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工商管理毕业论文-公司员工不安全感的原因分析及对策
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影响青年员工跳槽的因素分析及思考
2010年第5期目录
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　【摘要】一直以来,员工管理在企业的人力资源管理中都占有极其重要的地位,企业的健康成长必须依赖员工持之以恒的付出和投入,员工频繁跳槽则会影响企业的稳定和持续发展。 中国论文网 /7/view-8021563.htm　　【关键词】青年员工;跳槽;因素分析;思考 　　 　　跳槽,是指那些以原有的职业身份资源为依托,以职业流动方式,主动地或自觉地选择、塑造自我理想职业生活的职业行为。作为企业新生和后备力量的青年员工,由于各方面的原因成了跳槽的主力军,分析影响他们选择跳槽的原因,无论对于企业的人力资源管理,还是对企业的持续发展都有着十分重要的意义。 　　一、影响青年员工跳槽的因素分析 　　(一)青年员工个人维度 　　每一个人都是一个独立的个体,个人的追求、价值观、个性特点、能力与专长、心态和观念等方面都所区别。个体的这些因素对其行为都或多或少会产生影响,因此对相同的事情所做出的选择也会有所差别,青年员工的跳槽与否也是同样的道理。可以说,青年员工的跳槽在很大程度上与他们自身的因素有关,有时甚至是一种决定性的影响。 　　1、心理因素分析 　　(1)基本生活需求得不到满足。如果企业提供给员工的工资待遇和社会福利保障不能够满足员工现有的这种需要或当其他企业提供更优厚的工资待遇时,员工自然会毅然离去。 　　(2)安全感缺乏。安全需要同生理需要一样,处于需要层次低层,是一种相对应该被优先满足的需求。对于一个企业,如果员工感到工作不稳定,最终影响到他们的工作绩效和对公司的认可程度,他们以跳槽来寻求相对安全感。 　　(3)公平感缺失。作为企业的员工,当他做出了成绩并得到了报酬以后,对于报酬的绝对量和相对量,他都会很关心,只要他感到不公平,不能忍受,他往往会选择跳槽来平息自己的这种不满。 　　(4)信任感缺少。对于企业的青年员工来说,由于缺少经验等原因,他们在实际的工作中常常会有一种不被信任的感觉,通过换环境来减轻这种感觉,减轻负担。 　　2、非心理因素分析 　　(1)实际工作能力。当员工工作能力无法完成工作要求时,员工常常会望而却步而选择跳槽。(2)个人的信用意识。一些青年员工的信用意识淡薄,他们和组织的信用合同一般不具有很高的约束力,他们会很容易地选择跳槽。(3)个人价值追求。当代的青年员工重视自身价值的实现,重视自身能力的获取与提高。他们追求终身的能力而非终身的饭碗。(4)对工作的高期望。一些青年员工,特别是那些刚工作的员工,一般对工作都有较高的期望,这些期望往往是指美好的工作环境和迅速的晋升机会。(5)不能适应企业文化。员工来到一家新的企业,对这家企业的企业文化一般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程。 　　(二)企业组织维度 　　1、企业目标与青年员工目标不协调,业是以盈利为目的,需要员工能为企业创造更多的价值。现在的青年员工更多地忠诚于自己的专业技能而非所在的企业。当两者的目标不能通过有效的管理组织协调一致的时候,青年员工就会产生跳槽的想法。 　　2、薪酬、福利待遇等设计不合理。按照“80――20”原理,企业中的20%人才,创造了80%的效益。对于很多企业来说,这20%的人才很可能就是那些水平相对较高的青年员工。如果对于他们的薪酬设计囿于资历等因素而无法做到公平合理的话,那么势必会影响他们的工作态度,进而导致他们的跳槽。 　　3、管理者的性格和风格的影响,青年员工跳槽的一个非常直接的原因可能来自于管理者的性格和风格。管理者的风格不受员工的认同,会直接减少他们工作的舒适度。 　　4、企业面临经营上的巨大困难。企业的销售、利润正在下降,客户不断流失,单位关闭、倒闭、被收购的“谣言”充斥单位各个角落时,出于各方面的考虑,青年员工一般会另谋高就。 　　(三)社会环境维度 　　社会环境维度是指组织以外的社会环境对青年员工离职的影响,主要有政府政策、法律,经济环境,社会意识形态等等。市场经济的建立,使劳动力市场日益趋于成熟,人们已经破除了传统的思想,各种人事调动的程序或被简化或被废除。 　　政府的政策、法律也有着重要的影响。国家范围内的个人收入制度和政策,没有一个合理的、操作性很强的收入分配制度,个人收入调节标准不统一,导致了个人的收入水平严重失调和不公平。 　　二、基于青年员工跳槽的几点思考 　　1、跳槽是一种职业的选择 　　跳槽,是一个人对自身职业的新选择与规划,其目的是为了越跳越好,越跳越高。在机会层出不穷而职业竞争又十分激烈的今天,人们随时都可能面临着跳槽的诱惑与选择。 　　2、跳槽者不要成为职场过客 　　应该承认,员工跳槽是件好事,是劳动力市场成熟的标志之一,是社会进步和员工主体意识觉醒的表现。作为人才流动的主要方式之一,跳槽有其积极的意义,它对于提高人们对人力资源重要性的认识、强化竞争意识和人才意识、体现劳动者的个人价值等有极大的推动作用,但同时也隐含着许多消极因素。 　　