自贸区打响“人才大战” 双流年薪两百万全球揽才_凤凰资讯
自贸区打响“人才大战” 双流年薪两百万全球揽才
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成都双流自贸试验区管理局（筹）办公室主任蒋黎旺接受华西都市报-封面新闻记者采访时便透露，双流为了短时间内补足国际贸易、金融、法律的高端人才的短板，准备开出近两百万元的年薪，通过猎头在全球范围招聘。
原标题：自贸区打响“人才大战” 双流年薪两百万全球揽才制图杨仕成“21世纪什么最贵？人才！”看过《天下无贼》的人，想必大都会记得葛优这句非常经典的台词。虽然这是电影中一句搞笑话，却也讲出了一个不争的事实，那就是在知识经济占主导的21世纪，无论是企业还是国家，人才是决定盛衰的关键。在全球范围内争夺优秀人才，已经变成了各国各地之间一场没有硝烟的战争。由是观之，四川自贸试验区“人才大战”的好戏才刚刚起头……华西都市报-封面新闻记者席秦岭 李媛莉 徐庆4月1日，中国（四川）自由贸易试验区挂牌，这标志着试验区将进入正式运营阶段。但随之而来的则是人才困局——现有的人才能否满足四川对外开放和制度创新事业的需求？这些人才又从哪里来？华西都市报-封面新闻记者在近日的采访中深切感受到了这一问题，无论是企业还是政府部门都在感叹：人才不足，强兵不够。包括四川在内，7个地方新晋为贸易试验区，这使得国内的自由贸易试验区已达11个。可以预见，全国范围内高端人才大战将不可避免。目前，成都各地在培养和引进人才方面已经有了动作。记者获悉，双流区就以年薪近两百万的高收入向全球高端人才抛出了橄榄枝。【求贤若渴】企业难招人 春节后只招到了6个“新兵”随着事业的扩大，青白江区一家国际货运代理有限公司的业务量越来越多，业务板块也呈多元化，业务范围从运输发展到报关，最后延伸到贸易、掏拼箱和货代业务，现已形成了集贸易、货运、物流为一体的国际货运企业，还新增了电商板块。活儿多了，自然需要更多的人来干事情。而业务经理面对越来越多的业务却是喜忧参半：唉，地盘扩大了，没有兵怎么去打仗？年前，该公司就一直在各大招聘网站、当地的人才市场发布招聘信息，大肆招兵买马。因从事着国际货运业务，公司要求员工懂关务、懂金融服务、懂国际贸易，外语至少在6级以上。“这样的复合型人才并不好招。”从沿海一带返川的该公司魏经理说，痛苦的招人过程，显示了四川此类人才的不足。他透露，春节后至今，公司才招了6名“新兵”。政府也缺人 双流两百万年薪全球揽才对人才的渴求，不仅体现在企业，政府同样面临着专业行政管理人才的缺口。政府工作人员反馈，他们急缺国际贸易、金融、法律等有着国际知识结构的专业管理人才。成都双流自贸试验区管理局（筹）办公室主任蒋黎旺接受华西都市报-封面新闻记者采访时便透露，双流为了短时间内补足国际贸易、金融、法律的高端人才的短板，准备开出近两百万元的年薪，通过猎头在全球范围招聘。把招聘的高薪人才充实到政府部门后，政府部门将会启动双体制运行，对这部分人才实行更加灵活的管理机制。【探索破局】盘活存量人才 女警从乡镇派出所到首席代表在自贸试验区高端人才匮乏的现状下，盘活存量人才成了一些单位的选择，民警魏霜丹就是其中一例。半个月前，民警魏霜丹从双流区公兴派出所调到了中国（四川）自由贸易试验区成都天府新区片区（双流）政务服务大厅上班。她除了手持一本由省政府制的大红色《四川省行政审批授权书》，还多了个“双流公安分局派驻自贸区政务服务中心窗口首席代表”的身份。之所以能有换岗的机会，全靠她英语专业8级的外语能力。今年是魏霜丹大学毕业的第十年，她虽然过了英语专业8级，但在派出所的工作中很少用得上。为此，她常感叹专业白学了。然而在四川自贸试验区获批后，她的人生迎来了转机。成都市公安局双流区分局从大学英语6级及以上水平的民警中选拔人员，充实到为中国（四川）自由贸易试验区服务的岗位。魏霜丹通过层层PK，最终成为双流公安分局派驻自贸区政务服务大厅窗口的首席代表。“其实，我压力很大。”魏霜丹说，接下来，她将前往成都市公安局出入境管理局进行培训，还要迎接省公安厅的考核，只有通过考核后才能把中国人办出境证照和为外国人办理签证延期权力下放给她。因此，最近下班后，她最大的任务就是学习。“好像重新上了一盘大学。”魏霜丹说，这场考核她无论如何都要拿下，只准成功不准失败。向沿海挖人才 把沿海有经验的人挖过来挖人，对于企业来说恐怕是最高效的手法。