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学校绩效管理工作计划
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【绩效管理】注重实绩激励先进促进发展――xxx 学校绩效管理 为了不断加强队伍建设，提升办学效益，优化育人环境，我校认 真贯彻执行根据《教育法》《教师法》和《新疆生产建设兵团中小学评价 、 与考试改革指导意见》等文件精神，结合学校实际制定了《xxx 学校 教师考核评价方案》《xxx 学校教职工奖惩办法》《xxx 学校学科带头人、 、 、 骨干考核聘任管理办法》《xxx 学校功勋教师聘任办法》等制度。由 、 于实施绩效管理，极大地提高了广大教师的工作积极性，进一步优化了学 校的管理提高了教育质量，为创建疆内教育强校打下了坚实的基础。现将 我校绩效管理工作情况如下。一、学校基本情况 xxx 学校始建于 2002 年 9 月， 是兵团示范性高中。学校占地面积 10.76 万平方米，校舍面积 3.35 万平方米，绿化面积 4.39 万平方米。学校现有 教职工 251 人，学校开设 57 个教学班，学生 3432 人。作为边境师局的一 所高中，学校肩负着维稳兴边的历史使命，办好高中教育对稳定边陲职工 队伍，完成戍边伟业有着重要而深远的意义。二、 领导重视，组织进一步强化 开展绩效管理，组织领导是关键。为了使干部职工认识上重视绩 效考评，我校党政领导多次在干部职议上进行强调。为了保证我校绩 效管理的长效机制，切实加强对绩效管理的组织领导，我校成立学校绩效 考评工作领导小组。各相关高度重视此项工作，班子成员分工负责， 分管领导具体抓，确保我校的绩效管理工作顺利开展。1三、 目标制定具体，任务进一步细化 针对我校的具体情况，我校制订了校发[2012]5 号《关于印发&xxx 学 校教师考核评价方案&的通知》 等制度，提出了绩效考评工作目标及工作任 务，明确了考核对象、内容、办法和奖惩措施，营造了你追我赶、奋发向 上的竞争氛围，形成了分工合作、职责明确、协调运转的良好工作环境， 达到了“目标明确、 职责清楚、 制度健全、 考核严格、 效率提高”的预定目标， 圆满完成了上级的工作任务。四、 制度健全完善，措施进一步落实 制度建设带有根本性和长期性。要建立绩效管理的长效机制，成为全 校干部职工的自觉行动，就必须制订一套真正有效的具有约束力的制 度，并随着情况的变化不断进行修改、健全、完善和补充，同时还要保证 制度的落实要到位，做到横向到边，纵向到底。为此，学校在原有的制度 上，结合学校实际制定了《xxx 学校教师考核评价方案》《xxx 学校教职工 、 奖惩办法》《xxx 学校学科带头人、教学骨干考核聘任管理办法》《xxx 学 、 、 校功勋教师聘任办法》《xxx 学校结构工资实施细则》《xxx 学校岗位（等 、 、 级）竞聘考核办法》等制度。开展绩效管理工作极大地促进了我校整体工 作，强化了教师的育人意识，优化了管理机制，推进了素质教育，各项工 作有了质的飞跃。五、民主集中制定方案 1、深入落实各级关于绩效工作考核的精神，遵循“尊重规律，以人为 本；以德为先，注重实绩；优绩优酬，多劳多得；客观公正，简便易行； 激励先进，促进发展”的原则，制定了《xxx 学校教师考核评价方案》《xxx 、2学校教职工奖惩办法》《xxx 学校学科带头人、教学骨干考核聘任管理办 、 法》《xxx 学校功勋教师聘任办法》《xxx 学校结构工资实施细则》《xxx 、 、 、 学校岗位（等级）竞聘考核办法》等制度。通过教师座谈会、教代会、考 核小组会议和教职工个别访谈等多种渠道讨论，充分保证教师的权， 努力做到民主集中。经过教职工大会通过，学校考核领导小组集体研究决 定，并报师市教育局批准后实施，使绩效考核工作有章可循，按章办事， 程序公开，客观公正。2、对教师的绩效考核主要分为：师德、能力、出勤、效绩等四个方面。对学校教辅、人员的工作折算相应的工作量，主要考核其服务态度、 履行岗位职责和完成工作任务的情况。3、对津贴、管理岗位津贴、超课时津贴等实行单项考核，按年 度发放津贴。班主任绩效考核由学校考核小组测评，主要考核班主任的班 级常规管理、学生教育、学生评价、沟通协调学生家长、协调教育资源等 发面。六、考核程序与办法 1、 为做好绩效考核工作， 学校成立了由校级领导班子成员、 工会主席、 学校有关部门负责人、教师代表等人组成的领导小组。2、根据学校各项考核制度，采取自评、互评、学生评和考核小组集中 考评相结合的办法，具体细致地考核。教职工自评占 10%，教职工互评占 30%，学生评占 20%，考核小组考评占 40%。最后计算得分。3、公示反馈 按照《方案》核算出结果后，及时做好公示工作，让每位教师清楚自3己的考核情况。七、取得的成果 由于实施绩效管理，极大地提高了广大教师的工作积极性，进一步优 化了学校的管理提高了教育质量。一是教研工作。教师参加兵、师团各类比赛，5 人获兵团一等奖、6 人获二等奖；3 人获三等奖；11 人获师一等奖、1 人获二等奖。教师在各 种教育教学期刊发表 62 篇。二是科技成果。学校参加兵团、师青少年科技大赛获得好成绩，获兵 团一等奖 4 个、二等奖 5 个、三等奖 4 个；师一等奖 40 个、二等奖 5 个、 三等奖 7 个。参加全国第四届“飞向北京、飞向太空”青少年航天模型决赛， 获二等奖一个、优胜奖一个，参加兵团第四届中小学机器人竞赛，获一等 奖 1 个，参加兵团青少年科技创新大赛，获一等奖 1 个。王安、哈斯特在 参加全国第十三届中小学电脑制作中获二等奖，取得高考保送或高考 加分资格。三是艺体成果。加自治区滑冰总决赛，获 6 个单项第一；参加自 治区百所冰上示范学校速滑比赛，获中学组团体第一；参加全国中学生击 剑锦标赛，女子花剑、男子佩剑均获团体第二名。参加兵团第四届航模竞 赛，获三等奖 2 个。四是教学成果。今年该校参加高考 1100 人，重点本科上线 275 人，上 线率 25%，二本上线人数 330 人，上线率 30.8%，三本上线人数 289 人， 上线率 26.7%，本科上线 894 人，上线率 81.27%，专科上线率 100%， 600 分考生 4 人；在学科竞赛中，共有 109 人次获奖，其中自治区（兵团）4一等奖 18 人、二等奖 34 人、三等奖 57 人，其中，王云开同学获生物奥 赛高考加分资格。八、主要做法与工作亮点 加强领导，夯实责任，提高广大教师工作积极性，主要做法1、进一步凝聚班子战斗力，统一思想，提高认识，依照绩效管理工作， 制定本校，领导以身作则，既当指挥员，又是战斗员，与广大师 生奋战在工作一线。2、优化管理，狠抓落实，各项工作不留断茬。各职能部门步调一致， 依据指标项目开展相应工作，在工作中力求创新有特色，各项工作有、 落实、检查、评比。3、优化管理，分工明确，履行职责。本学期我校进一步完善《领导班 子成员工作考评细则》 ，做到各项工作有专人负责，一抓到底。各部门在分 管领导的带领下，制定工作目标，做到检查、落实、评比、考评、总结工 作。4、廉政教育行风建设：狠抓行风建设，强化师德师风，推行校务公开， 廉洁自律，全体教师为人师表，乐于奉献，无违法乱纪行为发生。实行绩效管理工作，在很大程度上调动了教职工的工作积极性，增强 了教师的工作责任感，强化了教师的育人意识，优化了管理机制，推进了 素质教育，各项工作有了质的飞跃。5
【学校绩效管理工作计划】全套绩效考核办法
附全套表格制度与操作方案
