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人才流失主要的原因是什么？
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人才流失的原因
1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是企业人才自身具有的特点。
2.企业的因素。企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：　
(1)一味注重应聘者的工作经验。企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。　　
(2)盲目追求人才的高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。　　
(3)企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开公司的念头。　　
(4)企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。而企业人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，企业的吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。　　
(5)薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。　　
(6)缺乏良好的工作氛围、工作环境。若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。　　
另外，企业的激励机制、发展前景以及企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。
3.企业人才的社会需求大于社会供给。在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。可见，人才的竞争，将是本世纪企业间的根本竞争，人才是决定企业生存与否的关键性因素，这样，必然导致企业间对人才的争夺，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业机会。
三、人才流失的对策
1.从人才流入端口着手，把好人才招聘关。人才的选聘是企业与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。企业为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。企业人才成功招聘主要表现为两方面：　　
(1)成功招聘，不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能，学历与能力、职位与才干等方面综合考虑，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费，导致人才流失。　　
(2)从招聘入手，重视&人才&与&企业&的匹配，避免盲目追求高学历。首先，应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与公司的文化价值观，企业发展需要相互契合；其次，公司的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配，这决定员工未来的工作绩效和对企业的忠诚度。　2.做好人才与岗位的合理匹配。企业在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。另外，随着企业的发展壮大，人才自身也在成长。企业应将人才与岗位进行静态匹配与动态匹配相结合，有计划地进行调整，如果人才的综合素质，工作能力通过工作，学习得到提升，企业则应及时将其匹配到更高层次的工作岗位上，以更好地发挥人才作用。　　
3.开展企业内部培训。企业人才内部培养，内部提升，会比直接外聘人才支付的人才战略成本低，效果显著。如恰克&卢西尔(博思艾伦荣誉高级副总裁)、罗伯&斯奎特(博思艾伦驻阿姆斯特丹的全球副总裁)、谢祖墀(博思艾伦全球副总裁、大中华区总裁)等人在人力资源《开发与管理》2005年第9期发表《股东行动主义在蔓延&&全球CEO离任问题调查报告》中指出&2004年上任的CEO中，外部招聘的人才在加入公司的一年内带来的股权收益，平均比公司内部选拨的CEO带来的股权收益低后2个百分点&，可见，企业内部培养的人才与外部招聘的人才相比，具有优势的一面。企业内部人才培养途径之一是企业培训，企业培训预计支付高额费用，这就要求企业必须明确培训的目的，选择恰当的、可塑性强的员工进行培训，使企业培训的内容，培训的方式，与员工培训的工作岗位要求相适应，并为员工设定个人职业发展目标，以免员工接受培训后，能力迅速提高，取得的资历远远招出原工作岗位能力要求，以至于员工不再安心在原单位，甚至被竞争对手以高待遇聘用。途径之二是在企业生产经营过程中培养人才，选拨人才，员工内部实行应聘制等，使员工在工作中成长，丰富经验，提高技能。　　