在青白江区那家国际货运代理有限公司魏经理看来，目前，四川要短时间在本地域内补齐人才短板并不太现实。因此，针对公司缺人才，他会利用以前在深圳工作积累的人脉去沿海挖人才回川。最后，他说，“听说自贸区试验区将在外向型人才引进，和欧州合作共建人才基地方面有很多创新举措，对此我有点期待。”而双流区一家供应链管理有限责任公司总经理温茜透露，她所在公司20多个人，大部分人都有过在北京、上海或广州等一线城市的国际贸易从业经验。言外之意，这些得力干将都是“挖”过来的。启动人才种子 派种子飞到沿海对口培训记者了解到，为了补充人才，各地在引进和培育人才的措施上可谓煞费苦心。双流区委组织部人才科科长张鸿俊告诉记者，在双流区委常委、组织部长王毅的力推下，双流针对自贸试验区人才不足问题已启动了“人才种子计划”。今年春节后，双流区委组织部挑选了3名综合素质高、业务能力强的党政干部“种子”，派到中国（广东）自由贸易试验区深圳前海蛇口片区进行跟班学习，他们被安排在制度创新处和自贸综合协调处。“种子”们将在新岗位呆上3至6个月，全方位学习新理念与新工作方法，与当地建立起联系，并把资源源源不断地引入到家乡。“接下来，我们还将与上海和厦门建立类似的合作关系。”张鸿俊说，“种子”们回来后，会在中国（四川）自贸试验区的发展中贡献力量。【借脑行动】成都天府新区片区11专家加盟双流“自贸智库”成都双流自贸试验区管理局还积极借智借脑，在全国选聘了一批自贸试验区领域的优秀专家学者，成立了“自贸智库”，建立起多元、综合、开放的自贸试验区研究咨询机构。“自贸智库”主要针对自贸试验区总体规划、改革创新、产业发展、体制建设等重大问题开展研究，在创新发展理念中培育改革发展新优势。“自贸智库”首批专家包括中国自贸区战略研究院秘书长郭爱军、南开大学国际经济研究所副所长葛顺奇、四川大学中国地方政府创新研究中心副主任王谦等11人。成都青白江铁路港片区与高校合作寻求智力支撑青白江铁路港片区，四川大学欧洲问题研究中心将向成都国际铁路港授予布鲁塞尔中国与欧洲问题研究院铁路港研究基地、教育部区域与国别研究基地—四川大学欧盟研究中心铁路港研究基地牌子。基地将为自贸区发展提供战略咨询服务和人才实训服务，促进中欧经贸往来和人文交流，夯实人才支撑，为青白江铁路港片区打造成为四川自贸试验区的核心极、示范区以及样板区提供智力支撑。川南临港片区人才成为合伙人实行利益内嵌川南临港片区相关人士介绍，就人才而言，其重点需求政策研究、口岸贸易、招商引资、行政审批、企业管理运营、装备制造、教育医疗、国际金融等专业人才。为解决人才不足问题，片区专门制定集聚高层次人才的若干措施，重点从简化认定程序、资金资助、生活保障、融资支持、土地优惠、扶持创业等方面对人才和引才企业进行激励。据了解，目前，片区内更详细的人才引进政策正在进一步的制定中。与此同时，片区内的各个入驻企业也开始重点物色高端人才。自贸区川南临港片区辉睿供应链公司的相关负责人介绍，公司准备向外引进高端人才，向内加强校企合作，产学研结合，培养自己的人才梯队。而对于如何吸引并留住人才，该负责人坦言，公司将会给到优于目前内地相同职位的薪酬吸引高端人才，其次，会让真正的人才成为合伙人，实行利益内嵌。【企业呼声】人才来不难 留下来不易要创造条件让人才留下来成都双流区众友东方供应链管理有限责任公司所在地被纳入中国（四川）自由贸易试验区成都天府新区片区。公司总经理温茜说，做国际贸易业务，对于员工有一个最基本的门槛——英语要好。因此，这部分工作人员的平均收入较普通白领而言高30%左右。“公司通过高薪容易把人请回来，政府还要想办法提供配套服务，把这部分人才留下来。”温茜说，一些自贸试验区地理位置并不在城区，周围配套没跟上，没有住宅，没有商业，没有学校，没有地铁，甚至连公交车都稀少，犹如一座孤城。在这类区域从事国际贸易，客户来了，要么一起体验吃食堂，要么要开半小时以上的车去城区，连喝杯咖啡谈生意的地方都没有；人才来了，周围没有配套的优质教育资源，难以留下来。“由于配套和服务未跟上，变相提高了公司的人力资源成本。”温茜说，上海自由贸易试验区的配套就做得比较好，那里已经城市化了，有各种服务。她理想中的自贸试验区是产城一体的，人们不仅可以在这里工作，也可以与家人在这附近快乐、便利地生活。【专家观点】自贸试验区发展人才平台项目“三足”一个都不能跛上海社科院研究员邓智团说，从古至今，无论是国家之间的竞争，还是区域之间的竞争、城市之间的竞争，或者企业之间的竞争，本质上是人才之间的竞争。