力的合同。如果无效的原因存在于合同的全部，则整个合同归于无效；如果合同无效的原因仅仅存在于合同内容的某一部分或者某几个部分，其余部分不受该无效部分的影响，仍然能够构成一个独立有效的协议，那么该合同就是部分无效的合同。构成部分无效的合同需要符合以下两个条件：第一，合同内容必须是可分的，其中一部分的效力必须与其他部分的效力相互独立；第二，合同无效的那一部分必须是对其他部分不构成威胁的部分。本案中合同双方签订的实际是两个合同，其条款内容是可分的。一是某贸易公司借款给某丝袜厂的借款合同，二是某丝袜厂与某贸易公司的丝袜购销合同。两个合同的内容彼此互相独立，互不影响。由于借款合同违反了我国金融法规关于企业之间禁止互相拆借资金的规定，因此这部分合同是无效的。但双方的丝袜购销合同符合法律的规定，又能够独立存在，因此这部分合同是有效的。在这部分合同履行过程中，由于丝袜厂的过错给某贸易公司造成的损失，应该由某丝袜厂承担责任。
&&& 在本案中涉及的另外一个问题是合同中争议解决条款的效力问题。仲裁协议应被视为与合同相互独立的次要单独协议，在合同无效情况下，仲裁协议依然存在，并不当然无效。这是因为：合同确定了当事人在交易活动中的权利义务关系，而仲裁协议则确定了当事人在交易活动中发生相关纠纷时应当以仲裁方式解决纠纷的义务，二者的目的和内容不同，因此是应当具有一定相互独立性的合同。而且，仲裁协议的目的在于解决当事人与合同有关的一切纠纷，当事人因合同效力而发生的纠纷也应当包括在内，只有承认仲裁协议在合同无效的情况下仍然具有效力，才能使仲裁协议的目的得以完全实现。我国的《合同法》第57条规定：合同无效、变更或者终止的，不影响合同中独立存在的有关解决争议方法的条款的效力。因此，在本案中应该将纠纷提交仲裁委员会裁决，而不应由法院解决。
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无效合同需要到法院去认定吗
不是所有盖了章、签了名或是摁了手印的合同都是有效的，如符合无效合同的认定情形，那么当事人是可以要求该份合同无效，不想要为此承担合同上面的责任。那么，无效合同需要到法院去认定吗?小编带你了解关于无效合同知识。无效合同需要到法院去认定吗?需要。一般都是当事人去申请确认，法官不轻易去申请认定。要求他人作为或不作为的权利，该请求权为实体法上的请求权，根据理论及《合同法》中对合同效力的相关规定来看，在法院作出合同无效的认定之前，该合同应该是有效的。除非合同必然无效，法官一般推定有效。只有当当事人一方向法院提出认定合同无效的请求或主张时，法院才能确认合同无效。但如果合同损害了国家、集体或者社会公共利益的，由于缺乏合同无效的请求权主体，所以允许法院主动认定其无效。这并不是说法院对任何合同都可以主动干预其效力，而是由于请求权主体缺位而造成的。除损害国家、集体或者第三人利益、社会公共利益外，法院不要主动地去认定和宣告合同无效，这样既尊重了当事人的意愿，也达到了稳定交易关系和鼓励交易的目的。你如果想要主张自己的相关利益的话，建议直接去法院申请认定合同无效。无效合同的认定标准是什么无效合同的认定不仅是一个法律技术问题，也是一个科学判断问题。司法实务中的合同形形色色，涉及方方面面，判断一个合同是否无效合同，具有相当难度。况且在不同时期的立法中，对之也有不同的语言表述。目前对无效合同的认定和处理，存在尺度不一、处理混乱等问题，导致大量不应无效的合同被认定无效。笔者认为，当前对合同效力认定的标准应是《合同法》第52条第(五)项“违反法律、行政法规的强制性规定”，这兜底条款的规定可以认为是对无效合同标准的高度概括，是判断一个合同是否有效的法定标准。因为违反法律、行政法规的强制性规定这是合同无效的根本性原因，从广义上来看，《合同法》第52条、第53条等规定都可以看作是违反法律的强制性规定。这里如何把握违反“强制性规定”&的规范意旨是正确认定无效合同的关键。判断某一法律条款是否法律、行政法规的禁止性规定，是一个比较复杂的问题。虽然强制性规定通常使用“必须”、“不得”、“禁止”、“应当”等措词，但是，由于合同法颁布较晚，此前的许多法律、行政法规带有一定的计划经济的成份，使用了大量“必须”、“不得”、“禁止”、“应当”，其中有许多并非合同法立法本意上的“强制性规定”，如果仅以条文存在上述措词就认为属强制性规定，显然不符合合同法的立法体意。笔者认为，判断某一法律条款是否强制性规定，应从该部法律的立法目的、违反该条款对国家、集体、第三人利益或社会公共利益的损害程度等方面进行考量。法律授权由法官依照法律规定行使自由裁量权，具体确认是否违反强制性规定。生活中遇到可以通过法律解决，打算解决纠纷时想要的话，可以来华律网找专业律师。延伸阅读：