为了调动公司员工的工作积极性?激发员工工作热情?提升工作业绩?增强公司竞争力?保证公司目标的顺利达成?特制定本绩效考核办法。一、考核对象 公司所有部门及员工?总经理除外?。二、考核内容和方式 ?一?考核时间?每月1日至31日。?二?考核工资标准?将员工每月应发工资总额的10?作为绩效考核工资?根据当月工作绩效考核结果?确定绩效工资发放比例和具体金额。其中?年薪制员工考核工资标准为?年薪÷12×80?×10??置业顾问考核工资标准为?基本工资×10?。?三?考核内容?员工本人当月工作完成情况及综合表现。?四?考核方式? 实行分级考核?由直接上级考核直接下级?并由分管领导最终评定。即? 1、公司总经理考核副总经理、总工程师?其中?总工程师的考核结合分管副总意见?? 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门? 3、部门负责人考核部门所属员工?并由分管领导最终评定? 4、部门人员由集团公司财务审计部负责考核?公司提供相关参考依据。三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成?详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩 ?一?对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定?最终转换为A、B、C、D四个等级?以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下?图表2?? A级?超额完成当月工作任务?综合表现突出?工作成绩优异? B级?全面完成当月工作任务?综合表现良好?工作成绩良好? C级?基本完成当月工作任务?综合表现合格?工作成绩一般,偶有工作失误? D级?未完成当月工作任务?综合表现一般?工作成绩较差或有重大工作失误。1、员工制定月度工作计划?详见附件1??交部门负责人审定? 2、部门负责人制定部门月度工作计划?详见附件2??交分管领导审定? 3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。制定工作计划 执行工作任务 进行绩效考核 1、员工考核?员工自评、部门考核?最终由分管领导审定?详见附件3?? 2、部门考核?部门自评、互评?分管领导考评?详见附件4、5? 3、高管考核?由公司总经理执行?详见附件6?? 4、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。图表1
最终考核分数 等级 98分以上 A 86-97分 B 60-85分 C 60分以下 D 图表2 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩? ?1?考核结果为A级?绩效工资按100?发放?并按本人当月考核工资标准的10?另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10??各部门原则上不超过1人。?2?考核结果为B级?绩效工资按100?发放。?3?考核结果为C级?绩效工资按60?发放。?4?考核结果为D级?不予发放绩效工资。考核中过程中?当月考核等级为D的?留任原职查看?累计达到两次的?转为试用员工?累计达到三次的?给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的?根据其实际工作情况?给予适当惩处。此外?员工月度工作绩效考核结果?将作为年度优秀员工评选、考核和奖惩的重要参考依据。?二?对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成? 部门工作完成情况?70??、执行力?10??、下属督导力?5??、工作失误和事故?5??、自律力?5??、团队精神?5??。2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式?以分管领导最终评定为准。3、考核结果和奖惩 年终?公司将根据各部门全年总体表现情况?评选优秀部门?并根据公司当年效益情况?给予部门适当奖励。对于年终考评较差的部门?公司将根据实际情况?给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。五、考核执行程序 ?一?计划制定和返回? 1、员工月度工作计划?由员工制定《员工月度工作计划表》?详见附件1??交部门负责人审核后返回员工。2、部门月度工作计划?每月28日?部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》?详见附件2??交分管领导审定后返回部门。3、计划制定各阶?应进行必要的沟通。?二?考核、汇总 1、员工考核?员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。?1?员工填写《员工月度工作考核表》?详见附件3??交部门负责人考核? ?2?部门负责人考核完毕后?交分管领导评定? ?3?考核各阶段?应进行必要的沟通。2、部门考评?部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。?1?部门互评?由部门负责人填写《部门月度互评表》?详见附件4??对其他部门月度表现进行评议?并交公司领导?作为对其他部门考评的参考依据? ?2?部门自评?由部门负责人填写《部门月度自评表》?详见附件5??交分管领导评定? ?3?考核各阶段?应进行必要的沟通。3、高管考核?高管人员填写《高管月度考核表》?详见附件6??交公司总经理评定。4、汇总?每月5日前?各部门将员工考核和部门考核汇总后?交分管领导评定。?三?结果反馈 ?1?每月8日前?分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部? ?2?综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》?详见附件7??并于每月10日前交公司领导审批? ?3?综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门?并函告财务部? ?4?考核人根据实际情况和需要?与被考核人进行沟通?以改进和提高工作绩效。?5?年终?综合部将填报《员工年度考核汇总表》?详见附件8?和《部门年度考核汇总表》?详见附件9??经公司领导审批后?反馈至各部门。六、其他事项 ?一?考核人员应坚持实事求是?客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的?可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的?报公司领导同意后?可给予纠正?并对相关责任人进行处理。?二?本办法经公司总经理批准后?于2006年8月起执行。?三?本《办法》由综合部负责解释。
附件1?员工月度工作计划表
――――年――――月――――部员工工作计划表
日 序号 工作计划内容 拟完成时间 预计资金 ?万元? 备
部门负责人审核签字? 备注?1、本表由员工制定?部门负责人审核?作为员工月度考核参考依据? 2、本表随员工绩效考核表一起上交。
附件2?部门月度工作计划表 ――――年――――月――――部工作计划表 填报人?