4.设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。人才职业生涯设计是指员工进入企业后，根据个人条件、教育背景、资历，由员工和企业共同协商，设立职业生涯目标，为员工制定发展计划，协助员工开发各种知识、技能，可以使员工清楚地看到，个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求，明确员工在企业的发展方向，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增强员工的归属感。因此，管理者应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资，认识到&人才&个人的发展和满意，是公司发展的基础和保证。　　
5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。薪酬制度往往与企业的绩效管理紧密相连，绩效考核与薪酬激励挂钩，这就要求建立合理的薪酬制度，它既要体现劳动质量、劳动成果的差距，又要使这种差距保持适度的范围，以发挥企业人才长期积极工作的激情、意志。薪酬制度的设计要广泛听取企业各部门、各单位员工的意见和建议，以提高其合理性和员工的参与感，让员工了解自己所得的依据。另外，企业采用多种薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才的重要方式。　　
6.营造良好的工作氛围、组织环境。首先，建立良好的人际关系。良好的人际关系是群体内聚力的基础，内聚力是群体工作效率发挥的前提。人际关系对员工的行为会经常性地发生积极作用或消极作用。良好的人际关系，能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解，使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情，提高工作效率，这种积极性随着情感和道义的增进而增进。其次，实现无缝沟通，增加企业员工间相互交流的机会和动力，增加上下级之间、同级之间相互交流的机会和动力，增进彼此的了解和关心，使企业呈现融洽的气氛，鼓励员工通过社交，接触来加深联系，以增强信心和合作，增加工作的乐趣，为人才创造压力小，关系轻松的环境，增加人才的工作满意感，使人才全身心地投入工作，以积极的态度享受工作的乐趣，其工作效率也会不断提高。再次，要让企业人才有机会参与各种重大问题的讨论，参与企业重大事情的决策、使其感到自己是企业的核心成员，是企业的主人，对企业的核心价值和经营理念，产生认同感，归属感，激发其更大的工作热情。　　
防止企业人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企业还可以采取其他有效措施：
(1)要做好人才备份，如关键技术不会被一两个员工独占；尖端技术岗位至少有二、三个人称职，个才备份企业可以内部备份和外部各份两方面着手，人才的合理储备，适度的制衡机制，可以培养企业人才的合作精神，并能降低企业雇佣人才支付成本，增强人才储备能力，降低人才流失造成的损失；
(2)对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；
(3)企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。
以上是济南卫川拖鞋-小廖为您解答,希望对您有所帮助!!!&
答案创立者
以企业身份回答&
1、企业管理落后。很多民营企业，起步之时可能是抓住了某个市场契机，赚取了第一桶金，但其在管理上乏善可陈。所谓的管理更多的是靠企业老板的个人影响力和意志力，是典型的&人治&，而不是&法制&。当企业发展到了一定阶段这个模式就支撑不起整个局面，优秀的员工就会为了更好的发展环境而选择离开。
2、不重视对员工的培训和提升。对员工进行培训，一方面是提升其工作技能，另一方面也是提高其文化素质和思想觉悟。缺乏培训的员工，一方面效率低，另一方面对企业缺乏认同感和向心力，一旦在公司遭遇到挫折或者面临外界的诱惑就会选择离开。
3、企业文化建设滞后。优秀的企业文化对引导员工行为、创造良好的工作氛围能起到至关重要的作用。缺少优秀的企业文化，员工没有共同的价值观和信念，公司氛围也比较松散和低沉。久而久之，员工会感觉这个企业混乱、缺乏活力，特别是优秀的员工对这样的环境会产生不满，进而选择离职。
