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企业大学毕业生高离职率原因及对策
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企业员工离职率高的成因和对策
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文/华恒智信分析员21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，人才的流动性导致了企业人才流失的严重性。这无疑会给企业带来不利的影响，一方面，一线员工流动率高会降低企业的生产率；另一方面，会降低企业员工的工作积极性。首先，我们来分析一下什么是导致一线员工流动性高、凝聚力不强现象的成因。第一、企业缺乏合理的招聘机制企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇，当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己所期望的。中国人自古就以诚信为本。企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、工作环境、情感等方面，员工在工作过程中无法达到实现。员工就会担心公司诚信度问题，会打击到员工的工作积极性，甚至会令员工对公司产生敌意的态度。第二、企业当中员工晋升通道不完善近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进，晋升制度的完善和改进是现代企业制度必不或缺的一部分。晋升制度的单一、晋升标准的不规范，没有明确的职位下降通道是大多数企业的通病。首先，晋升制度的单一、晋升标准的不规范。长期以来，大多数的企业都采用了以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀，同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。不健全的晋升标准，对员工的晋升缺乏了足够的依据和严格的标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。其次，没有明确的职位下降通道。在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的量化指标，员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。换而言之，员工在工作中做好或做坏，能力强或不强都差别不大。没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象，企业无法看到员工在工作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。第三、企业缺乏合理的薪酬激励制度目前很多企业，由于管理基础的薄弱，在薪酬福利和激励制度上难以做到细分，无法满足员工的需求。且外，企业对激励制度的理解十分简单，仅是单纯的奖励和惩罚制度，完全缺失长期的、有效的激励机制。例如，有一些中小型民营企业销售员业绩的提成完全按照老板心情的好坏来决定，或提成过了一两个月之后才发放。这会让企业员工感觉到激励制度的随意性和不完善。之所以完善薪酬制度，就是为了实现员工公平、公正、公开的业绩提成，防止企业在薪酬制度方面造成不公平的现象。通过对薪酬制度的完善，可以让员工在薪酬方面实施“按劳分配，多劳多得”第四、企业缺乏对员工的人文关怀员工关怀是企业坚持“以人为人”核心理念的集中体现。目前很多企业无法带给一线员工人文关怀，一线员工在工作中备受压力，在自身无法解压时，一线员工就会选择逃避。且外，对一线员工工作指导的缺失也会导致一线员工流失的因素。企业无法对员工工作进行指导，让员工在自身工作中找不出所存在的问题，最终也不会进步。不重视人文关怀，某种意义上来讲也是对员工本身的不尊重、不爱护。人文关怀的确实会导致员工和企业之间无法形成共同的价值取向，也无法给企业带来更高的价值。分析出了一线员工流动率高、凝聚力不强现象的原因，接下来就是对这些原因提出针对性的解决的方案。第一、建立有效的招聘机制建立有效的招聘机制，企业首先在人员的选择时增加工作环境测试，其次员工在入职前企业要讲清楚责权利的关系，使员工对工作内容更加的清晰，避免出现盲目上岗的现象。