劳动法对旷工的处理
劳动法对旷工的处理
范文一：旷工劳动法怎么规定处理？ 对旷工的处理，劳动法没有具体规定，有用人单位依法制定的规章制度规定。 所谓依法制定的规章制度，是指规章制度制定过程中，经过了全体职工或者职工代表大会讨论，有工会和职工代表参与确定且经过公示。旷工指无正当理由，不请假而不出勤，属于严重违纪行为。过去计划经济时期，国企的普遍做法是旷一扣二（一些省市劳动部门对此有规定）。《企业职工奖惩条例》（已废止）规定，连续旷工15天、累计旷工30天可以除名。现在，对旷工是否予以经济处罚是个有争议的问题，因为《企业职工奖惩条例》废止，企业罚款权没有了具体的法律依据。没有争议的是：旷工当天没有出勤，自然没有劳动报酬；旷工不假不出勤，可能会造成用人单位损失，用人单位可以依据劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定主张赔偿损失。对旷工达到规章制度规定的解除合同天数的，可按劳动合同法第三十八条（二）款规定解除合同。原文地址：旷工劳动法怎么规定处理？ 对旷工的处理，劳动法没有具体规定，有用人单位依法制定的规章制度规定。 所谓依法制定的规章制度，是指规章制度制定过程中，经过了全体职工或者职工代表大会讨论，有工会和职工代表参与确定且经过公示。旷工指无正当理由，不请假而不出勤，属于严重违纪行为。过去计划经济时期，国企的普遍做法是旷一扣二（一些省市劳动部门对此有规定）。《企业职工奖惩条例》（已废止）规定，连续旷工15天、累计旷工30天可以除名。现在，对旷工是否予以经济处罚是个有争议的问题，因为《企业职工奖惩条例》废止，企业罚款权没有了具体的法律依据。没有争议的是：旷工当天没有出勤，自然没有劳动报酬；旷工不假不出勤，可能会造成用人单位损失，用人单位可以依据劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定主张赔偿损失。对旷工达到规章制度规定的解除合同天数的，可按劳动合同法第三十八条（二）款规定解除合同。
范文二：篇一：劳动法关于旷工如何规定劳动法关于旷工如何规定旷工，汉语词语，意思为职工不请假而缺勤。正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。1、《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。2、关于旷工几天的规定，《劳动合同法》没有规定。因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：(1)职工经常旷工没有正当理由;(2)经批评教育无效;(3)达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。但是注意此规章已经于日，被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。篇二：旷工辞退规定 关于旷工管理的依据一、对员工旷工的处分1.《劳动法》的规定是：第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同其中第二项规定：（二） 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；2. 国务院《企业职工奖惩条例》的规定是：第十八条 职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。二、对辞退员工（即解除劳动合同或者除名）的赔偿（即经济补偿）1.《劳动法》的规定是：第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。注：（第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。）2.对员工旷工的处分的法律依据是《劳动法》第二十五条的规定，而第二十五条不属于第二十八条规定的给予经济补偿的范围，所以员工因旷工而被辞退的，没有经济补偿（赔偿）。
注：第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的（四）被依法追究刑事责任的。篇三：旷工员工劳动合同怎么解除旷工员工劳动合同如何解除主题描述小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业，担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同，所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失，而且也在员工当中造成了极其不好的影响，所以人资部门与工程部门领导商量后，决定辞退他们，并把具体的事项交给小江来操作。