我父亲在当地一家蔬菜农场做工，没有签订劳动合同，但住在农场内存在雇佣关
您好！我父亲在当地一家蔬菜农场做工，没有签订劳动合同，但住在农场内存在雇佣关系。下午上班途中被蔬菜大棚的油布绊倒摔倒旁边的坑里，导致右侧股骨上端位骨折，需手术治疗并卧床三个月之久。请问这算工伤吗？农场老板要承担全部责任吗?现在农场老板只愿意负责一半医药费，我们要怎么维权？法律分析对于问题描述，可以作如下分析：&&1、如果您父亲与对方建立劳动关系，根据 《工伤保险条例》1&&4、15条规定下列情形认定为工伤：　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；　　（四）患职业病的；　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　　（八）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；　　（九）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；　　（十）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。因此，你父亲上班途中摔伤，这种情况不算工伤。如果公司给你父亲买了社保，你父亲可以去报一部分医药费，如果单位未依法缴纳社会保险，未能报的医药费部分你父亲可以找公司承担。如果不属于工伤，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条，你父亲可以要求工伤给予你一定的医疗期，按你父亲的工龄，可以享受不少于十二个月的医疗期。根据《劳动法意见》第59条，在医疗期内职工可以要求公司支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。&&2、如果您父亲只是受到雇佣从事临时性工作，根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定，计算标准如下： 1）医疗费。以医院的单据为依据支付，包括已经支出的部分和将来预计必须支出的部分。2）如果您有收入并且因为受伤而误工的，可以要求赔偿误工费。误工费=误工期间x误工期间的收入。3）护理费。需要根据医生确定的所需要的护理等级以及护理人数进行计算的，并且需要参考医院的护工的护理标准。4）交通费。按照实际的交通费的票据支付。5）伙食补助费。住院伙食补助费应当根据住院或者在外地接受治疗期间的时间，参照事故发生地国家机关一般工作人员的出差伙食补助标准计算。大约为十几元一天。6）营养费。对营养费参照受害人的伤残情况以及医疗机构的意见确定。可以按照当地居民平均生活费标准的百分之四十至百分之六十的比例计算。7）鉴定费。进行伤残等级鉴定的费用，按票据支付。行动建议&&1、如没有劳动合同，保存好考勤表、工资条、工作证等能证明劳动关系存在的证据；&&2、核实单位是否给你父亲买了社保；&&3、如果单位给你父亲买了社保，你可以去报一部分医药费，如果单位未依法缴纳社会保险，未能报的医药费部分你可以找公司承担。&&4、就赔偿问题，先与用人单位积极友好协商解决，避免激化矛盾；&&5、如协商不成，你父亲可以选择向劳动监察大队投诉或者申请劳动裁；&&6、保留医疗费、交通费、证人证言、监控录像等相关单据，对该蔬菜大棚管理方未尽安全保障义务等证据进行取证；&&7、你父亲可以跟管理方协商上述赔偿，协商不成，可以提起侵权之诉。
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忘记续签劳动合同，员工恶意仲裁，如何处理？
本期主题由 提出
我也要提问
　　我们是一家制造业的公司，公司有180人，人事部只有2个人，除了人事工作，我还要兼做一些行政琐事。今年8月份有一个车间工人劳动合同到期，当时我提醒了车间的领导，但车间工人并没有把劳动合同拿来续签。直到车间工人11月23日拿着劳动合同来续签时，才知道漏签了（说明一点，我公司一般续签劳动合同都非常准时的，也从不存在恶意不签劳动合同）。　　这期间该工人于8月份参加了当地的公安部门招聘文员职位考试，被录取后到公司辞职，并提出双倍工资赔偿，公司没有答应，因为公司认为他是有意不续签劳动合同，因为他8月份已参加当地公安部门的招聘考试，期间我公司还给他出具了无犯罪记录证明，但当时并没有留下复印件。现在这个工人就去申请仲裁了。
　　请问大家，员工恶意不跟公司续签劳动合同，劳动仲裁我们公司能获胜吗？　　【今晚】白玫瑰小姐赵暄&风十三徐高峰12月28日与你直播畅谈！本期奖品为白玫瑰小姐赵暄亲笔签名书籍《外企HRM手记》。　　详情地址：http://www.hrloo.com/rz/.html?dk
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一、问题梳理1、制造业公司，180名员工，2名人事，兼做行政琐事。2、8月份有一个车间工人劳动合同到期，提醒车间领导续签，但最终未完成续签。3、11月23日员工拿着劳动合同续签，才知道漏签。该工人8月参加当地公安部门招聘文员职位考试，被录取后到公司辞职，并提出双倍工资赔偿。4、公司认为对方有意不签，没有答应。5、公司为其出具过无犯罪记录证明。6、员工申请仲裁。二、分析建议这个问题，我们分两块来讨论。第一，是面临这个仲裁案件怎么办？第二，是如何通过制度流程的优化和完善来杜绝此类风险的再次发生？1、这个仲裁案件怎么办？（1）弄清楚问题节点首先，在处理这个问题之前，我们要先弄明白问题到底出在哪个环节？人事把续签的事情摊派到车间领导，车间工...
一、问题梳理
1、制造业公司，180名员工，2名人事，兼做行政琐事。
2、8月份有一个车间工人劳动合同到期，提醒车间领导续签，但最终未完成续签。
3、11月23日员工拿着劳动合同续签，才知道漏签。该工人8月参加当地公安部门招聘文员职位考试，被录取后到公司辞职，并提出双倍工资赔偿。
4、公司认为对方有意不签，没有答应。
5、公司为其出具过无犯罪记录证明。
6、员工申请仲裁。
二、分析&建议
这个问题，我们分两块来讨论。第一，是面临这个仲裁案件怎么办？第二，是如何通过制度流程的优化和完善来杜绝此类风险的再次发生？
1、这个仲裁案件怎么办？
（1）弄清楚问题节点
首先，在处理这个问题之前，我们要先弄明白问题到底出在哪个环节？
人事把续签的事情摊派到车间领导，车间工人11月23日才拿着合同来找人事部门。员工说公司没续签，公司说员工故意不签。
这里可能出现掉链子的地方有：
A. 车间领导因为工作繁忙或者对这个事情不上心，没有通知到员工；
B. 车间领导通知了员工，但员工忘记了，车间领导也没有跟盯此事；
C. 车间领导通知了员工，员工不同意续签或者故意不签（员工报名了当地公安部门招聘文员的考试）。
如果是A和B情况，那么人事部门应当考虑在流程上做调整，毕竟车间领导在人事方面并不专业，无论从工作敏感性还是对后果风险的严重性可能都是认识不到位的，所以，要么以后这个事情人事部门亲自操刀（很多公司都是这样的）；要么就是人事即使摊派到车间领导，也要做到多次跟盯，务必在最后期限前解决这个问题（话说回来，你这么多次跟盯所花的精力，还不如自己去解决来得更有效率些，一般授权都是在异地操作中使用的）。
如果是C情况，那么首先还是和前面一样，人事部门要考虑将来是不是自己亲自操刀或者加强跟盯要求，其次就要思索员工在想什么了。
（2）针对员工恶意不续签的情况的防范
员工恶意不续签的，说明公司之前没吃过这种亏，也说明公司制度流程有需要改进的地方。
从法律上来说，劳动合同到期，单位不降低条件的情况下与员工续签，员工不续签，合同终止单位无需支付经济补偿。
但是，这里的难点往往是“单位不降低条件发出续签意向”这个很难证明，因为很多流程不规范的公司，或者说没吃过亏、认为员工都是“好人”的公司，往往更多地是口头通知，过期了就无法证明。
所以，建议以后单位续签劳动合同的通知，都要用书面通知（譬如书面签收回执、邮件等），当然，车间工人不方便收邮件，书面签收又有点突兀，那么可以通过发短信或者在厂区贴公告等方式。短信的格式上要体现对方姓名，公司落款、续签意向、不在规定时间内续签的后果以及公司落款，并且要求对方收到后回复，对于没有回复的要电话跟进；若是厂区公告，一定要放在职工必经之路，而且工厂一直有这个贴公告的传统习惯就更好了。当然，最好的方法还是揣着劳动合同文本和签收回执找到员工，当场签字签回执，不同意签字的签不续签的回执，这是比较万无一失的。
（3）现在骑虎难下的局势怎么办？
在这个案例中，我觉得可能这位员工可能有什么对公司或者说对HR不满的地方，或许也可能是本来要走了，借此机会找公司讹一笔算一笔；而且这位员工背后可能有一位HR或者律师朋友在帮他出主意，一般而言工厂职工不会有这样高的专业知识水平（这种情况挺多见），而且很少员工会借这个跟公司搞事。现实中有HR或者律师朋友给员工出主意这种事情并不少见，但是，我很遗憾的表示，这种情况的问题总是在于：要么这个出主意的人半吊子或者不太注重职业道德，他们可能过度专注于专业的权威性，容易忽略了为人处世以及以和为贵的人脉关系对于长远发展的重要性（也有可能他们觉得这个并不重要）；要么就是出主意的人水平够，只是大概说了一下观点（这种情况可能会涉及到哪个法规，如果单位怎样怎样，劳动者可以怎样怎样），未必真的去建议劳动者这么做，但是听的人一知半解就去做了，觉得可以把公司搞趴下了。
公司存在一定的疏漏，但好在并未有恶意相向，所以，在这种情况下，我们可以坚信只要公司不做危害员工利益的事情，那么都会有寰转的余地。
面对这个局面，法律上公司肯定有举证不足或者说工作不到位的地方，从法律上硬碰硬打败对方，并不是一个明智之举，而且就算胜了，也避免不了双方的损伤。我觉得需要从两个方面来搞定：第一，就是专业知识，他仗着有专业人员或者说自己学了一点，你得表现出来比他更专业，才能震慑对方！第二，就是了解症结，解决要害。我建议这位HR找到这位员工，跟他谈一谈话（当然能够在了解到足够的信息后，请公司领导出面谈话，那效果会更好）。
