您的位置：&&&&&&&&&&&& > 正文
北京市劳动局关于企业法人名称发生变化后变更劳动合同有关问题的复函 00:00
发文单位：北京市劳动局 文　　号：京劳关函[1998]1号发布日期：执行日期：生效日期：北京二轻有限责任公司：
　　你公司《关于惠而浦雪花电器有限公司协议转股后有关问题的请示》收悉，经研究，函复如下：
　　企业因股权转让等原因变更法人名称属企业经济行为，原企业与职工订立的仍然有效，但企业应与职工协商变更劳动合同中的法人名称，职工拒绝变更的，原劳动合同可继续履行至劳动合同期限届满。因变更劳动合同相关内容双方协商不一致，企业解除劳动合同的，应按国家有关规定支付经济补偿金；职工提出解除劳动合同的，企业不支付经济补偿金。
司法考试相关栏目推荐
··············
2017年司法考试移动班，支持以手机/平板电脑为载体学习网络课程，每15-20分钟一个讲座，化繁为简。权威名师倾情打造，授课幽默风趣，妙语连珠！
《刑事诉讼法》
《刑法学》
《民事诉讼法》
电话：010-
特色班精品班实验班定制班
权威师资阵容，经典班次科学搭配；高清视频课件，移动应用随学随练。紧扣大纲全面讲解，超值优惠套餐！
含全套基础学习班、法条串讲班、 冲刺串讲班、真题解析班、论述题精讲班。
权威师资阵容，经典班次科学搭配；高清视频课件，移动应用随学随练。
智能交互课件，阶段测试点评。
含全套基础学习班、法条串讲班、 冲刺串讲班、真题解析班、论述题精讲班。
权威师资阵容，经典班次科学搭配；高清视频课件，移动应用随学随练。
个性化辅导方案，一对一跟踪教学。
含全套基础学习班、法条串讲班、 冲刺串讲班、真题解析班、论述题精讲班。
权威师资阵容，经典班次科学搭配；高清视频课件，移动应用随学随练。
大数据智能教学，私人订制服务。
含全套基础学习班、法条串讲班、 冲刺串讲班、真题解析班、论述题精讲班。
1、凡本网注明“来源：法律教育网”的所有作品，版权均属法律教育网所有，未经本网授权不得转载、链接、转贴或以其他方式使用；已经本网授权的，应在授权范围内使用，且必须注明“来源：法律教育网”。违反上述声明者，本网将追究其法律责任。
2、本网部分资料为网上搜集转载，均尽力标明作者和出处。对于本网刊载作品涉及版权等问题的，请作者与本网站联系，本网站核实确认后会尽快予以处理。
本网转载之作品，并不意味着认同该作品的观点或真实性。如其他媒体、网站或个人转载使用，请与著作权人联系，并自负法律责任。
3、本网站欢迎积极投稿
Copyright & 2003 - 2017
Rights Reserved.　北京东大正保科技有限公司 版权所有
－－－－－－－－－－－－－－
咨询电话：010-6500111 咨询时间：全天24小时服务（周六、周日及节假日不休息）　客服邮箱：
传真：010- 投诉电话：010- 建议邮箱：&办公地址：北京市海淀区知春路1号-学院国际大厦18层()
　　/　　　京公网安备53　公司调岗变相裁员
公司调岗变相裁员
范文一：微软公司和被其解聘的员工赵某，分别将对方告上法庭。昨天记者获悉，市一中院判决微软解聘员工决定无效，要求微软支付赵某年终劳动报酬及补偿金39万余元、工资60万余元。疑报销不实微软解聘经理微软（中国）有限公司称，赵某于2004年7月进入微软公司工作，并于2006年5月签订了无固定期限劳动合同。在解除劳动合同前，担任微软公司区域商务经理，税前月工资是5万余元。微软公司称，2009年7月，他们调查发现，自2008年5月起，赵某存在严重的差旅和娱乐招待费用报销不实问题。主要表现在，赵某使用连号票据报销费用、虚构娱乐招待活动报销费用等。为此，微软公司曾多次要求赵某对报销不实的费用进行澄清，并将不实费用的清单列明发给微软公司，但是赵某始终拒绝说明。为此，日，微软公司以赵某严重违反公司的规章制度为由与他解聘。经理称微软为裁人使阴招赵某对解聘不服，拒绝返还报销款、公司财物，并拒绝办理离职交接手续。赵某说，公司的费用报告确认书和发票上均无他的签字，无法确定材料就是他当时所提交的原始材料，微软公司完全可以用其他发票替换。赵某认为，微软与他解除劳动关系的真实原因是，微软公司需要裁掉一名中国区区域商务经理，并以工作不称职为由让他另找工作未果，不甘心才出此下策。赵某说，实际上他工作期间业绩突出，多次获得嘉奖和表扬，曾在美国向全球同事介绍获奖的成功经验，他带领的团队曾获得微软中国企业部销售第一名。赵某提出，微软公司应向其支付解除劳动合同的经济补偿金152万余元，年终劳动报酬及补偿金39万余元，工资及补偿金245万余元，医疗费和医疗补助费72万余元。法院判决微软公司赔百万因赵某提起劳动仲裁并获得支持，微软公司要求法院认定其与赵某解除劳动合同的决定合法有效，无须向赵某支付年终劳动报酬31万余元和工资21万余元，要求赵某返还笔记本电脑和员工卡，以及报销款2万余元。法院认为，微软公司向赵某送达的解聘通知上显示，微软公司认为赵某存在13笔报销不实，但是该公司提交的费用报告确认书和发票上并没有赵某的签字。此外，法院认为，赵某提交的证据显示，他在2009年上半年的工作业绩突出，多次被表扬，因而法院认定微软无故拖欠了赵某的年终劳动报酬。由于赵某于2010年6月获得了新的工作，因而法院认定赵某与微软公司的劳动合同于2010年6月解除，并判决撤销了微软公司的解聘决定，支付赵某年终劳动报酬31万余元、经济补偿金7万余元以及日至日的工资60万余元。此外，法院还判决赵某返还公司的笔记本电脑、员工卡并办理离职交接手续。