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专业律师优质解答现实中哪些合同属于无效合同_百度知道
现实中哪些合同属于无效合同
如题，谢谢。请举例说明
1、违背法律法规和公序良俗的合同；2、违背诚实信用、显失公平的合同；3违背当事人真实意愿、在遭受胁迫情况下所签订的合同；4、未经授权，以他人名义签订的合同；5、签定后又协商终止的合同；6、被法院裁定为无效的合同；7、已经履行完毕的合同；8、与不具有民事行为能力人所签订的合同；9、恶意串通，损害 、集体或第三人利益的合同；10、以合法形式掩盖非法目的所签订的合同。11、损害公共利益的合同。
比如5岁和6岁的两个小孩订立的合同1.合同当事人不具有完全民事行为能力，提供假的文件资料; (2)恶意串通;4，损害国家，集体或第三人利益的合同； 比如一个生意人和一个银行的主管为了骗取国家的贷款而签定的贷款合同;(3)以合法形式掩盖非法目的合同； 一个人为了洗钱,与另一个人签定了买卖合同或借贷合同;3.损害社会公共利益的合同； 比如施工队与商场签订合同,施工结果破坏市容.违反法律、行政法规的强制性规定的合同； 比如两个人签订的开办赌场的合同;2:(1)一方以欺诈、胁迫手段而订立的损害国家利益的合同；比如某人为了骗取贷款而与银行签定贷款合同.合同当事人意思表示不真实;包括
本回答被提问者采纳
一方以欺诈、胁迫手段而订立的损害国家利益的合同；恶意串通，损害国家，集体或第三人利益的合同；以合法形式掩盖非法目的合同；损害社会公共利益的合同；违反法律、行政法规的强制性规定的合同；
随着《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳动法”）的贯彻实施，在劳动法律关系的建立方面，劳动合同制正在逐步取代以往以行政管理命令手段为主建立用工关系的形式，由于劳动合同制推行的时间相对较短，对劳动法律关系的特点和劳动合同有效条件在理解上还存在一些问题，导致在实践中不规范或无效的劳动合同仍不显见，在法院审理的劳动争议案件中，也经常涉及到应如何正确认定劳动合同是否有效的问题，由于对劳动合同的效国认一结果对当事人的切身利益影响很大，故有必要对此问题加以认真研究，以提高司法的准确性。本文试对无效劳动合同的认定和处理谈谈个人的见解。
一、 订立劳动合同应遵循的原则
劳动法第七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，据此，订立劳动合同时应遵循的原则可归纳为二条，即平等自愿，协商一致原则和不得违法原则，所谡平等自愿、协商一致原则是指：第一，劳动合同的双方当事人地位是平等的，双方不存在主从关系或依附关系；第二，订立劳动合同是完全出于双方当事人的自愿；第三，在订立劳动合同时，合同内容应经双方协商一致不允许一方将自己的意愿强加于另一方，双方可以自由表达自己意愿，通过协商并取得一致意见。所谓不得违反法律、法规，是指订立劳动合同必须符合法律。法规的规定。具体说，它包括三方面的内容：
（1） 主体合法。指用人单位和劳动者都必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即用人单位一方应是具有法人资格的单位或者能够独立承担劳动法律责任的经济组织。劳动者一方必须是具有劳动行为能力、达到法定劳动年龄（年满十六周岁）的公民。
（2） 内容合法。劳动合同的规定内容，包括合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、终止条件、建约责任等均不得违反国家制定的强制性劳动标准（如最高工时限制标准、最低工资标准、劳动安全卫生标准等）。