A. 专业知识方面：
专业不体现在一定要驳倒对方的观点，而是在同一个知识点上你的理解比对方更深更透彻，那么对方才会真正认可你的专业程度。在劳动合同续签这个问题上，我们不否认自己这边存在疏忽，并且表示将来会改进自己的工作，但是，要让对方知道公司是愿意与对方订立劳动合同的，不存在一些对员工不利的意图，如果员工坚持自己的观点，只会让别人对员工的人品产生怀疑，而不会过度指责公司。
B. 问清症结，解决要害：
员工要找公司仲裁，想必可能对公司存在一些意见，如果能把这些问题解决，也许就能说服员工撤诉。很多官司是公司未能在第一时间妥善解决问题，导致员工最后与公司斗气。当然，还有一种可能就是员工已经考到公安部门的文员职位了，想借此敲公司一笔钱。但无论何种原因，我们都不能坐以待毙。
我相信政府部门对员工的品行也是会比较关注的，或者说我相信大部分企业都不喜欢那种爱找事儿的员工。我们可以明确告诉员工，公司在这个方面的立场是不会错的，即便是官司打输了，我们也会把一些事实反应到他将来要就职的单位，我们要行使一些告知义务。至于这个告知义务会产生什么后果，我们不好说，别到时候员工搞得自己两边讨不着好处。（这个部门考取都需要单位出具无需犯罪记录，我相信也是对选人是有一定要求的。我觉得这种信息应该对他是有一定震慑力的）。同时，我们还可以继续跟进，告诉他做人的重要性，做人要懂得细水长流，这个世界是很小的。顺便还可以举一些例子blabla……
我相信，大部分的员工通过这样的一轮沟通谈话之后，应该会有所思考，我们也不需要当场就把员工按倒，给予员工一定的思考，而且或许员工还会继续去找他的参谋去商量。
当然，也许还有最差的可能，那就是员工关系比较硬，也不怕你单位找上当地公安部门，那么我们所能做的，也就是：第一，做好这次谈话；第二，做好仲裁应诉准备，即便是找不到单位续签意向的直接证据，也可以尝试找一些相关的证据论证（譬如单位曾经给员工出具无犯罪证明，虽然没留底，但是公安部门可查，可以说明的是单位对员工是善意的，同时也可以拿出员工之前签过的劳动合同和同期员工已续签的劳动合同，证明单位并没有像员工所说的那样故意不与员工签订劳动合同、逃避责任的情况）；第三，向公安部门出具说明函件。所有的事情做完了，至少我们达到一个目的：单位立场十分坚定，其他员工没有这个能耐切莫效仿；HR工作十分努力，尽一切所能帮助单位解决问题。
2、流程优化与制度重建
我们在工作中，往往很多工作内容都是要靠人为去控制，这就对负责人员有很高的能力要求，并且要强到不能犯错，但这是不可能的；毕竟人不是电脑，时间久了难免会有失误，这种不稳定失误怎么控制呢？这种时候，我们为什么要制度，就很明白了。制度就是通过流程的层层把关，尽可能减少人为的不稳定因素。其实在第一部分里我已经提到了，我们如何在流程中通过制度来控制风险，那么我在这里帮助大家再梳理一下：
（1）单位续签劳动合同建议由人事部门直接操作（除异地不方便操作需要远程授权处理以外）。理由有两个：第一，你有跟盯别人操作的精力未必比自己操作来得省力，找好时间集中操作；第二，员工在劳动合同续签上有任何问题，人事部门都必须要介入和了解其中原委，并且要比车间领导站在更高的立场更清楚什么情况；通过车间领导传二道话，信息准确程度固然是一个问题，另外就算车间领导传话，人事部门应该还是需要与员工谈话的。
（2）流程上HR要给自己设计几道跟进提醒，所有的事情控制在时间节点之前完成。
（3）公司续签意向要书面表达，并且要方便举证——书面通知+签收回执或者厂区贴公告的形式都可以（注意拍照，能找到含日期的电子屏更好）；
（4）给员工出具的对外的文件，全部登记流水账，并且在发给员工前建议留复印件，并且建议在复印件上用铅笔标注什么时间给员工，交给哪个外部部门派啥用等信息。
1、遇到这类工作疏忽导致不良后果的事件，我们不要过于惊慌，两个点明确：第一，事件解决，尽量控制损失；第二，亡羊补牢，通过流程减少人为的不稳定风险，这就是制度的价值和意义；
2、员工的事情很简单，了解员工的思想问题所在，并且可以以品行对未来发展的重要性与员工沟通，当然员工指出企业不足之处，也应当承认。如果承认错误能让员工让步，那么我觉得解决问题远比呈一时口舌之快要有用得多。有很多人觉得嘴巴上输了就是公司亏了，将来自己没有威信了，其实未必如此，逞能的效果更糟糕。
3、未来的改进思路就是：劳动合同续签的工作建议还是人事部门自己操作，利大于弊；重要的工作一定要给自己设计跟盯提醒进度；公司续签意向书面表达并且容易取证；对外出具公文要登记流水并且备案相关信息。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
如果忘记续签合同，公司保险公积金没给停的话，这个是公司很好证据的。
#赞赏# 仲裁无赢家！
条分缕析，层次分明，是非常难得的专业好文。
后面还有30条评论，
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&&&作为一名HR，不仅要知法，懂法，还要会用法，并且胆大心细，对一些事情具备前瞻思维或预见性，才能更好地协助企业老板做好人力资源工作，防范用工风险，达到企业成本与效能最大优化。真心地说一句：HR不是人做的，能在HR领域中游刃有余的都是人精。大家觉得呢？&&&&回到案例中，先看看劳动法细则关于签订劳动合同的规定：&&&&23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。从第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。&&&&案例中该名员工的劳动合同8月份到期，到11...
& & &作为一名HR，不仅要知法，懂法，还要会用法，并且胆大心细，对一些事情具备前瞻思维或预见性，才能更好地协助企业老板做好人力资源工作，防范用工风险，达到企业成本与效能最大优化。真心地说一句：HR不是人做的，能在HR领域中游刃有余的都是人精。大家觉得呢？
& & & &回到案例中，先看看劳动法细则关于签订劳动合同的规定：
& & & &23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。从第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。
& & & &案例中该名员工的劳动合同8月份到期，到11月23日拿着劳动合同来续签时，公司发现漏签了，符合以上劳动法细则的时间段从第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。公司如果没有任何证据支撑不续签合同的过错在员工方，那么在此案例中是非常被动的。
& & & &那是不是没有任何挽回的余地呢？可以先尝试从以下思路入手：
& & & &1、先与该员工深入沟通交流一下，员工之所以如此做的背后隐情有哪些？
& & & &1）会不会是与上司或其他员工发生了一些过节，受了委屈无处发泄？
& & & &2）会不会家庭出现了一些重大变故，急需用钱？
& & & &3）会不会是心态不正，动机不纯，恶意作出此举？
& & & &&…….
& & & 先了解多一些情况，有助于后面对症下药；
& & & 2、如果是以上前两种情况，可以适当对员工进行一些心态上的引导，让员工得到适当的宣泄，或者参考员工的工作表现情况，向公司领导申请提前预支一部分工资帮助员工度过难关也是可以的；
& & & &3、如果是第3种情况，那就只能提前搜集一下有哪些方面证据可以支撑并且对公司有利的，比方说有没有提前发邮件或其他通知提醒员工续签劳动合同等，是否有证据证明员工当时自身不愿意续签劳动合同（如录音，证明文件或证明人员等），如果都没有，那公司就非常被动了；
& & & &4、与员工就此事件的严重性进行开诚布公的交流，如真的是恶意所为，会把其行为告知下一家入职的公司，或者说不配合下一家公司的背景调查，会是其职业生涯发展中的一个污点，这也是其中一个可以跟员工谈判的重要点。只能先尝试沟通协商解决，因通过走法律途径公司并不占优势。
& & & &"吃一堑，长一智”，企业更应提前做好防范措施，防范于未然：
& & & & 1、提前一个月通知员工续签合同，可通过发邮件通知或EMS通知，并把员工拒收或拒签的邮戳记录保存下来；
& & & & 2、及时了解员工动态，并不定期地做心态方面的引导或培训，避免员工做出极端行为；
& & & & 3、做好入职前的识人把关，并把及时签订劳动合同作为公司的重要规章制度之一，如经过公司人员沟通仍不愿意签订劳动合同的，可视为违反公司重要规章制度，公司可解除劳动合同；
& & & & 4、“害人之心不可有，防人之心不可无”，在职场上多留个心眼，知法，懂法，用法，提前防范和规避风险，才能防患于未然，避免类似情况发生。
& & & &每天投票抽奖，已经成为了一种习惯，今天你投票并抽奖了么？
& & & & 感谢为每天努力的TA投上宝贵的一票，也为努力的自己投上一票吧，谢谢支持！
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &
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&&根据《劳动合同法实施条例》第5条规定，自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。这一规定是针对员工不签劳动合同情形所作的规定，是对用人单位的保护。当员工一方出现过错时，即员工不签劳动合同，用人单位可以通过书面的形式通知员工终止劳动关系，这是法律赋予用人单位通过合法途径及时维护自身合法权益，即避免向劳动者支付经济补偿。另外，《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这是针对用人单位不与劳动合者签订劳动合同，由于用人单位的过错，应当向应当向劳动者支付每月二倍的工资。以上两项规定，从法律上对劳动合同签订过程中的过错划分已...
