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来自陇南用户的咨询员工入职签订合同需要注意哪些问题？
大家知道在签订劳动合同时可能会出现哪些漏洞吗?拿到劳动合同时，我们应该仔细阅读其中的条款，下面我们就通过下文了解下具体的签订劳动合同注意事项。
新入职员工签订劳动合同注意事项
第一，用人单位与劳动者直接签订试用期合同的做法是否合法?
根据《劳动合同法》相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。据此规定，用人单位与劳动者约定试用期条款的前提首先是同时约定了长于试用期期限的劳动合同期，如没有此前提，则双方就试用期的约定即使有协商的合意存在，也无法生效，反而会产生试用期期限“被视为劳动合同期限”的效果。
第二，试用期工资与“转正”后工资的法律关系。
根据《劳动合同法》相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。据此规定，且抛开“本单位相同岗位最低档工资”与“用人单位所在地最低工资标准”不谈，仅讨论劳动合同约定工资与试用期工资之间的关系，发现两者之间存在必须满足的法律要件，即“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”，而非可以由用人单位和劳动者随意就两个数额进行自主约定。换句话说，如果双方就试用期工资的约定数额未达到劳动合同约定工资的百分之八十，用人单位即可能面临被员工要求承担“未足额发放劳动者劳动报酬”的法律责任。
第三，以“不符合录用条件”为由解除劳动合同是否需要时间前提?
根据相关规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项：一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期;二是劳动者正处于试用期。两者不可缺一。本案中，基于第一条分析结果，公司并未与员工约定合法有效的试用期，因此，当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳动合同。
第四，合同内容要全面
劳动合同主要应包含下列内容：
1.劳动合同期限;
2.工作内容;
3.劳动保护和劳动条件;
4.劳动报酬;
5.劳动纪律;
6.劳动合同终止的条件;
7.违反 劳动合同的责任。
要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，做到心中有数。
第五，合同内容要合法
一份具有法律效力的劳动合同，首先签订劳动合同的程序应符合法律规定，并且应当用书面的形式予以确认，合同至少应一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管自己的劳动合同。在劳动合同的内容上，求职者一定要先确认自己签订的劳动。
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员工自入职以来始终以各种理由拒绝与公司签订书面劳动合同，目前距其入职已有一个月，现要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资，公司是否需要支付？
[专业解答 ]
此时要考虑用人单位是否尽到了诚实磋商的义务。如果用人单位有与劳动者订立书面劳动合同的明确意思表示，但劳动者始终无故拒绝，则用人单位可据此主张免责。对此，沪高法[2009]73号指出：&劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)第六条所称的用人单位&未与劳动者订立书面劳动合同&的情况;因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资;但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。&
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所有人员在入职签订劳动合同时，一定要确定好相关责任并签订书面确认书
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　　我们是一个不到300人的IT企业，岗位以研发，销售，实施，项目为主。最近遇到个刺头，他是我们公司的销售业务员，很明显是研究过如何索赔的。他提出的赔偿标准超出了我们公司能给予的补偿范围。以前自己也处理过个别员工的辞退，有代通知金及适当的经济补偿金。一般都是磨一磨说一说，对方先憋不住，或者对补偿金是还算满意的都会主动办理离职。　　这次这个刺头的出现让我意识到自己的认知有限，所以想问问：在跟业绩不好，表现比较差的人谈辞退的时候手里需要什么证据？这些证据的关键点是什么？　　麻烦牛人们详细讲一下销售人员的，因为我们公司销售人员较多，要是能有成功的仲裁案例就更好了。
我，没有经历过类似的情况。
首先公司必须要有完善的管理制度，什么行为属于严重违反公司规章制度，如果仅仅是业绩差还谈不上辞退人家，除非给公司造成比较大的损失。第二，在入职的时候，必须把劳动合同中违约赔偿金的标准定好。第三，入职的时候还要签订保密协议和学习公司制度和职位说明书的确认书。第四，要明确工作岗位职责，确定绩效指标，避免扯皮。
还有虽然我没有看到对方要求的赔偿金数额，但是我觉得笔者这家公司以往也许是不规范惯了，人家提出正常的赔偿要求，他还认为赔偿金要求过高。所有H.R.，即便你在做好了所谓的基础工作之后，依然会面对经济补偿金这个问题，这个是国家的硬性规定，不是说，人家干不好就可以无偿劝退，这是工作中一个很大的误区。劝退能谈好当然说明H.R.情商比较高，但是如果对方不肯让步，赔偿也是在所难免的，最坏的就是走法律程序，老板不应该把发生赔偿的“罪过”记在H.R.的头上，尤其是半路接手的H.R.。
本人从事人力资源工作4年，熟悉人力资源规划、招聘、薪酬福利管理、绩效管理、培训、员工关系管理等具体操作内容，具有丰富的人..