面对这种情况，小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？一、案例简析案例看似是一个如何解除旷工人员劳动合同的案例；实际上这是两个案例：一是员工请病假，公司想解除劳动合同，二是员工直接旷工，公司想解除劳动合同。前置条件不同，处理方式也不同。二、法律条款我们来看《劳动合同法》第四章第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；***-*...一、案例简析案例看似是一个如何解除旷工人员劳动合同的案例；实际上这是两个案例：一是员工请病假，公司想解除劳动合同，二是员工直接旷工，公司想解除劳动合同。前置条件不同，处理方式也不同。二、法律条款我们来看《劳动合同法》第四章 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正 的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。三、处理意见（一）直接旷工员工其实对于这种招呼都不打就不见踪影的员工，按理来说公司是有充分理由与其解除劳动关系的。但是就害怕公司操作不当，员工又突然冒出来，继续上班或者提起仲裁。建议从以下几个点把握：1、 公司内部完善的规章制度是处罚的依据，相关制度在员工入职时就要培训到位。 不多说，大家都懂的。2、公司发出《返岗通知书》。员工旷工达到多少天（根据制度操作），公司应该在第一时间向员工通讯地址发出《返岗通知书》，要求员工在规定时间回公司上班，注意发出的文件都应该通过快递送达本人手中，并留下员工签收快递回执单据。3、 如需必要，再发出《劳动关系解除通知书》。如果员工接到《返岗通知书》后，还是不回来上班，那么公司就可以发出《劳动关系解除通知书》，送达方式依旧是快递，注意细节见上述。4、 通知工会或者职代会。对于违纪员工的处理，公司要通知工会或者职工代表大会，公布出处理意见，以儆效尤。5、 如确实有必要，可在报纸等其他新闻载体上公布。因公司实际情况而定。6、 公司收集证据。员工的旷工日期是什么时候，考勤记录、打卡记录、人证、甚至于视频监控等资料，公司必须收集齐全，用来证明这段时间员工确实没有上班，违反了劳动合同的约定内容，也违反了公司的规章制度等；以防止员工过后反咬一口。7、后续事宜。法律规定，员工严重违反公司的规章制度，公司可以解除与其的劳动合同关系；前提是公司对于员工旷工行为有明确处罚制度，并且员工知晓，流程制度符合法律规定；那么公司可以依照上述处理流程解除与该员工的劳动合同。（二）请病假员工1、病假程序是否符合公司请假流程？员工在职期间有权利申请病休假，那么该员工请病假符合流程吗？相关领导签字吗？有没有出具相关医院的证明，医嘱建议休息多长时间等？如果员工病假属实，请假流程没有问题，符合公司的各项规定，那么公司在医疗期内不能解除和员工的劳动合同。2、如果不合流程？员工请病假如果只是口头请假，那么公司应该电话、发出书面通知到本人处，要求其在规定时间内到单位完善病假手续，并出具相关证明。如果员工在接到通知后不回来完善，超过一定时间，公司可安排专人上门“办理”，如果员工真生病，正常程序操作，员工即享有法律规定的医疗期；如果是“假生病”，那么公司可要求员工在规定期限内返岗，操作见上述。3、因效益不好，员工不上班请病假？这点来看是公司领导“自以为的”还是涉事员工自己说的。毕竟员工身体的问题只有自己和医生知道，公司应该先去调查员工是否真的在休病假，而不是着急想办法解除劳动合同。没有调查没有发言权。还是那句老话，要想为公司避免风险，前提是公司是依法办事的，以法律为准绳，规范操作中的流程制度。
范文三：企业规定“员工旷工按自动离职处理”是否合法？作者：邢国光链接：企业有效处罚违纪员工简易流程许多企业在人事规章制度中都规定“员工旷工按自动离职处理”。且在员工旷工时，用人单位不做任何处理，认为可以直接引用这一规章制度主张自员工旷工之日起算解除劳动关系。对于这一主张是否成立，大家可以参考以下这一劳动部的复函的相关内容：劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函（劳办发［１９９５］１７９号）吉林省劳动厅：你厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的请示》（吉劳仲字［１９９５］５号）收悉。经研究，答复如下：按照《企业职工奖惩条例》（国发［１９８２］５９号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。企业因故通知停薪留职期限未满的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，也应按照上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业方可按照有关规定及停薪留职协议对其做除名或自动离职处理。企业对停薪留职期满后逾期不归的职工，可按照劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计［１９８３］６１号）第六条和劳动部《关于自动离职与职工除名如何界定的复函》（劳办发［１９９４］４８号）的规定做自动离职处理。一九九五年七月三十一日