& & 根据《劳动合同法实施条例》第5条规定，自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。这一规定是针对员工不签劳动合同情形所作的规定，是对用人单位的保护。当员工一方出现过错时，即员工不签劳动合同，用人单位可以通过书面的形式通知员工终止劳动关系，这是法律赋予用人单位通过合法途径及时维护自身合法权益，即避免向劳动者支付经济补偿。另外，《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这是针对用人单位不与劳动合者签订劳动合同，由于用人单位的过错，应当向应当向劳动者支付每月二倍的工资。以上两项规定，从法律上对劳动合同签订过程中的过错划分已经规定得非常明确清晰了，否则，就要承担由此引发的不利后果。针对员工恶意不签或不续签劳动合同的情况，建议用人单位通过采取以下措施加以应对：
& & 1、从制度上规范劳动合同签订、续订和解除。
& & 用人单位应建立健全《员工劳动合同管理制度》，从制度上规范员工的劳动合同管理工作。对于员工不签订或不续签劳动合同的，在制度可以明确规定，公司有权解除劳动合同，并通过书面形式向员工告知。
& & 2、用人单位应履行告知义务。
& & 当新员工入职的时候，用人单位应表明公司的立场，让员工了解签订劳动合同是对他们合法权益的保障，不签订劳动合同，公司将予以解聘。为了留有证据，以应对员工仲裁，可以通过让员工签《员工手册》或《入职须知》的方式留存证据，以备不时之需。
& & 3、在执行过程中要及时跟进。
& & 当新员工入职的时候，用人单位在为新员工办理入职手续的时候，顺便把劳动合同签了。如果新员工以各种理由推脱，用人单位可以不为其办理入职手续，或直接不予以录用。如果员工人数比较多，流动性比较大，可以在其转正前签订劳动合同。对于正式员工，用人单位可以做一个电子版的花名册，其中有全体员工的劳动合同签订情况的信息，包括签订起始时间、签订次数、合同到期天数、合同类型等，当某员工合同快到期的时候，及时让该员工续签劳动合同，并且是以书面的形式通知该员工。对于不续签劳动合同的员工，用人单位可以以书面形式通知员工解除劳动合同。当员工劳动合同快到期时（一个月内），用人单位应当向员工书面下达签订续签劳动合同通知书，可以是通过其主管向其发放，也可以人力资源部直接派人进行发放，还可以通过公司宣传栏向其告知，最好是让员工当面签收，用人单位要保留一份。以下是《续订劳动合同通知书》和《续订劳动合同通知书—存根》的模板供参考。
& &&4、相关证据建议保留1年以上。
& & 当用人单位有员工拒绝签订劳动合同的相关证据，建议保管好，跟员工的离职档案一起保存，保留时间建议在1年以上，以防止员工在离职后，一年内随时向公司提出索要双倍工资。
& & 5、可以以会议的形式通知相关员工续签劳动合同。
& & 对于员工人数比较多的，一个一个通知效率有些低，用人单位可以通过召开全体职工会议的方式通知相关员工续签劳动合同，并让与会人员在会议记录上签字确认，区分当场续签和不续签的员工，做好记录和备案工作，会后及时跟进续签工作。
& & 6、特殊情况特殊应当措施。
& & 对于有些员工拒绝表示续签劳动合同的，还有重要的工作没有做完，或是一些老员工不好辞退，或是难搞定的员工，可以通过采取邮寄的方式将续签劳动合同书予以通知，并保留相关的证据，其中也包括快递单，以备将来不时之需。
& & 员工恶意不跟公司续签劳动合同，劳动仲裁公司一方能否获胜的关键在于证据，用人单位要反驳对方，光口说无凭，仲裁委是不会采纳的，只有有利的证据才能被仲裁委采纳，最好是有员工签字的证据。笔者注意到，案例中公司为员工出具了无犯罪记录证明，笔者在此提醒：用人单位为员工开无犯罪证明，存在一定法律风险，不宜开此类证明，用人单位也没有此义务为员工开此类证明，此类证明一般都是员工户籍所在地的公安局开的。
& & 在文章右上角“订阅”我，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中用绑定微信，今后您就可以在微信中及时看到我发布的新文章了。
& & 三茅2016年度HR牛人大选，笔者来拉票，以下是投票链接：http://www.hrloo.com/rz/.html?share=1430152。
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案例解读：1、人资忘记续签劳动合同2、员工去考公务员被录用3、员工提出辞职并要求双倍工资赔偿4、公司拒绝赔偿，员工去仲裁目的：企业减少损失案例解析：&&Surprise！我又出来打卡了，继续骗帅哥美女们的茅豆！哇咔咔，你们都去抽奖吧，抽到的都是我的！&&今天遇到的问题是很多HR都遇到的问题，读完案例，可以感受到该HR很惶恐，因为她知道这场仲裁是必输的！另外她在担心她该承担什么责任，企业会对她做出什么处罚？有没有什么补救措施？感觉很凌乱，实际上脉络很清晰，下面我们一一开始分析：一、企业应该承担的责任&员工已经去申请仲裁，官司避无可避，我们首先要知道最坏的结果是什么！做好最坏的准备，再来努力往好的方向发展。***...
案例解读：
1、人资忘记续签劳动合同
2、员工去考公务员被录用
3、员工提出辞职并要求双倍工资赔偿
4、公司拒绝赔偿，员工去仲裁
目的：企业减少损失
案例解析：
& & Surprise！我又出来打卡了，继续骗帅哥美女们的茅豆！哇咔咔，你们都去抽奖吧，抽到的都是我的！
& & 今天遇到的问题是很多HR都遇到的问题，读完案例，可以感受到该HR很惶恐，因为她知道这场仲裁是必输的！另外她在担心她该承担什么责任，企业会对她做出什么处罚？有没有什么补救措施？感觉很凌乱，实际上脉络很清晰，下面我们一一开始分析：
一、企业应该承担的责任
& 员工已经去申请仲裁，官司避无可避，我们首先要知道最坏的结果是什么！做好最坏的准备，再来努力往好的方向发展。
& &最坏的结果就是：支付员工未签订劳动合同的双倍工资！
法律来源：
1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》
　第十六条　劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
　　根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
2、　《劳动合同法》
& 第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。&
　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
3、《劳动合同法实施条例》
& &第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
& & 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
& &该支付多少？
& &8月份到期，按照规定，9月份就必须续签劳动合同，如果没有续签，就要开始支付双倍工资，9月份到现在12月，共计4个月。也就是说：如果员工胜诉还要支付他4个月的工资。
二、HR该承担什么责任？
& &是不是懵逼了？满脸黑人问号？HR什么责任？
& & 轻的处罚：批评、处罚绩效、影响升职加薪（也有的企业完全不追究）
& & 一般来说，这种工作失误起码会被公司批评，有的会绩效里面有处罚，当年不得升职加薪之类的，当然有的企业根本想不到人资的责任，也就不了之。就怕有些企业会直接追究HR的责任，追究起来还是很严重的。
& & 严重点说：HR被辞退或者承担这笔损失
& & HR的工作职责是什么？劳动合同签订是属于工作职责范围内的，现在因为未给员工续签劳动合同，导致企业要给员工额外支付4个月的工资，4个月工资基本上可以算重大损失了。
法律来源：
1、《劳动合同法》
第三十九条 &劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
公司如果本来就看HR不顺眼，估计就会直接依据这条辞退了。
2、《工资支付暂行规定》
& & 第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
& & 如果劳动合同有约定，公司可以要求HR赔偿这笔费用，具体赔偿多少没有相关的规定，从全额到一点处罚都可以。主要看这笔处罚对员工的生活有无重大影响，还有企业的制度是否完善。
三、补救措施
& & 我知道看到这里，该HR内心拔凉拔凉的！我是来寻求帮助的，不是来受打击的！
& & 其实事情还是有补救措施的，当然就是要私了了！！走仲裁程序，我们是没有办法赢的，因为违法事实确实在。不能因为别人都续签了，就他没有续签而影响没有签订劳动合同的事实。打个不恰当的比喻：好人误杀坏人也是杀人了！
& &公务员考试虽然允许在职人员报考啊，但是必须有原单位的同意报考证明才可以正式录取！
& &现在虽然他通过了，但是毕竟没有正式去报道，如果想公司给开具正常的离职证明，或者相应的证明文件及手续，还是乖乖和解吧。4个月工资重要，还是公务员的职位重要？
& & 即使当地不需要这些手续，还是可以匿名投诉的，某某员工应聘公务员的程序有问题，没有跟原公司解除劳动合同，公司也没有同意他在职考取公务员，他就去报到了，怀疑背后有黑幕，请政府核实此事。
& &相信员工会选择和解，而不是继续仲裁。
& & 最后温馨提示：劳动合同到期一定要提前续签，至少提前一个月准备！如果怕忘记了，如果怕忘记了，可以制作一个表格，到期续签的时间，设定到期提醒。不会的，可以百度：excel表格怎么设置到期日前自动提醒功能！
& & 好了，就这样，拜了个拜！
& & 不对，不能拜拜，广告没有打！我在参加三茅牛人评选，里面有视频哦！（喜欢的请点赞、打赏、关注、丢硬币、丢票票给我~~~对了，不许吐槽我胖！脸大之类的！我是不会承认的！）
& &http://www.hrloo.com/rz/.html
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你这个情况，公司要胜算，估计够呛。因为你说你们公司有主动跟员工续签劳动合同，但如果你们公司手上一没有员工已续签的劳动合同；二没有当时发放续签通知书或合同时的员工签字签收的记录表；三没有当时的录音或录相材料。手上啥证据都拿不出来，只有一份早都已过期的原来老合同的话。没啥用。仲裁时只要该员工矢口否认你们曾经通知并发过劳动合同让他续签这回事，一口咬定说就是公司没跟他续签劳动合同，你们又拿不出上面这些证据来反驳的话，你们一点办法都没有，只能败诉。也许有人会说，那我找车间主管来出庭证明，或者找几个车间工人来做证或写书面材料证明公司有通知他续签并发放过合同给他，是他自己迟迟不签和上交合同却反咬公司一口。且不说车间主管或工人愿不愿意配合公司作证，就算他们愿意这么做，这种事后补救的一面之词的证据其有效性是很弱的，不足于作为...