原文地址：微软公司和被其解聘的员工赵某，分别将对方告上法庭。昨天记者获悉，市一中院判决微软解聘员工决定无效，要求微软支付赵某年终劳动报酬及补偿金39万余元、工资60万余元。疑报销不实微软解聘经理微软（中国）有限公司称，赵某于2004年7月进入微软公司工作，并于2006年5月签订了无固定期限劳动合同。在解除劳动合同前，担任微软公司区域商务经理，税前月工资是5万余元。微软公司称，2009年7月，他们调查发现，自2008年5月起，赵某存在严重的差旅和娱乐招待费用报销不实问题。主要表现在，赵某使用连号票据报销费用、虚构娱乐招待活动报销费用等。为此，微软公司曾多次要求赵某对报销不实的费用进行澄清，并将不实费用的清单列明发给微软公司，但是赵某始终拒绝说明。为此，日，微软公司以赵某严重违反公司的规章制度为由与他解聘。经理称微软为裁人使阴招赵某对解聘不服，拒绝返还报销款、公司财物，并拒绝办理离职交接手续。赵某说，公司的费用报告确认书和发票上均无他的签字，无法确定材料就是他当时所提交的原始材料，微软公司完全可以用其他发票替换。赵某认为，微软与他解除劳动关系的真实原因是，微软公司需要裁掉一名中国区区域商务经理，并以工作不称职为由让他另找工作未果，不甘心才出此下策。赵某说，实际上他工作期间业绩突出，多次获得嘉奖和表扬，曾在美国向全球同事介绍获奖的成功经验，他带领的团队曾获得微软中国企业部销售第一名。赵某提出，微软公司应向其支付解除劳动合同的经济补偿金152万余元，年终劳动报酬及补偿金39万余元，工资及补偿金245万余元，医疗费和医疗补助费72万余元。法院判决微软公司赔百万因赵某提起劳动仲裁并获得支持，微软公司要求法院认定其与赵某解除劳动合同的决定合法有效，无须向赵某支付年终劳动报酬31万余元和工资21万余元，要求赵某返还笔记本电脑和员工卡，以及报销款2万余元。法院认为，微软公司向赵某送达的解聘通知上显示，微软公司认为赵某存在13笔报销不实，但是该公司提交的费用报告确认书和发票上并没有赵某的签字。此外，法院认为，赵某提交的证据显示，他在2009年上半年的工作业绩突出，多次被表扬，因而法院认定微软无故拖欠了赵某的年终劳动报酬。由于赵某于2010年6月获得了新的工作，因而法院认定赵某与微软公司的劳动合同于2010年6月解除，并判决撤销了微软公司的解聘决定，支付赵某年终劳动报酬31万余元、经济补偿金7万余元以及日至日的工资60万余元。此外，法院还判决赵某返还公司的笔记本电脑、员工卡并办理离职交接手续。
范文二：企业无偿裁员方法企业人事部HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不可能再如以往一样轻易辞退员工。我们知道，辞退员工需要按照N+1模式进行补偿，补偿基数按照上一年该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办法已经没用了。如果一个员工工作3年，要辞退，需要补4个月，这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。作为一名合格的HR经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能，因此要求HR经理在招聘的时候，需要把关好，否则请神容易送神难。应该怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的：第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一）在试用期间被证明不符合录用条件的；二）严重违反用人单位的规章制度的；三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六）被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定：第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：一）用人单位与劳动者协商一致的；二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；七）劳动者被依法追究刑事责任的；八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
3十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。细心的HR经理知道，上述这些条款正式炒掉那些不合格员工的“尚方宝剑”，不仅干掉那些不合格和不听话的员工，还不至于产生费用。总结起来，干掉员工又不用赔偿de最常用的五种方法是：本帖隐藏的内容快刀一：试用刀。劳动合同法对试用期作了规定，最长6个月，需要签3年合同。Ok，为了谨慎地观察这个员工，我们就跟他签3年合同，试用期设6个月，只要他试用期内不合格或者不符合公司要求，随时可以扫地出门，岂不痛快。
