用我的经历告诉你，对手打听你家业务员工资，你该这么设计薪酬！用我的经历告诉你，对手打听你家业务员工资，你该这么设计薪酬！职场大法则百家号文/作者：曾老师（点击右上角“+关注”【绩效谋策】头条号，有干货、有资讯、有态度！！！）业务员是人员变动最频繁的职业，如何有效激励并留住优秀业务员是困扰销售管理者的一个难题。小编也是出自今天有个企业老板问到这个岗位薪酬设计，所以今天再重新再强调一下，希望它值得很企业管理者们参考。当然销售业绩是企业的生存之本，一家企业的业绩增长代表企业的未来，特别在创业公司或中小企业几乎只能靠业绩来保障收支平衡。在很多企业存在一个问题，就是业务员动力严重不足，导致业绩无法增长。优秀业务员又给别人虎视眈眈盯着，找机会下手挖走。一种情况是业务员动力一直不足，业绩也一直不好；另一种就是业务员客户相对稳定，导致业务员满足于现状，没有动力再去开发新客户。如何让业务员或销售员保持持续的动力去增加业绩就变得特别重要，今天和大家分享一下如何激励业务员或销售员提高业绩的方法。有一名业务员，在企业干了二年多，底薪3500+销售业绩提成。今年市场不好，业绩下降提成少了很多，萌生转行之意，多次向老板表达或暗示。而老板压力也很大，如果老业务员都走了，不仅会影响军心，更会让已经在下滑的销售业绩进一步降低，这将危及公司的生存。迫于压力，老板纠结应该如何跟员工增加收入，那么选择加底薪、还是加提成呢？1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。解决这个问题，必须从业务人员的激励系统入手，具有系统性的思维，不要头痛医头脚痛医脚。如果底薪与提成水平在市场上已经具备一定的竞争力，就可以先不作考虑，而是在这个基础上进行系统性的重构：KSF增值加薪薪酬设计：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：1）回款率指标2）高毛利产品销售指标3）新客户开发销售（数量或金额）指标4）新市场开发销售指标5）客户服务满意度指标6）客户投诉率或数量指标7）客户开发或服务成本指标8）客户有效服务数量指标9）协助开发产品指标操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！在很多企业都有类似的问题，好不容易培养一个优秀的员工，要么辞职、要么创业、要么被竞争对手挖走了，特别是业务型的优秀员工，更容易离职后自己创业。做企业越来越不容易，招人难、用人难、留人也难，在薪酬分配上应该如何来激励和留住一个优秀的业务员呢？薪酬管理体系在设计的时候，必须要从两个角度考虑：一是业务人员，二是非业务人员。业务部门是赚钱的部门，其余的部门都是成本。因此，业务人员的薪酬设计是员工激励中非常重要的部分，那怎样更科学设计富有高激励业务人员的薪酬绩效机制呢?建立业务员等级体系，等级体系主要在以下维度进行设计1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。加薪思维：给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。平行线思维：员工利益与企业效益高度粘合、实现目标一致利益趋同。1、将岗位原工资分解到核心K指标上；2、每个K指标从数据分析找到平衡点；3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。全国最实用、快效、前沿独创“KSF薪酬全绩效模式 、积分式、K目标、小湿股四大薪酬模式”如何系统操作设计？可以进入微店加作者为好友。我将发这个模式设计【内部学习视频】与你分享学习！！同时能和小编保持及时交流！小编朋友圈分享，有更多资讯、干货学习哦！！
#pgc-card .pgc-card-href {
text-decoration:
width: 100%;
height: 100%;
#pgc-card .pgc-card-href:hover {
text-decoration:
/*pc 样式*/
.pgc-card {
box-sizing: border-
height: 164
border: 1px solid #e8e8e8;
padding: 20px 94px 12px 180
.pgc-card::after {
content: & &;
border-left: 1px solid #e8e8e8;
height: 120
.pgc-cover {
width: 162
height: 162
background-size:
.pgc-content {
-webkit-transform: translateY(-50%);
transform: translateY(-50%);
.pgc-content-title {
font-size: 18
color: #222;
line-height: 1;
font-weight:
text-overflow:
white-space:
.pgc-content-desc {
font-size: 14
color: #444;
text-overflow:
padding-top: 9
