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薪酬有限,如何提升员工满意度？
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&&薪​酬​有​限​,​如​何​提​升​员​工​满​意​度​？
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你可能喜欢作为经理，你或许有过这样的经历：新设立的福利项目投入巨额成本，却饱受员工诟病。原有福利项目额度一涨再涨，却始终得不到员工认可。到底是员工越来越刁钻，还是我们陷入了依赖巨额福利投入换取福利满意度的思维怪圈，想跳出来却不得其法？
福利项目如何才能提高员工满意度？
战略思维：福利效能最大化
在公平原则下，福利倾向于绝对值上的平均倾向。因此，相较于员工对薪酬组织内部公平性的追求，福利的社会比较主要集中在组织之间。
福利好不好一定程度上决定了企业在人才市场上的竞争力，以及对核心人才的保留能力，而且还直接影响到员工的士气和工作绩效。因此，福利管理的战略思维要从两个方面思考。
第一，福利计划要与企业战略相衔接，为促进战略在规划上的落地而提供支持。所以，我们应更加关注未来的战略是如何通过核心人才团队完成的，我们是否足够了解这一群体的特点和需求，如何通过调配我们有限的福利资源，来满足这一核心人群的核心需求，以此实现对核心人员的保留和吸引？
第二，福利管理要有成本意识。在既定福利成本下，企业要懂得如何追求最大化的福利感知度与满意度，即钱是否花在了刀刃上，是否让福利资源效能最大化。也就是说，企业想激励员工，必须先了解目标群体员工的福利需求，并对员工的福利需求进行动态跟踪。企业必须知道哪种福利项目表达出来的价值最高，最符合我们员工的实际需求，从而针对员工的不同需求设计出差异化和针对性的福利方案，实现对员工最大化的激励。
德胜洋楼的福利管理在行业内是有口皆碑的。他的正式员工可以享受一系列的福利待遇，如赠送小孩礼物、宴请家人、休假制度等。在德胜洋楼连续工作五年，还可享受企业组团出国旅游参观的福利。连续工作十年可获得一份永久职工证书，获得此荣誉的员工将终生不会被公司解聘。退休以后，除了享受社会基本保险外，员工还可以享受额外的补充性养老保障。
德胜洋楼让处于社会底层的农民工在满足基本生活保障后，还能享受到绅士的待遇。让他们不仅可以感受高品质的生活，收获社会比较时的组织间优越感，还有被尊重的自豪感。这种逐级实现的需求，正稳步地把员工向自我实现的需求推进。因此，德胜洋楼能塑造出一支满意度和敬业度都很高的员工队伍。
所以，企业在思考福利管理的战略思维时，需要从以下问题来思考：
1. 企业处于发展周期的哪一个阶段？处于行业的什么地位？
2. 我们的薪酬福利结构是什么样的？竞争对手的福利如何？
3.企业的核心人才是哪些人？将来最紧缺的是哪类人才？是内部培养还是外部获得？
4. 这类人才有什么集中深层次的福利需求？注意，也许不是他们口头说的那样。
痛点福利定位需求
将福利项目与员工的需求偏好相匹配，从员工需求的导向来建设福利项目，是福利体系发展的内部驱动力。在一个员工老龄化的企业推行住房贷款，与在一个年轻的创业型企业推广企业年金，都不会取得太满意的结果，因为福利项目与群体需求不匹配。
企业想要做好福利项目与需求的匹配，要先做好人员的结构分析，还要从战略的角度考虑，我们未来的发展方向在哪里？潜在市场在哪里？我们将来要招聘、培养、保留什么样的人才，他们有什么样的特征，对福利有什么特别的需求？
显而易见，如果将福利放在战略的高度，将能帮企业更加迅速地梳理出未来获取的目标。如此一来，我们也就明白为什么腾讯公司会推出无息购房贷款，Google公司会推出定期寿险项目，以家庭为抓手，便能牢牢抓住员工的心。
然而，推出无息贷款的福利有一定风险，这项福利不仅会占用公司现金流，而且还存在违约风险，如果名额过多，或对公司资金链产生一定影响。最近，一家年轻的医疗仪器配件企业也为公司的80后业务骨干提供了这项福利。该企业针对入职三年以上且上年度考核优秀的无房产员工，给予不超过房价20%，最高限额40万元的无息贷款。这一福利项目的增加在该企业所处细分人才市场产生了轰动效应，帮助企业提升了其品牌价值。
我们再来看看京东，自建物流系统与&211限时达&服务承诺是京东的核心优势，这也决定了京东的二元结构（在大批知识型员工之外，还拥有大量外地务工的一线仓储、物流员工）。这些人漂在北京，心系老家的子女。为此，京东与政府沟通协调解决留守儿童上学的问题，好让员工的下一代可以获得在父母身边接受良好教育的机会。这一福利举措，也帮助京东获得这部分员工的心，以此换来了更高的经营业绩。
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如何提高员工对薪酬的满意度
&& & 薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。
&&& 一、薪酬管理的困难性
&&& 薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性：
&&& 1、敏感性
&&& 薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
&&& 2、特权性
&&& 薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
&&& 3、特殊性
&&& 由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
&&& 二、满意度的重要性及决定因素
&&& 员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。
&&& 员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。
&&& 社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现 发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。
&&& 公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。
&&& 三、如何提高薪酬管理的满意度
&&& 提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。
&&& 不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10%至20%），这样有利于员工的稳定和招募。
&&& 公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。
&&& 比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。
&&& 员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之前就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往以丧失了解决问题的时机。
&&& 另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。
来源：食品伙伴网
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