快刀二：绩效刀。如果员工已经转正，那试用刀就已经失效了。这个时候，开展严格的绩效考核机制便成为辞退员工最有效的办法，劳动合同法有明确规定，不胜任岗位的，提前一个月通知就可以干掉。所以，这个胜不胜任的问题，就在于HR经理如何操控了，有经验的你，还需要我说的太明白吗？绩效刀很重要的一点就是结合培训及轮岗机制，你总不能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接干掉吧，这样过于直白地表达你或者公司的情绪，我们应该给他培训或者轮岗的机会，让他死得明白，这些培训或者轮岗记录一定要保存好（以后劳动纠纷可以作为法律依据），培训或者轮岗之后还不行者，通知他：一个月以后过来办手续吧快刀三：行政刀。所谓没有规矩不成方圆，公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善，包括员工守则、奖惩细则、业务管理和流程设计等等，在每一个业务风险控制点设立行政处罚机制，包括辞退和开除，这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门而不用担心赔偿。我们曾经设立过10大戒条，专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化，只要触犯这10条纪律中的任何一条，二话不说，炒你鱿鱼。快刀四：无间刀。根据劳动合同法所列的那些条款，使用阴谋干掉那些不合格的员工。比如找朋友的公司合谋，引诱他在外面兼职（签订某种形式的劳动关系），然后就可以顺利地扫地出门了。。。比如让人抓住他嫖赌等不光彩的行为，留下证据。。。快刀五：温情刀。很多时候，HR经理必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好的办法是HR经理与员工平等协商，安慰并让他体面地离开，你有资源的话，还可以帮他联系下一份工作，这样大家以后还是很好的朋友关系需要说明的是，HR经理也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那些不该辞退的员工，所谓救人一命胜造七级浮屠，尤其是现在金融危机时期。给口饭吃，善莫大焉，以免到头来众叛亲离而被人扫地出门。
范文三：李女士在某建设工程项目管理公司任行政人事部经理，可是2007年底，公司一纸公文将她改任为前台助理，工资也由原来的每月5500元变为1600元。不满该决定的李女士无奈之下只能诉诸法院。日前，杨浦区法院对这一劳动合同纠纷案作出一审判决，撤销公司决定，公司应恢复李女士原工作岗位并补发工资。任经理每月收入5500日，李女士与上海某建设工程项目管理有限公司签订《员工聘用合同书》，合同期限为 3年，自日至日止。该合同约定，公司安排李女士从事项目协调经理及其相关岗位的工作，公司如因工作需要，可以调换李女士的工作岗位。日，公司又调任李女士为公司行政人事部经理。李女士在担任项目协调经理及行政人事部经理期间，每月工资为税前5500元。变助理工资缩水3900日，公司总经理阮某突然发出通知，决定免除李女士行政人事经理职务，并要求李女士当日即向他人移交工作。12月6日，公司随即又发出工作调动通知，决定由李女士担任前台行政助理，并自7日起，李女士每月薪水调整为税前1600元。这一调动后，使得李女士收入只有原来的30%。日，李女士向劳动仲裁部门申请仲裁未被受理后，于7日向法院提起诉讼。法院判决恢复原职法院经审理后认为，李女士的工作岗位是她与公司劳动合同约定的内容之一，因公司变更岗位而引发的纠纷应属于双方当事人履行劳动合同发生的争议，属于劳动争议案件的受理范围。公司与李女士签订的《员工聘用合同书》合法有效，双方应遵守履行。合同虽然约定，公司因工作需要可以调换李女士的工作岗位，但公司并不得据此任意变更李女士的工作岗位。2006年12月，公司任命李女士为行政人事部经理，对该岗位变更李女士并无异议，可视为双方协商一致对原聘用合同中岗位约定的变更。2007年12月，公司将李女士调任前台助理，李女士对任免决定不服，公司应提供其变更李女士岗位的合理依据。现公司未能就此提供充分证据，且公司目前并无人担任行政人事经理，故公司对李女士作出的变更工作岗位决定缺乏合理性，李女士要求恢复原职务的请求法院予以支持，并应纠正公司擅自减少李女士工资收入的不当行为。遂判决，撤销公司于日作出的免除李女士行政人事部经理职务的决定，李女士恢复原工作岗位;公司按每月5500元的标准支付李女士工资，补发之前的工资差额。
范文四：公司裁员及对策作者：孙亚来源：《环球市场信息导报》2013年第08期现代的企业面临全球化激烈的竞争，如何降低成本，组织优化，控制人力成本，同时要保持企业的核心竞争力，保留优秀的人才。这看起来是悖论，但确是现代企业管理者和人力资源专业人员需要解决的问题。该文分别从公司裁员的原因和对策两方面分析了此问题，并给出了不同的解决方案，相信可以给读者和人力资源从业人员提供参考。从2008年全球金融危机以来，越来越多的公司裁员新闻见诸报端。公司的管理者虽然明白裁员会带来的负面影响，而且裁员带来的成本减少是在短时间内有效，但是当企业出现利润下滑，出现亏损时，马上想到的方法就是减少人力成本开支一裁员。公司裁员原因公司裁员最常用的理由全球化竞争，尤其近十年以来，中国劳动力成本快速上升，中国制造成本低的优势已经逐渐丧失；生产的周期变短，越来越需要更多更快的回应；各种各样的顾客需求要求组织有更敏捷的反应；增长的福利开支和法律上的责任使雇佣员工更昂贵，转而采用低劳动密集、高资本密集型的策略。以北京和上海为例子，员工的社会保险和公积金公司负担比例达到员工工资的近50%：信息技术的进步和运用，使得公司将原来由管理职员操作的工作自动化，降低了对人力资源的总的需求：激烈的争抢和其他方式使得资本市场变得越来越严格地受纪律的约束，迫使高层领导采用短期、低限的绩效，这经常可以通过降低开销，尤其是员工的开销来轻松达到；裁员实际是一种获利的或利益驱动的策略；在把裁员和外包联系的情况下，承包服务以及各种劳动力中介机构使公司更容易通过第三方供应者满足其劳动力需求。