日 序号 工作计划内容 拟完成时间 预计资金?万元? 责任人 备
分管领导审批? 备注?本表由部门负责人填报?并于每月28日前交分管领导审批。附件3?员工月度工作考核表 ――――年――――月员工工作考核表
日 序号 员工月度工作考核内容 考核分数 备
注 自评分 部门评分 评定分数 1 月度工作完成情况
2 月度综合表现 96及以上 月度工作优秀?责任感、协作性、纪律性非常强
80―95 月度工作良好?未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件
60―79 月度工作合格?基本未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件?但偶有不足
60以下 月度工作较差?工作拖踏、敷衍、协作不力?产生一定的不良影响
4 员工自评 本月未完工作及情况说明?原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等?? 本月超额完成工作? 5 部门考评 总体表现?日常表现?优秀工作及需改进工作?? 月末考评得分?加、减分?±3分?? 6 公司领导评定 公司领导意见? 最终评定分数?结合部门意见及实际考核情况?? 最终评定等级?签名?? 备注?1、员工填写“自评分”栏?部门负责人填写“部门评分”栏?公司领导填写“评定分数”栏。每月5日前?由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批。2、员工考评得分?月度工作考评得分×70? + 月度综合表现得分×30??以公司领导最终评定为准。部门负责人审核?
公司领导核准?
附件4?部门月度互评表
______年____月______部互评调查表 部门负责人签字?
日 序号 考 核 内容 分值级别 评分内容及标准 评议部门及分值 备注 及评分区间 1 团 队 精神 A 90―100 部门员工工作及时周到?与相关部门配合、协作良好
B 60―89 部门员工工作比较及时周到?与相关部门配合、协作较好?偶尔出现拖沓 C 0―59 部门员工工作严重拖沓?与相关部门配合、协作较差 2 自律力 A 90―100 能以身作则?遵守公司制度?劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守
B 60―89 自身能遵守公司制度?劳动纪律及财经纪律 C 0―59 自身不能遵守公司制度?劳动纪律及财经纪律 3 工 作 失误
A 90―100 月度无工作失误或安全事故?含工程质量及交通安全?
安 全 事故 B 60―89 月度出现轻微工作失误或安全事故?含工程质量及交通安全? C 0―59 月度出现重大工作失误或安全事故?含工程质量及交通安全? 备注?1、本表为填报部门对公司其他部门当月工作的评价?作为公司领导在部门考核时相关项目的评分参考。2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。
附件5?部门月度考核表
________年____月______部考核表
部门负责人签字?
考核人签字? 序号 考 核 内容 权重 绩效级别 评分内容及标准 自评分 考评分 备注 及评分区间 1 部 门 计划 工 作目标 70% 0-100 部门月度计划工作、周会布置工作完成情况?按实际工作完成比例评定相应分数?
2 执 行 力
满意度 10% A 90―100 能非常及时有效地执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排
B 60―89 总体能按要求执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排 C 0-59 执行、推广、落实公司领导或分管领导的指示或安排不力?经常因自身原因拖沓工作 3 下 属 督导 力 满意度 5% A 90―100 能及时有效地对下属进行督导?关注下属工作结果?及时提供相应资源或协调
B 60―89 总体能有效地对下属进行督导?了解下属工作状况?对下属工作能及时提供应有帮助 C 0―59 对下属工作状况不清楚?放任自流 4 工 作 失误
5% A 90―100 月度无工作失误或安全事故?含工程质量及交通安全?
B 60―89 月度出现轻微工作失误或安全事故?含工程质量及交通安全? 和
安 全 事故 C 0―59 月度出现重大工作失误或安全事故?含工程质量及交通安全? 5 自 律 力
满意度 5% A 90―100 能以身作则?遵守公司制度?劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守
B 60―89 自身能遵守公司制度?劳动纪律及财经纪律 C 0―59 自身不能遵守公司制度?劳动纪律及财经纪律 6 团 队 精神 5% A 90―100 部门员工工作及时周到?与相关部门配合、协作良好
B 60―89 部门员工工作比较及时周到?与相关部门配合、协作较好?偶尔出现拖沓 C 0―59 部门员工工作严重拖沓?与相关部门配合、协作较差 备注?1、自评分为部门对当月工作的评价?仅作为分管领导评分参考。2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。
附件6?高管月度考核表
________年________月高管人员月度考核表
日 序号 评价项目 评分标准定义 评分范围 实际得分 备注 1 执 行 力?30?? 根据公司目标?能有效规划部门的工作?能有效组织部门资源以确保公司及部门目标的实现?带动遵守公司各项规章管理制度?并积极推动公司各项制度的执行?部门内、对下属提出具体的遵守要求? A级 ?90-100
B级?60-89 C级?0-59 2 下属督导力?20?? 能有效指导分管部门负责人业务工作保证公司目标的实现?能有效调动分管部门A级 ?90-100
员工的工作热情?并制造良好部门工作环境?实现公司人性化管理的目标 B级?60-89 C级?0-59 3 计 划 力?30?? 具全局意识?计划全面有系统?能根据公司总体目标?恰当适时地分解所辖部门工作目标?提出、调整工作计划?并适当分权?以达成部门目标? A级 ?90-100
B级?60-89 C级?0-59 4 团队协作?10?? 参与和支持团队工作?积极推进团队目标的达成?能为团队利益做出个人的牺牲?愿意与他人分享经验和观点?采用合适的方式表达不同意见?与同事和协作部门保持良好的合作关系 A级 ?90-100
B级?60-89 C级?0-59 5 自 律 力?10?? 能严格遵守公司劳动纪律、财经制度及其它管理制度?为人正直?以公司利益为重 A级 ?90-100
B级?60-89 C级?0-59 6 其
他 其他加/减分项目 1-10分
最终评定分数及等级? 备注?本表由高管人员填写?并于每月8日前报公司总经理审批。
附件7?员工月度考核汇总表
________年________月员工月度考核汇总表
日 序号 部门 姓名 考核等级 被考核人 备
注 A B C D 签
备注 1、奖惩标准?A级?100?发放?并加发工资总额的10??B级?100?发放?C级?60?发放?D级?不予发放? 2、本表由综合部根据员工月度绩效考核结果填写?在相应栏目位置打“√”即可?