有了人才，就有了优势。目前，国内自由贸易试验区已经有了11个，不同的区域之间的竞争也在所难免。第三批自由贸易试验区，国家一次性批准了7个地方，这些地方都面临同一个问题——支撑自由贸易试验区发展的人才不足。他预测，接下来，一场全国范围的人才大战必将打响。对于四川来说，对这类人才的补给，既可以自我培养也可以重金揽才，通过培养人才、引进人才和留住人才，形成三位一体的人才发展政策。在培养人才上，注重多元、宽容的人才成长路径；在引进人才上要有开放的人才观，“不唯地域，不唯所有，只唯所用”；同时要用良好的发展空间和环境让人才留得住，推动四川成为中西部的人才高地。并通过人才打造高端平台，以平台支撑引擎项目，以项目带改革促发展，努力构建人才、平台、项目“三足鼎立”的自贸试验区发展的工作路径。当然，如果任何一足跛了，都会影响中国（四川）自贸试验区的发展。全国两会 封面直播 11:34
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如何成为公司发展合伙人
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电商之家（）分享：“别人家公司”都怎么合伙的？“拿到年终奖就辞职”，此刻，一定有很多人的心里在打这个算盘吧？似乎，一到了年底，老板们就成了“弱势群体”。其实，即便在平时，也总有一部分员工让老板很不省心：如果一天的有效工作时间是8个小时，他们真正用来工作的时间不到5个小时，其他时间都在“磨洋工”，一天到晚想着几点下班，什么时候放假；另一些员工呢，虽然平时恪守敬业，也特别能干，可“一不小心”就自立门户，成了老板的竞争对手，把前老板杀个措手不及。深究下去不难发现，造成老板与员工关系紧张的深层原因是：员工总习惯给自己贴上“打工仔”的标签，因此，“做一天和尚撞一天钟”便成了常态。当然，这个问题并非是无解的。近几年，越来越多的公司尝试着用“合伙人制度”来扭转“员工只是打工仔”的心态。结果，员工不仅进取，而且乐意“卖命”。转变“打工仔”身份2009年，阿里巴巴18名创始人宣布辞去“创始人”身份后，公司开始寻求和尝试合伙人制度；2011年，小米自创业之初就实行了股份合伙制――共有8位合伙人，据公开资料显示：雷军持股77.8%、黎万强持股10.12%、洪峰持股10.07%、刘德2.01%，典型的股份合伙制，而其余初创期的40多名员工自掏腰包成为公司的初始股东；2013年，海尔提倡进行企业平台化、员工创客化、用户个性化的“三化”改革，把员工变成公司的合伙人；2014年，万科宣布，第一批1320名核心员工成为公司的事业合伙人；2014年，乐视宣布推出“超级合伙人LePar”加盟模式，将乐视电视的销售从线上延展到线下（体验店）；2015年初，美的集团推出核心合伙人计划，推动核心的管理团队从职业经理人向合伙人转变，实现责任共担、价值共享。……长期以来，实行合伙人制度的企业主要集中在投资银行、律师事务所、会计事务所和咨询公司等“人力资本是核心资产”、工作实行“项目制”的行业。这些合伙制企业，所缴纳的是“个人所得税”，他们是不能上市的。但近些年，一些传统的以“公司制”方式运作的企业也加入了合伙人制度的行列。日，在“中国人民大学商学院2017新年论坛”上， “新合伙人制度”方面的专家、人民大学商学院教授周禹在一场演讲中说，将来，雇佣关系会进化成合作关系，薪酬分配也一定会变成权益分享。周禹认为，“合伙人制”，是相对于雇佣制来说的，其本质在于建立一套企业经营机制，转变“打工仔”的身份，实现事业共创、利益共享、风险共担的机制，为人才提供创业平台，帮人才实现人生价值。“别人家公司”都是怎么合伙的？当然，“合伙人制”只是一种比较笼统的说法，具体到各公司，情况并不完全相同。华为：全员持股华为，尽管从未明确提出采用合伙制，但实际上，它的“全员持股”就体现出了明显的合伙化的特征。8.6万名核心人才成为公司事业合伙人，拥有“虚拟股份”。所谓老板只占1%多一点的股份，其余的大多数留给了奋斗者、贡献者。（虚拟股份实质上是一种享有企业分红权的凭证，不享有其他权利，因此，虚拟股份的发放不影响公司的总资本和股本结构）万科：跟投制度在万科，除了建立合伙人持股计划外，还有一个“跟投制度”。即对于今后所有新项目，除旧城改造及部分特殊项目外，原则上要求项目所在一线公司管理层和该项目管理人员，必须跟随公司一起投资。