你这个情况，公司要胜算，估计够呛。
因为你说你们公司有主动跟员工续签劳动合同，但如果你们公司手上一没有员工已续签的劳动合同；二没有当时发放续签通知书或合同时的员工签字签收的记录表；三没有当时的录音或录相材料。手上啥证据都拿不出来，只有一份早都已过期的原来老合同的话。没啥用。
仲裁时只要该员工矢口否认你们曾经通知并发过劳动合同让他续签这回事，一口咬定说就是公司没跟他续签劳动合同，你们又拿不出上面这些证据来反驳的话，你们一点办法都没有，只能败诉。
也许有人会说，那我找车间主管来出庭证明，或者找几个车间工人来做证或写书面材料证明公司有通知他续签并发放过合同给他，是他自己迟迟不签和上交合同却反咬公司一口。且不说车间主管或工人愿不愿意配合公司作证，就算他们愿意这么做，这种事后补救的一面之词的证据其有效性是很弱的，不足于作为充分证据证明公司有提前操作过续签合同行为。因为作证的第三方都是你公司现有员工，跟公司有一定的关联和利益关系，其身份不够中立，有偏袒公司之嫌，所以他们的证言证词一般不会被仲裁庭采纳。
咱们这次只能是花钱买个教训，吃一堑长一智了。以后，在办理续签劳动合同时，请注意以下几点：
1、 &最好提前一个月就开始办理续签意向或直接办理续签；
2、 &续签时，最好是直接拿出合同一式两份让员工本人当场签字后收回，盖章后发给员工一份，发合同时，记得要打印出类似《劳动合同发放登录表》让员工本人在表上对应的续签合同领用人处签字确认，表示其领到了已续签的劳动合同；
3、 &务必要在原合同到期前1天完成续签劳动合同的各项事宜；要不就完成续签并把新合同已发给员工本人；要不就是员工本人不同意续签，在合同到期前要求员工主动办理完辞职手续。
4、 &如果公司要持续聘用员工，那就要确保其在职期间的劳动合同期限是没有断档的；假如万一来不及在原合同到期即将到期前完成劳动续签合同的，最迟也应是在其原劳动合同到期后一个月内（即最迟延期不能超过一个月）完成续签或者让员工主动辞职。超过一个月就有支付因未签劳动合同双倍工资的风险了。
本周打的卡都是劳动法相关的案例与知识技能点。我略表感慨如下：
1、 &劳动法相关知识点无非就是一些劳动法律法规条文、实施细则、司法解释等；都有现成的明文规定的，建议工作1年以上的HR应快速掌握和理解它。
2、 &懂法，更应懂怎么用法，能发现企业存在哪些法律风险，进而能采取措施去规避风险；工作3年以上的HR应该多往这方面来考虑问题了。
3、 &做到HR经理或HR总监及更高位置后，就要能从公司法制治理（不局限于劳动法相关、还包括公司法、经济法、公司制度体系与文化建设等）的高度来看待和审视公司的各项风险防范，以及能结合公司不同的发展阶段，配合公司战略有计划、有步骤、有所侧重与取舍地推动公司的法制建设不断往合法合规、健康和谐、积极高效地良性发展。
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&在古朴的大堂内，武学泰斗瓷都之子庄震环正坐在太师椅上，一边品着香茶，一边与爱徒李元芳在探讨武学的发展，这时只见大殿内踉踉跄跄跑来一人，武学泰斗瓷都之子庄震环还未曾看清这人的脸，只见他扑通跪倒在地，便豪豪大哭起来。&武学泰斗瓷都之子庄震环定眼一看，才看清楚是谁：这不就是之前出去历练的徒儿步志道吗？&武学泰斗瓷都之子庄震环安慰道：徒儿，之前你跟为师说要出去历练，怎么回来了？&步志道哭诉：“师傅，你可要为徒儿做主啊！不过就怕你听不懂！”&武学泰斗瓷都之子庄震环说道：“徒儿莫慌，且慢慢说来。”&步志道继续哭诉：徒儿我到江湖上历练，不小心穿越到了公元2016年，进入了一家制造业公司，公司有180人，人事部只有2个人，除了人事工作，我还要兼做一些行政琐事。今年8月份有一个...
&在古朴的大堂内，武学泰斗瓷都之子庄震环正坐在太师椅上，一边品着香茶，一边与爱徒李元芳在探讨武学的发展，这时只见大殿内踉踉跄跄跑来一人，武学泰斗瓷都之子庄震环还未曾看清这人的脸，只见他扑通跪倒在地，便豪豪大哭起来。
&武学泰斗瓷都之子庄震环定眼一看，才看清楚是谁：这不就是之前出去历练的徒儿步志道吗？
&武学泰斗瓷都之子庄震环安慰道：徒儿，之前你跟为师说要出去历练，怎么回来了？
&步志道哭诉：“师傅，你可要为徒儿做主啊！不过就怕你听不懂！”
&武学泰斗瓷都之子庄震环说道：“徒儿莫慌，且慢慢说来。”
&步志道继续哭诉：徒儿我到江湖上历练，不小心穿越到了公元2016年，进入了一家制造业公司，公司有180人，人事部只有2个人，除了人事工作，我还要兼做一些行政琐事。今年8月份有一个车间工人劳动合同到期，当时我提醒了车间的领导，但车间工人并没有把劳动合同拿来续签。直到车间工人11月23日拿着劳动合同来续签时，才知道漏签了（说明一点，我公司一般续签劳动合同都非常准时的，也从不存在恶意不签劳动合同）。
　　这期间该工人于8月份参加了当地的公安部门招聘文员职位考试，被录取后到公司辞职，并提出双倍工资赔偿，公司没有答应，因为公司认为他是有意不续签劳动合同，因为他8月份已参加当地公安部门的招聘考试，期间我公司还给他出具了无犯罪记录证明，但当时并没有留下复印件。现在这个工人就去申请仲裁了。
　　师傅，员工恶意不跟公司续签劳动合同，劳动仲裁我们公司能获胜吗？
&武学泰斗瓷都之子庄震环听完步志道的哭诉，捋了捋自己的山羊胡，转头看向自己的爱徒李元芳：元芳，你怎么看？
&李元芳沉思了一会，说：师傅，我要先上个茅厕。
&李元芳上完茅厕回来，回答武学泰斗瓷都之子庄震环：师傅，我刚刚就没听懂步志道说的啥，我刚上茅厕研究了半天，但实在无能为力，因为我没穿越过。
&武学泰斗瓷都之子庄震环早料到是这个结果，毕竟在这苍茫大地能够有穿越经历的没有几个人，但他自己却曾有过这个经历。
&武学泰斗瓷都之子庄震环怜惜的看着下面哭的稀里哗啦的步志道，缓缓的说道：徒儿，为师教你修为武功，不求你扬名立万，但求你融会贯通，悟道很重要，你懂吗？
&步志道摇摇头：徒儿还未曾悟道。
&武学泰斗瓷都之子庄震环：“徒儿，今天为师就为你点拨一二。
你可以有选择的从这开始看：
&首先，施展太极。
&太极悟道之以柔克刚：协商为主，万事以和为贵。（软）
&处理流程如下：
&1.先不要纠结谁的对错，谁的责任，对事情的结果要及时处理。
&2.思考一下是不是一定就是要仲裁了吗？一定不可挽回了吗？
&3.回想一下，因为听你的口气：你说这事不是你的责任，说他是恶意不续签，从这上面判断你在对待他的态度是不是有问题？公司是不是有人得罪他，一般员工闹成这样多半是在公司有不愉快。
&4.及时了解内情，与他本人多沟通，注意你的语气和态度，多陪点笑脸，都说伸手不打笑脸人，平常与员工成为朋友很重要。与他身边关系好的同事和朋友及亲人沟通一下，毕竟仲裁这事又麻烦：处理时间长，而且对个人也都不好：影响个人名声和工作。
&5.本着和平解决的心态将大事化小，小事化了。
&如果他态度坚决，就是冲着这补偿金来的。
&那么你还记得为师教过你铁砂掌吗？就跟他硬刚到底。
&&铁砂掌悟道之以硬碰硬：软的不行来硬的
招数一：适当的“威胁”
&&&&找个机会跟他沟通，直接问：“你曾经跟别人说过你就是故意不签劳动合同对吧？你曾经跟别人说过你这样做就是要公司赔钱对吧？（既然他想要钱，99%的可能会跟身边的人提过，因为一线员工一般不知道这补偿金的事情，大多数经人提醒，需要询问的）所以你在问他这些问题的时候，他会心虚，然后你再顺势说：我们已经掌握了相关的证据（比如说已经录音了），你要知道你这样做可能涉嫌到诈骗？
&&&这样做的目的就是要吓唬吓唬他，要是他背后有高人指点也许就行不通了，毕竟考进了公安系统，或许多多少少在这系统内有些关系。
招数二：适当的“借势”
找个机会跟他沟通，说道：咱们这地方的公安局长xx局长是我们老板的朋友哦，你要是这样弄，到时候凭我们老板和局长的关系，恐怕你以后在公安局难以立足，也许好不容易考来的饭碗就丢了，为了这点钱你值得吗？
Ps：他在系统内也许没关系，就算有关系也有可能是一些小关系，你拿出系统内最大的头来吓唬他，他家要是没有那么高的关系，这事也办法去核实，然后就被你顺利唬住了。
招数三：来刚啊，来互相伤害啊，谁怕谁？
实在油盐不进，如果公司有上市计划，想维护名声，给员工该得的钱，就当花钱买个教训，不过作为hr的你罪责就大了。如果公司不想给钱，那就走仲裁程序吧！虽然说公司败诉的可能性很大，也只能尽力而为。
这就是武学泰斗瓷都之子教你的处理方法，不过徒儿，这件事情完全就是你的错，毕竟一线工人的岗位职责和工作内容里可没有这一条：及时跟公司签订劳动合同。但是你作为hr的岗位职责和工作内容里包括这一条：及时与员工签订劳动合同。所以这件事情事情就是hr的失职，怪不得旁人。