line-height: 1.2
display: -webkit-inline-
-webkit-line-clamp: 2;
-webkit-box-orient:
.pgc-content-price {
font-size: 22
color: #f85959;
padding-top: 18
line-height: 1
.pgc-card-buy {
color: #406599;
font-size: 14
text-align:
.pgc-buy-text {
padding-top: 10
.pgc-icon-buy {
height: 23
display: inline-
background: url('https://s0.pstatp.com/pgc/v2/pgc_tpl/static/image/commodity_buy_f2b4d1a.png');
★《绩效核能》行动版—KSF薪酬加薪法
让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。可以把年终奖设置为一个3年滚动年终奖励！当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。1.设计定优秀员工的条件2.设计奖励额度3.设计奖励周期4.设定相关规则凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。合伙人可分为两种方式：1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；3.股份股权激励：让优秀的业务员得到股份、让忠诚正直和高价值的业务员得到股权。合伙经营，共创未来，分享未来。当员工得不到更多短期利益的时候，可以拉长激励周期，现在的利益未来补。当员工个人业绩遇到瓶颈的时候，让他贡献自己的能力和经验支持新业务员、业务团队做大业绩，而他也可以参与剩余价值的分享。一套好的薪酬绩效方案一定这样设计的！才能符合企业利益（附设计模板）二线员工喜欢攀比；工作难以量化，如何量化设计薪酬？老板“独打”时代正死去，能把员工变成“合伙人”替代雇佣制，才是王道（附案例）运营人员｜曾老师 （xcjx5200 )职位｜薪酬绩效咨询师本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。职场大法则百家号最近更新：简介:职场法则，帮你从智慧走向成功作者最新文章相关文章博客访问： 46583
博文数量： 21
博客积分： 561
博客等级： 中士
技术积分： 276
注册时间：
IT168企业级官微
微信号：IT168qiye
系统架构师大会
微信号：SACC2013
对于连锁销售里面的工资的算法，很多人直到干上一定级别了也还不明白，因为这里边的内容很复杂。上面知道内幕会算的人又不会刻意的去教下面的人，因为这事会算的人多了就不是个好事。现在我把我在里面所掌握的算法拿出来供大家参考，希望还在做的人看到以后把你们自己的工资仔细地算一下，核对一下你们的钱是否正确，看是否有缴税，从而能更清楚地认清正在从事的所谓崇高的事业还是否崇高。
Q钻石→ Q楚楚→Q零点→ Q问道→ Q笑笑→
更多了解：
要想把工资算出来要把来务洽谈里面的内容全记牢，并且还要吃透弄懂，不然算后面会忘了前面，最后算得自己头都大了。
首先我们要明白不同级别的三大奖金是多少，在什么情况下该你拿钱，什么情况下你没钱可拿。
连锁销售里面分五个级别，从下到上是E、D、C、B、A。里面分三大奖金，分别是直接提成、间接提成和销售补助。还应该知道行业中的级别是怎样划分的，那就是
1-2份是实习业务员、
3-9份是业务组长、
10-64份是业务主任、
65-599份是业务经理、
600份以上是高级业务员。
下面就是介绍一下各个级别的人应该拿的钱：
E实习业务员： 直接提成是570 元、? 没有间接提成和销售补助。
D 业务组长： 直接提成是760? 元、间接提成是190元，没有销售补助。
C 业务主任： 直接提成是1140元、 间接提成是380元、销售实助是152元。
B 业务经理： 直接提成是1596元、 间接提成是456元、销售补助有两代是114和76元。
A高级业务员： 直接提成是1976? 元、间接提成是380无、销售补助有三代是57、38、19元，当然上面实际不是这样拿钱的。
直接提成就是在不同的级别的经销商亲自销售一份产品你该拿的钱。你的直接申购了多份你也只有一个直接提成。这个好算就不作详细说明。
间接提成产生于不同级别的经销商，说通俗一点就是你叫来一个人，他申购了一份，你上面跟你最近的每个不同级别的人都要拿钱，他们拿的钱就叫做间接提成。比如你上面有很多个经理，间接提成就只有离你最近那个人才有，再往上的经理就没有间接提成。
销售补助产生于相同级别的经销商，也就是说一条单线上面可能有很多个经理级别，最下面的那个人拿间接提成，那他的推荐人就拿第一代销售补助114元，再上一级的推荐人就拿第二代销售补助76元，再往上就没钱拿了。主任也是一样的，一条单线上有几个主任，那由最下一个主任拿间接提成，他上面的那人拿主任的销售补助152元，如果再往上还有主任就没钱拿了。