越来越多的自由职业者人数正不断增涨。裁员对公司的影响对公司根本的影响。从运作利益和经济市场绩效的角度来说，至少可以说近期的研究结论是不明确的。最近由Watson Wyatt主持的一项对超过1000家公司的调查显示，只有三分之一的公司通过裁员达到了预期的利润增长，少于半数的公司报告通过裁员达到了预期的紧缩费用的目的，只有相当少的公司报告通过裁员的方式增加了股东的投资收益。同样，另一项由美国管理协会1997年对美国大公司的人事经理的调查发现：在1990年前后进行工作缩减的公司通常在头几年报告了短期利润的增加，但是从长期来看，这些公司都表现出一种利润下降的态势。公司裁员的声明也未对财务数据和股票市场收益带来持续的和巨大的影Ⅱ向。总的来说，这些研究指出裁员对公司短期和长期的财务影响均是负面的。裁员本身及裁员造成的成本紧缩由于都只是暂时性的，因此，裁员并没有对公司长期财务表现产生显著性的影响。另外近期的一些研究报告也指出，影响长期财务表现的并不是裁员本身，而是裁员的实施方法。结合了人力紧缩和资产重组（撤资，关闭工厂等）的公司在随后几年内显示出比同行业公司比较的更高的资产回报和更高的股票市值。只有把裁员和重组、战略调整和组织结构调整相结合的公司才能表现出更好的财务业绩。换而言之，只有裁员成为公司组织策略、结构、文化和工作安排的基本调整的一部分时，才有可能提高公司的长期业绩。公司裁员是否能推动生产力也是不明显的。此外，美国管理协会的研究发现，与裁员有关的生产效率和质量的提高，明显地依赖于公司在工作消减后投入的培训时间的多少。雇员士气和态度。裁员对雇员士气的态度和影响效果是最清楚的，通常是负面的，表现为不信任、没有动力、有价值的员工流失、紧张、仍在企业中工作的员工的超负荷工作。在提倡创造性的工作环境中进行裁员。在那些依靠创造性完成工作的环境中，例如研发型企业或研发中心，裁员是特别有分裂性的。近期，一项对于裁员前、中、后整个过程的研究发现，由裁员导致的工作不安全感对创造性过程和风险承受力是有害的。并且，裁员减少了工作团队的稳定性，降低了工作速度和他们沟通的有效性，而这些正是对于创造性工作十分重要的因素。裁员对于提倡创造性的团队的分裂作用强化了对这一点的认识，裁员不仅造成了关键性人员的流失，而且造成公司另外一种有价值财产的流失。这种财产是雇员间以及雇员与相互作用的外界之间建立起的工作关系。裁员的幸存者：工作队伍的素质。虽然没有综合、细致的实证研究直接阐述这一问题，但是一些理论、事件和偶然性的实证证据显示，裁员的公司通常并不是解聘那些工作最不得力的员工，或是比较有代表性的一部分员工，相反，有一些时候那些最有工作能力的员工却离开了。多数公司在进行裁员时，通常首先通过自愿劝退的方式缩减员工，公司通常提供大笔的赔偿金和很好的安置条件。在这种方式下，那些认为自己在其他地方也能找到好工作的员工通常选择离开，他们正是那些十分优秀的雇员，是企业的骨干力量。你可能认为为防止这个问题发生的有效办法是由公司选择工作绩效不好的员工，但是它不是最完美的控制方法。因为裁员的公司往往有重复裁员的可能性。如果员工预期到这一点，上述的控制方法仍然会导致自愿离职，而它常常发生在那些更有能力的员工中。同时，被通知离职的员工可能无意识地影响了他们自己的终止雇佣合同决策。苹果公司经历了一轮又一轮的裁员运动，解聘者的待遇十分优厚，但是由于苹果公司的业绩不断下降，雇员越来越担心提供的优厚解聘待遇会有变化，还不如那些早走的人。所以人们发现，苹果公司的员工希望能更早地离开而不是更晚，因为这个时候解聘补贴和当地劳动市场的形势会更好。公司裁员与社会。批评裁员的观点认为，裁员不仅没有达到管理者希望达到的基本目的，而且对于失去工作的员工和其家庭会产生长期的负面影响，从而增加了裁员的社会成本。裁员还存在明显的影响社区和公众的巨大经济效益。支持裁员的观点认为，造成的社会影响主要都是积极的，至少从长远来看。裁员促进了工人和工作之间更好的匹配，增强了经济中的动力和风险承受力，因此带动了经济的发展。如果公司不从自身、从内部进行这种改变，就无法保持竞争力。裁员对策和解决方法公司在决定裁员时，可以先考虑用以下的几种方法减少员工人数和人力成本：招聘冻结，如果有空缺岗位，优先从公司内部寻找接替者，给那些有能力或者勇于挑战的员工发展机会。实践证明，在劳动密集型企业，尤其是沿海地区，普通员工的离职率通常都在15%以上甚至更高，而且带有明显的季节性因素，例如春节前后的离职率通常就会很高。减薪，对于浮动工资和奖金以及加班费，公司严格控制，降低人力成本。相关的法律法规对每月加班小时有严格规定，但是现实中许多企业员工将加班费收入作为收入的重要部分。