范文四：中国共产主义青
上海巴士一汽公共交通有限公司委员会（
）巴士一汽团字[2011]3号关于表彰年度巴士一汽公司“青年岗位能手”、“优秀团员”、“先进团支部”的决定 巴士一汽所属各基层团支部：2010年，在迎世博争双优的大环境下，巴士一汽公司广大团员青年在上级团委与公司党政工的领导和支持下，以“服务世博、奉献世博”为要求，积极投入到世博立功竞赛活动中，为精彩、难忘、平安的世博会做出了积极贡献，涌现出一批优秀的团员青年和先进集体。为了表彰先进，激励广大团员青年进一步推进团内创先争优工作，调动广大团员青年的积极性，营造比学赶帮、争创一流的良好工作氛围，在企业建设中充分发挥生力军作用，值此“五、四青年节”到来之时，公司团委决定对优秀团员青年、集体进行表彰。名单如下：一、荣获巴士一汽公司“优秀团员”名单：一分公司
伟— 1—四分公司
毛佳鸣修理分公司
豪修理分公司
宋臣良二、荣获巴士一汽公司“青年岗位能手”名单：三分公司
蔡蓓蕾三分公司
浦唯毅七分公司
陆海峰修理分公司
黄伟杰修理分公司
庆三、荣获巴士一汽公司“先进团支部”名单：修理分公司团支部二、三、八分公司联合团支部特此决定上海巴士一汽公共交通有限公司团委二0一一年五月四日— 2—
范文五：关于旷工可以参考的劳动法很多企业员工旷工到一定的时间就会被解除劳动合同，有的企业是三天，有的是五天，那么关于旷工有没有可以参考的律法依据呢？下面劳动仲裁律师结合目前的司法实践，为大家做简单的总结汇总。一、什么是旷工？汉语词典对旷工的解释是指正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。实务中一般的理解是除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形：1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；2、请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；3、不服从工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。二、公司规定连续旷工3天就解雇合法吗？关于员工旷工天数问题，除了被废止的《企业职工奖惩条例》有过规定外，迄今为止，中国大陆地区的劳动法律法规、规章、文件均未做具体规定，劳动法、劳动合同法只规定员工严重违纪、严重违反规章制度可以解除劳动合同。倒是台湾地区对此有明确规定。《台湾劳动基准法》第12条规定，劳工有左列情形之一者，雇主得不经预告终止契约：六、无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。既然没有直接的法律依据，那就看企业规章制度了。劳动合同法授权企业制定规章制度对员工进行管理，只要该规章制度经过民主程序制定，不违反法律法规及国家政策规定，并向劳动者公示即可作为劳动争议案件处理的依据。那问题来了，企业在规章制度中直接将原来的15天降为3天有效吗？根据目前司法实践，基本上是依据企业规章制度进行裁判。在实务中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，法院基本上会支持。三、如果公司无任何规定，但员工确实存在连续旷工行为，可以解雇吗？关于这个问题，可能要看裁判者的自由裁量了。比如，上海第一中级人民法院（2009）沪一中民一（民）终字第3411号判决认为：“在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当恪守诚实信用的原则。作为劳动者，诚实信用原则表现在其应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。被上诉人王某无故缺勤五天，已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。所以，即使公司没有向其告知《员工守则》的内容，也不妨碍该公司解除劳动合同行为的正当合法性。”当然，如果裁判者以企业无规章制度规定为由不支持企业，也不能说有问题。如果你企业遇到这种情况，自求多福吧。四、事业单位能以其工作人员连续旷工3天为由解聘吗？如果是事业单位，要解聘工作人员就得小心了，千万别也来个连续旷工3天解聘。