其实如果每人都只买一份，这帐也不难算，主要是买多份的不好算。其实不管多复杂，只要把自己申购多份该得多少钱算对了，后面的就不难。
举一个例：自己申购了11份，应该返还7600，这钱是怎么来的？
首先我们要把11份分成1，2-3，4-10，11。要把它分开来算，因为从实习业务员到业务主长再到业务主任它实行的是当月当日当时竟升制，不同级别拿钱不一样，所以要分开。由于第一份你什么都不是，必须要买一个资格，所以第一份你拿不到钱，钱全被你上面的人拿了，从第2-3的两份你现在是实习业务员，你可以拿到两个570也就是1140元。这时候你有三份是一个业务组长，所以从第4-10的七份你就拿该组长的直接提成760元，七个760就是5320元。这时你已有十份是一个业务主任了，所以第十一份你就该拿主任的直接提成1140元。最后把它们相加1140加上5320加上1140就等于7600元了。直接申购21份得19000也是一样的道理。其实元远远超过了两千元应该缴纳个人所得税的底线，但事实上一分也没缴。所以说行业中的每人都向国家缴税那是骗人的。
再举一个例：如果你现在是主任，你的直接业务员申购了二十一份，你该拿多少钱？
这时我们也要把二十一份分成1，2-3，4-10，11-21。
他的第一份你该拿直接提成1140元。
从第2-3的两份你就该拿两个380元的主任间接提成也就是760元。由于他现在是实习业务员，你是主任，中间少了一个业务组长，那么这里的业务组长的间接提成也该你拿，也就是说你还得拿两个190元的组长的间接提成也就是380元。
从第4-10的七份中你也该拿七个主任的间接提成380也就是2660元。
从第11-21的十一份中由于你的业务员他也是主任了，跟你是同一级别，这时你前两大奖金都拿不了了。就只有第三大奖金销售补助可拿。你这时该拿十一个主任的销售补助152也就是1672元。把它们相加就是6612元。这时候如果你自己算帐时可能发现已经扣过个人所得税了，要知道扣下来的钱不是交给国家，而是被高级业务员分掉了。经理的直接业务员申购的份额也是一个算法。中间都应该加上空缺位置的人该拿的间接提成。
业务经理的钱还有一点不一样，就是如果你下面有主任该拿销售补助，那么他的销售补助并不是从厂家返还的而是从你的间接提成里扣的。也就是在这种情况下你的间接提成就只剩每份304元了。这事要到经理级别才知道。从这一点也可以看出来行业并不像刚去时说的那样，在经理级别就变成这样，那高级业务员上面怎样分钱也就可想而知了。游戏规则是上面操盘的人定的，到时候上了经理级别由于下面来了很多亲人和朋友所以想不干也不可能了，有句话叫上了贼船就只有跟贼走了用到这里很合适。
如果你这个月下面有几个人同时申购，那么每个人分开来算，最后相加也就是了。经理级别以下可能钱不会差，但到了经理级别以后每个月的钱就可能不对了，少则扣你一两百，多则可能要扣你上千块。你怎样算都有可能不对，不管是缴过个人所得税还是没缴，所以现在还在从事的人要早一点看清行业的真相早一点做打算，以免越陷越深。
阅读(6450) | 评论(2) | 转发(0) |
给主人留下些什么吧！~~
行业真的可行吗？&&事实上行业怎么样呢？&在行业里面你听到的都是好的东西，真实情况是什么样的？&行业考察者的留人概率？&从业者的成功概率？&行业合法性的一切论证的真实情况？&&电话集团卡是怎么回事？&行业是真的国家暗中支持的吗？&&国家的真实态度是怎么样的？&行业的真正风险是什么？&行业上经理上老总以后的保底工资哪里来的、真实存在吗?&出局的人到底能够赚多少钱？&出局的人的真实情况？等等等等。可以找我咨询Q&&&&&语音和你细聊。
1.只要邀约3个人就可以了。2.这个行业有人帮人，如果上面的人不帮助自己，他也不会成功。3.推荐人一定会帮助自己。4.有些人的能力比自己差都能成功，相信自己的能力一定不会比别人差5.过多过高的估计自己的能力，认为自己的人脉广。带着过去曾经的那一份的执着，留下的一片只是现在无限的遗憾，在北京中绿生物科技有限公司一年多的时间里，失去的实在太多太多，无助的我唯有背起了空空的行囊，举起沉重的脚步依然踏上漂泊异乡的旅途。一年多的时间里，我也上到了所谓的吃住宾馆，都说升到经理级别穿金戴银吃住宾馆，都以为宾馆是人人向往的天堂，可是现在却是通往地狱深处的深渊。不是我不想坚持，不是我不想成功，而是这个行业了隐藏了太多的谎言，太多太多不为人知的内幕！&行业出局人：真诚交流。
请登录后评论。这世界的神奇之处就在于，围墙可以无处不在。有人筑墙是为了保护自己，有人则是不得已被挡在了墙外——比如...
站长热评 建站热点
周热评榜周点击榜
长图文营销工具，H5 页面制作工具。
中文网站排行
叶根友字体主题下载
| | | | | |
| | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
微信扫一扫 上传我的文档
 下载
 收藏
粉丝量：28
该文档贡献者很忙，什么也没留下。
 下载此文档
事业单位会计习题答案
下载积分：2000
内容提示：事业单位会计习题答案
文档格式：DOC|
浏览次数：1240|
上传日期： 21:02:42|
文档星级：
全文阅读已结束，如果下载本文需要使用
 2000 积分
下载此文档
该用户还上传了这些文档
事业单位会计习题答案
关注微信公众号