自然淘汰，公司通过员工辞职、自动离职、违纪辞退等方法，自然淘汰雇员，达到减员增效的目的。工作分享，公司在和员工沟通后，将一个岗位的工作安排给两个员工做，员工相应减少出勤时间，公司减少了人力开支。安排放假，由于订单不足，公司决定关闭生产线，安排员工放假，放假期间发最低生活保障。鼓励提前退休，公司鼓励符合条件的员工提前办理退休手续。如何安抚留下的员工，提供支持性服务。在公司做出裁员决定后，需要考虑的是如何保留公司的骨干力量，因为他们才是公司的核心竞争力。根据一家英国上市公司案例，在2008年遇到金融危机出现订单量下滑，成本上升等因素，公司不得不做出裁员决定后，立即做了针对性的留人奖金方案，各个部门提报希望保留的核心员工名单（不超过总人数2%），经过管理层审核和批准，决定为这些员工提供额外相当于两个月基本工资的留人奖金，在裁员实施的第一年内支付。公司应清楚的知道，减员之后公司的发展方向。当裁员随之而来角色和任务的重新设计和重新定义时，对幸存者密集的集中再培训和重新社会化可能是至关重要的，这一切是幸存者知道现在对他们的期望是什么和他们有能力在一个新的环境中成功，并且他们了解公司对新的经营方式的坚持。除了与裁员相联系的经济风险之外，裁员还存在一些与人身安全有关系的一些问题，有些雇员会采取针对雇主的暴力手段来表达他们对被解雇的不满。因此，我们很容易看到，为什么建立一种标准化的、系统性的裁员解雇方法对于所有的组织和公司来说都是至关重要的。这种决策不能简单地交给管理人员或者监督人个人来进行。
范文五：现代的企业面临全球化激烈的竞争，如何降低成本，组织优化，控制人力成本，同时要保持企业的核心竞争力，保留优秀的人才。这看起来是悖论，但确是现代企业管理者和人力资源专业人员需要解决的问题。该文分别从公司裁员的原因和对策两方面分析了此问题，并给出了不同的解决方案，相信可以给读者和人力资源从业人员提供参考。 　　从2008年全球金融危机以来，越来越多的公司裁员新闻见诸报端。公司的管理者虽然明白裁员会带来的负面影响，而且裁员带来的成本减少是在短时间内有效，但是当企业出现利润下滑，出现亏损时，马上想到的方法就是减少人力成本开支一裁员。 　　公司裁员原因 　　公司裁员最常用的理由 　　全球化竞争，尤其近十年以来，中国劳动力成本快速上升，中国制造成本低的优势已经逐渐丧失；生产的周期变短，越来越需要更多更快的回应；各种各样的顾客需求要求组织有更敏捷的反应；增长的福利开支和法律上的责任使雇佣员工更昂贵，转而采用低劳动密集、高资本密集型的策略。以北京和上海为例子，员工的社会保险和公积金公司负担比例达到员工工资的近50%：信息技术的进步和运用，使得公司将原来由管理职员操作的工作自动化，降低了对人力资源的总的需求：激烈的争抢和其他方式使得资本市场变得越来越严格地受纪律的约束，迫使高层领导采用短期、低限的绩效，这经常可以通过降低开销，尤其是员工的开销来轻松达到；裁员实际是一种获利的或利益驱动的策略；在把裁员和外包联系的情况下，承包服务以及各种劳动力中介机构使公司更容易通过第三方供应者满足其劳动力需求。越来越多的自由职业者人数正不断增涨。 　　裁员对公司的影响 　　对公司根本的影响。从运作利益和经济市场绩效的角度来说，至少可以说近期的研究结论是不明确的。最近由Watson Wyatt主持的一项对超过1000家公司的调查显示，只有三分之一的公司通过裁员达到了预期的利润增长，少于半数的公司报告通过裁员达到了预期的紧缩费用的目的，只有相当少的公司报告通过裁员的方式增加了股东的投资收益。同样，另一项由美国管理协会1997年对美国大公司的人事经理的调查发现：在1990年前后进行工作缩减的公司通常在头几年报告了短期利润的增加，但是从长期来看，这些公司都表现出一种利润下降的态势。公司裁员的声明也未对财务数据和股票市场收益带来持续的和巨大的影Ⅱ向。总的来说，这些研究指出裁员对公司短期和长期的财务影响均是负面的。 　　裁员本身及裁员造成的成本紧缩由于都只是暂时性的，因此，裁员并没有对公司长期财务表现产生显著性的影响。 　　另外近期的一些研究报告也指出，影响长期财务表现的并不是裁员本身，而是裁员的实施方法。结合了人力紧缩和资产重组（撤资，关闭工厂等）的公司在随后几年内显示出比同行业公司比较的更高的资产回报和更高的股票市值。只有把裁员和重组、战略调整和组织结构调整相结合的公司才能表现出更好的财务业绩。换而言之，只有裁员成为公司组织策略、结构、文化和工作安排的基本调整的一部分时，才有可能提高公司的长期业绩。 　　公司裁员是否能推动生产力也是不明显的。此外，美国管理协会的研究发现，与裁员有关的生产效率和质量的提高，明显地依赖于公司在工作消减后投入的培训时间的多少。 　　雇员士气和态度。裁员对雇员士气的态度和影响效果是最清楚的，通常是负面的，表现为不信任、没有动力、有价值的员工流失、紧张、仍在企业中工作的员工的超负荷工作。 　　在提倡创造性的工作环境中进行裁员。在那些依靠创造性完成工作的环境中，例如研发型企业或研发中心，裁员是特别有分裂性的。近期，一项对于裁员前、中、后整个过程的研究发现，由裁员导致的工作不安全感对创造性过程和风险承受力是有害的。并且，裁员减少了工作团队的稳定性，降低了工作速度和他们沟通的有效性，而这些正是对于创造性工作十分重要的因素。裁员对于提倡创造性的团队的分裂作用强化了对这一点的认识，裁员不仅造成了关键性人员的流失，而且造成公司另外一种有价值财产的流失。这种财产是雇员间以及雇员与相互作用的外界之间建立起的工作关系。 　　裁员的幸存者：工作队伍的素质。虽然没有综合、细致的实证研究直接阐述这一问题，但是一些理论、事件和偶然性的实证证据显示，裁员的公司通常并不是解聘那些工作最不得力的员工，或是比较有代表性的一部分员工，相反，有一些时候那些最有工作能力的员工却离开了。 　　多数公司在进行裁员时，通常首先通过自愿劝退的方式缩减员工，公司通常提供大笔的赔偿金和很好的安置条件。在这种方式下，那些认为自己在其他地方也能找到好工作的员工通常选择离开，他们正是那些十分优秀的雇员，是企业的骨干力量。 　　你可能认为为防止这个问题发生的有效办法是由公司选择工作绩效不好的员工，但是它不是最完美的控制方法。