《事业单位人事管理条例》（国务院令第六百五十二号）第十五条明确规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。注意，这里的用词是“解聘”，这个词通常针对的是“事业单位工作人员”。这里要区分一下“事业单位工作人员”和我们常说的“劳动者”之间的区别。通俗的说，“事业单位工作人员”特指有编制的工作人员，并非与事业单位建立劳动关系的“劳动者”。《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。《事业单位人事管理条例》属国务院的“另有规定”，故事业单位解除与其建立聘用关系的工作人员应依据《事业单位人事管理条例》，不能依照劳动合同法进行操作。如果是针对建立劳动关系的劳动者，事业单位同样可以制定规章制度规定连续旷工3天即可解雇，因为劳动合同法规定事业单位和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。如果你对此还有疑问的话，可以咨询赢了网在线律师，寻求免费律师咨询。
范文六：劳动法关于旷工如何规定旷工，汉语词语，意思为职工不请假而缺勤。正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。1、《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。2、关于旷工几天的规定，《劳动合同法》没有规定。因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：(1)职工经常旷工没有正当理由;(2)经批评教育无效;(3)达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。但是注意此规章已经于日，被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。
至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。劳动法关于旷工如何规定旷工，汉语词语，意思为职工不请假而缺勤。正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。1、《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。2、关于旷工几天的规定，《劳动合同法》没有规定。因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：(1)职工经常旷工没有正当理由;(2)经批评教育无效;(3)达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。但是注意此规章已经于日，被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。
至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。
范文七：德阳读者苏某来电询问：我在德阳一家公司上班，今年5月我妻子患病住院，家里没人照顾，就只有我在医院照顾，由于家和医院离公司均比较远，我就打电话给车间主任请假，主任说必须第二天过来写书面假条，并带上妻子的生病证明。由于家里只有我一个人照顾妻子，第二天没有回单位写书面假条。5天过后，我回单位上班，公司说你无故旷工，严重违反企业规章制度，已被公司解除劳动合同。我辩解说，公司以前并没有说旷工5天就要解除劳动合同，公司说企业规章制度有规定。请问：我的情况算严重违反企业规章制度吗？就苏某提出的问题，特邀请四川得道律师事务所刘东律师答复如下：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。你单位是根据第二款解除你的劳动合同的。虽然单位可根据《劳动合同法》第三十九条第二款解除劳动合同，但是其规章制度应是合法有效的才适用。有效的规章制度必须是经过民主程序制定，并要向劳动者公示。所谓民主程序，就是根据《劳动合同法》第4条第2款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。根据法律的规定，公司要解除合同时需具备两个条件：一是规章制度合法有效；二是职工需达到严重违反用人单位的规章制度的情况。规章制度的产生要合法，并且要向全体职工公示，方是一个有效的规章制度。而对于什么情况下算严重违反用人单位的规章制度，法律没有具体的规定，企业在规定时应符合情理和行规。结合你的情况，公司的规章制度没向你公示说明，你没能回单位写书面假条符合情理，应不算严重违反企业规章制度。