企业在招聘过程中要跟员工表述清晰的职位名称、岗位职责、工作环境/条件、任职资格等基本内容；同时我们还可以描述下企业和职业发展的远景。通过对基本内容和发展前景的详细描述，让求职者对自己应聘的岗位进一步的了解，从而再次决定自己是否适应岗位的发展需求，避免盲目上岗后产生的流动性。企业在初期的招聘中要对应聘者的薪酬、福利方面做出详细的阐述和说明，避免应聘者在日后工作中对薪酬、福利方面产生异议。若条件允许的情况下，企业对应聘者应聘岗位的晋升制度、薪酬结构、工作流程和人文关怀方面做出详细的说明。第二、建立完善的晋升制度建立完善的晋升制度，首先企业增强岗位的流动性，建立适度的淘汰机制。对于员工而言，晋升是一种动力，能够激发员工内在的潜力，为了实现企业的目标和自己的目标而努力工作；淘汰降职则是带给员工的一种压力，员工为了避免自己在工作中被降职，就会充分发挥出自己的个人潜能。其次，设计双重的晋升通道，企业要实施行政管理职位晋升通道和技术职务晋升通道相并存。双重的晋升通道可以引导员工合理的选择适合自己发展的职业路径，避免企业出现技术方面人才流失的现象和浪费的现象。最后，突破传统的晋升模式，企业可以在某种特殊情况下可以采取破格提拔的晋升方式，对特别优秀的人才通过快捷晋升渠道得到提拔和任命，以给这些优秀人才更大的舞台充分发挥其才能。第三、建立完善的薪酬、福利、绩效体系建立完善的薪酬福利体系，首先企业要建立公平、公正的薪酬和绩效体系，其次建立合理的福利体系。通过“定岗定薪”的原则来避免公司内部不公平的薪酬体系及“大锅饭”现象。企业通过岗位的测评来评价员工的工作能力，从而给员工带来自身的发展空间和机会，对员工自身的能力有了很大的展现。企业建立科学的绩效体系，首先要选取具体的指标来衡量员工的绩效。譬如销售人员的销售业绩、出勤的天数、客户回馈的满意度等客观数据，使用具体的数据来进行衡量，通过真实的数据反映出销售人员的销售绩效。设立明确的奖罚制度，一方面可以提高员工的个人收入，另一方面也可以提高员工的工作积极性，员工知道只要对企业有付出有贡献，企业就会提供相应的福利政策。合理的员工福利政策可以激发员工的工作积极性，提升员工的凝聚力，也可以帮助企业留住员工，提高企业的竞争力。第四、树立完善的人文关怀体系树立完善的人文关怀体系，首先企业要尊重员工、相信员工，其次企业要对员工的工作进行指导，让员工了解到自己在工作中存在的不足之处。譬如，我们到了一个新的地方去旅游，如果这时候出现一个导游为我们解说风景，这样我们会对这个风景产生更大的兴趣。在企业当中，企业的管理者本身的指导和关怀更容易获得员工的信赖，从而留住员工。企业可以从员工是否能够顺利的融入工作中、工作状态是否不佳、工作效率是否不高等方面进行关怀，让员工感觉到自己能够融入到这个企业当中。根据不同员工的不同性格进行员工人文关怀的不同沟通技巧。企业出现一线员工流动率高、凝聚力不强的现象是一种管理制度的缺失，对企业和个人长远的发展来说都是不利的。企业要对各项制度进行更新和完善，在更新和完善的过程中需要企业领导人的努力配合，从而奠定了企业减少一线员工流动率高、凝聚力不强的现象。
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人力资源专家——华恒智信
对于HR和管理层来说，人口红利阶段也就是劳动力市场充足阶段，充分压榨劳动者价值是直接目的，流失率高直接影响其利润。国内市场竞争表明，利润来自于垄断和关系，少数来自核心人员的研发，而不是基层人员，对于管理者来说，保持一定流动性对管理者是有必要的，避免惰性和无限期合同。
即使到了今天，人口红利即将消去，资方也不会提高太多待遇，实习生、派遣或外包人员，非正式编制等等，外包一词已经深入人心，从央企到私企，事业单位，无一不是这样，只有更多的廉价劳力，采用垄断才能获取少数人利益，很多事业单位只有一把手二把手有编制就是这样。
更多的事业单位只有十多年前进入的才是正式编制。
企业基层更多的人做的是细化劳动，流动率高并不影响企业盈利。对既得利益者，很少拿出真金白银去降低流动率，如果流动率太低，说明人工支出过高。
第一第二第三已经有了很大的改观，在人文关怀方面也有了较大的转变。
但是，单单从企业或者用人单位的角度来研究流失率的问题并不能真正说明问题。
流失本身就是一个负面的词语，流失率的研究还应当从员工层面进行分析，不能不说现在的基层员工在工作观念、责任心等方面存在欠缺。
而且，对企业而言，流失率高并不能说明实质问题，对企业而言，更重要的是关键员工、骨干员工。