3、员工本人不签字的?以考核结果为准? 4、本表在每月10日前上交公司领导审批。填报人?
附件8?员工年度考核汇总表
________年度员工考核汇总表
日 序号 部门 姓名 月度考核等级 年
度 被考核人 备
注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 评 定 等级 签
备注 1、本表由综合部根据依据员工月度考核汇总表填报?在相应栏目位置填写月度考核等级?即A、B、C、D?即可? 2、员工本人不签字的?以考核结果为准? 3、本表在前1周上交公司领导审批。填报人?
附件9?部门年度考核汇总表
________年度部门考核汇总表
日 序号 部门名称 月度考核等级 年
度 被考核部门 备
注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 评 定 等级 负责人签字 1
说明 1、填报依据员工月度考核汇总表? 2、在相应栏目位置填写月度考核等级?即A、B、C、D?? 3、部门负责人未签字的?以考核结果为准。填报人?
某集团绩效考核办法
总则 第一条
目的 为了调动员工的积极性?使员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献?特制定本办法。原则 本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要。它体现简单、实用、可操作、可扩充。假设 员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度?不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。主管具备考核评价下级的能力?否则主管就要离开岗位。组织管理体系 绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会。部门主管对部门团队的整体绩效负责 对象 本办法考核对象是企业中、基层员工。方法 考核以目标管理方法为主?辅以关键事件法和强制比例法。 绩效考核指标体系 业绩类指标 业绩类指标是一些可以量化的工作任务。业绩指标内容 业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标 部门主管的业绩指标主要是公司层的KPI?Key Performance Index?关键绩效指标?分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标。基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。设计原则及意义
指标设计要少而精?一般在3项以内?按重要程度设置不同权重。少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出?使其主要精力紧紧围绕企业战略目标?克服工作中分不清工作重点的毛病。满意类指标 满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标。上级满意度指标 它是上级?绩效管理委员会和直接主管?对下级工作情况的主观评价。它包括中期、能力运用、工作态度和辅助职责?业绩指标之外工作职责?完成情况四类二级指标?可以由主管赋予不同权重。第十二条 上级满意类指标设计的意义 通过中期报告强化对工作过程的管理?实现管理的“精耕细作”。增加考核的全面性?使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成。增加适度的主观评价?简化考核操作?避免指标过于讲究细化的考核迷信。使各级主管明确自己的管理职责?强化职位权力?提升主管的管理能力。第十三条 协作者满意度指标 它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基层员工的团队同事满意度指标。内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标。它是该主管所在部门服务的主要内部客户?本部门的主要服务对象?对该部门的综合评价。它包括服务的质量和服务态度两类二级指标?由考核者赋予不同权重。 团队同事满意度指标是同一团队中工作相关的其他员工对被考核者的满意度评价。它主要包括合作意识和工作能力两类二级指标?由部门主管设定统一的权重。第十四条
协作者满意度指标设计的意义
内部客户满意度指标设计的意义?明确部门之间的权力界限?规范管理行为?提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识?创建提倡团队合作的企业文化?通过调整内部客户评价的权重可以提高某些关键部门在一定时期内的重要程度?从而实施战略目标牵引。团队同事满意度指标设计的意义?强调团队精神?加强员工之间的正式沟通?形成一种一种良好的工作氛围?激发适度的内部竞争?作为互为既得利益的竞争者?了解对手可以提高竞争的质量。第十五条
绩效考核指标小结 绩效考核指标
集团指标体系 第十六条
集团业绩类指标内容 主要包括?决策支持与管理类指标、事务与管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标
考核指标格式 指标名称
集团满意类指标内容 主要包括?上级满意度、协作指标。 上级满意度主要通过述职报告的综合评价来完成。
中期述职报告 部门和同级公司、工厂主管对考核其工作的总体回顾?强调对工作过程的描述?由绩效管理委员会集体评定。分为通过和不通过两挡?对通过述职者给予一定的考核分值。第十九条
中期述职方式
包括撰写述职报告?登台进行述职?一般20―30分钟??评委及听众提问?10―15分钟??对述职报告及行为进行评价。第二十条
中期述职内容 ?目标承诺陈述?量化指标、完成情况?
?主要业绩行为分析?成功事项分析、提炼经验? ?主要问题分析?失败事例分析? ?面临的挑战与机会?SWOT分析、竞争对手分析、市场状况? ?绩效改进要点与措施 ?能力提升要点及方法 ?要求得到的支持与帮助 ?目标调整及新目标的确定 第二十一条 协作指标 包括内部客户满意度和团队同事满意度两个二级指标?主要是对被考核者的团队意识?责任心?反应速度等指标的考核。 业绩考核过程 第二十二条
考核指标的制定原则
所有考核指标的设定必须在绩效管理委员会统一领导下进行?接受委员会的指导和
审查?所有需要公开和签订书面文件的考核内容都要经过委员会同意后进行 。
考核指标的制定过程同样是一个资源配置的过程?不存在没有配套资源的考核指标。第二十三条
部门业绩指标制定程序
在部门业绩指标中?KPI分解指标由上至下分配?通过上下级?绩效管理委员会和部门主管?正式沟通后确定。
部门业绩指标中的重要职责指标?部门KPI指标?由下至上报送?各部门提供3个以上的职责目标?通过上下协商?原则上确定3个以下的职责作为业绩类考核指标。绩效管理委员会根据战略要求确定各项业绩指标的权重。?上级有必要对下级解释权重分配的原则
签订业绩目标责任书?一式三份?上、下级和考核机构各一份?绩效管理委员会授权代理机构?人力资源管理部门保留一份。
第二十四条
个人业绩指标制定程序
由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解?落实到每一个基层员工?经过上下级?主管和员工?的沟通最后确定考核指标。主管对各项业绩指标分配权重。