时间管理（Time Management）目录1 什么是时间管理2 时间管理方法3 最新的时间管理概念--GTD4 时间管理的十一条金律[1]5 时间管理案例分析5.1案例一:浅谈高校管理者的时间管理[2]5.2 案例二：时间管理的小故事[3]5.3 案例三：时间管理——华为成功之宝[4]6 几款在线的时间管理工具7 参考文献什么是时间管理时间管理是有效地运用时间，降低变动性。时间管理的目的：决定该做些什么；决定什么事情不应该做。时间管理最重要的功能：是透过事先的规划，做为一种提醒与指引。一、无法管理外在的要求？应接不暇主管最大的困扰就是，太多来自外界的干扰，随时得放下手边的工作去做别的事情。担任主管的责任之一就是集合多人的努力，共同完成一份工作。换句话说，主管的工作有很大的一部份需要与别人互动，外界的干扰是主管工作的一部份。你可以排定某些时段做为你的工作空挡，当有人临时找你需要讨论事情时，告诉他，你这会儿忙着呢，不急的话儿，在你的空挡时间再来详谈。时间管理发展得很快，第一代是建立备忘录；第二代就需要事先的计划和准备；第三代会根据你对任务的理解排列优先顺序。到了第四代，就是分工合作的授权管理。二、做事没有方法？阅历我们常运用自己所熟悉或直觉想到的方法做事，但事实上，这并不是最有效率的方法。完成一件事情，可以有许多方法，关键在于你能否找出最快速的方法。不要毫不考虑的就直接做了，先花几分钟的时间衡量一下，有什么方法可以更有效率的完成事情？三、周围干扰因素？自控周围众多干扰因素，是时间流逝的致命杀手，嘈杂声、杂志、零食、报纸、美容品、温度、安全感、方向感、氛围、性欲、压力、烟瘾、联想、健康状况，都是诸多的影响因素。[编辑]时间管理方法（一）、计划管理关于计划，有日计划、周计划、月计划、季度计划、年度计划。时间管理的重点是待办单、日计划、周计划、月计划。待办单：将你每日要做的一些工作事先列出一份清单，排出优先次序，确认完成时间，以突出工作重点。要避免遗忘就要避免半途而废，尽可能做到，今日事今日毕，干一起了一起。待办单主要包括的内容：非日常工作、特殊事项、行动计划中的工作、昨日未完成的事项等。待办单的使用注意：每天在固定时间制定待办单（一上班就做）、只制定一张待办单、完成一项工作划掉一项、待办单要为应付紧急情况留出时间、最关键的一项，每天坚持。每年年末作出下一年度工作规划； 每季季末作出下季末工作规划；每月月末作出下月工作计划；每周周末作出下周工作计划（二）、时间“四象限”法著名管理学家科维提出了一个时间管理的理论，把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”：既紧急又重要（如人事危机、客户投诉、即将到期的任务、财务危机等）、重要但不紧急（如建立人际关系、新的机会、人员培训、制订防范措施等）、紧急但不重要（如电话铃声、不速之客、行政检查、主管部门会议等）、既不紧急也不重要（如客套的闲谈、无聊的信件、个人的爱好等）。时间管理理论的一个重要观念是应有重点地把主要的精力和时间集中地放在处理那些重要但不紧急的工作上，这样可以做到未雨绸缪，防患于未然。在人们的日常工作中，很多时候往往有机会去很好地计划和完成一件事。但常常却又没有及时地去做，随着时间的推移，造成工作质量的下降。因此，应把主要的精力有重点地放在重要但不紧急这个“象限”的事务上是必要的。要把精力主要放在重要但不紧急的事务处理上，需要很好地安排时间。一个好的方法是建立预约。建立了预约，自己的时间才不会被别人所占据，从而有效地开展工作。时间管理之重要事情如何区别重要与不重要的事情?1、会影响群体利益的事情为重要的事情；2、上级关注的事情为重要的事情；3、会影响绩效考核的事情为重要的事情。4、对组织和个人而言价值重大的事情为重要事情。（重大包括金额和性质两方面。）该时间管理方法常常被以如下图式表示：1、对重要和紧急的事情当然是立即就做2、而对不重要不紧急的事情不做3、平时多做重要但不紧急的事情，（因为这是第二象限，常常被称为第二象限工作法）4、对紧急但不重要的事情选择做。（三）、有效的时间管理美国管理学者彼得·德鲁克(P·F·Drucker)认为，有效的时间管理主要是记录自己的时间，以认清时间耗在什么地方； 管理自己的时间，设法减少非生产性工作的时间； 集中自己的时间，由零星而集中，成为连续性的时间段。（四）、时间abc分类法将自己工作按轻重缓急分为：a（紧急、重要）、b（次要）、c（一般）三类；安排各项工作优先顺序，粗略估计各项工作时间和占用百分比；在工作中记载实际耗用时间；每日计划时间安排与耗用时间对比，分析时间运用效率；重新调整自己的时间安排，更有效地工作。（五）、考虑不确定性在时间管理的过程中，还需应付意外的不确定性事件，因为计划没有变化快，需为意外事件留时间。有三个预防此类事件发生的方法：第一是为每件计划都留有多余的预备时间。第二是努力使自己在不留余地，又饱受干扰的情况下，完成预计的工作。这并非不可能，事实上，工作快的人通常比慢吞吞的人做事精确些。