因为裁员的公司往往有重复裁员的可能性。如果员工预期到这一点，上述的控制方法仍然会导致自愿离职，而它常常发生在那些更有能力的员工中。 　　同时，被通知离职的员工可能无意识地影响了他们自己的终止雇佣合同决策。苹果公司经历了一轮又一轮的裁员运动，解聘者的待遇十分优厚，但是由于苹果公司的业绩不断下降，雇员越来越担心提供的优厚解聘待遇会有变化，还不如那些早走的人。所以人们发现，苹果公司的员工希望能更早地离开而不是更晚，因为这个时候解聘补贴和当地劳动市场的形势会更好。 　　公司裁员与社会。批评裁员的观点认为，裁员不仅没有达到管理者希望达到的基本目的，而且对于失去工作的员工和其家庭会产生长期的负面影响，从而增加了裁员的社会成本。裁员还存在明显的影响社区和公众的巨大经济效益。 　　支持裁员的观点认为，造成的社会影响主要都是积极的，至少从长远来看。裁员促进了工人和工作之间更好的匹配，增强了经济中的动力和风险承受力，因此带动了经济的发展。如果公司不从自身、从内部进行这种改变，就无法保持竞争力。 　　裁员对策和解决方法 　　公司在决定裁员时，可以先考虑用以下的几种方法减少员工人数和人力成本：招聘冻结，如果有空缺岗位，优先从公司内部寻找接替者，给那些有能力或者勇于挑战的员工发展机会。实践证明，在劳动密集型企业，尤其是沿海地区，普通员工的离职率通常都在15%以上甚至更高，而且带有明显的季节性因素，例如春节前后的离职率通常就会很高。 　　减薪，对于浮动工资和奖金以及加班费，公司严格控制，降低人力成本。相关的法律法规对每月加班小时有严格规定，但是现实中许多企业员工将加班费收入作为收入的重要部分。 　　自然淘汰，公司通过员工辞职、自动离职、违纪辞退等方法，自然淘汰雇员，达到减员增效的目的。 　　工作分享，公司在和员工沟通后，将一个岗位的工作安排给两个员工做，员工相应减少出勤时间，公司减少了人力开支。 　　安排放假，由于订单不足，公司决定关闭生产线，安排员工放假，放假期间发最低生活保障。鼓励提前退休，公司鼓励符合条件的员工提前办理退休手续。 　　如何安抚留下的员工，提供支持性服务。在公司做出裁员决定后，需要考虑的是如何保留公司的骨干力量，因为他们才是公司的核心竞争力。根据一家英国上市公司案例，在2008年遇到金融危机出现订单量下滑，成本上升等因素，公司不得不做出裁员决定后，立即做了针对性的留人奖金方案，各个部门提报希望保留的核心员工名单（不超过总人数2%），经过管理层审核和批准，决定为这些员工提供额外相当于两个月基本工资的留人奖金，在裁员实施的第一年内支付。 　　公司应清楚的知道，减员之后公司的发展方向。当裁员随之而来角色和任务的重新设计和重新定义时，对幸存者密集的集中再培训和重新社会化可能是至关重要的，这一切是幸存者知道现在对他们的期望是什么和他们有能力在一个新的环境中成功，并且他们了解公司对新的经营方式的坚持。 　　除了与裁员相联系的经济风险之外，裁员还存在一些与人身安全有关系的一些问题，有些雇员会采取针对雇主的暴力手段来表达他们对被解雇的不满。因此，我们很容易看到，为什么建立一种标准化的、系统性的裁员解雇方法对于所有的组织和公司来说都是至关重要的。这种决策不能简单地交给管理人员或者监督人个人来进行。
范文六：小洋供职于一家服装公司的市场营销部门，因为今年公司订单大量减少，总体业绩不好，市场营销部开始裁员。她虽然没有被直接裁员，但实质效果却差不多，公司把她从市场部调到了物流部，让她管理公司的库存，其实就是从销售专员变成了一个仓库管理员。降薪了不说，每天上下班时间比原来增加了一倍！她很生气，去找主管谈，主管也很无奈，说这些都是领导决定的。比起直接回家的员工，小洋的境遇似乎还算好一些，可是，她却不甘心就这样妥协。她试着投了几份简历，但都石沉大海。老公安慰她，现在经济形势不好，能保住工作就不错了。小洋却始终咽不下这口气，觉得自己受到了不公正的待遇，每天上班都无精打采。 　　对于一般人来说，在公司经营不景气的情况下，自己没有像别人那样被裁员，只是被换了岗而已，总算是比上不足比下有余了。尽管内心会有失落和不满，但是在残酷的现实面前，说不定内心还存有一丝侥幸，一般不至于认为领导对自己不公而耿耿于怀、愤愤不平。 　　小洋则不然，自始至终她都没有考虑过公司小环境和经济大环境的客观现实，只是想到自己的处境不如以往，觉得领导对自己不公，咽不下这口气。如果小洋如此这般继续下去，在公司不景气的状况下，公司对员工的要求会越来越高，一个满腹牢骚、工作无精打采的员工，很可能出现在下一轮裁员名单之中。而小洋已经尝试投过几份简历，均石沉大海，如果这份工作再保不住的话，恐怕有失业之虞。所以，小洋目前的情绪和工作状态是很不明智的。 　　从案例的描述我们可以看出，小洋内心似乎一直在经历着一种煎熬，令她不能接受的恐怕不是目前的境遇（从她老公的反应来看，家庭经济情况应当能够承受她目前的工作待遇），而是自己的面子；与其说她在争待遇，不如说她在争一口气，那就是“我不能越混越差”。在小洋的心目中，人似乎只能往上走，不能往下走，在任何情况下都如此。换句话说，小洋无论如何不能接受每况愈下的自己，那可能意味着失败、被人瞧不起，这才是她内心真正不能接受的。我们对小洋的成长环境不得而知，但是可以猜测，小洋应该是从小被长辈严格要求的，如此才养成了她要强的个性。她活得没有自我，只有别人眼中的成功、体面，自己存在的价值就在于别人的认可。 　　小洋要从这种情绪状态中摆脱出来，建立一种新的信念：我的存在是有价值的，我的价值不需要别人认可，别人的眼光并不会始终放在他人身上。