（3） 形式合法。劳动法第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，因此，从法律规定上说，有效的劳动合同应当是书面形式的。
劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，必须符合上述原则才具有法律效力。对于不符合上述原则而不具有法律效力的劳动合同，法律上称之为“无效劳动合同”。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若于问题 的意见》第二十七条规定：“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。”
二、 对若干种无效劳动合同的成因分析
（一） 劳动合同因主体不合格而无效
主体合格，是指用人单位和劳动者具备符合法律规定的主体资格。劳动合同双方当事人，只要有一方不具备合格的主体资格，即可导致劳动合同无效的后果。
劳动法第十五条第一款规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”民法通则第十一条反二款规定：“十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”这就是说，劳动合同中的劳动者年满十六周岁为我国用人单位用工的最低年龄界限的法律规定。除非经国家批准的，诸如从事影视、体育、杂技等行业的公民年龄尚可适当降低外，任何未满十六周岁的未成年人与用人单位签订的劳动合同均为无效合同。在实践中，有人认为：未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同虽然无效，但当该未成年人年满十六周岁时若未对合同提出异议的，可视为“默示”行为，从而导致合同生效。笔者认为，无效劳动合同从订立的时候起即无效，未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同只能是自始至终无效。而且，“年满十六周岁”只是一个法律事件并非行为，不能产生合同并使其生效；而不作为的“默示”行为，只有在法律有规定或当事人双方另有合法约定的情况下才能作为意思表示。因此，未成年人年满十六周岁时原来签订的劳动合同仍属主体不合格的无效合同。在实践中，对精神病患者与用人单位签订的劳动合同是否有效问题，有必要正确地予以认定。笔者认为，只有经过司法精神病学鉴定确认完全无民事行为能力的精神病患者，其中与用人单位签订的劳动合同才是无效的。因为完全无民事行为能力的精神病患者，已丧失劳动行为能力，不属劳动者范畴，所以不具备法律意义上的劳动关系的主体资格。但对于一般精神病患者或限制行为能力精神病患者，只在其从事的劳动与其健康状况相适应的，应确认其劳动关系的主体资格，其与用人单位签订的劳动合同有效。
关于用人单位一方的劳动合同主体资格问题，则相对复杂。劳动法第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”这就是说，用人单位无论大小，性质如何，劳动关系的主体一律平等地适用于劳动法的规定，打破了以往按企业的所有制性质分别立法的状况。笔者认为，劳动合同不同于民事合同以及其他性质的合同，它是一种特殊类型的合同。劳动法律关系不仅存在着权利义务和属性，还存在着管理与被管理关系的属性。因此，不能仅仅以法人制度或民法所规定的主体资格来规范用人单位的主体资格，有必要进一步明确劳动力使用者的法律资格。一般说用人单位取得工商行政部门颁发的《法人营业执照》或《营业执照》，意味着用人单位依法已取得行为能力。这种行为能力当然包括用工权已无须赘言。如果是未经依法成立的用人单位擅自招用劳动者，双方签订的劳动合同亦当然无效，这是不言而喻的，但需要说明的是用人单位取得合法的用工权，并不意味着其用工行为没有任何限制。如用人单位未经劳动行政部门审批擅自招用农村劳动力或跨地区招用城镇劳动力，并与之签订劳动合同，该劳动合同是否有效？笔者认为，用人单位招用上述人员应事先报劳动行政部门审批，这是国家有明文规定的。劳动行政部门审批，是签订这类劳动合同的前置程序，未经审批，即意味着用人单位不具有招用这类人员的行为能力。因此，所在地签订的劳动合同因用人单位一方主体不合法而归于无效。