第三是另准备一套应变计划。迫使自己在规定时间内完成工作，对你自己能力有了信心，你已仔细分析过将做的事了，然后把它们分解成若干意境单元，这是正确迅速完成它们的必要步骤。考虑到不确定性，在不忙的时候，把一般的必然要做的工作先尽快解决。在工作中要很好地完成工作就必须善于利用自己的工作时间。工作是无限的，时间却是有限的。时间是最宝贵的财富。没有时间，计划再好，目标再高，能力再强，也是空的。时间是如此宝贵，但它又是最有伸缩性的，它可以一瞬即逝，也可以发挥最大的效力，时间就是潜在的资本。充分合理地利用每个可利用的时间，压缩时间的流程，使时间价值最大化。[编辑]最新的时间管理概念--GTDGTD是Getting Things Done（完成每一件事）的缩写。来自于David Allen的一本畅销书《Getting Things Done》，国内的中文翻译本《尽管去做：无压工作的艺术》。GTD的基本方法：GTD的具体做法可以分成收集、整理、组织、回顾与行动五个步骤：收集：就是将你能够想到的所有的未尽事宜（GTD中称为stuff）统统罗列出来，放入inbox中，这个inbox既可以是用来放置各种实物的实际的文件夹或者篮子，也需要有用来记录各种事项的纸张或PDA。收集的关键在于把一切赶出你的大脑，记录下所有的工作 。整理：将stuff放入inbox之后，就需要定期或不定期地进行整理，清空inbox。将这些stuff按是否可以付诸行动进行区分整理，对于不能付诸行动的内容，可以进一步分为参考资料、日后可能需要处理以及垃圾几类，而对可行动的内容再考虑是否可在两分钟内完成，如果可以则立即行动完成它，如果不行对下一步行动进行组织 。组织：个人感觉组织是GTD中的最核心的步骤，组织主要分成对参考资料的组织与对下一步行动的组织。对参考资料的组织主要就是一个文档管理系统，而对下一步行动的组织则一般可分为：下一步行动清单，等待清单和未来/某天清单。等待清单主要是记录那些委派他人去做的工作，未来/某天清单则是记录延迟处理且没有具体的完成日期的未来计划、电子等等。而下一步清单则是具体的下一步工作，而且如果一个项目涉及到多步骤的工作，那么需要将其细化成具体的工作。GTD对下一步清单的处理与一般的to-do list最大的不同在于，它作了进一步的细化，比如按照地点（电脑旁、办公室、电话旁、家里、超市）分别记录只有在这些地方才可以执行的行动，而当你到这些地点后也就能够一目了然地知道应该做那些工作 。回顾：回顾也是GTD中的一个重要步骤，一般需要每周进行回顾与检查，通过回顾及检查你的所有清单并进行更新，可以确保GTD系统的运作，而且在回顾的同时可能还需要进行未来一周的计划工作。执行：现在你可以按照每份清单开始行动了，在具体行动中可能会需要根据所处的环境，时间的多少，精力情况以及重要性来选择清单以及清单上的事项来行动。[编辑]时间管理的十一条金律[1]金律一:要和你的价值观相吻合你一定要确立个人的价值观，假如价值观不明确，你就很难知道什么对你最重要，当你价值观不明确，时间分配一定不好。时间管理的重点不在于管理时间，而在于如何分配时间。你永远没有时间做每件事，但你永远有时间做对你来说最重要的事。金律二:设立明确的目标成功等于目标，时间管理的目的是让你在最短时间内实现更多你想要实现的目标;你必须把今年度4到10个目标写出来，找出一个核心目标，并依次排列重要性，然后依照你的目标设定一些详细的计划，你的关键就是依照计划进行。金律三:改变你的想法美国心理学之父威廉·詹姆士对时间行为学的研究发现这样两种对待时间的态度:“这件工作必须完成它实在讨厌，所以我能拖便尽量拖”和“这不是件令人愉快的工作，但它必须完成，所以我得马上动手，好让自己能早些摆脱它”。当你有了动机，迅速踏出第一步是很重要的。不要想立刻推翻自己的整个习惯，只需强迫自己现在就去做你所拖延的某件事。然后，从明早开始，每天都从你的list中选出最不想做的事情先做。金律四:遵循20比80定律.生活中肯定会有一些突发和迫不及待要解决的问题，如果你发现自己天天都在处理这些事情，那表示你的时间管理并不理想。成功者花最多时间在做最重要的事，而不是最紧急的事情上，然而一般人都是做紧急但不重要的事。金律五:安排“不被干扰”时间每天至少要有半小时到一小时的“不被干扰”时间。假如你能有一个小时完全不受任何人干扰，把自己关在自己的空间里面思考或者工作，这一个小时可以抵过你一天的工作效率，甚至有时侯这一小时比你3天工作的效率还要好。金律六:严格规定完成期限帕金森(c-NoarthcoteParkinson)在其所著的《帕金森法则》(Parkinsons Law)中，写下这段话:“你有多少时间完成工作,工作就会自动变成需要那么多时间。”如果你有一整天的时间可以做某项工作，你就会花一天的时间去做它。而如果你只有一小时的时间可以做这项工作，你就会更迅速有效地在一小时内做完它。