所谓的“面子”，都是虚无的、毫无意义的。一切尽力即可，结果却不由自己掌控。 　　在这种正常的心态下，小洋自然会审时度势，在现实面前作出明智的选择，不强求结果。人生的历程不可能永远直线上升，正如大自然的四季变化一样，有春生夏长秋收冬藏。当生活面临严寒的时候，不妨暂时忍耐、等待时机。在严寒的冬季，你无论如何都不可能生长，而冬藏恰恰是为了未来条件成熟时更好地生长。即使我们的人生并不如意，那也要接受人生的不圆满和不完美，适当调整我们的人生目标，快乐地生活。个人的主观愿望，必然要与客观现实相适应，而不是反过来让客观现实去适应我们的主观愿望。 　　人生需要的不仅仅是志气，更需要达观。生活的目标不仅仅是别人眼里的成功和体面，更是快乐和幸福，而这一切都只能来自于你的内心。小洋供职于一家服装公司的市场营销部门，因为今年公司订单大量减少，总体业绩不好，市场营销部开始裁员。她虽然没有被直接裁员，但实质效果却差不多，公司把她从市场部调到了物流部，让她管理公司的库存，其实就是从销售专员变成了一个仓库管理员。降薪了不说，每天上下班时间比原来增加了一倍！她很生气，去找主管谈，主管也很无奈，说这些都是领导决定的。比起直接回家的员工，小洋的境遇似乎还算好一些，可是，她却不甘心就这样妥协。她试着投了几份简历，但都石沉大海。老公安慰她，现在经济形势不好，能保住工作就不错了。小洋却始终咽不下这口气，觉得自己受到了不公正的待遇，每天上班都无精打采。 　　对于一般人来说，在公司经营不景气的情况下，自己没有像别人那样被裁员，只是被换了岗而已，总算是比上不足比下有余了。尽管内心会有失落和不满，但是在残酷的现实面前，说不定内心还存有一丝侥幸，一般不至于认为领导对自己不公而耿耿于怀、愤愤不平。 　　小洋则不然，自始至终她都没有考虑过公司小环境和经济大环境的客观现实，只是想到自己的处境不如以往，觉得领导对自己不公，咽不下这口气。如果小洋如此这般继续下去，在公司不景气的状况下，公司对员工的要求会越来越高，一个满腹牢骚、工作无精打采的员工，很可能出现在下一轮裁员名单之中。而小洋已经尝试投过几份简历，均石沉大海，如果这份工作再保不住的话，恐怕有失业之虞。所以，小洋目前的情绪和工作状态是很不明智的。 　　从案例的描述我们可以看出，小洋内心似乎一直在经历着一种煎熬，令她不能接受的恐怕不是目前的境遇（从她老公的反应来看，家庭经济情况应当能够承受她目前的工作待遇），而是自己的面子；与其说她在争待遇，不如说她在争一口气，那就是“我不能越混越差”。在小洋的心目中，人似乎只能往上走，不能往下走，在任何情况下都如此。换句话说，小洋无论如何不能接受每况愈下的自己，那可能意味着失败、被人瞧不起，这才是她内心真正不能接受的。我们对小洋的成长环境不得而知，但是可以猜测，小洋应该是从小被长辈严格要求的，如此才养成了她要强的个性。她活得没有自我，只有别人眼中的成功、体面，自己存在的价值就在于别人的认可。 　　小洋要从这种情绪状态中摆脱出来，建立一种新的信念：我的存在是有价值的，我的价值不需要别人认可，别人的眼光并不会始终放在他人身上。所谓的“面子”，都是虚无的、毫无意义的。一切尽力即可，结果却不由自己掌控。 　　在这种正常的心态下，小洋自然会审时度势，在现实面前作出明智的选择，不强求结果。人生的历程不可能永远直线上升，正如大自然的四季变化一样，有春生夏长秋收冬藏。当生活面临严寒的时候，不妨暂时忍耐、等待时机。在严寒的冬季，你无论如何都不可能生长，而冬藏恰恰是为了未来条件成熟时更好地生长。即使我们的人生并不如意，那也要接受人生的不圆满和不完美，适当调整我们的人生目标，快乐地生活。个人的主观愿望，必然要与客观现实相适应，而不是反过来让客观现实去适应我们的主观愿望。 　　人生需要的不仅仅是志气，更需要达观。生活的目标不仅仅是别人眼里的成功和体面，更是快乐和幸福，而这一切都只能来自于你的内心。
范文七：案例：赵某系某纺织厂女工。从2006年５月20日开始休产假，2006年６月15日赵某分娩。因胎儿过大，造成难产。2006年９月７日，纺织厂通知赵某上班。赵某拿出难产证明，要求继续休假。厂方认为产假从赵某休息之日算起，到８月20日止，再加因难产延长的15天，理应９月７日上班，并告知赵某若不按时上班，按旷工处理。赵某无奈，只好上班。９月份是纺织忙季。赵某的岗位属高强度体力劳动岗位。后赵某子宫脱出，不得不休息。赵某向厂方要求经济补助，遭拒绝。纺织厂认为，赵某产假后上班导致子宫脱出与厂方无关，厂方不应给予经济补偿。赵某于是向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某纺织厂安排自己住院治疗，支付补助费并妥善安排自己的工作。问：赵某的主张能获得支持吗？再考虑个问题： 哺乳期女工禁止从事哪些工作？答案：劳动争议仲裁委员认为，纺织厂安排哺乳期女工赵某从事重体力劳动，严重违反《劳动法》和《女职工劳动保护规定》，致使赵某身体受到严重损害。经调解，双方达成协议：纺织厂妥善安排赵某住院治疗，医疗费用由厂方承担；纺织厂一次性给付赵某住院营养补助费；赵某病好后，由纺织厂根据身体状况妥善安排工作。相关依据：《女职工劳动保护规定》第10条规定：女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。《问题解答》什么是国家规定的第三级、第四级体力劳动强度?答：是指国家标准《体力劳动强度分级》(GB3869?83)中规定的第Ⅲ、IV级的体力劳动强度。体力劳动强度的大小是以劳动强度指数来衡量的，劳动强度指数是由该工种的平均劳动时间率，平均能量代谢率两个因素构成的。劳动强度指数越大，体力劳动的强度也越大。反之，体力劳动强度就越小。标准中规定：劳动强度指数小于15，体力劳动强度为I级；大于15，小于20，为Ⅱ级；大于20，小于25，为Ⅲ级；大于25，为IV级。若需了解某工种劳动强度的大小，可请当地劳动部门劳动安全卫生检测站实地测量和计算。