（二） 劳动合同因意思表示不真实而无效。
关于意思表示不真实的表现形式，可以分为以下几种情况：
1、 采用欺诈、威胁手段订立的劳动合同。关于欺诈和威胁的函义，最高人民法院在《贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》中作了司法解释：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以、认定为欺诈行为。以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出其出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。我们在审理劳动争议案件中，发现有些用人单位利用虚假的招工广告诱使劳动者与之签订不符合劳动者真产实意思表示的劳动合同，或者要挟劳动者逼其签订的劳动合同，均属于被认定的无效劳动合同。
2、 职工被迫签订的劳动合同。劳动部办公厅《对〈关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示〉的复函》规定：“……职工被迫签订的劳动合同，是指有证据表明职工在受到胁迫或被对方乘人之危的情况下，违背自己的真实意思、而签订的劳动合同。”这类劳动全员在我们审理的劳动争议案件中还没有发现过，但也不能排除发生这样的劳动合同时也应认定为因意思表示不真实而无效的劳动合同。
3、 对劳动合同内容有重大误解。对劳动合同内容有重大误解，如何认定其法律效力？是值得探讨的问题。因为我国劳动法及相关劳动行政法规对此尚无规定。笔者认为，根据合同法的一般原理，对合同内容有重大误解而订立的合同属于可撤销的合同。合同一旦被撤销，从订立时起即无效。在劳动合同中，由于劳动者对某工种（岗位或职务）的用语生产重大误解而订立并使劳动者遭受了重大损失的，可认定该劳动合同无效或部分无效。
4、 劳动合同内容显失公平。我国民法通则第五十九条第一款第（二）项规定：显失公平的民事行为，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销。最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题意见》第七十二条规定：“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”我国劳动法没有对显失公平作出规定，相关的劳动行政法规、政策也没有对显失公平有所涉及。但在实践中，劳动合同中显失公平的现象还是大量存在的。如有些用人单位片面强调企业自主用工权，利用行政手段，制定出名目繁多的有显失公共场所平的“规章制度”作为劳动合同的附件，与劳动合同发生同样的效力。而有些所谓规章制度又不让劳动者知晓，当发生劳动争议后，用人单位出示某某规章制度后，劳动者感到莫明其妙。笔者认为劳动法虽然没有对显失公平原则作出规定，但也不能因此漠视其存在。当然在这里我们必须要注意的是，不要把劳动者有权取得劳动报酬说成是“等价有偿”，因为提供和取得劳动服务，并非是劳动力的买卖行为。在实践中，若一方当事人利用优势或对方没有经验而订立权利义务明显不对等，违反社会一般公平原则的，宜根据民法通则的有关规定，予以变更或撤销。但超过二年时效的，即自合同成立时起超过二年，当事人才请求变更或者撤销的，人民法院不予保护。
（三） 劳动合法内容未经双方协商一致而无效。