金律七:做好时间日志你花了多少时间在做哪些事情，把它详细地记录下来，早上出门(包括洗漱、换衣、早餐等)花了多少时间，搭车花了多少时间，出去拜访客户花了多少时间……把每天花的时间一一记录下来，你会清晰地发现浪费了哪些时间。这和记账是一个道理。当你找到浪费时间的根源，你才有办法改变。金律八:理解时间大于金钱用你的金钱去换取别人的成功经验，一定要抓住一切机会向顶尖人士学习。仔细选择你接触的对象，因为这会节省你很多时间。假设与一个成功者在一起，他花了40年时间成功，你跟10个这样的人交往，你不是就浓缩了400年的经验?金律九:学会列清单把自己要做的每一件事情都写下来，这样做首先能让你随时都明确自己手头上的任务。不要轻信自己可以用脑子把每件事情都记住，而当你看到自己长长的list时，也会产生紧迫感。金律十:同一类的事情最好一次把它做完假如你在做纸上作业，那段时间都做纸上作业;假如你是在思考，用一段时间只作思考;打电话的话，最好把电话累积到某一时间一次把它打完。当你重复做一件事情时，你会熟能生巧，效率一定会提高。金律十一:每1分钟每1秒做最有效率的事情你必须思考一下要做好一份工作，到底哪几件事情是对你最有效率的，列下来，分配时间把它做好。(始终直瞄靶心一绩效(司晋升)
范文八：全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定劳人劳[1987]14号第一条 为改革劳动力调配制度，促进技术工人的合理分布和使用，特制定本规定。第二条 本规定准予合理流动的技术工人，是全民所有制单位富余的或用非所学、用非所长的技术工人。第三条 全民所有制单位和劳动行政部门，应当支持和鼓励技术工人按照本规定合理流动。第四条 技术工人合理流动的方向是：（一）从大中城市到小城镇；（二）从沿海、内地到边疆、艰苦地区；（三）从全民所有制大中型企业到全民所有制小型企业；（四）从全民所有制企业到集体所有制企业（含乡镇企业，下同）；（五）从经济发达地区到经济开发地区；（六）从技术工人密集的地区和单位，到技术工人短缺的地区和单位。第五条 技术工人合理流动的形式是：（一）调动；（二）招聘；（三）借调；（四）实行劳务承包、技术咨询；（五）有关方面协商同意的其他形式。第六条 技术工人流动，应当经所在单位批准；跨省、自治区、直辖市流动的，应当征得双方劳动行政部门同意。第七条 全民所有制单位接到技术工人要求流动的书面申请后，应当在2个月内作出答复。如逾期未作答复或不予批准，要求流动的技术工人可以向单位所在地劳动行政部门提出书面申请。对符合本规定要求的，劳动行政部门可直接批准，技术工人所在单位应当执行。第八条 技术工人要求流动的申请被批准后，方可办理有关手续。除调动以外的其他形式的流动，技术工人与单位之间、单位与单位之间，应当签订合同，对流动形式、工作期限、工资福利、劳保待遇及其他权利、义务关系作出明确规定，并报送双方所在地劳动行政部门备案。第九条 符合本规定第四条第四项规定合理流动的技术工人，属于单位同意调动的，可以保留全民所有制单位工人身份，需要再次流动时，经有关方面协商同意还可以到全民所有制单位工作。经批准到边疆或艰苦地区工作的，其工资福利待遇由双方协商确定。第十条 经批准流动的技术工人，不得私自带走原单位的技术资料和科技成果。对私自带走技术资料或科技成果的，或因私自带走技术资料和科技成果给原单位造成经济损失的，技术工人和受益单位应当承担赔偿责任。第十一条 未经批准，技术工人不得擅自离职。对擅自离职的，以旷工论处，可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理。被除名技术工人，自除名之日起1年内其他单位不得录用。第十二条 对违反本规定，私自从全民所有制单位招收、招聘技术工人的，技术工人所在地的劳动行政部门有权责令招收、招聘单位限期将人退回，并可给予经济处罚。第十三条 对违反本规定情节严重的，有关主管部门应当追究单位负责人和直接责任人的行政责任。第十四条 执行本规定发生争议时，由双方协商解决。协商无效的，由当地劳动行政部门协助解决。跨省、自治区、直辖市发生争议的，由双方所在地的劳动行政部门协助解决。第十五条 本规定不适用于实行劳动合同制的技术工人。第十六条 省、自治区、直辖市人民政认可以根据本规定制定实施办法，并送劳动人事部备案。第十七条 本规定自日起实施。