范文八：尊敬的领导：您好！本人从200X年X月至今在XX公司工作已近一年，在此期间先后被公司安排在行政、质保及财务部工作学习，现已熟悉公司内部管理模式，对公司产品的认知日渐加深，对此本人深为感激公司领导给予我的最大程度的提升发展空间，感谢领导对本人工作学习的关怀与指导，唯有以更为出色的岗位业绩来回报。经过近一年时间的工作锻炼，结合各方因素，慎重考虑之下，今向公司领导提出岗位调换申请。现从事的XX工作，因该岗位重要性关乎公司重大利益得失，而本人能力达不到公司要求，不能有效解决当前公司急需处理的各项事议，导致公司利益严重受损，深感有负领导厚望，尚需积累更多工作业务经验，来完成公司领导下达的各项任务。相信本人能在公司领导班子带领之下，进一步提高工作能力，像赛道上的赛车风驰电掣，为公司摘金夺银，尽献全力。恳请公司领导予以批准！冒昧的打扰，给公司领导增添的麻烦，本人诚挚向公司领导表示谦意！
范文九：分公司调度员岗位责任制岗位基本职责在分公司经理的领导下，负责生产调度工作。1、负责本岗位的HSE/OSH、ISO9002、ISO14001体系要素管理工作。2、负责完成当日施工（生产）车辆，施工机具的平衡和调配工作，有权根据施工（生产）实际需要进行施工（生产）车辆、施工机具的平衡、调配和组织实施。3、负责掌握公司重点工程进度和施工（生产）车辆施工机具动态，根据生产需要合理进行协调，确保重点工程顺利进行。4、负责做好原始资料记录，并认真填写高度日志、级指示、事故记录、车辆、施工机具平衡台帐。5、负责解决处理施工（生产）及生活（临时性停水、停电、停气和管线跑、昌、漏等）问题，采取有效措施及时联系落实有关单位部门进行处理，并做好记录和应急响应工作。6、信息传递及时，下情上报请示快，上级指示下达快。及时准确地传达、落实上级调度部门及公司领导对施工生产方面的决定、指令，并向调度长汇报。7、及时公布气象预报，发现灾害天气，及时通知各单位及部门作好预防工作。8、完成体系管理手册规定的各项工作和领导交办的其它任务。 岗位职责基本要求1、按照岗位规范有关要求具备上岗资格。2、必须严格遵守企业职业道德规范以及企业劳动组织纪律管理规定。3、严格按政策、规定办事，不违规、违纪、违法、。4、由于本岗位人员未按规定办事，发生问题按公司有关管理办法及经济责任进行考核和处罚。
范文十：尊敬的经理：您好!首先感谢您四年来对我的关心和照顾，同时感谢领导在百忙中审阅我的调岗申请!本人xxx从05的4月入职，一直在南湖营销中心营业部工作。在领导的关怀下我非常热爱本职工作，在工作中学到了很多业务的销售技巧和多姿多彩的旅游知识;我服从领导的安排，工作中兢兢业业，与同事和睦相处，并且积极参加各类活动并多次带团出外。 在07年至08年我荣幸能担任营业部店长一职，从而使我学到了企业的管理学，但由于自身的原因导致在管理方面做不到位，让公司一次又一次的失望。经过这半年来的自我检讨和反省，明白自身需求，工作目标和方向。所以，我希望能够对工作岗位进行适当的调整，调往销售部，给自己一个锻炼与增加收益的机会，更要增强自己的独立能力，也争取为本南湖营销中心多做一些贡献。因此，请求领导考虑到我的上述善意的出发点，同意我的工作调动。谢谢!此致敬礼!申请人：员工调岗申请书二：尊敬的xx领导：本人在单位技术部门工作，近期准备要小孩，但是本人目前的工作环境对于身体健康十分不利，现在我所在部门共有电脑二十台，显示器十六台，打印机四台，无线接收器一台，传真机一台，电脑设备产生的噪音太大，设备产生的热量使机房冬天都能保持在20度左右，并含有大量的辐射，对身体十分不利，并且，我现在白班和夜班的工作时间均为12个小时，工作时间过长。现在因为过于劳累，已经使身体出现问题，这对于我个人怀孕也是不利的，我担心会伤到孩子，鉴于以上情况，我希望领导能考虑一下我的实际困难，给我暂时调整一下工作岗位，到其它部门工作。以上请示妥否，请批示。申请人：时间：20xx年1月30日员工调岗申请书三：张行长：我已在建行xx分理处，xx储蓄所的xx岗工作了四年，在四年的工作中，我主要做了……(简单的工作总结)，于xx年取得过分行的优秀员工称号，并于xx年-xx年考评连续所里第一名，这些成绩都是在领导的支持与帮助下取得的，我特别感谢帮助的各位领导。我在建行已经x年了，通过x年的工作，我从一个刚刚跨出校门的毕业生，成长为一个建行的优秀员工，我是建行培养起来的，我热爱建行的工作，愿意为建行奉献自己的青春。近日悉知分行人力资源部，将在20xx年第一季度，对制度规定轮岗期限仍然在岗工作的柜员，开展岗位轮换，我现所在网点我的在岗时间已过四年，恳请在轮岗时，能跨机构轮岗到xx网点上班。xx网点离家较近，因工作需要，在目前的岗位需要经常加班，不能按时回家。在xx网点工作，既使是加班，也便于照顾家中的老人或孩子，请张行长体谅我的困难。我会在工作中，不断努力，积极进取，在新的网点，新的岗位做出更大的成绩，请领导看我的行动。谢谢领导抽时间看我的申请，请考虑!申请人：李xx申请日期：x年x月x日