4、薪酬体系不合理。&对钱不满意&是员工流失的最重要的一个原因。但是员工流失很多时候并不是因为工资少，而是因为工资的形成不合理。当他们认为多劳没有多得，少劳的反而没有少得时，一种不平衡心理就会产生。
了解了可能导致员工流失的诸多原因我们就可以有针对性制定措施来应对。企业可以从以下方面着手。
1、建设充满活力的企业文化。对于企业文化的建设，各个知名公司的经验流传已久，但是企业要建立属于自己的文化，还要从审视自身开始。关键是要提炼出企业自己的有关核心竞争力的东西。企业的文化建设不是一两天能见效的，需要管理层和员工的共同参与。
2、要改革薪酬制度。薪酬制度改革的关键不在于给员工价多少工资，在于让员工清楚干到什么程度能拿到多少钱。所以对一直以来实行计时工资制或者单纯年薪制的企业，不妨引入计件工资或者提成制，如为稳妥起见也可以考虑混合工资制。另外有条件的企业可以建立工龄工资制和股权奖励制度，激励员工为企业长期服务，将员工利益与企业效益高度挂钩。
3、加强各项管理制度的建设，让员工的各项行为都有据可依。&法制&公司的优势在于员工做出任何行动时都会对照相应的规章制度，不用总是揣摩上级的意思。制度可以从已有的优秀企业的经验中借鉴，但同时应特别注意结合自身实际消化、吸收。
4、对员工的培训和思想引导应常抓不懈。应着重发挥好人力资源部门的作用，人力资源部门首先不光要招人，还要注意甄选和考察，尽量为企业招来素质好、稳定性强的员工。其次，招来后要定期进行培训，并向其详解企业的各项制度、措施，为其解惑。
您好,思豪液压,首先感谢您对东莞市劲草文化传播有限公司的关注和支持,作为一家管理咨询机构,我们从很多家企业管理实践中也深同感触!人才是企业基石,是推动和发展企业的根本力量,从企业长久发展策略来说,企业的发展就是人才的发展,更是人才的推动,从最初的人事管理到当代现代化的人力资源管理跨越，无不突现人才在企业的重要性，人才成为企业的重要资源，最根本的运营要素，在日常工作中我们更把人才流失提到企业重视的议程；对于人才流失，我们可以从理论和实践中作出一些共性讨论：关于人才的流失_人才为什么为流失?一、为什么好的企业更能储备更好的人才?更有精英付诸行动?本是一个人力资源话题，更体现了个体和团队执行力，首先，企业有优势,有资源,有可以生存和发展的空间，这样的企业更有生命力,更令员工有荣耀感、归属感、责任感，为企业付诸行动，出计出策，这是良好的发展格局，更体现出28定律中20%的优秀企业推动80%的企业进步。有代表性的企业如阿里巴巴、百度、微软、谷歌、中视、奔驰等普遍受到就业者的首肯。二、公司整体规划的流失任何一家公司都有来自核心的出发点，有企业从小作坊发展成巨型企业，更有甚者从加工作坊到一流企业，典型的案例从阿里的初次创业到国际商业公司，华为的作坊加工到国际一流的终端巨头，他们体现的是一个核心，或许是初期没有明文规定，但企业的运营机制始终是坚定的，一家好的企业就是如此行动胜过语言。反例：SH公司是一家从规模和产品定位都有助于发展的公司，从正常的发展角度来说是利于行业发展的，公司定位也是发展成有质量成规模的公司，SH管理层却谎报业绩，客户质量不及时处理能拖则拖，招用的人才是能解决一单算一单，问题看是平淡，这就决定了企业的发展，更关系企业生存的关键所在，谎报业绩欺骗国家，税收如何处理？客户质量或反馈的问题不解决，如果取得客户的信任，后续市场的开拓？一个本是人才的人成了应付的机器，他的才能如何去体现？如何更主观地去培养人才？人才机制如何合理化？规划关乎着整个公司发展命脉，没有这些，人才如何留得住？三、管理机制：21世纪是一个多元化的年代，多元化文化激励着企业空前绝后的发展，也标榜着产品生产力的不断化研发，管理水平也随之不断的提高，同时也要求企业管理机制不断完善，以适应企业生存和发展的硬性条件：例如：JL公司是一家运营近三十年的民营企业，凭借技术和人才储备，产品工艺在业界有很高的评价，公司却一直不前，保留前三十年风格，机制一成不变，试问这样的企业我们如何敢相信会制造出优质的产品？他的管理漏洞或许令企业自身也不清楚，如何立足？四、多元化分享更能留住人才例：仁通冷锻技术有限公司是一家以技术、设备配套的高新企业，公司开创期没有自己的生产车间，靠周边几家加工厂家往返把设备零件加工然后组装，与合作商不断探讨技术改进，成本不拖欠，行业口碑立于标榜，从业内传至业内外，家都首肯，公司把现有的技术、人力资源、公司荣耀共同分享，一起成长，技术和管理水平不断提升，这就是分享，一家企业可以拿荣耀来分享，从在一些案例中，企业之间的竞争是经济实力的竞争;经济实力的竞争是科学技术的竞争;科学技术的竞争归根到底是人才的竞争;试问这样的公司我们还有什么理由不要求自己去做好？为企业尽力？以上信息由纯属编者个人观点，不针对任何第三方，因为时间关系，暂作参考，未尽之处，还请指正！谢谢
1、无法实现个人价值核心人才和普通员工不同，他们在满足了基本的物质需求之后，还希望得到可以发展事业、发挥个人才能、实现自我价值的平台。在很多企业里，管理者出于各种原因，对这些人不敢大胆放权，使得他们得不到充分的发展空间，没有能充分的体现自己的价值。时间一长，这些人自然觉得心灰意冷，最后萌生如意。