员工初始跟投份额不超过项目峰值的5%。海尔：人人都是CEO海尔的合伙人制度改革主要有以下几大特点：第一，企业平台化与权力下放。改革后的海尔总部不再是管控机构，而是转型为一个资源运筹与人才整合的平台。企业不再强调集中式的中央管控，而是把权力下放到最了解市场和客户的地方去。第二，人单合一自主经营体。即运用会计核算体系去核算每个员工为公司所创造的价值，依据员工所创造的价值来进行企业价值的分享。这种模式使海尔内部形成了无数个小小的自主经营体，员工自我经营、自我驱动。海尔的配送派单由过去的雇佣制转变为“车小微”，员工自己购买车辆，加盟海尔的物流配送系统，每天抢单、送货、安装、维修，收益按比例分成。“我现在平均每天接单四到五个，加上车的成本的话，平均每个单子至少净赚60到70元。买车花了两万块，基本一个月之内把买车的投入都赚回来了。”海尔原服务中心的高如强成为海尔的“车小微”后如是说。第三，员工创客化。海尔内部设立了专门的创业基金，并与专业投资公司合作，支持员工进行内部创业。员工只要有好主意、好点子，公司就可以给资金鼓励他组建队伍去创业，而且员工可持股。以前，公司会强调“以某某某为核心”，员工只是任务执行者，而现在，强调“人人都是CEO”，人人都成为自主经营体，员工也可以去做CEO做的事情。管理者则要从发号施令者转变为资源的提供者和员工的服务者。这一变化有三个特点：从领导分配任务到自己找“用户”；从公司发放薪酬到自己找“订单”从而得到酬劳；从被雇佣关系到合伙创业关系。需要注意的是，在合伙人制推行的过程中，必须减少“行政干预”，员工一定是自己找位置、自己找团队，自己找自己在大平台中的价值点，而非人力资源部主导、安排。从海尔来看，这样的双向选择，会使得那些对平台、对各个合伙人团队没有任何价值的工作不再有人为其支付酬劳，对平台和合伙人团队没有任何贡献的人员一定慢慢地找不到自己的岗位，最终实现企业的内部净化。家装4S网：不用怕员工离职电商企业家装4s网制定了一套符合传统零售业的“店铺合伙人”模式，当前国内不少知名品牌如苏宁、美的、天虹都在使用类似的合伙制度。比如一家企业有30间实体店，每间有一个店长和4个销售员，那么可以在不增加成本的情况下，让店长和销售员都迅速升级成5个合伙人，每个合伙人拥有携带自己独立标志的微商城。这种模式有如下几大好处：1、店员不必出资就能成为“老板”，拥有自己的微商城。这就给员工提供了一个真正无门槛、无风险、零库存的创业平台，满足了她们当老板赚钱的梦想。由于合伙人带着的是一种创业的心态，她们就不会坐在店里傻等客户上门，而是会主动出击，通过更多的渠道去做好客户管理。2、店员离职要付出很大的“退出成本”。由普通销售员晋升为更高一级销售员是需要付出很多血汗的，舍弃的代价是很痛的。所以销售员会在收益与成本的对比关系的约束下，经过利弊权衡而不会轻易离开企业。3、店员离职也不会影响生意。一般情况下，店员离职了时都会带走一部分老客户。但是如果她做了店铺合伙人，即使离职了，她仍然可以继续经营微商城，她卖一件产品仍有佣金拿。更重要的是企业不需要再给她发工资，但她还会继续帮企业卖货，何乐而不为？财散人聚合伙人制度的“疗效”为何会这么好？在企业的传统利益分配模式中，股东、管理层、员工之间的关系是自上而下的指令关系和分配关系。企业的管理决策从上向下传达，下级被动接受指令，在此过程中，下级本身的理解能力、个人利益和主观动力等原因导致执行力度层层递减，最终导致经营效率的损失。同时，企业经营成果的分配完全由上级决定，员工完全处于被动的状态。而在合伙人制度中，员工不再是单纯的劳动力出卖者，他们成为了自己的主人。由于角色的转变，上下级之间单项命令式的管理所带来的消极作用被消除，管理成本也就下降了。在这种情况下，员工更愿意付出，因为这样的付出和自己的收益直接相关。哈佛大学教授理查德?弗里曼从上世纪90年**始一直在持续做分享型资本主义的研究。他研究发现，在收入分配方面，分享制是比工资制更好的制度――当企业采取分享性机制以后，每提高一个标准差，制造业可以增加8-9%的生产率，非制造业可以增加10-11%的生产率等等，并且，员工流失率也降低了。智慧的企业家，一定是善于跟员工分享利益的。上个月，河南天明集团董事长姜明在接受记者采访时说：“在未来，创业不一定是自己当老大，也可以自己占股5%、10%，跟别人合伙创业。未来的企业制度就是平台加个人，大家都是合伙人。”用规则来减少“阵痛”任何变革都会带来伤痛，合伙人制度也不例外。