3、频繁跳槽不可取 　　首先,频繁跳槽对工作不利。一个人到一个单位报到后,从接受任务到熟悉业务,需要有一个过程;想在工作中做出成绩,有所建树,需要的时间更长。如此频繁跳来跳去,始终处在陌生的工作环境之中,不断需要从头开始、重新学习,这对工作是极为不利的。 　　其次,频繁跳槽影响自己的发展。做好一件事,要全身心地投入,有时是十年、几十年如一日地刻苦钻研、埋头工作,才能使自己不断提高、进步。如果一味为了个人的利益而不安心工作,频繁跳槽,还会影响自己的形象和声誉。 　　最后,频繁跳槽会给企业造成损失。员工跳槽后,为了填补职位的空缺,企业要支付很大的招聘费用,还要对新来的员工进行培训。同时,企业的客户资源会因为员工的跳槽而损失,服务质量等也会受到不利的影响。 　　4、企业要尽量避免员工跳槽 　　员工正常的跳槽可以使企业舒活血脉。对于一个企业来说,让该走的走,让想来的来,该留的能留下,才能使企业内部流动与稳定达到一种平衡。一般企业如果流动率保持10%就是可以控制和管理的。如何留住人才不是在他提出跳槽时才想的问题,要让他们觉得在这个企业无论是收入、个人发展、工作氛围等等方面都是满意的、值得的。 　　参考文献 　　[1]毕京福,李强.解读跳槽[J].山东劳动保障,14. 　　[2] 田晶,朱永新.企业跳槽员工的心理分析及对策[J]. 科技与管理,8 ,139. 　　[3] 沙良昌.员工离职因素的三维分析[J].河北工业科技,-276
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&&&&现在有一种颇为流行的说法：“任何强大的公司都不会给员工安全感。凡是想办法给员工安全感的公司都会毁灭，因为再强大的人，在温顺的环境中都会失去狼性。凡是想办法逼出员工能力的公司都会升腾不息！要么变成狼，要么被狼吃掉！”
&&&&我认为，动辄谈“狼性”而不谈“人性”，用管理畜生的思路管人，是一个非常初级和低级的管理阶段和管理理念。以前思考过一个问题：为什么大部分人，不管是应届毕业生还是职业经理人，都愿意去国企、外企或当公务员，而不愿去民营企业？尤其是不愿意去中小型民营企业。除了福利待遇、劳动强度、灰色收入外，安稳，也就是安全+稳定，对前途的确定可预见性，恐怕是一个非常重要的因素。
按马斯洛需求层次理论，安全和生理需求，是一个活人最基本和最低层次的需求。这个非常容易理解，不然，为什么有那么多的企业家移民海外？企业家可是最富有冒险精神的群体啊！不就是因为对前途的确定可预见性低、没有安全感嘛！所以无心埋头苦干了，专攻短线炒作了。而篇首的流行说法则恰恰相反，你有这种需求，想要安全感？做梦，老子偏不满足你这种需求！不卖命干、业绩不好，没有给公司创造效益，老子立马开除你，让你流落街头！
其实，这种思想完全体现的是X理论，也就是“性本恶”理论。X理论认为：大部分员工都是好逸恶劳、逃避责任、没有进取心、对集体目标漠不关心的，所以，管理者必须用强迫、威胁、处罚、金钱诱惑的方法，最好是完全的“计件工资”才能激发出这群鬼的源动力。与此相反的称为Y理论。X理论对管理粗浅的体力劳动者比较有效，即便如此，大部分活人，心里都会有个小九九，都会算计收入和付出，你用逼迫的方式，无论如何也激发不了他的积极主动性，他无论如何也不会给你卖命。当兵打仗基本可以算是一项体力活吧？但是，那个伟大军队的战斗力是靠长官挥舞手枪督阵逼迫出来的？推崇X理论的企业，本身就暴露出你的发展层次还比较低，所以，不要老人云亦云“狼性”、“狗性”管理了，很丢人的是不？要整咱就整点有技术含量的——如何激发他的“人性”！因为，人性肯定强于狼性、狗性、狐狸性等等，不然，动物园笼子里现在关的恐怕是赤身裸体的各色人种吧？
中国先贤早就探讨过这个事情。孟子曰：“无恒产而有恒心者，惟士为能。若民，则无恒产，因无恒心。苟无恒心，放辟邪侈，无不为已。......，是故明君制民之产，必是仰足以事父母，俯足以蓄妻子。乐岁终身饱，凶年免于死亡。然后驱而之善，故民之从之也轻”。普通的员工，跟具有强烈冒险精神的企业家不同，跟掌握核心资源、动辄可以炒老板的高管也不同，他们没有那么高的追求和那么突出的能力，就是求个安稳和小顺心，有了恒产和稳定收入、有了基本生活保障，才能老老实实做人，踏踏实实做事，否则就会心神荡漾：反正大家都是短期雇佣关系，干一天活拿一天钱，你企业有啥危机，关我屁事？你要稍微要求多点，老子还嫌烦，不如一拍两散。为什么说“秀才造反，三年不成”？因为秀才多少有点功名和薄产，所以就顾虑多，患得患失，反倒能忍气吞声、好管理。
二战后，松下首创终身雇佣制，这种制度契合了东方文化忠义、信任、温情、亲密的特点，给员工以安全感，随后被其他日本企业广泛模仿，为日本经济的腾飞做出了巨大贡献，终身雇佣制也被誉为日本企业经营的“三大神器”之一。
&&&&没有一个管理理论可以一招鲜，吃遍天，都要具体问题具体分析，都要因人、因时、因地制宜。林子大了，啥鸟都有，如果完全遵循Y理论，完全靠信任、授权、感召、启发照样行不通。军队战斗力固然不是逼迫出来的，但那个混蛋要敢临阵脱逃，就必须就地正法。监督压迫保证的是底线，保证不了惊艳！
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