范文九：旷工处理的法律风险与应对源/人力资源法律文/李孝保，江西求正沃德律师事务所什么是旷工？理论和实务界对此好像没有争议， 一般认为员工没有正当理由 或没有办理请假手续而不来上班的就是旷工。 以旷工为由解除劳动合同是用人单 位最擅长，也是最容易使用的方法。然而，在新劳动立法时代，随着人力资源管 理的日益规范化，以员工旷工严重违规为由解除劳动合同越来越受到立法的规 制，用人单位以此解除劳动合同面临很大法律风险。笔者结合实务经验，拟就旷 工的理解和运用及其实务处理中的一些法律风险与应对进行分析。 一、实务中对旷工理解和运用的“乱象” 在员工离职阶段， 最受人力资源管理部门青睐的就是员工能主动提出辞职或 者以员工旷工为由解除其劳动合同两种处理方案。 因为这两种方案对用人单位来 说成本最小，效率最高。然而，在实务中，用人单位在理解和处理以员工旷工为 由解除劳动合同的时候，极为随意和率性，可谓“乱象丛生”。主要体现在以下三 点：第一，规章制度中没有关于旷工的具体界定、请假制度、考勤制度等相关条 款的设置，或者相应条款设置缺乏明确性、系统性和关联性而无法有效适用；第 二，随意认定旷工，只要不来上班就算旷工，根本不考虑原因；第三，利用考勤、 请假等制度，人为制造旷工事实，只为解除员工的劳动合同。事实上，第三点用 人单位用得最多，但面临的法律风险也最大。 二、旷工的界定 相关立法对何为旷工并不明确，根据《现代汉语辞典》的解释，“职工不请 假而缺勤”就是旷工。显然，这一解释仅是从请假程序上进行界定，并不涉及是 否需要旷工的实体理由。然而，实践中我们通常也将旷工等同于无故旷工，即没 有正当理由不来上班， 貌似我们在理解和处理旷工的时候需要关注旷工的实体理 由。认定旷工到底是只需要实体理由还是只需要程序条件，亦或是实体、程序都1需要？目前尚无定论。根据笔者的观察，实践中，对旷工的理解经历了“形式主 义”（或“程序主义”）到“实质主义”（或“实体主义”）的变化过程。所谓形式主义， 就是认定旷工的时候只要员工没有请假或用人单位不知情的情况下不来上班， 就 视为旷工。而所谓实质主义，就是在认定旷工过程中还要看是否有正当理由，换 言之，即使没有请假或请假手续不全的，但若有正当理由也不能视为旷工。值得 注意的是，随着劳动立法对规章制度的重视和完善，冲裁员、法官越来越倾向于 实质主义的认定标准。 据此， 用人单位在日常管理中当然倾向于我们对旷工的传 统理解，即只要不请假而缺勤就视为旷工，但必须注意实务部门的倾向性认知。 三、旷工的正确应对 由上分析可知， 实践中很多用人单位对旷工的理解和处理存在很大的法律风 险，具体如何应对？这就需要用人单位对规章制度的精细化处理。具体而言，建 议关注以下几点： 1、在规章制度中明确界定旷工。前已分析，理论和实务界对旷工没有统一 的界定， 只是在认定旷工的过程中倾向于不同的观点，此时就更需要用人单位规 章制度的具体界定。比如，可界定为：“员工不来上班，又不按照规章制度的规 定请假或说明的，属于旷工”。 2、规章制度中有明确的请假制度体系。合理、完善的请假程序，不仅能方 便员工请假，也方便用人单位的管理。当员工置请假制度于不顾，则按旷工处理 就顺理成章。 问题的关键是很多员工临时遇到急事未能及时请假，或者无法按照 规章制度中规定的程序或流程请假的如何处理？可以设置两种方案加以应对： 第 一， 事后补假和说明制度的完善。 员工出于正当理由无法及时请假或无法请假的， 应该在制度中赋予其弥补机会； 第二，当事员工拒绝弥补或以其他不正当理由弥 补或说明的，可以在规章中设置成转化条款，即视为严重违规，并进行相应的处 理。 3、旷工及其处理的具体标准应该明确可操作。如旷工多长时间对应什么样 的处理方案？结合用人单位的实际情况， 解除劳动合同需要达到什么样的旷工标 准？迟到、 早退与旷工的关系怎么界定？按时上下班，但不在岗是否算旷工以及 如何以此计算旷工时间？等问题都需要明确。 4、避免在规章制度中规定“员工旷工，视为自动离职”。2
范文十：无故旷工不等于解除劳动合同案情张某是某超市的一名保安。去年年初开始，超市发现张某脾气暴躁，经常因琐事与其他员工发生矛盾，有一次竟与一名顾客发生了口角，给超市造成了不好的影响，事后对张某进行了批评教育。结果，张某却一直想不通,认为自己并没有什么过错。之后张某就经常无故迟到、早退，后来干脆不来上班。超市认为，张某无故不来上班，等于单方主动解除了与超市的劳动合同，并以此为由将其除名。张某以超市单方面解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金5000余元，获得了劳动部门的支持。超市负责人一肚子委屈，并十分不解。分析根据《劳动法》及《劳动合同法》等规定，用人单位与劳动者之间解除劳动合同的方式有三种，即劳动者单方面解除、用人单位单方面解除和双方协商解除，并不存在自动解除的情况。本案中张某虽然存在无故旷工等行为，但其并未通知超市要辞职，也就是说，超市不能将张某的旷工行为看作其主动辞职，更不是所谓的“自动解除”行为。超市正是有了张某自动单方解除劳动合同的误解才有了后面将张某除名的行为，而且这种单方解除劳动合同的行为也没有履行相应的法定程序。按照规定，劳动者如有严重违反规章制度的情况，用人单位想单方解除劳动合同，一是经过调查核实，有充足的证据和理由，二是要公开透明，要及时明确的告知劳动者解除劳动关系的情况与信息。只有这样，双方之间的劳动关系才能被合法解除。