比如，海尔在从传统的组织结构向合伙人制度转变的过程中，这家曾经组织明确、流程严谨的公司，逐步进入了混序甚至无序状态，组织进入失控状态，很多员工会不适应，找不到人做决策和签批，不知道自己怎么获取订单；内部市场化、自由竞争，从同事变为了同行、从协作变成了竞合，同事之间互相争抢订单等等。不过，这种失控是将习惯了打卡上班领工资的员工转变为自主经营体的一个适应过程，正是在这种“乱象丛生”中会走出一批批真正适应市场、能抓住市场、有外部竞争力的团队和经营体，实现最终的转型和成功。值得一提的是，在当导入合伙人制度的同时，还必须导入法治化的管理体系，让员工懂得敬畏和遵守规则是合伙人制度的最基本精神。绝大多数企业的员工都非常反感和抗拒各项管理制度，因为现行的企业中员工只是企业用钱买来出力的“牛”，只是一种阶级性的雇主关系而以。而当员工转变为合伙人后，员工就会自愿遵守甚至主张建立制度管理。当然，也一定会有人不遵守游戏规则，他们会成为推行合伙人制度的阻力。原因很简单，合伙人制度改革动了他们的奶酪。但我们都知道，往往某项变革让别人痛了，正好说明变革有了效果 ，所以不必担心，接受阵痛，没有谁的奶酪是不能被动的，一些变革动了某些人的奶酪，说明变革真的落到了实处。来源：世界经理人
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提高会计信息质量　改进CPA合伙制度
　　自国内外一系列会计审计丑闻爆发以来，人们越来越重视提高会计信息质量的研究，多数人对会计师事务所无限责任安排寄予厚望，认为在独立行业实施合伙制度有利于提高会计信息的真实性。但在笔者看来，合伙制对会计信息真实性的保证只具有相对优势；现有的合伙制度具有一些不容忽视的制度性缺陷，特别是在合伙人资格安排上存在严重缺陷；只有将合伙人资格安排给“德高、足资、多才的注册会计师”，才可能发挥合伙制提高会计信息质量的应有作用。
　　一、应更加关注会计信息的真实性
　　会计信息质量的真实性与相关性应该是会计信息最基本的质量成分。虽然从原理上说，会计信息的真实性主要是关于已发生的经济事项及结果的，与考核受托人的受托责任的完成情况有关，而相关性主要是面向未来的，主要应与信息使用者的决策关联。但是，若从决策所涉及的内容看，真实性是基础性的。我们还没有发现，一个科学有效的决策可以无视过去和现在而纯粹地考察未来的。
　　企业会计信息的使用者对企业的决策，从“用手投票”的角度看，主要包括对现已投入企业的资本“去”与“留”的决策、是否新增资本投入的决策和高级管理人员的选聘决策。显然，所有这些决策都必须不同程度地依赖企业现有的盈利能力、偿债能力和获取净现金流入的能力的信息，即有关受托责任的完成情况。即使是有关未来的财务前景和发展潜力的信息，也很难脱离企业现时的盈利能力、财务状况及其变动情况。对一个不直接参与企业的日常经营管理的人而言，无论如何也不会信任一个连会计信息的真实性都不能加以保证的企业。
　　从计量属性的角度看，真实性主要依赖历史成本计量，相关性主要依赖公允价值计量。依照国际会计准则委员会（1995）和美国财务会计准则委员会（1996）的定义，公允价值是指公平交易中当事人自愿据以进行资产交换或债务清偿的金额。显然，只要交易是公平的，交易发生当时的实际成本――历史成本也是一种公允价值，但随着时间的推移，这种实际成本也许不再公允地体现其价值，需要重新对其进行估价，但在重新估价时，只要被估价的对象有历史成本记录，其历史成本总是一个重要的参考资料，因此，历史成本和公允价值并不是完全无关的。
　　此外，会计信息的真实性需要独立的CPA（注册会计师）的公证。从广义上说，CPA客观、公正的鉴证是会计信息真实性不可或缺的认定机制。对会计信息的使用者而言，审计报告信息与财务报告信息一起构成完整的会计信息，审计报告的真实性是会计信息真实性的重要组成部分。在独立审计收取审计公费但未查出公司的重大经营舞弊或财务造假时，有关CPA和事务所（以下简称为“审计师”）便将成为会计信息使用者遭受的损失的分摊者。保证会计信息的真实性，是师义不容辞的责任。
　　二、保证会计信息真实性：合伙制具有理论上的相对优势
　　保证会计信息的真实性，当然不只是审计师的职责，但审计师作为监督企业管理层受托责任完成情况的外部机制，是企业会计信息成为外部决策者决策依据之一的“最后一道防线”。同时还应该看到，审计师也是经济人，存在机会主义倾向，以及将机会主义倾向转化为机会主义行为的可能。为防止师的机会主义，在信息不对称的情况下，必须赋予其一定的法律责任，使其自我控制对信息优势的滥用。