签订业绩目标责任书?一式三份?上、下级和人力资源管理部门保留一份。第二十五条
上级满意度指标制定程序
上级主管对中期述职报告、工作能力、工作态度和辅助职责完成情况四类二级指标分配权重?但中期述职报告分值不得低于总分值的70%。对下级进行必要的通报和解释。第二十六条
内部客户满意度指标制定程序
内部客户的确定? 被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门?由绩效管理委员会根据内部客户数目多少及对当前战略的重要程度确定参与考核的内部客户?一般考核部门不要超过三个。考核部门对服务质量和服务态度两类二级指标分配权重。将考核指标的权重及考核要点通报被考核部门。第二十七条
团队同事满意度指标制定程序 由部门主管根据部门战略确定?类似于内部客户的确定?考核者一般不超过3个?对内公开。由部门主管对合作意识与工作能力两类二级指标制定部门统一的考核权重。考核者对被考核者通报考核重点。
考核方法的辅导 第二十八条
考核辅导内涵
考核的辅导要分两个层面?对主管的辅导和对员工的辅导。第二十九条
考核辅导具体内容
对主管的辅导主要是对目标的分解方法、预算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的辅导。
对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导。
目标实施的监控与指导
各级主管必须将监控目标的实施进度和执行情况作为自己的主要职责。通过设定里程碑和关键控制点可以有效检查目标的执行情况?并且对出现的新情况要及时进行处理。
要对下级进行经常的指导?促进其能力的提高?使目标的执行更加顺利 。
考核成绩统计 第三十一条
数据的收集 各类业绩指标按进度比例、完成比例或各类测评的实际得分值统计。各类主观评价的满意度指标按照关键事件法进行考核?即考评者的评价分值必须有关键事件作为支持?关键事件要有记录 。考核者在考核结束日之前3日内报绩效管理委员会的执行部门。第三十二条
数据的统计 主要包括部门主管的考核得分和基层员工个人得分统计。数据结果按强制比例分布进行统计。
主管考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级。按照以下比例强制分布?确定出部门主管的相应等级。
A B C D E 强制比例 10% 15% 50% 15% 10%
部门员工考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级。根据主管考核等级?按照以下比例强制分布?确定出部门员工的相应等级。员工等级 主管等级 A B C D E A?B 20% 25% 35% 10% 10% C 15% 20% 30% 20% 15% D?E 10% 10% 35% 25% 20%
第三十三条
业绩面谈 业绩面谈对于落实考核的结果?实现业绩的持续改进和提高?形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义。提前对主管进行业绩面谈的技巧培训?将业绩面谈的效果评价计入上级满意度考核指标之以内。第三十四条
投诉与申诉 在业绩面谈之后?对自己的考核成绩有异议的员工可以进行业绩投诉。有异议员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉?接受投诉的部门和上级主管在一周内给予明确答复。投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果?并允许重新计算复核?如有错误进行修改。对于主观评价结果?一般不允许查阅。但以下情况例外?被考核者的等级为考核中的D级和E级时?被考核者要求查阅结果?考核者必须出具关键事件记录?并作出认真解释。第三十五条
考核成绩调整 对于如实的考评?结果不予更改。对于不实的考评?要对考评者给予纪律处分。业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后?才可以慎重进行。第三十六条
考核结果的运用 考核的结果是工资、奖金分配和股份奖励的必要依据?是干部选拔重要依据。分析员工的考核成绩结构?用作对员工的人力资源开发。作为历史资料归档存放?可以用作人力资源的 研究与分析。附则 第三十七条
解释和修订 本考核办法由集团人力资源部解释和修订。
绩效管理体系设计
员工通用项目考核表
容 标准分 加、扣分 自评 考核小组 考核 得分 职业 道德 ?20? 忠于职守 热爱本岗位工作 4
工作素质 热爱集体?尊重领导?配合支持工作 4
团结精神 关心他人?团结协作 4
业务学习 钻研业务?勤奋好学?要求上进 4
服务态度 对内、外用户服务周到、热情 4
工作 态度 ?20? 遵守制度 遵守公司 4
出勤情况 满勤 4
工作积极性 对高标准做好职务范围内的业务的热情 4
工作责任性 完成本职工作的持续性和责任性 4
工作协调性 与同事、上司合作的情况 4
工作 成果 ?32? 完成任务 有否完成任务的具体计划安排 10
成本意识 努力减少时间、物质上的损失 8
创新能力 提出改进工作的建议情况 5
特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5
培养人才 参加培训或对他人进行培训 4
其他 管理 ?18? 能源管理 节约能源?水、电等? 3
设备管理 爱护设备?保养好 3
财务管理 节约开支?精打细算?遵守财务制度 3
物资管理 按计划领用物资?节约?杜绝浪费 3
安全防火 安全防火意识强?能主动做好工作 3
计划生育 严格执行计划生育政策 3
管理者综合能力考核表
被评估人职务
评估人职务
被评估的时间范围
自(年/月/日)
到(年/月/日)进行此次评估的日期 (年/月/日) 评估步骤单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论
填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;
人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈?
如果有必要对被评估人进行反馈?我们会先征求评估人的意见?请在以下的选择中打勾注明你的意愿?
可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容 人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密 综合能力 5-非常优秀?4C很好? 3C合格?称职?2C需要改进?1C不称职
2.专业知识 评定 2.1 熟悉工作要求、技能和程序
2.2 熟悉本行业及产品
2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向
2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识?例如?器材、电脑软件等?
2.5了解下属工作及职责
3. 主动性和创造性 评定 1?业绩表现评定分数 5分- 非常优秀
4分C很好 3分C合格, 称职 2分C需要改进 1分C不称职 对上述各级别评审均需做出评语?对3分以下的评审要提出改进的建议.