etom2015 发表于
对于HR和管理层来说，人口红利阶段也就是劳动力市场充足阶段，充分压榨劳动者价值是直接目的，流失率高直接 ...你好，你说的人口红利即将退去的今天资方也不会提高太多待遇的观点我比较赞同，基层员工更多做的是细化劳动，工作的可替代率大，但是基层人员的高流动率与企业盈利能力还是有联系的，虽然在考虑影响企业盈利因素时一般不会涉及基层员工的流失率。对于制造业企业，一线员工的高流失率不利于生产的延续性，当员工对流失率高习以为常时，也不利于提高员工士气，对于生产制造也会产生一定的影响；在零售企业里，一线员工所占比例很大，他们与客户直接接触，很容易影响到客户满意度，因此对企业的销售利润来说也是有一定的影响的。因此，我们不能因为基层员工所做的工作多是细化工作而否认他们对企业的价值。
bianjh 发表于
第一第二第三已经有了很大的改观，在人文关怀方面也有了较大的转变。
但是，单单从企业或者用人单位的角度 ...您好，我是华恒智信的一名分析员。流失率的研究也应该从员工层面进行分析我也赞同，比如在分析职场新人离职率高的原因时，职场新人对自身的职业定位不清晰，把工作视为生活的一部分，注重工作的自由、快乐等等也会导致离职。除此之外，离职率高有行业层面的原因，比如行业利润率低。公司层面的原因相较于员工层面、行业层面的原因更加可控。
对于企业而言，基层员工流失率高的问题对企业的影响程度也得分情况讨论，比如制造业企业，基层员工是利润的直接创造者，高离职率必然会直接影响到企业的生产经营；零售快消行业主管级以下员工和门店员工所占比例接近94%，零售快消行业的基层员工是直接与客户打交道的群体，年的数据显示，基层员工的流失率占比60%—70%，如何通过降低这类人群的流失率，提高他们的士气、工作效率以及客户满意度等，对零售快消行业的发展有着重要意义。
团队leader很重要，人格魅力，能力和管理能力影响团队士气，什么样的管理层提拔选择什么样的人，企业氛围不行，基层流动肯定快，用某著名企业的话，“慕名而来，因人而去”，这个名石看重公司名气，人指的基层领导。 有时候待遇或者机会差些没关系，得让基层看到一些希望，努力能改变，如果努力没用的话，大家就变得很务实。
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论坛法律顾问：王进律师　　目前在90后为校园招聘求职大军主体的情况下，很多企业会遇到录用一批90后求职者，但是却难以做到人才留用，很多90后求职者在入职的3个月内离职，更有甚者在入职1个月内便会离职。　　员工的离职，对于企业来说浪费了大量的机会成本、时间成本、培训成本、人员重置成本，这些成本可能是企业招聘成本的3~7倍！　　遇到这个问题的并非仅仅是中小型企业，很多大型企业对此也非常头疼！　　其实，90后员工离职的原因很简单：　　1）招聘对象错位，入职后的员工发现这并不是他想要的工作　　2）重复性工作较多，工作乏味，而很多90后所期望的是有趣的工作　　3）企业招聘时的承诺无法兑现　　4）无法被认同，工作没有成就感　　5）难以融入到团队当中　　总的来说，以上5点是造成90后员工离职的主要原因　　以90后求职者的群体特征来看，除了专业能够对口以外，他们更希望获得能够符合自己兴趣爱好的工作，除此之外，有趣的富有挑战性的工作，融洽的团队更受到这个群体的欢迎；但是同时需要注意的一点是，90后求职群体普遍较为浮躁，这就要求企业能够针对他们进行定期的工作指导以及企业文化、责任感的培养。　　那么，对于90后群体，我们可以通过招聘前期的群体定位，排除不合格群体，从招聘流程以及入职后的员工交流与培训方面入手来分析。　　我们通过一个非常具有代表意义的案例来阐述　　在四月份，顺丰集团西北分公司曾经告诉我们，他们目前的困难在于，客服岗位招聘人员大多是90后应届生，然而该岗位新员工离职率非常高，3个月内的新员工离职率超过了50%，导致他们不得不每个月都需要针对该岗位进行招聘，浪费了大量的成本。　　首先，我们在研究了顺丰的招聘信息后发现，顺丰的校园雇主品牌平台中以及顺丰发送给我们的招聘信息中，对于客服岗位的职位描述存在严重的失策！　　我们从招聘信息方面来看：　　客服岗——顺丰集团西北分公司　　基础情况：　　工作地点：陕西
发布日期：　　招聘人数：若干
职位类别：其他　　专业要求：不限