　　总体上，审计师法律责任制度安排包括有限责任公司制和无限责任制两类；无限责任制又有独资（SP）、普通合伙（GP）、有限合伙（LP）和有限责任合伙（LLP）四种具体形式。我国目前只存在有限责任公司制和普通合伙制两种。无论是有限责任制还是无限责任制，目的都在于要赋予审计师承担保护社会公众产权的法律责任。这些法律责任安排，在审计失败未发生之前是审计师的自我监督机制，在发生失败时就是一种有一定意义的经济赔偿机制。
　　在经济赔偿问题上，有限责任制与无限责任制并没有绝对的优劣之分。如果在无限责任制下的合伙人很少（比如独资）或者合伙人是贫穷的CPA，即使在法律形式上他们承担无限责任或无限连带责任，但在需要当事审计师赔偿时，他们却没有什么可以赔偿的，此时，无限责任制对造假并没有什么威慑力，独资或合伙事务所就很容易成为他们获取一己私利而进行冒险的“赌场”。相反地，如果有限责任公司制事务所的净资产余额非常大，那么，其股东虽然在法律形式上只承担有限责任，但受害者还是可能获得较多的经济赔偿。
　　不过，对特定的人而言，若可以在有限责任制与无限责任制之间做一选择的话，那么，他（她）肯定会选择有限责任制而不是无限责任制。我国事务所“脱钩改制”时绝大多数选择有限责任公司制，其根本原因就在于有限责任制下的赔偿压力小。在这一意义上，无限责任安排更能促使师保持必要的职业谨慎，更有可能为保证会计信息的真实性提供制度基础。
　　在无限责任安排的四种具体形式中，独资、普通合伙、有限合伙和有限责任合伙各具优劣，理论上都是可以接受的，但由于合伙制常常与合伙人的私人财产、风险态度、创新能力、社会影响、经营决策权和剩余分配权紧密地联系在一起，独资与普通合伙制不利于事务所的规模化发展，有限合伙制与有限责任合伙制则有利于事务所规模的扩大。所以，在无限责任安排方面，合伙比独资更有意义；在合伙制中，有限责任合伙制又更完善。这是因为，虽然在有限责任合伙制下只有当事的合伙人才承担无限连带责任，没有普通合伙制那样的“株连九族”的封建残余，也不像有限合伙制那样因存在承担有限责任的出资人与承担无限责任的合伙人而难以监管，但合伙人不可能只承接一项审计业务，只和一个合伙人合作，那么，用持续经营的观点看，有限责任合伙制的所有合伙人都将承担无限连带责任。因此，从提高质量，进而提高会计信息质量，特别是会计信息的真实性的角度看，有限责任合伙制应该是我国事务所合伙制改革的理性选择。
　　三、我国现有法律制度难以发挥CPA合伙制的相对优势
　　合伙制作为一种制度，要在提高审计师的审计风险意识、遏制审计师的机会主义倾向和机会主义行为等方面发挥应有作用是有前提的，这主要包括合伙人彼此非常了解、财产彼此相当、风险态度彼此接近。要做到这些，并不容易，需要长期的“磨合”、“观察”和“考验”。实证研究表明，我国质量与事务所的组织形式是合伙制还是公司制并没有显著的相关性。从制度层面看，合伙制未在我国发挥应有的相对优势的主要原因表现在：
　　第一，在现有法律制度安排上，人们从事独立审计职业，可以选择公司制，也可以选择合伙制。经过理性博弈后，达到公司制设立要求的CPA一般都选择创立公司制事务所，迫不得已才成立合伙事务所，这样，合伙人本身的质量就难以得到保证，合伙事务所很容易成为合伙人谋取个人私利的工具。在这样的合伙事务所中，重要的是如何获取客户资源，收取审计公费，而不是怎样规避审计风险和提高质量。
　　第二，在现有的法律制度体系中，与合伙制有关的，主要有《注册会计师法》、《合伙法》和《合伙会计师事务所设立及审批试行办法》。《注册会计师法》第二十三条规定，“事务所可以由CPA合伙设立”，这意味着非CPA，包括法人和自然人成为事务所的合伙人并不违法。《合伙会计师事务所设立及审批试行办法》也没有明确规定非CPA的自然人和法人不能成为事务所的合伙人，但从其中的字里行间又可以悟出非CPA的自然人和法人无法成为合伙人，如在第十条规定中，要求设立合伙事务所必须附送的文件就包括“各合伙人姓名、简历、住址、CPA证书复印件及从事CPA独立审计业务时间、有关业绩及职业道德证明”，显然，法人和非CPA的自然人是无法满足这一条件的。《合伙法》主要适应工商企业合伙，对独立审计行业这种“人合”重于“资合”、“公信力”重于“谋利”的知识密集型社会监督机构而言，不具有普遍的适应性，尤其在有关合伙人资格安排方面的规定，特别不适合，没有明确规定“合伙人必须是德高、足资与多才的CPA”。这样，当人们急于成立事务所时，不合格的CPA很容易成为合伙人，而审计质量的高低很大程度上取决于合伙人的风险意识、识别风险的能力与赔偿能力。