为师最后还要劝诫你，万事要会防患于未然，还记得为师教你的神行百变吗？
悟道之保命绝招：不要总想着打败别人，同时也不会为别人所打败。
1.花名册提醒：
花名册中这个几列数据，套用公式：
合同到期日期序列值=DATEVALUE(TEXT(O3,"yyyy-mm-dd"))
现在日期期序列值=DATEVALUE(TEXT(TODAY(),"yyyy-mm-dd"))
续签合同到期状态=IF(R3-Q3&0,"已经超期啦",IF(Q3-R3&30,"未到期","该续签合同啦"))
O3.R3.Q3：因为我这一行正好是第三行，你可以根据自己所在的行数调整。
这样花名册就会在还有30天劳动合同到期的时候一直提醒：该续签合同啦（当然如果你觉得30天前准备太早，把30太难改成15天.20天也行，但是以不耽误续签合同为基本原则）
&&&在劳动合同已经到期的时候一直提醒：已经超期啦。
&&&有了这样的花名册，你会一目了然的知道啥时候该续签劳动合同了，是不是呢？
2.自我提醒：
&&&&花名册上提醒了之后，你每月得及时把该续签劳动合同的名字，截止时间记录下来，最好用便签字贴在自己能够天天看到的显著位置提醒自己，签掉一个划掉一个名字。
3.询问直接领导和员工意愿
&&&&先问员工的直接领导要不要跟员工续签，如果不续签，我们要做好准备措施（这里就不详述了，因为不跟员工续签，事情处理还比较复杂）。
&&&&如果直接领导认为可以续签，那么再跟员工沟通，员工如果不续签，我们再做好应对措施。如果续签，就要及时续签。跟直接领导和员工沟通此事的时候，也可以提前发通知单给他们，并保留好相应证据。
4.及时催促
如果要续签，不是说你把劳动合同给了员工的领导，或者给了员工，就完成你所谓的“工作职责”了，你的工作考核结果应该是：在xx号之前与员工完成续签劳动合同事宜。
建议劳动合同最好当场续签，可以提前通知所有当月要续签劳动合同的员工集中到某个地点当场签订，或者你也可以去找他们当面一个个签，能当面签就不要拖，实在没能当面的签，你要么劳动合同自己拿着下次有空再找他，要么给了他劳动合同让他在资料签收栏中签名证明已签收，同时还要天天催，在指定时间内有了续签才算完成你的工作。
你可以只看到这里就结束。
徒儿，为师就只能帮你到这了。
步志道：师傅，你真乃神人也，你怎么也知道公元2016年的事情？
武学泰斗瓷都之子庄震环：为师曾在机缘巧合下得到一宝物，唤作月光宝盒，让为师可以穿越古今，博采众家之长为己所用。
李元芳：虽然我听得云里雾里，但是我还是想说一句：师傅，你真乃神人也！
夜深人静的时候，武学泰斗瓷都之子庄震环站在窗前望着头顶上的月光，不禁喜上眉梢：我今晚又该穿越到哪去呢？
导演：咔！收工了。大家都收拾收拾东西。你这死跑龙套的还站在那干嘛？别碍事。
瓷都之子庄震环：说我吗？
导演：说的就是你，死跑龙套的。
瓷都之子庄震环：导演，我作为一个专业的演员，你现在的戏对我的要求越来越高了，不过我喜欢，但是我有一个小小的要求：我要求涨工资，一顿给2份盒饭行不行？我家旺财也要一份，狗生艰难！
导演：拿着盒饭赶紧走人。
&Ps：他人笑我太疯癫 我笑他人看不穿
&最后又到了开心一刻的广告时间：我的征文是用真心、实意、经验加上幽默配制而成，不须冷藏，也没有防腐剂，除了搞笑幽默之外，内容还很有深意。实在是学习模仿、职场应用，必备良药！
&不信？不信你就去看一看喽，顺便也投个票撒。
&三茅2016年度HR牛人大选，以下是我的投票链接：
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&&这个坑或多或少是自己的工作疏漏造成的。行政人事2个人全包了，有了疏漏本也正常，只是碰巧这位工人比较厉害，直接要求双倍工资补偿。&&客观地讲，在仲裁中没有赢家，特别是面对弱势人群工人的时候，公司也就成了事实弱势群体。举证特别困难，何况没有书面资料佐证，通知、复印件一个也没有。&&似乎有一点胜算的地方就在于：楼主公司曾为这名工人开过一个“无犯罪记录”证明，但没有留存复印件。所以，等于还是没有。&&打官司不是我的长项，我还是扬长避短地帮着楼主梳理一下日常工作，看如何塞翁失马后，把后面的灾祸避免一些，多一些安全保障的福报吧。&&一、楼主描述中的管理漏洞有哪些&&1、有一个车间工人8月合...
& & 这个坑或多或少是自己的工作疏漏造成的。行政人事2个人全包了，有了疏漏本也正常，只是碰巧这位工人比较厉害，直接要求双倍工资补偿。
& & 客观地讲，在仲裁中没有赢家，特别是面对弱势人群工人的时候，公司也就成了事实弱势群体。举证特别困难，何况没有书面资料佐证，通知、复印件一个也没有。
& & 似乎有一点胜算的地方就在于：楼主公司曾为这名工人开过一个“无犯罪记录”证明，但没有留存复印件。所以，等于还是没有。
& & 打官司不是我的长项，我还是扬长避短地帮着楼主梳理一下日常工作，看如何塞翁失马后，把后面的灾祸避免一些，多一些安全保障的福报吧。
& & 一、楼主描述中的管理漏洞有哪些
& & 1、有一个车间工人8月合同到期，我提醒了车间主任。
& & 车间主任那么忙，忘记也很正常，我们自己也忘记再次提醒他就是个实例；
& & 漏洞：劳动合同的通知是口头的
& & 2、车间工人并没把劳动合同拿来续签。因为对已有二心的工人而言，这个合同可签可不签。
& & 漏洞：劳动合同的续签没有追踪与督促。
& & 3、他8月份已参加当地公安部门的招聘考试，期间我公司还给他出具了无犯罪记录证明，但当时并没有留下复印件。
& & 漏洞：
& & 1）人员管理松散。人家的劳动合同都没有续签，还出具无犯罪记录证明。
& & 2）签字盖章随意。没有任何蛛丝马迹就完成了。
& & 二、解决方案
& & 1、加强《劳动合同管理》的流程化
& & 鉴于这是个经常性会带来仲裁与经济纠纷的重要事情，建议为《劳动合同》管理一个台账：
& & 台账的栏目可以包括这样一些具体的内容：
& & 1）姓名、性别、身份证号码、联系电话、紧急联系人、住址、第一签订合同日期、续签日期、第二次签订合同日期、合同类型、工作岗位、车间等。
& & 2）每一年年初就把本年度的岗位合同情况梳理一下。梳理内容包括：本年度合同需要续签人员名单、时间；本年度不需要续签合同人员名单、时间等。
& & 这样，提前把本年度需要续签人员名单整理出来。
& & 3）建立提前一个月书面通知车间领导制度。这个也可以督促我们做人力资源的，提前一个月就把下个月需要关注的劳动合同到期人员重点关注了。
& & 2、解决无法了解续签劳动合同员工管理
& & 1）提前一个月将需要续签劳动合同的人员做一个通知，要求本人签收，通知中明示，如果到期仍不签署劳动合同者视同自动解除合同。
& &2）建立一个劳动合同到期通知签收本，将本月要到期员工再次通知，并签字。
& &3）劳动合同续签后，在台账上要及时做出签字备注。
& &3、公司输出文件盖章管理
& &1）核对是否为公司员工。
& &依据是看劳动管理台账、看劳动合同。如果在劳动期限内，再行进行文件的起草。
& & 2）建立盖章管理制度。
& & 对于公司要输出的文件或其它资料，建立盖章管理。建立一个公章使用记录本，日期、姓名、岗位、车间、事由、部门领导签字、主管领导签字制度。这样，任何事情都能找到原点。
& & 三、做人留一线、日后好相见
& & 楼主的管理问题是个稍后需要解决的重要的事情，但是眼下最急的还是要解决这个问题。不过，咱们都看过命悬一线对峙时刻的各种大片，在那种危机时刻，永远最起作用的就是危机谈判专家，不是数据、不是实证材料、不是实物，所以啊，我们人力资源是专门靠说话吃饭的哈，这个口才还是要用起来的。
& & 三十六计中的虚虚实实都可以用用，为什么非得对簿公堂？对簿公堂对HR最不利，没有一个实证资料。所以协商解决、虚实相结合，威逼利诱吧。唉，都不好意思说出口。权当是个口误吧。
& & 所以，有专业又能靠说话吃饭的HR，就多和该员工沟通。就说，老板已通过关系将他八月份参加公安部门文员考试开的无犯罪记录文件已经取回来，如果真的仲裁大家都不太好......这种仲裁的事情如果留下记录，对年轻人未来做文员还是继续报考其它工作都有影响......另外，把车间领导也都叫过来，从情感上做些安慰与劝解，特别是耿直的车间领导说一句:
& & & “你这小伙子咋能这样，我催你签合同，你不签，师傅平日里待你小子不错，你又自己故意不签，你跑去考试了呢，你现在跑到公司这么一弄，是想把师傅的饭碗也搞砸是不”......
