富士康员工考勤怎么查_百度知道
富士康员工考勤怎么查
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富士康部门，都有查询考勤的。机器，用厂牌刷一下就可以查询
你也可以手机下载…掌上富软件，也可以查询，下载地址。富士康贴吧有
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ehelper手机移动办公平台 v2.3.2.0615 安卓版富士康ehelper app下载|
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软件大小：4.6M
软件语言：中文
软件类型：国产软件
软件类别：免费软件 / 商务办公
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软件等级：
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运行环境：Android
软件厂商：
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在富士康上班，怎样可以查看自己的考勤？收藏
在富士康上班，怎样可以查看自己的考勤？
一年就2个月有班加，春节放假前拿上个月的星期六调到春节放假用，在放假前辞工的没有调休也不按2倍核算发工资（如果你不这样违规克扣我辞工前的工资我也就不会把我经历看到的说出来了），吃住都是自己的，没有餐补，没有年资，年终奖不到春节放假那一天不会发给你，在放假前一天离职也没有年终奖，这就是富士康，加班少的可怜，吃住贵的很还不好，过完年去7休3都有，然后下个月再拿星期六去补班，一年都是千八块钱的实到手工资，高工资就那两月10月11月，这样的厂有啥好留恋的，有啥值得去的，要去也是去做小时工走中介的派遣工，干2，3月走人那种。让富士康去中介要人吧，正式工在富士康不值得做。谁让你把我1月份的两个星期六补班不按2倍发工资给我呢？我放假前辞工了上20个钟周六班，没有补休也没有补工资给我，按正常班给我算工资，富士康好黑。
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　　导语：&富士康文化是一种男性文化、刚性文化，或者说是一种军队文化，没有体贴细腻温柔的感觉。当新一代农民工怀抱着梦想来到城市，却发现和几十万人挤在一个大工厂里，而薪水和需求间的巨大差距，使当初的那些梦想所剩无几&。
　　从最初的&三连跳&到现在的&十连跳&，富士康员工&跳楼门&已从单纯的企业事件上升至社会事件。在全球500强企业中，为何富士康的员工有如此之高的自杀频率？是什么使得那些80后、90后竟以结束生命为代价？这背后的原因，到底是员工个人的问题，还是富士康的问题，抑或是整个社会的问题？
　　就此，《21世纪经济报道》记者专访清华大学社会系教授罗家德，对这一现象进行了解析。罗家德认为，最根本的原因在于富士康的管理模式过于陈旧，已经不适合80、90后。严酷的军队式管理使富士康员工变得功利而实际，但薪水和需求间的巨大差距令员工当初的致富梦想所剩无几。罗家德指出，如果富士康不改变管理模式，这个上一个时代的弄潮儿，有可能变成下一个时代的&失败者&。
　　我曾花了八年多时间在高科技代工企业里面做调研，包括美商、台商。富士康文化让我印象很深刻。形象地讲，它是一种男性文化、刚性文化，比较没有那种体贴细腻温柔的感觉。或者说是一种军队文化。
　　你可以想象军队里面，规定很多，而且都非常严谨。在这种军队文化里面，可能你稍微有一点做不好就要受到很严厉的惩处和责备。我接触到的富士康员工非常功利、实际，对眼前的工作效率非常重视。
　　我必须要先说明，对富士康的企业文化不能先做好与坏的价值判断。
　　实际上，富士康的文化代表了一个时代，是一个工厂文化主导的时代，而且它在那个时代非常成功、非常重要。