《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第十六条规定定：“……未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。”这个问题在全面实行劳动合同制度时，部分企业对原有固定工转制为劳动合同制职工过程中，存在未经协商一致就签合同的转为普遍。为此而发生的纠纷，我们在实践中本着实事求是的原则，从保护劳动者的合法 权益出发，尽量促使用人单位与劳动者依据《劳动法》的有关规定，重新签订劳动合同。再就是变更劳动者的工作岗是否必须也要协商一致？有的同志认为，企业根据市场变化调整生产经营方向，必然带来对人员的调整。如果企业生产经营发 生变化，与劳动者协商后方可调整其岗位，这似乎不现实，处理不好就会出现企业违反劳动合同问题。笔者认为，如何体现企业用工权，从实行劳动合同制度角度看，有待进一步研究，但目前我国已实行了社会主义市场经济，国家企业推向市场，企业已成为独立自主，自主经营的经济实体，它要生存、发展，就必然要就其生产经营符合市场经济规律，否则就不能发展。从整个社会这个大环境考虑，作为社会主义市场经济，社会上出现较多富余劳动力是正常的。因此，用人单位有权根据生产经营地需要调整劳动的工作岗位，劳动者也有自主的择业权。只要是企业确属因客观情况发生变化需要变更劳动者的工作岗位，双方协商一致就可变更劳动合同， 而协商不一致就是解除劳动合同。这是符合劳动法的有关规定，也是符合市场经济的规律。在实践中，有些企业虽然确因客观情况变化需要变更劳动者的工作岗位，但不与劳动者协商，仍沿用过去计划经济体制下的习惯作法，以行政命令来决定变更劳动者的工作岗位。这显然是违反劳动合同的，应认定这种变更无效，原劳动合同还应继续履行。
（四） 劳动合同违反法律和行政法规而无效。
劳动法第十八条第一款第（一）项规定，违反法律、行政法规的劳动合同为无效劳动合同。劳动合同违反法律和行政法规主要表现在以下四个方面：
1、 劳动合同因内容不合法而无效。从实践中看，内容不合法是导致劳动合同无效最普遍的原因。具体地说，内容不合法主要有两种情况：一是违反强制性的劳动法律规范。如劳动法规定试用期最长不得超过六个月，如果劳动合同中约定的试用期超过了六个月，则该条款因违反禁止性规范而无效。又如用人单位在与劳动者签订的劳动合同中，约定工资以实物形式支付或者约定工资每两个月支付一次，则该约定因违反劳动法设定的有关义务性规范而无效。二是权利义务不对等。如根据国家有关规定，用人单位招用人员不得收取押金。这一规定，主要是从劳动关系主体双方法律地位平等的角度作出的。有的用人单位在签订劳动合同时，将“收取押金”列为合同条款，企图通过劳动合同使收取押金的行为合法化。事实上，即使劳动合同对“收取押金”作了约定，该约定仍因违反国家有关规定，违反权利义务对等原则而无效。一般说来，劳动合同由于内容不合法不会导致劳动合同整体无效，而只造成劳动合同部分无效。
2、 劳动合同因形式不合法而无效。建立劳动关系应当订立劳动合同，而订立劳动合同必须采取法律律规定的形式。劳动合同因形式不合法而无效有两种情形：一是未采取书面形式，二是未完全具备劳动合同成立的七种必备条款。从严格意义上来说，对劳动合同未采取书面形式订立或缺少任何一种必备条款，均应认定为无效劳动合同，而这种认定也是符合劳动法条十九条的规定，但笔者认为，我们在审理劳动争议案中，确实存在大量的所谓事实劳动合同（即通常称之为事实劳动关系），加上我国实行劳动合制度的时间还不长，这种事实劳动合同将在一定范围内还会继续存在。如果将这些事实劳动合同均认定为无效劳动合同，在实际操作中会人为造成劳动关系的不协调、不稳定，甚至会引起突发事件，造成社会不安定因素。有鉴于此，对事实劳动合同是否有效不能采取一刀切的方式，而是从实际出发进行具体情况具体分析来认定。
3、 以合法形式掩盖非法目的的劳动合同无效。我国劳动法及其相关劳动行政法规对此没有规定。但我国民法通则第五十八条第一款第（七）项规定：以合法形式掩盖非法目的民事行为无效。笔者认为，我国民法通则的这一规定也适用劳动行为。如用人单位招用女青年，名义上签订的劳动合同是从事服务、公关、文秘等工作，实际是从事色情或与色情相关的一些国家明文禁止性的服务。对这类劳动合同均应认定为无效劳动合同。