& & & 心结宜解不宜结，这样大家说开了，从道理上、从长远的前途上、从私人情感上，大家也就开心了。最后一起联络一下感情，吃顿饭等。这个可以根据公司的实际情况、当地的人情风俗自行操作。总之，做人留一线，日后好相见，对于彼此都是个解脱。
& & 总之，与其说员工无良，还不如提升自己的管理水平与专业水平来得更牢靠些。而且我们发现，如果真的加强管理，在很多个环节，至少有三个地方，一是通知车间、二是通知本人、三是盖章管理等三个环节，我们都有可能杜绝这个事件的发生。所以，加强管理是根本。
& & 各位尊敬的、亲爱的朋友们，最近“牛人评选”正在热烈举行，欢迎各位对于心仪的牛人投上宝贵的一票。
& & 有的朋友说，不知道如何操作。在本页面的右侧有一个黄色的“牛人评选”，点开后，输入你钟意的牛人姓名即可。感谢大家的厚爱与支持。
& & &第一个在三茅主动与我沟通交流、因忙于学车好久不见的“HR交流2014”
& & &坚持“不以字数论英雄”
& & &人气王徐渤
& & &今晚直播女神赵暄
& & &陕西老乡七七七姐的书
& & &潇洒专业的夏天
& & &黄金搭档程宇晖
& & &美丽专业的寒子
& & &活力专业的海儿丁
& & & &灵动专业的香草紫苏
& & &可爱专业的龚文雯
& & &儒雅专业的邹善童
& & &低调强大的刘佳
& & &以假乱真的杰王子
& & &清新污洗律师
& & &电子表格大神齐涛
& & &职业规划专家游皓晨
& & &青年才俊刘仕祥
& & &低调专业的上林
& & &风趣专业的青草阳光
& & &黑眼圈弥勒
& & &坚持清新文艺写作的格格乌
& & &霸气侧露的江陵天下
& & &久闻大名的带你去海边
& & & & 实力鬼马的大帝
& & & & &清新可爱的胖胖鸡与嘟嘟猪
& & & & 第一次正经学会链接，就一股脑儿地把我能想的都链接上了。但肯定还有遗漏，如果有遗漏就是你们把我忘记了哈，真是拉票小能手哈。
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从今年初开始，围绕“劳动合同法实施中的无固定期限劳动合同、经济补偿金等存在一些‘过度偏向劳动者’争议内容的问题，国家相关部门将考虑予以修订”的消息被媒体报道多次。11月7日，十二届全国人大常委会第二十四次会议表决通过了《关于第十二届全国人民代表大会第四次会议主席团交付审议的代表提出的议案审议结果的报告》中就有多名人大代表提交的10件《关于修改劳动合同法的议案》，《劳动合同法》或将迎来二次修订。现行《劳动合同法》中，过多的为劳动者考虑，随着劳动者接受相关法律法规信息量的增多和维权意识的提高，易于被劳动者抓到“把柄”，无形中增加用人单位的用人成本。像案例中的这种员工，现实中虽然不多，出现纠纷后也是比较麻烦。虽然方法很多，一但仲裁，按重庆市近日出台的《重庆市企业劳动保障守法诚信等级评价暂行办法》的规定，将会降低“企业劳动保障守法诚信等级”，HR要尽全力规避此等低级错误。**...
从今年初开始，围绕“劳动合同法实施中的无固定期限劳动合同、经济补偿金等存在一些‘过度偏向劳动者’争议内容的问题，国家相关部门将考虑予以修订”的消息被媒体报道多次。11月7日，十二届全国人大常委会第二十四次会议表决通过了《关于第十二届全国人民代表大会第四次会议主席团交付审议的代表提出的议案审议结果的报告》中就有多名人大代表提交的10件《关于修改劳动合同法的议案》，《劳动合同法》或将迎来二次修订。
现行《劳动合同法》中，过多的为劳动者考虑，随着劳动者接受相关法律法规信息量的增多和维权意识的提高，易于被劳动者抓到“把柄”，无形中增加用人单位的用人成本。像案例中的这种员工，现实中虽然不多，出现纠纷后也是比较麻烦。虽然方法很多，一但仲裁，按重庆市近日出台的《重庆市企业劳动保障守法诚信等级评价暂行办法》的规定，将会降低“企业劳动保障守法诚信等级”，HR要尽全力规避此等低级错误。
一、建立员工合同到期的预警机制
（一）、统一试用期限，可以将员工的试用期统一为三个月。
（二）、统一劳动合同结束日期。对于员工较多的企业，为减少续签风险，可将劳动合同结束日期统一为年中的6月30日和年底的12月31日。但需要注意的是如果试用期约定为三个月，劳动合同的期限须为三年以上。
举例：A于2016年7月2日入职，试用期为三个月，那么A的劳动合同结束日期是在2019年的6月30日还是在2019年的12月31日呢？
答案是2019年12月31日。
因为如果选在2019年的6月30日，期限不足三年，不符合《劳动合同法》第十九条的规定“……劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”
（三）、劳动合同中约定默认续签相关条款。劳动合同中可以与劳动者约定类似“本合同期限届满前30日，甲乙双方可就续订劳动合同事宜进行协商，如任何一方未提出，则视为双方同意本合同期限届满时将自动顺延三年”的条款。这样约定的法律效力暂不讨论，可对员工心理形成一定震慑，至少在仲裁时可增加一定的胜诉率。
当然，有了这样的约定，也要续签劳动合同才可靠。
（四）、花名册中设立“合同到期提醒”
输入公式=IF(合同终止日期的单元格="","",IF(合同终止日期的单元格-TODAY()&60,"合同马上到期",""))
为留有更多的操作时间，公式中输入的是合同到期前60日就开始提醒。
二、加强HR和管理者合同续签意识和风险意识
案例中的HR虽然“提醒了车间的领导”，但未达成“合同续签”工作目标，说明HR的跟踪力度不跟，风险意识较差，或者责任心不强。为何不自己到车间去找工人续签合同？为何不给工人打电话，让其到人资部来续签？为何不给“车间的领导”说明未续签将会有双倍赔偿的风险？为何还要在未续签劳动合同期间为其出具“无犯罪记录证明”，而且“无犯罪记录证明”不应该是公安机关出具的吗？犯了这种错误，其直接上级也难其咎。
列入“KPI”吧，应该会有用，让大家都长长记性。
对于人事专员，可这样设定：
对于HRM，可以这样设定：
三、软硬兼施—协商！协商！协商！
去仲裁的员工，已有把柄在手，大部分要的就赔偿金，赔偿多少是另外一回事。在用人单位没有充足证据的情况下，钱是要给的。仲裁之前都是需要协商的，这就给双方留有讨价还价的机会。这时，HR们就尽力发挥吧！
这位员工不是“参加了当地的公安部门招聘文员职位考试”吗，这个金饭碗他肯定十分再意的，就不怕在其“公示期”给新的用人单位提供点“内容”吗?
协商时，重点可在补偿基数和补偿月数上。补偿基数尽量参照基本工资，补偿月数由4个月协商为3个月等，达成初步意向，了解员工底线。
主动向公司汇报事情的原委、进展，并说明法律规定的赔偿标准和赔偿总额，了解公司的红线。员工底线和公司红线一致，则尽快签订赔偿协议。反之，就去仲裁吧，仲裁不行就去法院吧，整个流程走完也得一年半载的，总有一方耗不起的时候，就可以再协商了。
当然，损招不建议用，错在公司，该赔就应该赔，这时能够做的就是把公司的损失控制到最少程度。同时，也要吃一堑长一智，不要犯这种低级错误，方能体现专业。
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一、吃一堑：（仲裁公司胜算不大）看了整个案例，如果员工执意要仲裁，公司的胜算不大。因为没有续签劳动合同的事实就摆在那里。而你又没有证据证明是员工的原因不续签，就算是员工的原因不续签，但他依然在公司上班，这显然也构成了事实劳动关系，只要你能够证明自己跟公司存在事实劳动关系，根据劳动合同法第八十二条&&&用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果员工与公司解除劳动关系，还可以索要经济补偿金。&&二、长六智：（一切都是你的错）&&&&通过对整个案例的分析，最大的感觉就是你一点都不觉得自己有错，反而觉得自己在各方面都做得很好，但其实，一切都是你的错...