学历要求：高中及以上　　工作内容：　　1、调度订单，分部替班登记、收派员配班、员工信息维护、业务划分等工作；　　2、接听内部、部分外部客户的来电，及时为内、外部客户提供专业、热情、周到的优质服务；　　3、汇编、上报部门简报、数据统计、文档存档；　　4、完成上级交办的其他工作任务。　　任职要求：　　1、高中/中专以上文化程度；　　2、掌握客户服务沟通技巧，有话务或同行工作经验优先；　　3、普通话标准，音色佳；良好的人际沟通能力和记忆力、具有团队合作意识、反应能力快、有耐性、能承受较大的工作压力；　　4、熟悉OFFICE程序及电脑操作、打字速度不低于50字/分钟。　　注： 月薪：元　　从职位性质上来说，顺丰的客服岗位对学历等硬件要求并不高，但是该岗位对于人才的语言沟通能力、应变能力、心理素质等方面要求较高，并且对于该岗位，除了物流专业毕业生之外，文科类以及部分管理类专业应届生，更加适合。　　结合这几个专业的应届生求职偏好来看，其综合关注因素在于晋升机制、薪酬福利、工作地点与环境、培训体系四大方面。　　所以我们针对群体偏好，对于顺丰做出如下建议：　　1、明确标注工作地点，如西安分公司则标注工作地区：陕西-西安　　2、招聘人数，标明为15人，对于目标群体造成求职紧迫感，促使目标应届生尽快投递简历。　　3、专业要求，明确为：物流、市场营销、工商管理类专业　　4、对于薪资，标明底薪以及处理一单能够得到的提成　　5、在职位要求之后，需要增加新人培训计划与流程的相关内容　　6、明确标注对于工作达到某种优秀程度的人才，在多长时间之内可以晋升为VIP客服，以及后期的晋升机制与渠道　　从信息宣传角度看　　我们发现，顺丰西北分公司的客服岗招聘信息，除了在少数几个综合性招聘网站有发布之外，在高校内几乎无法找到任何相关信息。这样所造成的一个问题就是，简历投递量较少，并且其中适合该岗位的人才更少。　　然而就90后应届生的信息获取渠道来看，除了互联网之外，校园宣传栏以及同学之间的相互转告，也是比较有效的宣传方法。　　于是在信息宣传方面，我们建议顺丰结合招聘需求，在本地选取5~10所文科类以及综合性高校，以就业网发布信息、校园海报张贴的形式进行宣传。　　从招聘流程方面看　　顺丰西北分公司的招聘流程较为复杂，面试客服岗的求职者首先需通过人力资源部的3轮面试，再通过客服部主管或经理的面试，最后通过笔试，方能得到录用。　　然而，这种招聘流程一方面对于企业来说造成了比较严重的负担以及时间、人力成本，另一方面，对于求职者尤其是90后群体，会给他们造成极大的压力。客服部的主管以及经理经常会抱怨时间都消耗在了大量的面试工作上（在我们之前的访谈中发现，这些客服经理与主管几乎每天有将近三分之二的时间都耗费在了面试当中，最后不得不加班以完成工作任务）。　　我们发现其人力资源部约有20名HR，结合客服岗位的人才需求情况，我们建议顺丰将招聘流程设计为：　　1、人力资源部整理问卷，主要考察求职者承压能力、应变能力等软素质。　　2、对于90后应届生求职者，第一轮发放招聘问卷，由人力资源部2名HR根据问卷各项考察所占权重快速进行综合评分，分析筛选，确定预选求职者。　　3、针对预选求职者，由人力资源部进行面试，考察其语言沟通能力以及初步人岗匹配程度，排除不合格人员。　　4、由客服部主管或经理，针对合格人员进行第二次面试，确定最终人选，并将结果反馈至人力资源部，由人资部安排接下来的录用等程序。　　从培训与企业内部交流、晋升机制方面分析　　我们从针对应届生的调查情况来看，超过52%的物流类等专业毕业生对于培训体系非常看重，然而顺丰之前采取的培训是聘用外部讲师，针对每次入职的求职者进行培训。　　结合应届生群体的偏好以及实际工作情况，我们对顺丰提出的培训建议是：　　1、从内部资深员工以及优秀员工选拔讲师，他们对于企业内部工作认知更加深入，更加富有经验，同时也可以节省资源成本　　2、对于新员工，每周固定两次组织统一培训，避免对每天入职的新员工分别培训所造成的成本浪费　　3、每周组织入职3个月之内的新员工进行“新人讨论会”，由新人提出问题，共同讨论解决方案，可以由经验丰富的老员工从旁指导。以此来加强新员工对于企业的认可程度　　4、对于表现优秀的新员工，达到晋级VIP客服或者其他职级的标准后，在公司内部进行通告，以激励其他新员工，加强他们的责任感　　解决企业90后员工离职率高的问题，关键要从该群体在职场中表现出来的特点，以及他们的职业兴趣入手，结合企业的薪酬福利、晋升机制与培训机制等多方面进行优化，那么，新员工离职率的降低幅度将会是令你难以置信的。
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