3.1 为达到工作目标而积极地做出 有影响力的偿试
3.2 主动开展工作而非一味被动服从
3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果
3.4 主动开展工作力求超越预期目标
3.5 将有创造性的思想加以完善
3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试
3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性
4.对客户的关注程度 评定 4.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求
4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务
4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法
4.4以客户为中心进行交谈并付诸行动
4.5赢得客户的信任和尊重
5. 培养及领导下属的能力 评定 5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体
能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源
5.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估
5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见
5.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标
5.6 能够与下属建立双向沟通
6. 判断力及时效性 评定 6.1判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果
6.2能够及时并根据工作时间表做出判断
6.3 尽管付诸行动时存在不确定性?但能够表对风险完成工作
6.4 能够针对严重问题提出解决意见
6.5 能够判断潜在的问题及形式
7.沟通能力 评定 7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知
7.2 能够征求意见并做出积极的回应
7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果
7.4 能够撰写高水平的局面材料并进行演示
7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性
7.6 能够在有关交谈中引述相关咨讯
8. 工作责任心 评定 8.1 出席会议发问及遵守时间情况
8.2可信度和可依赖度
8.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度
8.4 乐于与其他人共事并提供协助
8.5 能够节约并有效控制开支
8.6 能够对其他人起到榜样的作用
9. 计划性 评定 9.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源
9.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度
9.3 能够预测问题并制定预案
10. 工作质量 评定 10.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视
10.2能够按时高质量地完成工作
10.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平
11.团队精神 评定 11.1 能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标
11.2 能够与上级并下属分享咨询?乐于协助同事解决工作中的问题
11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏
11.4能够与他人共享成功的喜悦
评估人对被评估人的综合能力概述 ___________________________________________________________________
评估人签名?_________________
多个岗位的绩效标准
员工培训与发展主管的绩效标准 工作职责 关键成果领域 绩效标准 制定与实施员工培训发展计划 1.员工的生产力有所提高? 2.员工能够达到学习目标? 3.管理人员的胜任力得到提高。1. 50%?70%的主管人员认为其下属有如下表现? ?*员工的生产率明显提高? ?*员工能很快掌握新的工作技能? ?*员工能够做出更多的独立判断。2. 75%?90%的员工在培训期未能达到学习目标? 3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内? 4. 98%?99%的培训项目能在预期内完成? 5. 70%?80%的管理者表现出核心领导胜任力。帮助员工制定职业生涯规划 员工能够发展和管理自己的职业生涯规划 1. 85%?90%的被裁掉的员工获得帮助从而找到新的工作? 2. 裁员后的组织内部员工安置得到管理者的认可。建立员工发展中心 培训的职能满足组织发展的需要 1. 直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现? 2. 员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限? 3. 直线管理者愿意主动提供未来的培训发展需求? 4. 一年内只有1?2次来自其他部门的抱怨? 5. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内。收集与提供员工培训发展方面的信息资料 提供的信息支持商业目标 1. 85%?90%的使用者认为得到的信息支持商业目标? 2. 收集信息的费用与预算的差异控制在5%以内。
技术支持人员的绩效标准 工作职责 关键成果领域 绩效标准 领导客户服务团队为客户提供服务 满意的客户?为客户解决的问题和提供的信息? 1.一个月内客户投诉次数不超过5次? 2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次? 3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意? ?*人员能够迅速到达? ?*客服人员能对所有问题做出准确回答? ?*客服人员非常有礼貌? ?*问题解决的结果。向领导和相关人员提供信息和数据 提供的信息和数据?常规的报告、对信息要求做出的应答? 一个季度内?信息接收者提出的投诉不超过一次?这种不满意可能会来自? ?*不正确的数据? ?*想要的东西没有找到? ?*提供信息迟到。为解决问题提供建议 所提供的解决问题的建议 1.客户对解决问题的建议表示满意? 2.解决问题的方案。 对下属的管理 下属的生产力 和工作满意度 1.下属有能力和按照时间表工作? 2.通过调查发现? *员工能够理解公司的发展方向、部门的目标和自己的角色? *员工能够了解上司对自己的期望? *员工能够了解自己的工作表现以及在哪些方面需要改进? *员工拥有胜任工作的知识和技能。优秀绩效的表现? 培养出可以替代客户服务经理的员工。 财务经理的绩效标准 工作职责 关键成果领域 绩效标准 提供财务分析和预测报告 财务报告 报告的使用者和审计者认为? ?*报告中的数据准确? ?*他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织? ?*报告完成得及时?报告中的数据对他们有用? ?*管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。优秀绩效的表现? 报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析?这些分析对报告的使用者十分有用。制定和管理财务有关工作流程和标准 财务工作流程或标准 外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各个环节的
控制很充分? 2.上级主管人员认为公司的财务流程有效。优秀绩效的表现? 其他公司将该公司的财务控制流程视为典范。完成政府报告和税收报告 政府报告和税收报告 1.没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚? 2.报告能够在指定的期限之前提交。 对下属员工的 工作指导和管理 有生产力的员工 1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意? ?*所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献
是什么? ?*所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标
准? ?*所有员工都清楚自己的工作做得怎么样? ?*90%以上的员工能够达到预定的绩效标准? ?*员工具备工作所需的知识和技能? ?*薪酬的调整基于绩效评价的结果。2.对下属员工的调查表明? ?*他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色? ?*他们了解上级对自己的期望? ?*他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进? ?*对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效? ?*在工作中他们能得到必要的工具和资源?并且没有得到
时?他们能理解其中的原因? ?*他们具有了工作所需的知识和技能? ?*当工作需要支持时?他们能及时得到来自上司或同事的
帮助? ?*他们的好的工作绩效得到了认可。
完成下表?确信你为评估会议做了充分的准备。你有还是没有? 有 没有 1.
安排会议时间?
给员工发通知及员工自评表格?
核对工作要求?
检查员工的绩效目标和你的标准?
检查员工的过去?包括技能、受过的培训及过去工作业绩?
仔细查找存在于既定目标和实际业绩之间的“差距”?
寻找员工的态度和言行与其业绩间的因果关系?
完成绩效评估表格?
给工作绩效打分?
注明需讨论的问题及列示具体?
注明详细具体的人力状况及怎样在有更多挑战或工作任务的时期提高或维持人力?
制定发展计划草案?
绩效评估会议评价表 在你主持绩效评估会议之后?完成下表以改进以后的会议。问题 是 否 评议
1. 你是否建立了一种坦诚的气氛?
2. 你和员工在开始评估会议时是否都清楚此会的目的和程序?
3. 你和员工是否都有所准备?
4. 你是否认真聆听了员工的陈述?
5. 你是否提供了清晰而具体的反馈?
6. 你是否掌握了任何有利于今后对员工进行培训的新情况?
7. 你有否了解到关于你自己的任何新情况?
8. 评估会议结束时是否达成了关于员工发展计划的一致意见?
9. 评估会议是否激励了员工?
10. 员工在离开时是否对你的评价有一个清晰的理解?
11. 员工是否知道将来应该怎样做以提高绩效?
12. 你是否清楚下次评估会议时你应做哪些改变?