一、吃一堑：（仲裁公司胜算不大）
看了整个案例，如果员工执意要仲裁，公司的胜算不大。因为没有续签劳动合同的事实就摆在那里。而你又没有证据证明是员工的原因不续签，就算是员工的原因不续签，但他依然在公司上班，这显然也构成了事实劳动关系，只要你能够证明自己跟公司存在事实劳动关系，根据劳动合同法第八十二条&&&用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果员工与公司解除劳动关系，还可以索要经济补偿金。&&
二、长六智：（一切都是你的错）
&&& &通过对整个案例的分析，最大的感觉就是你一点都不觉得自己有错，反而觉得自己在各方面都做得很好，但其实，一切都是你的错。接下来给你一些建议，希望对你有一点帮助：
不管谁的原因，员工没有签劳动合同就是人事的错：
&&& 第一错（智）：续签劳动合同是人事的天职，不管你是否要把续签劳动合同的工作交给谁，都要确保他们已经跟员工续签，并且要有续签回执，但你没有，只是提醒了用人部门领导。
第二错（智）：把续签劳动合同的主动权丢给员工，你说“但车间工人并没有把劳动合同拿过来续签”，说明如果员工主动拿过来续签就签，没拿过就算了。你也没有进行监督。
第三错（智）：续签劳动合同没有备案。员工11月拿过来续签直到漏签了，这是严重失职。
第四错（智）：总做无用功。你说公司一般续签劳动合同都非常准时的，也从不存在恶意不签劳动合同，但还是漏了，这更说明了你工作的随意性。就像一个销售张口就说2016年要做一百万，但说完后没有去开发新客户，也没有去跟客户联系，没有过程管理，所以你说这一百万的目标能完成吗？
第五错（智）：犯常识性错误。你说公司给员工开具无犯罪证明。公司有资格开无犯罪证明吗？你怎么知道别人没犯罪？别人五年前偷鸡摸狗被抓了，你知道吗？无犯罪记录证明派出所才有资格开，好吗？就算你留下来复印件，对你也没有什么帮助，因为这跟没有续签劳动合同完全就是两回事，不要混为一谈。
第六错（智）:把责任推到员工的身上。明明是你作为hr的错，还说员工有意不续签劳动合同。就算是员工有意不签，也是你的责任。你有很多方法可以杜绝这种事情的发生。第一，做好员工劳动合同档案管理工作，对即将到期员工进行重点管理；第二，提前一个月书面告知员工续签劳动合同（如果公司同意），不管员工要不要续签，都要签名确认，并在规定的时间内将回执交回给你；第三，对于那些没有按时交回执的，一定要重点跟踪处理，而不是等着他来找你。不愿意续签的，要他写明是他不愿意续签，并签字，并在到期前办理离职手续。要续签的，要在合同到期之前把新合同签好。甚至更简单粗暴的方法是，直接打印两份劳动合同让员工签字，那些不同意续签的才要书面告知。总的原则就是，到期前，要么不签，走；要么续签，留。绝对没有第三个原则。
三、协商沟通：（如何降低公司的损失）
1、可以适当拖一拖。既然公司不想赔钱，那就跟员工协商。其实对很多员工来说，是拖不起的。因为仲裁时间较长，公司可以将这一点告知员工，员工也许会有所顾虑，适当降低赔偿。
2、可以告知危害。既然员工已经考上了公安局的招聘文员职位，那就告诉员工仲裁可能会对他的工作有影响，如果公安局要做北京调查的话，承诺可以帮他讲点好话等。也许员工有了顾虑，就不考虑赔偿了。
以上药方不保证疗效，不包治百病，其实最重要的就是要提升人事工作的责任心，按流程办事，才能杜绝后期不再发生这样的事情！
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【作者简介】
刘仕祥，生涯规划师，演讲口才训练教练，企业人力资源管理师，心理咨询师，专栏作家。文章曾经受到光明日报、长江日报、半岛都市报、楚天都市报、中国大学生在线、思想聚焦、清华南都、治愈系心理学、新浪网等大型媒体转载。
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案例：我们是一家制造业的公司，公司有180人，人事部只有2个人，除了人事工作，我还要兼做一些行政琐事。今年8月份有一个车间工人劳动合同到期，当时我提醒了车间的领导，但车间工人并没有把劳动合同拿来续签。直到车间工人11月23日拿着劳动合同来续签时，才知道漏签了（说明一点，我公司一般续签劳动合同都非常准时的，也从不存在恶意不签劳动合同）。　　这期间该工人于8月份参加了当地的公安部门招聘文员职位考试，被录取后到公司辞职，并提出双倍工资赔偿，公司没有答应，因为公司认为他是有意不续签劳动合同，因为他8月份已参加当地公安部门的招聘考试，期间我公司还给他出具了无犯罪记录证明，但当时并没有留下复印件。现在这个工人就去申请仲裁了。　　请问大家，员工恶意不跟公司续签劳动合同，劳动仲裁我们公司能获胜吗？&案例分享经验：我国《劳动合同法》第八十二条等规定，用人单位自用工之日起超过一个...
案例：我们是一家制造业的公司，公司有180人，人事部只有2个人，除了人事工作，我还要兼做一些行政琐事。今年8月份有一个车间工人劳动合同到期，当时我提醒了车间的领导，但车间工人并没有把劳动合同拿来续签。直到车间工人11月23日拿着劳动合同来续签时，才知道漏签了（说明一点，我公司一般续签劳动合同都非常准时的，也从不存在恶意不签劳动合同）。
　　这期间该工人于8月份参加了当地的公安部门招聘文员职位考试，被录取后到公司辞职，并提出双倍工资赔偿，公司没有答应，因为公司认为他是有意不续签劳动合同，因为他8月份已参加当地公安部门的招聘考试，期间我公司还给他出具了无犯罪记录证明，但当时并没有留下复印件。现在这个工人就去申请仲裁了。　　请问大家，员工恶意不跟公司续签劳动合同，劳动仲裁我们公司能获胜吗？
&案例分享经验：
我国《劳动合同法》第八十二条等规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付双倍的工资。案例中8月份合同到期，11月23号才开始续签。明显是企业有部分过失在这其中的，企业完全可以及时提醒续签事宜。
企业为避免此事情再次发生，建议如下：
1）建立劳动合同期限届满的预警机制。在人事管理中设专人或机械自动提醒人事主管劳动合同即将到期，一般提前一个月提醒。&
2）合同自动续期，在劳动合同中设计这样的条款：该劳动合同到期时，劳动合同的期限自动顺延，合同的内容和期限不变，除非双方另行签订劳动合同。
3）在录用条件或者入职须知中规定，员工入职一个月内无特殊理由不签订书面劳动合同的，视为试用期不符合录用条件。&
3）在规章制度中作为严重违纪处理。在劳动纪律的规章制度中载明，入职后一个月内，员工不与企业签订劳动合同的视为严重违纪，企业有权解除劳动合同。
4）向劳动者送达签订书面劳动合同通知书，如果劳动者还拒绝签订的，再送达终止劳动关系通知书，结束双方事实劳动关系。《劳动法实施条例》第五条规定，"自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。"
5）用人单位有关人力资源管理的通知或其他文件，需要注意在送达回执上或该文件上必须有被送达人的签字，以证明签收，如果劳动者拒绝签收的，让其出具书面的声明给企业，纠纷发生时，此声明可以就该问题免除企业的双倍工资责任。或者找见证人签字或录音录像或做规范的公证证据保全或律师见证证据保全。
案例中的用人单位如果不能提供证据证明是劳动者拒绝签订劳动合同的，则承担败诉的风险，自然需要支付双倍工资。一般而言，劳动者是弱势群体，国家立法也有一定的倾向性，目的就是为了矫正实践中被倾斜了的劳资关系。但用人单位如果没有防范意识和证据意识，平时不注意收集和保留证据，一旦遭致劳动者恶意诉讼，反而成为弱势，劳动者变为强势。
目前的中小微企业，由于过多考虑用工成本等原因，确实存在着一些不与劳动者签订合同的情形，从而蒙受法律风险。从社会诚信角度看，这种恶意行为应当受到谴责和抵制；但从法治建设的推进进程看，这种“恶意”的权益请求行为，客观上有利于基层法治建设，也有利于进一步从教训角度规范企业用工的。
作为企业，第一，要进一步规范劳动用工，依法签订劳动合同。如员工拒绝与企业签订劳动合同或拒绝办理社保等手续的，应当不予聘用，以减少法律风险。第二，对于恶意诉求行为，应当收集和保留相关的证据证明，使劳动仲裁机构可以依法驳回该员工的恶意仲裁或诉讼请求。第三，作为人民法院、劳动监察部门、劳动仲裁机构和法律援助中心，应当建立相应的信息互通机制，将相关恶意仲裁或恶意诉讼的失信对象信息形成“黑名单”公示，以警示企业用工时予以特别关注。
仅作为参考，谢谢各位关注。
2016年牛人评选请亲投票哈！谢谢各位。
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看你问的战战兢兢的，想必自己也清楚，胜算有多少。前面一段一直都在解释，我工作做了，我其他人的签了，我提醒了，我工作很忙，我绝对没有恶意不签，是员工居心叵测，是员工蓄谋已久，是他参加了公务员考试，然后还要讹公司钱，我我我……但是，错了就是错了，没签就是没签，如果仲裁，胜算就是很小。一、如果仲裁，可能出现的后果法条链接：第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。员工8月份合同到期，截止12月份，应该是4个月的双倍工资，这是最坏的结果。你所谓前面一段的理由，在仲裁庭上，不会...
