个别企业工资调整通知失衡的调整包括几方面

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-01-31 10:20 标签： 企业离休干部工资调整
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第三章劳动力市场的均衡
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仅规定最低最高工资难扭转收入失衡　来源：上海商报　　日期：[导读]　　没有厘清造成收入失衡的根本原因，只是规定最低和最高工资标准以实现收入均衡，愿望是好的，但在一个市场机制还很不完善的社会，难免缘木求鱼。&　　据报道，《工资条例》草案已经完成，并将于近日上报国务院有关部门。从参加起草的专家介绍的内容看，这份《工资条例》若是得到通过，对提高最低工资标准和限制垄断企业过高工资或许会有些作用，但作用究竟有多大是值得推敲的。
　　中国的基尼系数已经超过0.5，一般认为基尼系数0.4为警戒线，超过则贫富差距过大，社会处于可能发生动荡的&危险&状态。中国收入分配失衡的一个重要表现是一些垄断行业、垄断企业的收入过高。根据人力资源和社会保障部统计，目前，电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2至3倍，考虑到住房、工资外收入和福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5至10倍之间。
　　为了多少改变一点贫富差距过大的现象，《工资条例》规定最低工资不包括加班费、高温低温及国家的各种补贴，工资增长将与CPI挂钩，垄断企业工资要向政府有关部门报批并公布于众。这些措施一定会起到保障最低收入的提高和限制垄断企业过高收入的作用。可是它能起的作用有多大，能作用多长时间？都是有问题的。
　　这个作用操纵在政府手中，由政府来规定最低工资标准线，由政府来核准垄断企业的工资收入发放标准。政府当然要管理和调控社会收入分配，但是政府通常只是宏观地调控各阶层、各种性质的收入分配比例，具体的工资收入多少，那应该根据企业资本构成、劳动生产率、利润等多种因素决定，也就是说根据市场情况、市场规律来决定的。对此，政府是不敏感的，行政力量与市场反应不可比，不可能随时作出准确的反应、调整。当然政府为了保护市场、保护职工的生活，可以干预工资，但那多半是市场已充分发育而市场本身不能做到保护市场、保护职工合理收入的时候。
　　中国当前市场并未充分发育，而且市场机制还很不完善。最低工资一般发生在民营企业中，而通常认为民营企业是市场气息比较浓厚的领域，然而恰恰是劳动力这一块市场机制缺失了。劳动力市场的充分表现应该是资方和劳方反复谈判、博弈，以求两利。然而现在只有简单的&要与不要&，在自然状态中劳方处于弱势，拿不到合理收入，而一旦劳方罢工也不大习惯妥协。
　　现在《工资条例》写入工资协商制度是建立规范劳动力工资市场的一个开始，然而如何实施？如何在协商中真正代表工人利益，还需要继续探索。
　　垄断企业的过高工资收入几乎都是打着市场经济的招牌，其实这些过高工资收入恰恰是市场机制缺失的结果。垄断企业的资本拥有者(政府)一方面对市场不敏感，对资本红利要求很低，另一方面对所属垄断企业保护很好，不要求征收足额的垄断暴利税和资源税，因此使整个社会不能形成平均利润率。而垄断企业正是有了超过平均利润率的额外利润，它才有可能分配额外的过高工资收入。
　　因此，只要完善市场机制，充分发挥市场作用，行业间的收入分配失衡是能够扭转过来的，而政府则应在调控资本、劳动和知识在收入分配的合理比例上下功夫，如此才能缩小中国贫富差距，降低基尼系数。
　　必须搞清楚的一点是，中国目前的贫富分化问题与西方发达国家的成因是完全不同的，甚至很可能是相反的。中国不是由于市场竞争过度自由产生&市场失灵&而引起收入分配不公，中国贫富差距拉大的原因恰恰是因为市场机制不完善、竞争不充分、不自由。从这一点出发，一般而论，试图用加大管制的方法解决这一问题，难免缘木求鱼。
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举报投诉邮箱：企业薪酬管理诊断的几大问题
企业薪酬管理诊断的几大问题
　　2、薪酬理念缺乏　　薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数管理基础薄弱的企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。　　3、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足　　在很多管理基础薄弱的企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲，企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在这类企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡?”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡?”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗?”。这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题!从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱!如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，管理基础薄弱的企业需要进入到精益管理的阶段，这就要求企业在进行管理的时候，要按定量的科学的思维习惯来对决策内容进行分析。[next]　　4、薪酬结构失衡　　薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬(基本工资等)、浮动薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多管理基础薄弱的企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多企业将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。　　5、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一　　在大多数管理基础薄弱的企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对企业的长远发展是极为不利的。　　6、薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强　　在大多数管理基础薄弱的企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。
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