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胡言非语胡浩入职时你有签过保密及竞业禁止协议吗？不要没看过就签，一定要了解！入职时你有签过保密及竞业禁止协议吗？不要没看过就签，一定要了解！疯狂司考百家号& & & &小杨是一家计算机编程公司的程序员，与单位签有三年的劳动合同，劳动合同中约定了小杨在离职后两年内不得从事同行业与本单位有竞争关系的工作。2005年9月，劳动合同到期后，小杨和单位没有续签劳动合同。小杨离职时，单位一再强调要求其履行竞业限制的规定。&& & & &小杨在此后的半年多时间里一直履行她与单位的竞业限制约定，但因脱离本专业她没有其他行业的相关工作经验，所以也一直没找到工作，生活慢慢变得越来越艰难。小杨越想越觉得这种约定不公平，于是她咨询了专业律师。这才知道，根据法律规定原单位应当在她离职时开始为她履行竞业限制义务买单，即支付竞业补偿金。如果单位拒不支付，她可以不履行竞业限制义务。交涉无果。她在2006年1月向区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求单位按其每月3000元工资的标准支付其两年的竞业限制补偿金。[案情分析] &上海君拓律师事务所俞敏主任评析: 本案是典型的竞业限制争议，许多技术性企业经常使用竞业限制的方式保护本单位的商业秘密以保障自身的竞争力，但在保护企业自身利益的同时，也应当依法办事，不侵害员工的合法权益。 &&一、竞业限制约定有规定竞业限制又称竞业禁止，是指对权利人(一般是用人单位)对有特定关系的义务人(一般指劳动者)特定竞争行为(自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务)的禁止。国家制定了一系列规定如《反不正当竞争法》、《公司法》，其中对经理、董事等高级管理人员任职期间的竞业行为作出了相应要求。但这些都是法律要求竞业对象承担的竞业行为，属于法定竞业。而劳动法里规定的竞业限制则属于劳资双方约定的竞业限制，且只有那些负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者才能约定竞业限制。劳动者竞业限制的依据是其与用人单位签订的竞业条款或竞业协议，竞业限制的期限和权利义务也是通过双方约定而产生的，但竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。根据《上海市劳动合同条例》规定，竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年，法律、行政法规另有规定的除外。而且，劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。 &&二、放弃竞业限制要求须提前通知 竞业限制约定是对劳动者自由择业权的限制，用人单位应当就此给予劳动者相应的经济补偿。《上海市劳动合同条例》明确规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。”本案中单位与小杨签订的劳动合同中对竞业限制期限及内容以竞业条款的形式做了相关约定，但却未对给小杨的竞业经济补偿做出约定，并且在其离职时单位也未支付相应的竞业补偿。根据《关于实施&上海市劳动合同条例&若干问题的通知》竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务;用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。本案中，单位在劳动仲裁时明确放弃对剩余部分的竞业限制期限要求，这种放弃允许的，但根据相关法律的规定，竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。因此，法院酌情根据小杨履行竞业义务的时间及其工资状况判决单位支付相应的竞业经济补偿。&[案情结果] & &本案经过仲裁和一审最终法院在单位放弃对小杨以后竞业要求的情况下支持了小杨600元的竞业经济补偿要求。本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。疯狂司考百家号最近更新：简介:实现司考通关梦想就在疯狂司考作者最新文章相关文章