　　第三，现有的诉讼制度安排是违规成本较低，对审计违法违规的威慑力不足。众所周知，违规成本是违规被发现的概率与发现后惩罚力度的积，而违规被发现的概率又是起诉难度的函数，其中，被告的范围、举证责任、处罚力度和赔偿方式等，都是影响原告起诉审计师积极性的重要因素。日最高人民法院发布的《关于受理证券市场因虚假陈述引发民事侵权纠纷案件有关问题的通知》（以下简称为“1.15通知”）给出了四项前置条件。日最高人民法院发布的《最高人民法院关于审理证券市场因虚假陈述引发的民事赔偿案件的若干规定》（以下简称为“1.9规定”）在诉讼的前置条件上虽然较《1.15通知》有较大的改进，但是依然存在前置条件：（1）把起诉的对象限定为已被有关机关作出行政处罚或人民法院作出刑事判决并生效的案件；（2）在信息披露中进行虚假陈述的民事赔偿案件；（3）受理的法院只有直辖市、省会城市、计划单列市和经济特区的中级人民法院。这些规定使起诉者和被诉者的范围都比较窄，同时，还增加了起诉的成本，推迟了起诉的时效，降低了受害的证券投资者起诉审计师的动力，减轻了失信的师的被诉压力。
　　在“举证”难度方面，美国《证券法》将举证的责任转移给CPA.起诉者只要证明财务报表存在不实就可以起诉，CPA需要提供证据来证明自己是清白的。这就使普通投资者的诉讼成本很低，也较容易胜诉。相比之下，虽然我国《1.9规定》要求事务所及其“直接责任人”承担过错推定责任，必须自己证明在审计过程中没有过错，或者提供证据以证明原告的损失与虚假陈述没有因果联系，才能免除民事赔偿责任，有利于诉讼者降低诉讼成本，提高诉讼的积极性，加强对审计失信的惩罚力度。但是，《1.9规定》第六条规定，在原告的举证材料中必须有被告的行政处罚决定或人民法院的刑事判决文书，这就是说，即使其他要件成立，如果审计师未被行政处罚或未经法院判决，人们依然不能起诉失信的师。这在某种意义上又为降低举证难度设置了一定的障碍。
　　关于处罚的力度，现有的论述几乎都从经济赔偿的角度来考虑问题。有研究表明，美国投资者对事务所的道德风险的诉讼，较容易胜诉。一旦胜诉，事务所将面临天文数字般的赔偿责任，如1998年安达信为Waste Management Inc.案赔偿了7500万美元；1999年，安永（Ernst & Young）为the Cendant Co.的会计丑闻支付了3.35亿美元；……。而我国的CPA的失信赔偿虽然在逐年上升，但还是相对较少。迄今为止，还未发现一项真正的无限且连带的经济赔偿案件。
　　其实，上述三方面的任何缺失都会导致合伙制对审计风险意识的培养和对违规行为的威慑难以有效发挥，特别是当合伙人选择不当时，合伙制赋予的无限连带责任的巨大威慑力甚至在有限责任安排面前都会有点逊色。
　　四、合伙人：必须安排给德高、足资和多才的CPA
　　合伙人是合伙事务所的所有者，对合伙事务所的债务承担无限连带责任。依照我国《注册会计师法》的规定，事务所和CPA可以承办审计业务、会计咨询与会计服务业务等智力服务，事务所的风险主要来自于智力服务失败，特别是失败引起的民事赔偿风险。在事务所经营决策中，合伙人始终处在核心地位，对控制事务所管委会委员和高级经理的代理行为起关键性控制作用。事务所的特殊使命，合伙人的特殊地位与权利、责任，使社会对合伙人资格的要求高于对一般合伙企业的合伙人的要求。
　　首先，事务所的合伙人应该是自然人。在合伙事务所中，合伙人是最终的控制者和风险承担者，其对社会的贡献不在于它审计过多少企业，而在于是否在审计报告中“说实话”，而要在审计报告中“说实话”，必须依赖于高超的审计职业判断能力和亲临现场的职业判断行为等。要做到这些，非专业人员与法人一样，没有职业判断能力，只能依赖于必要的授权。在有授权的情况下，报告的真实性取决于代理人的忠诚，相对于合伙人能亲临现场、有较高的职业判断能力而言，其效率要差得多。所以，无论从保护企业利益相关者利益的角度看，还是从合伙人自身利益保护的角度说，法人与非专业人员都没有必备的职业判断能力，容易遭受有职业判断能力的代理人的欺骗，进而难免会欺骗企业投资人。因此，即使是资本势力雄厚的法人与非专业人员成为事务所的合伙人，也不是一个最优的责任制度安排。