【学校绩效管理工作计划】学校绩效考核实施办法第一章 总第一条则为进一步提高员工的工作质量和工作效率，不断提升学校管理、教育教学和服务水平，建立健全全员工作的激励机制和约束机制，制订本办法。第二条 绩效考核的宗旨：一、了解、评估员工工作态度与能力； 二、员工的工作绩效； 三、促进员工改进和提高工作绩效； 四、考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考； 五、考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。第三条 绩效考核应遵循以下原则：一、以提高员工绩效为导向的原则； 二、定性与定量考核相结合的原则； 三、公平、公正的原则。第四条 考核。第五条 负责员工绩效考核工作的指导、服务和监督。员工绩效考核实行逐级考核方式，直接上级负责下一级员工的绩效第二章第六条 工作领导小组组 长：校 长绩效考核的组织为了加强对学校员工绩效考核工作的领导，学校成立员工绩效考核副组长：书 记 组 员：副校长、校长助理、部门负责人第三章第七条 日常考核绩效考核的实施1、 每周五由各层次考核负责人将考核情况报办公室，每周一由办公室出一期 考核快讯。每月初召开员工大会，公布或讲评上月绩效考核情况。2、考核采用负分制，一分即人民币一元。每月在预发的绩效薪中扣发，扣分25上限为：服务岗位 300 元、管理岗位及教师 500 元、部门负责人 800 元、校领导 1000 元（考核内容中出现扣全月绩效薪的参照本条执行） 。第八条 期末考核1、期末考核工作每学期末进行一次，上学期考核时间为 7 月，下学期考核时 间为次年 1 月。2、校领导、员工代表负责对部门负责人进行考核。校长考核权重 50%、其他 领导考核权重 30%、员工代表考核权重 20%。3、分管领导和部门负责人负责对一般员工的考评。分管领导考核权重 40%、 部门负责人考核权重 40%、部门员工互评考核权重 20%。第九条 考核结果1、根据各系列考评人数按 A 档 15%、B 档 70%、C 档 10%、D 档 5%四个档 进行排序。2、中层干部根据综合考评结果进行排序。3、一般员工由部门考核后进行排序，考核领导小组根据各部门排序，再进行 综合排序。4、 专职教师考核按专职教师考核办法执行，班主任考核按班主任考核办法执 行。第四章第十条绩效考核结果运用绩效考核结束 2 个工作日内，办公室负责将考核结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，将《员工考核结果通知单》送达部门 负责人。第十一条 直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进 行。员工绩效面谈书面记录需报办公室（人力资源）存档。第十二条 根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资 （补发工资为：绩效薪×本人考核档相应系数已发绩效薪） 。第十三条 连续两次绩效考核结果为 D 等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为 C 或一次考核为 D 的员工调换岗位。26第五章第十四条 日常考核内容 （一）师德师风绩效考核内容1、凡在教学区内举止不文明，仪表不端庄：穿拖鞋、背心、在校区内抽烟 （不含办公室） 、吃槟榔、男员工留长发、女员工披发、乱吐、乱扔，每次扣 10 分，师德不合格扣全月绩效工资。2、员工应当严于律已、正派无私、团结协作、维护安宁和谐的局面、拨弄 是非、影响团结、影响工作和学校声誉或发生民事纠纷、有损教师形象，扣全月 绩效工资，并作出相关处理。3、员工在学校食堂就餐时，不文明就餐者每次扣 20 分，浪费饭菜者每次扣 50 分。4、员工下班时不关门和不关电源（照明灯、电脑、空调等）者每次扣 20 分。5、员工在校园内随手乱扔垃圾者每次扣 20 分。6、变相体罚学生每次扣 15 分，体罚或侮辱学生人格每次扣 25 分，并视情 节作出处理。7、私自安排学生进班，不愿意接受学校统筹安排的学生，每次扣 50 分。8、员工应文明办公，未按要求整理好自己的办公桌面、作业、、报刊 杂志等每次扣 10 分，不履行值日职责，每次扣 20 分。9、校内发现学生违纪或突发事件，视而不见，不及时处理者，每次扣 20 分。10、 全体员工必须接受学校安排的各项工作任务， 不服从分配， 闹个人情绪， 影响正常工作，扣发全月绩效薪，并严肃处理。11、员工须有“服务至上，市场为大”的危机意识，具备合作素质，主动配 合他人完成各项任务，大型活动、紧急任务不分是否是上班时间，都应无条件保 证完成任务，对于讲条件、讲怪话者每次扣 100 分，对于反应迟缓，造成损失的 扣全月绩效薪。12、在办公楼或校园内当着学生的面大声吵闹，有损教师形象的每次扣 100 分。严重影响者扣全月绩效工资。2713、上班时间、值班时间、学校集体活动、进教室和学生宿舍不配戴胸卡， 每次扣 5 分。不接受学校统一安排参加各类考试监考，每次扣 40 分，误考的扣 全月绩效工资。14、寒暑假期间因学校工作需要，安排有加班任务的，必须服从安排，否则 按旷工处理。15、根据学校需要，所有员工有义务承担班主任工作。（二）工作质量 1、负责综合值班的员工要认真履行职责，凡检查结果未及时公布和通知相 关部门及时处理，每次扣 50 分，值班时间未在岗，每次扣 100 分。2、部门负责人是本部门工作的第一责任人，除对考核内容中师德师风、教 育教学、 工作质量、 劳动纪律、 班主任工作中的条款进行考核， 还要对管理力度、 管理绩效进行考核。（1）对部门工作不安排扣 100 分，安排不及时扣 50 分。（2）部门工作措施不力，工作目标不能按时按量完成的扣 30 分；给学校造 成损失的，扣全月绩效工资。（3）部门负责人没有周工作安排、月工作计划的每项扣 50 分，部门工作完 成不及时扣 30 分。（4）部门负责人没有按照考核条例对员工严格考核的，每发现一次扣 30 分。无原则袒护者，每次扣 50 分。3、管理人员根据岗位职责要积极主动发现问题，解决问题，不履行职责， 被他人发现问题一次扣 10 分，发现问题 3 天内没解决扣 100 分。