2、得不到充分的成就感任何人都希望得到上司的赏识，著名的&马斯洛需求理论&指出，人类最深层次的需求就是被尊重和自我实现。对于核心人才来说，得到个人成就感的满足更加重要。而很多管理者往往会忽略这一点，只是觉得给到那么高的工资已经可以了，没有必要在对你赞赏什么，因为钱到位了！这是致命的错误想法。
3、薪酬体系不合理用薪酬留住人才是每一个管理者都非常清楚的一点，也是最基本的一点。这里要遵循一个最基本的原则：按劳分配！不管来的有多久，一切以结果说话，让优秀的人做出更好的结果，获得更大的回报，才是最好的选择。
如果论资排辈，优秀的人才很难凸现自己，也很难留下来。
4、缺乏有效的激励机制管理者最忌讳的就是把人当做机器来用。其实，再好的机器也需要不断的保养、维护、加油。所以，如果不对核心人才进行及时的激励，就会导致核心人才感受到不被重要，为接下来人才流失埋下诱因。
5、同行&挖墙脚&人人都知道核心人才的重要，一些企业为了获得人才，不惜以资金和时间到处寻觅人才，有时候还会直接从同行业和竞争对手那里挖人。一旦条件足够引诱，核心人才就会流失。
您好，人才流失除了公司的原因，肯定还是有个人的原因的。
人才流失原因是多方面的。对不同类型的企业而言，根据其自身特点的不同，人才流失主要原因也就不同。例如：对刚刚成立处于成长价段企业来说，薪酬无疑是重要的；对已积累一定效益，发展到较稳定阶段的企业，管理制度的制订落实是必须的；对小公司来说，领导个人工作方式方法、人格魅力的作用举足轻重，而对大公司来说，企业文化的作用则处于主要位置。我投来第一项一票。
1、无法实现个人价值核心人才和普通员工不同，他们在满足了基本的物质需求之后，还希望得到可以发展事业、发挥个人才能、实现自我价值的平台。在很多企业里，管理者出于各种原因，对这些人不敢大胆放权，使得他们得不到充分的发展空间，没有能充分的体现自己的价值。时间一长，这些人自然觉得心灰意冷，最后萌生如意。
2、得不到充分的成就感任何人都希望得到上司的赏识，著名的&马斯洛需求理论&指出，人类最深层次的需求就是被尊重和自我实现。对于核心人才来说，得到个人成就感的满足更加重要。而很多管理者往往会忽略这一点，只是觉得给到那么高的工资已经可以了，没有必要在对你赞赏什么，因为钱到位了！这是致命的错误想法。
3、薪酬体系不合理用薪酬留住人才是每一个管理者都非常清楚的一点，也是最基本的一点。这里要遵循一个最基本的原则：按劳分配！不管来的有多久，一切以结果说话，让优秀的人做出更好的结果，获得更大的回报，才是最好的选择。
如果论资排辈，优秀的人才很难凸现自己，也很难留下来。
4、缺乏有效的激励机制管理者最忌讳的就是把人当做机器来用。其实，再好的机器也需要不断的保养、维护、加油。所以，如果不对核心人才进行及时的激励，就会导致核心人才感受到不被重要，为接下来人才流失埋下诱因。
5、同行&挖墙脚&人人都知道核心人才的重要，一些企业为了获得人才，不惜以资金和时间到处寻觅人才，有时候还会直接从同行业和竞争对手那里挖人。一旦条件足够引诱，核心人才就会流失。
以上内容就是我/小鸿的一些愚见，希望能够帮助楼主解决一点问题。希望了解更多轴承知识，了解不锈钢轴承，微型轴承，深沟球轴承最新动态，敬请关注&&或阿里巴巴公司栏搜索&东莞市瀛鸿传动科技有限公司&
1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识能力提高，重视个人的发展前景。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯规划目标，他们就会主动走向适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现自己的规划目标。
2.企业的因素。企业要求人才创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和个人发展的双赢。如果企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因。
自身价值得不到提升。 薪酬。同事之间的问题。
让员工觉得在你这里得不到自己想要的，不仅仅是工资，还包括一些其他的东西，比如尊严，自我的价值等等！
就现在的社会现象而言，最主要的是待遇和发展的前景，待遇差，付出的再多都得不到等比例的回报，发展前景，我相信很多人肯定不想到处跳槽，一个公司在待遇好的前提下，如果有发展的前景，我相信大部分人是不会跳槽的。。。
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谷歌汽车项目大批人才流失 原因竟是薪水太高
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