看你问的战战兢兢的，想必自己也清楚，胜算有多少。
前面一段一直都在解释，我工作做了，我其他人的签了，我提醒了，我工作很忙，我绝对没有恶意不签，是员工居心叵测，是员工蓄谋已久，是他参加了公务员考试，然后还要讹公司钱，我我我……
但是，错了就是错了，没签就是没签，如果仲裁，胜算就是很小。
一、如果仲裁，可能出现的后果
法条链接：
第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
员工8月份合同到期，截止12月份，应该是4个月的双倍工资，这是最坏的结果。
你所谓前面一段的理由，在仲裁庭上，不会起到太大的作用，没签合同是既定事实，所谓的原因，只是给自己心里找平衡罢了。
二、要不要用小伎俩
但是，好像事情还没有那么坏。因为该员工提出辞职，提出辞职就会有离职证明、可能还会涉及到工作取证等。
1、离职证明。有人说啦：公司必须给员工开具离职证明，对啊，必须开具，但是证明的内容呢？我可以加一点啦，比如一般都写：“xxx员工因个人原因离职，在职期间无违法乱纪行为。特此证明”。
那么，我可以不可以加点料：比如“蓄意拒签、不听从领导安排”之类的，我知道这个姿势很难看，但是你逼着我要双倍工资的嘴脸也很丑陋哦！
2、工作调查。你这样对我，我是不会给你美言的。工作期间考试，考上了离职，你把公司当备胎，一点儿感恩都没有，还恶意要双倍工资。不蒸馒头争口气，这次，我就小人了，怎样？
3、蓄意对蓄意。公务员嘛，总有开放的电话，说不准哪天我就电话打过去诉说一下你以前的思想状态、工作情况哦！不怕贼偷就怕贼惦记，那么高难度的独木桥，你好不容易走过去，小心竹篮打水一场空。
好啦，我知道这点儿小心思一定被你鄙视啦，我也知道这样不好，可我也活的是不是？如果领导追究下来，我也是自身难保，所以，保不齐，兔子急了就咬人。
当然，上述都是小伎俩，挺小人的，但也是用来对付小人，我建议可以用来谈判时软硬兼施的筹码，却不建议去实施。错了就是错了，总要要为自己的错误买单。
三、引以为戒
不管事态怎样发展，你会承担怎样的责任，痛定思痛，都要从源头完善起来。可以这样操作：
1、每月1-3日，梳理劳动合同，把合同即将到期的员工名单和原合同备注，做好续签或解除合同准备；
2、提前一个月书面通知续签和不续签的员工，并进行实时记录（要求员工3日内给予书面回复，可在通知中注明）；
3、通知后三日后及时联络相关人员，办理续签或解除劳动合同手续；
4、对于有异动倾向的员工，着重关注（近期的出勤、考核情况、工资福利发放情况、工作动态、劳动合同签订和到期等）。
有异动倾向是指：结婚、怀孕、长时间病假、考核不合格、参加其他考试等，其实上述
案例中，该员工参加了招聘考试，多明显的异动倾向啊，还不着重关注。说句实话，如果在给他开无犯罪记录证明的时候要求他不签，根本不会费事。
有人说，人生的意义不在于拥有一手好牌，而在于把一手坏牌打好。摒弃所谓的理由，认真的去打你手里的牌。赢，固然好，输，也要认。
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小污杰王子：
酷酷的上林：
低调的青草阳光：
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从你的字里行间我看到的是一个犯了错误的人的忐忑不安，但是你似乎又在为自己的工作失职推卸责任，不断的给自己心理暗示：这不是我的错，这是那个工人的错，是他故意不签订劳动合同的，跟我没关系，我平时工作很忙的，100多人的企业，我还要管行政的，对了，那个车间主任也有错，我都告诉他了为什么不跟自己的工人说，我没有错的。&你知道如果我是你领导，我会怎么样？也许是山东人的性格原因，如果下属做错了事情，首先做的不是先想着如何把这件事情推托干净，而是当机立断，想想如何止损！现在怎么办？！第一步，回忆一下，当时你告诉车间主任需要续签劳动合同的时候，有没有留下书面的证据？或者叫做续签合同意向书？下面是劳动合同续签意向书（在三茅有模板，下面这个就是借用的，不是我们自己公司的，不过也差不多）劳动合同续签意向书（编号：&&***...
从你的字里行间我看到的是一个犯了错误的人的忐忑不安，但是你似乎又在为自己的工作失职推卸责任，不断的给自己心理暗示：这不是我的错，这是那个工人的错，是他故意不签订劳动合同的，跟我没关系，我平时工作很忙的，100多人的企业，我还要管行政的，对了，那个车间主任也有错，我都告诉他了为什么不跟自己的工人说，我没有错的。
&你知道如果我是你领导，我会怎么样？也许是山东人的性格原因，如果下属做错了事情，首先做的不是先想着如何把这件事情推托干净，而是当机立断，想想如何止损！现在怎么办？！
第一步，回忆一下，当时你告诉车间主任需要续签劳动合同的时候，有没有留下书面的证据？或者叫做续签合同意向书？下面是劳动合同续签意向书（在三茅有模板，下面这个就是借用的，不是我们自己公司的，不过也差不多）
劳动合同续签意向书
（编号： &&&&&&）
&&&&&&&先生/小姐，
（身份证号： &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&）
&&公司与你&&&&&&&&年&&&&&月&&&&日签订的劳动合同将于&&&&&年&&&&月&&&&&日到期。公司愿意在保持原劳动合同条件不变的情况下，与你续签为期&&&&&年的劳动合同。现公司书面向你征询续签意向，请在下列选项中进行选择（ &&&&&&&）
A、同意续签
B、不同意续签
请你填写完毕次意向书后，在五个工作日内（即&&&&&年&&&&月&&&&日前）交回公司人力资源部。逾期未交的，视为不同意续签。
公司： &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&员工签字：
年 &&&月 &&&日 &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&年 &&&月 &&&日
注：本意向书一式两份，员工执一份，另一份由员工签字后留人力资源部存档。
（编号： &&&&&&&&）
本人已于&&&&&&&&年&&&&&月&&&&&日收到公司发给我的《劳动合同续签意向书》。
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&本人签名：
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&（身份证号： &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&）
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&年 &&&月 &&&日
如果有，找出来，这个叫做证据，证明当时员工也知道要续签，公司也征求了意见，你们有签收单为依据，是员工未交回，也就是说员工不同意续签。先拿着，咱们可以进行第二步了。
第二步：谈判
就是如何想尽办法让他把这个仲裁撤销，或者调解。这个就需要谈判技巧的问题了。之前我们说过要用四步法：动之以情+晓之以理+诱之以利+胁之以害的办法，你可以约他来公司谈一下，怎么把他约出来也要看你的本事了，如果人家不来怎么办？你有人家家里的地址吗？他若不来你就去吧。带点礼物，伸手不打笑脸人，你提着东西去人家也不能把你轰出去吧。去了先别谈仲裁的事儿。根据我的经验，你先要了解这个人平时的喜好，先从他的喜好家人等方面入手，找个合适的切换点，切换到仲裁这边。不管在哪里谈判，你都不妨告诉他，你有可能要被辞退了，一个人马上要失业了，现在少了你的这个薪水，你估计真的要生活困难了，再找工作也不好找，谁愿意要个尽是给公司捅娄子的人呢？如果没有了工作，家里人也不会给好脸色看，这个时候适可而止。让他明白因为他造成了你艰难的处境。好了，下一步该晓之以理了。问他为什么要去仲裁呢？当时不是告诉他续签劳动合同了吗？当时那个无犯罪记录证明不还是你开的吗？你一直帮他他为什么要害你呢？这些对话也可以做好录音。如果此人一直坚持还是要仲裁，可以诱之以利和胁之以害了。大哥，你看你也考上了那个公安部门了，以后也是公安系统的人了，但是后期估计还得原单位提供一些便利，你看咱俩这么熟悉，我们也方便不是吗？从老单位走出去就去仲裁是不是也会让新单位的人对你有看法吧？你说咱们老板和你们那个什么领导好像还是战友呢，要是他们闲谈的时候说起你，万一说什么不好听的对你也不好是吧？何必呢？有话好商量？公司哪里对不起你了，如果是欠着你的工资加班费，我保证立马让公司结清。如果您这边有什么困难也提出来，咱别用这么“壮烈”的解决方式行吗？还有就是你是对我不满还是对公司某个人不满啊，有什么委屈咱像个爷们一样的说出来，要是想骂人，我陪着你一起骂，咱们骂个痛快！骂完了，气顺了，咱们就去撤销仲裁？
第三步：亡羊补牢，未为晚也
&所谓吃一堑长一智，这次出现这个事情，不管最终结果如何，你都得认，轻的呢会被责骂一顿，让你长长记性，稍微严重一点的，什么评优奖励什么的都没有，再严重一点，因工作严重失职被要求你引咎辞职也是有可能的。不管哪种结果，都别怕，既然已经发生了，要做的就是亡羊补牢了，如果没有被公司辞退，你就好好的把公司的劳动合同续签预警系统建立起来，什么时候该续签了，有没有续签意向书，有没有签到条，如果对方总是不交签到条，需要邮寄的邮寄，保存好证据，定期对部门负责人培训，要求他们及时监控部门人员的动态，有效的预防此类事件的发生。若是被公司辞退了，记住这次教训，以后做事情一定要考虑周全，莫因为一个小的失误造成更大的损失。
后记：每个人的成长都是一个痛苦而漫长的过程，战战兢兢，如履薄冰如临深渊一般，时刻告诫自己，莫因小失大，只是当事情发生也不必纠结与此，从此你可以记住此次教训，终其一生，你必将不会再犯此类错误。面对已经发生的事情，不必躲闪，不必害怕，勇敢的承担即可。君子坦荡荡，没什么好怕的。
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