　　其次，事务所合伙人又不是一般的自然人，是CPA.虽然注册评估师和注册税务师有一定的审计职业判断能力，也能亲临现场，但在执业能力上，注册评估师资格主要是关于人们对资产现时价值的判断能力的认证，注册税务师资格主要是关于人们在税务稽查和申报能力的认证，审计与资产评估、税务稽查、税收申报有很大差异，仅仅依靠考试获得注册评估师资格和注册税务师资格的人，在职业判断能力上不如CPA.注册评估师和注册税务师可以分别成为评估事务所和税务事务所的合伙人，发挥他们各自的专业优势。
　　再次，事务所合伙人不应该只是普通的CPA，应当是“德高”、“足资”、“多才”的CPA.众所周知，审计报告必须由合伙人签发，独立审计对保证会计信息的真实性、打击代理人的腐败、提高资本市场中企业的质量、维护资本市场正常秩序等具有不可替代的监督作用，再加上独立审计的团队生产、信息不对称等特点，进一步凸现出要求合伙人道德水准高的特别重要性。但道德品质高并不意味着人们在审计活动中就不会发生审计失败，在制度设计上还需要考虑审计失败对企业投资人的民事赔偿能力，即必须要求事务所的合伙人有足够多的私人财产（包括投入到事务所的资财和未投入事务所的私人财产），这是因为：（1）事务所是以提供具有社会公信力为主的信息服务、不以谋利为目的的经济组织，迫使事务所说“实话”，说到底，就是迫使合伙人说“实话”。以合伙人一定的―― 最好是全部的―― 私人财产作抵押也是让社会相信CPA审计报告的经济基础；（2）事务所的经营管理需要各种经营决策能力（包括各种职业判断和管理决策技术）做支撑，可惜的是人们的经营决策能力是不能直接测度的。在正常情况下，某人的私人财产是其经营能力的重要信号。在实际经营中，富人之所以比穷人更有号召力，在经济学家看来，这是一个重要的原因；（3）让私人财产殷实的CPA做合伙人，是防止CPA滥用人们对独立审计的信任的重要约束机制之一。这种约束机制的作用原理是，如果CPA在审计报告中“说谎”，就让合伙人承担“说谎”引起的民事赔偿的无限连带责任。在这种自利动机的推动下，合伙人自己不敢“说谎”，同时也有了监督其他人员“说谎”的积极性。不过，为了提高经济赔偿的合理性，合伙人一般会要求彼此间的私人财产相差很小，这样有利于合伙事务所的发起人选择合适的合作伙伴，有利于降低合伙人之间的谈判成本，有利于公平处理合伙人之间因失败而引发的民事赔偿责任。
　　人们设计合伙制的宗旨在于通过赋予合伙人以无限连带责任，来约束合伙人并通过合伙人约束非合伙人的机会主义倾向和行为。在审计活动中，非合伙人对合伙人存在一定程度的代理行为。为控制非合伙人的机会主义，合伙人应该比非合伙人更有创新能力，有更高的经营决策能力，如出色的统领全局能力、杰出的风险辨别和防范能力、较强的人际关系协调能力，以及不同一般的开拓新业务、占领新市场的能力等。显然，这些能力一方面是不能直接测度的，另一方面又必须依赖不断创新。总体上，教育是获取这些能力的基础，此外，天生聪颖也是非常重要的能力来源。在信息严重不对称的情况下，学历文凭、各种资格证书和职称证书是其拥有者能力的重要“信号”，但不能迷信这些五花八门的证书，应该在长期的重复博弈中纠正“信号”传递的偏差。这就是说，对CPA经营决策能力的识别是一个时间累积过程，也是团队人员彼此认同的过程，所以在发达国家，要成为合伙人常常需要较长的时间。按照我国现行规定，要成为合伙人必须在事务所有“五年”以上的独立承担业务的执业经验。
　　在合伙人的才能中，职业判断能力是非常重要的能力，虽然这种能力部分地来源于人的悟性，从而形成先天性个体差别，但更多地来源于后天习得，特别是执业经验。执业经验有利于合伙人更快捷地找到审查被单位重要错弊的路径与证据，有利于合伙人形成恰当的职业谨慎。合伙人不仅仅自己要职业技术高，而且要有领导那些技术水平高、经营能力强、经验丰富或者缺乏的人把工作做好的能力。一句话，合伙人在经营决策能力、协调平衡能力和职业判断能力上也必须是佼佼者。
　　总而言之，有德无财与有才无财者，都不能承担事务所的最终风险；有财无德者，不能实现团队合作，弄不好还会把事务所搞得秩序混乱或臭名昭著甚至“关门大吉”；至于无才、无财、无德者，那只能是害群之马。《会计师》
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