　　工厂很大程度上就是适合军队化管理的。这种模式在很长的一段时间里非常适合进城的农民工。因为这些农民工不懂如何自律，军队化管理可以使他们迅速懂得纪律。可能这在某种程度上是富士康文化的一个成功点。
　　（现在）情况已经发生变化了。富士康员工当中80、90后已经占到了85％。那么我们就要想这样一个问题：这种军队文化可能还适合工厂管理，但已不适合80、90后了。
　　我十年前就已经来过大陆教书，那时候教70后学生，十年后教80后的学生。80后的学生比较有创意、有想法，当然也就比较有个性。80后更有公民精神。他们乐于做志愿者、乐于结成社团、乐于自我管理。他们自主能力强了。那么作为企业来讲，就应该培养这样的员工自主管理创新的能力。
　　面对这一群体时，过去很合适的军队文化现在可能就要遇到麻烦了。富士康遇到的问题恰好说明了这一点。
　　物质上的东西是远远不够的，最主要的是来自于情感上的支撑。一个情感支持网丰富、嵌入在社区生活的人是不容易自杀的。从这个角度讲，在人员管理上，我们很害怕的是原子化的个人。而富士康却恰恰面临这样的问题。
　　这与富士康的加班制度关系非常大。我之前讲军队文化，但军队文化是很强调兄弟感情的，而加班制度却恰恰把这个东西破坏掉了。富士康的薪水结构是鼓励加班的。这造成了员工除了加班之外没有社区生活，彼此之间没有情感上的交流。
　　这同样不是富士康单独的现象。我发现，进城打工的员工是很希望加班的。很简单，他们就是希望趁着年轻能多赚点钱。这种倾向的问题是，人力资源是不具有可持续性的，员工实际上是在透支自己的未来。英国当年工业革命后也产生了暴力、犯罪等等一大堆问题，最后是政府通过出台星期天法案来解决问题。这表明，国家希望通过这样一个法案来保证人力资源的可持续性。
　　前面讲的文化改造不是一朝一夕的，但我觉得富士康现在要做的就是降低加班时间，增加员工更多的业余时间。鼓励原子化的个人形成一个彼此联系的社区。
　　老一代农民工在农村有自己的农田，最终还是想再回到农村。所以，他们其实并不太在乎城市的生活，他们最大的愿望其实是回家能盖上房子，孩子可以去上学。
　　但新一代农民工就不一样了，他们或者是在都市长大，或者即便是在乡村长大的，也已经不再是主要的农活劳动力。他们怀抱着梦想来到城市，却发现和几十万人挤在一个大工厂里，每月拿着不多的薪水，而都市生活成本高昂。面对薪水和需求间的巨大差距，他们当初的那些梦想也就所剩无几。他们不知道这种工作要做多久，看不到尽头。
　　但其实这已经超越了富士康本身的事情了，而是我们这个社会的问题。新一代农民工充满对城市生活参与的渴望，但他们又如何能够得到满足。这些问题在累积，如果这些问题不解决的话，可能就不再只是自杀的问题。
　　通常情况下是这样，但这一连串的事件会倒逼企业去做一些改变。
　　从外部来讲，政府确实没有办法针对像富士康一样的企业采取什么措施，也不能对某个企业的文化做什么事情，那政府就越位了。而且如果企业所做的都合法的话，我们没能也确实不能干预。所以更多的是靠企业自己自觉。
　　不过，政府能做的是引导。通过改变政策，减少对这种创造外汇代工产业的鼓励，从而引导企业改变自己的管理模式。
　　我们可以回头去看二十几年前的情况。在上世纪80代前期之后，台湾地区纺织品是中价位的，最低价还是日本生产的。但相比台湾，日本的劳动力成本高得多，它所依靠的就是新的生产模式和管理模式。
　　台湾当时也引进了这种设备，但开始的时候却不用，依旧靠人工。很简单，劳动力成本还很低。后来随着高技术劳力成本的降低，台湾逐渐开始转变生产方式。而到90年的时候，生产方式就变过去了。
　　当技术性劳力和资本成本都很高而劳力成本低的时候，商人必然会选择军队文化来管理。但技术性劳力和资本已足够便宜，就会倒逼企业转变管理模式，产业也必须升级。我想，这条道路大陆肯定也要走，那现在应该开始做好准备。富士康的案例出现得恰逢其时。它说明了这种变化。如果你不改变管理模式的话，可能上一个时代你是弄潮儿，而下一个时代就是失败者。
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