4、 恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的劳动合同无效。我国劳动法及其相关劳动行政法规对此没有规定。但我国民法通则第五十八条第一款第（四）项规定：恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的民事行为无效。笔者认为我国民法通则的这一规定也适用劳动行为。如有些用人单位以获取他人技术秘密或商业秘密为目的，通过高薪诱惑，挖取其他单位业务骨干，这样签订的劳动合同，纯属是为恶意串通去损害他人利益的行为，应当认定为无效，另外上，还有的用人单位为了自身的利益，高薪挖取外单位尚未解除劳动合同劳动者而签订劳动合同的现象，也比较突出，这也属上述恶意串通行为。如北京谭府酒楼（合资企业）以高薪和给购买住房为条件与饭店在做谭家菜的五名厨师（属饭店正式职工）签订了劳动合同，使该五名厨师不再安心北京饭店的工作，并提出辞职报告。这是一起典型的恶意串通行为，法院理所当然要保护北京饭店的合法权益，认定谭府酒楼分别与该五名厨师签订的劳动合同为无效劳动合同。
三、 无效劳动合同的处理
根据劳动法第十八条第三者二款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效”。第九十七条规定：“由于用人单位原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。上述规定，是我们处理无效合同的法律依据，虽然无效劳动合同是不具有法律效力，但这并不影响无效劳动合同缔约双方应承担签订无效劳动合同而产生的法律后果。对无效劳动合同的处理，既包括以返还财产方式将双方当事人的财产关系回复到合同订立前的状态，也包括追究当事人的缔约责任，重点是追究当事人的缔约责任，缔约责任是根据双方当事人原缔约过错来确定的。只要存在缔约过错，无论是用人单位还是劳动者，均应对自己的的缔约过错承担相应责任，对用人单位一方承担缔约责任比较好掌握，这在《劳动法》第九十七条中有明文规定。但对劳动一方承担缔约责任的问题，有人认为没有法律依据。笔者认为，如果由于劳动者的过错（如劳动者一方采取欺骗手段）与用人单位签订了无效的劳动合同，致使用人单位遭受损失的，无论是从遵长期循劳动合同订立原则的角度看，还是从维护用人单位合法权益的角度看，劳动者均应承担相应的法律责任，只不过我们在处理劳动争议案件中，考虑到劳动者的经济状况，一般都处在弱者地位，很少追究其责任罢了。
当事人承担缔约责任的方式有两种，即赔偿损失和收缴财产。由于劳动关系较之一般的民事关系相对复杂，特别是无效劳动合同履行后，劳动者一方付出的劳动不能象有形财产那样适用返还方式补偿，而只能适用赔偿损失的方式，如果劳动者付出了劳动，而有过错的用人单位未付报酬，如何确定劳动者损失就是个疑难问题。有人认为，由于双方订立的劳动合同无效，只能以法定的最低工资标准偿付给劳动。笔者认为，这是不公平的，也是不符合按劳取酬的基本原则的。劳动者负出的劳动力价值，应参照本地区同等条件下劳动力的平均价值（体现为平均工资）加以确定。如果仅以法定的最低工资标准偿付的话，无疑是侵害了劳动者的合法权益。这是我们在处理无效劳动合同案件中必须加以注意的。关于收缴财产归于国库，这是追究当事人缔约责任最严厉的方式。适用这种方式应具备两个条件：一是劳动合同的内容在客观上损害国家利益或社会公共利益；二是合同当事人在主观上持有损害国家利益或社会公共利益的故意。由于劳动关系的特殊性，决定了这类无效劳动合同的用人单位一方必然是具有侵害国家利益或社会公共利益的故意。在认定劳动合同的内容客观上损害了国家利益或社会公共利益之后，具体适用收缴财产这种处理方式时，应根据劳动者一方是否具有故意分别处处理：如劳动者与用人单位具有共同故意（如双让签订了从事制作假药的劳动合同），则用人单位一方基于劳动者的劳动而创造的价值，以及劳动者一方从用人单位取得或约定取得的各种报酬均应收缴归国库；若劳动者没有损害国家利益或社会公共利益的故意，则劳动者遭受的损失应参照同等条件下本地区劳动力的平均价值（具体体现为平均工资）合理确定后偿付，其剩余部分也应收缴归国库。而用人单位一方基于劳动者的劳动创造的价值也应收缴归国库。
在审判实践中，对无效劳动合同的认定和处理相对其他类型的劳动争议案件的处理难度更大，反映出的新情况新问题更复杂。还需要更加深入的的研究和探讨。
北京市高级人民法院民庭
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