4、 员工工作不负责任， 出现一般错误， 不影响大局一次扣 20 分； 较大错误， 对学校工作有一定影响，但可以挽回一次扣 50 分；严重错误，对学校声誉或经 济造成较大损失扣全月绩效工资。5、岗位职责内应该自己解决问题，不解决，往上推或推给他人，每次扣 50 分。6、 管理人员严格按照岗位职责考核各项工作， 不履行岗位职责的每项扣 100 分。履行了岗位职责，但完成任务不及时或反复督促后才完成，或多次返工延误 时间，造成浪费等，每次扣 20 分。7、管理人员要确立为教学服务的思想，提前做好各项准备工作，影响教学28工作，一次扣 20 分，影响学校整体工作开展，一次扣 50 分。8、上课时间，学生迟到、早退、缺席、睡觉、无课本、外出等，应在《教 师日志》做好记录，没按要求做好者，每次扣 50 分。（三）劳动纪律 1、上班时间不得迟到，早退，每迟到、早退一次（10 分钟以内）扣 10 分， 半小时内扣 20 分，超过半小时扣 50 分。中途离校不请假者每次扣 20 分。病事 假必须严格履行请假手续， 一天之内经部门负责人批准， 二天经主管校领导批准， 三天及以上经校长批准， 请假条交办公室。病假按国家和中建五局有关文件执行； 管理人员事假按请假天数扣除岗薪。旷工半天扣全月绩效工资。2、凡托别人请假者（因病不能走动除外） ，每次扣 15 分。3、宿舍辅导老师上班时间卖食品等营利性物品，每次扣 30 分。上班时间在 岗位上开放娱乐设施（如收看电视、玩游戏） ，每次扣 30 分。4、上班时间不允许做私事、串岗、扯闲谈，每违反一次扣 20 分。5、参加会议迟到、早退每次扣 10 分，会议时间看杂志报纸、睡觉、讲小话、 做与会议无关的事每次扣 20 分。无故不参加会议每次扣 100 分。没有到岗上班 的，按旷工处理。6、上课、开会时间手机响一次扣 10 分，接听、拨打手机每次扣 20 分（包 括升旗仪式） 。7、全体员工必须参加升旗仪式，迟到一次扣 10 分，缺席一次扣 30 分。8、上班时间吃早餐者每次扣 10 分。9、上班时间在办公电脑上玩游戏每次扣 20 分。（四）教育教学 1、备课是上课的前提，不备课不得上课，无教案上课，每次扣半月绩效工 资，教案有知识性错误，每处扣 20 分，教案不符合标准每次扣 20 分。2、按课表上课，调课权属于教务处。教师擅自停课，私自调课、代课做误 课处理。不接受教务处调课者每次扣 20 分。3、认真组织教学，严格课堂纪律，学生吵闹、睡觉（5 人以上） ，随意进出 教室每次扣 10 分。4、教师必须严格执行课堂和教学行为规范，上课不迟到、早退、离堂， 每违反一次扣 50 分，超过 10 分钟扣 100 分，误课一节扣全月绩效工资，上课不29讲普通话每次扣 10 分。5、上课前 10 分钟准备好一切上课用具，铃响后立即进教室，课前监督检查 教室和走廊的卫生，不允许中途出入或令学生出堂提取教学用品，不按时拿取、 填写、归还教师日志，每违反一次扣 10 分；教室和走廊的卫生出现脏乱差，每 次扣 20 分。6、凡按教学计划开设的课程，都要精选习题，适量布置课外作业，作业未 布置每次扣 20 分， 作业与考卷不及时批改或要学生代改每次扣 20 分，不督促学 生按时完成作业每次扣 10 分 7、迟交有关上报材料（计划、总结、教案、考试试卷、学期授课计划、成 绩册、考试分析、各种统计数据表格等）或上交材料不符合要求的，每项扣 10 分，超过三天不交者每项扣 50 分； 8、严格考试考查，考试不得过频，各学科小考次数每半期不少于 1 次（不 含期中、期末考试） ，每缺 1 次扣 10 分，期中、期末考试要写试卷分析，未按时 交分析表，每次扣 50 分。期中、期末考试试卷出现质量问题，期中、期末考试 试卷出现 40%以上雷同，扣出卷人 100 分，审卷人 20 分；出现泄题扣全月绩效 工资并承担试卷重印的经济损失。监考违反监考员职责每次扣 15 分。及格率未 达指标每人次扣 20 分，教师上报的学生成绩弄虚作假扣一个月绩效工资。9、未按《学期授课计划》安排学生进行、实验、课内设计（大作业） ， 每次扣 20 分，未写实习、实验报告，无实习、实验记录每次扣 10 分，课内设计 （大作业）未认真批改每次扣 20 分。学生停课进行课程设计（大作业） 、实习， 承担该课程的任课教师和教务安排的其他指导教师必须到场，不到场按误课处 理。10、教师因个人原因，未按进度完成《授课计划》制定的教学任务，扣任课 教师一个月绩效工资。11、教师要求相互听课、评课，未按要求听课（教师每期听课 5 节以上，教 研组长每期听课 10 节以上） ，每少一节扣 10 分。12、认真组织学生参加校内、校外竞赛活动，未经学校同意，每缺一次扣 15 分。13、教研组长按计划组织教研活动，缺一次扣 15 分；不按要求交教研活动 计划的扣 10 分；组员必须按时参加，每迟到一次扣 10 分，缺一次扣 50 分。3014、未经教务处同意，教职工私自停个别学生课处理问题每次扣 30 分。15、凡因病、事请假，须事先自己调好课，病事假必须提前一天出具书面材 料， 再报教务处批准； 因急病请假必须及时通知教务处调课， 事后出具书面材料， 违者按误课处理。16、教师晚自习辅导、体育教师下操辅导未到每次扣 50 分，迟到、早退扣 20 分，不认真履行责任每次扣 10 分；未经总值班同意私自找人替换，每次扣 20 分。17、学生实训课（含上机操作、演示课）场地乱、学生纪律差、场地没清理、 工量具没整理归位每项扣 10 分。仪器、设备、实验桌椅、工具损坏、丢失，必 须立即追究当事人责任并报相关部门备案，否则，任课教师（实习指导教师）必 须承担经济赔偿责任。18、函授、培训教学工作考核参照上述有关条款执行。（五）其他 1、 每位员工必须保证通讯畅通，因未接听手机或无法联系到人而影响工作， 一次扣 10 分。2、成教处、招生就业办员工考核扣分从每月基薪中扣除。第十五条 期末考核内容对部门负责人和一般员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作 态度三个方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》《员工绩效考核 、 标准表》《专职教师学期绩效考核测评办法》和《班主任考核办法》 、 。第六章（一）奖励内容与等级 1、教育教学成果 （1）优秀教案 省级 300 元 （2）论文、竞赛 级 别 一等奖 学 校 100 市级 200 元奖励办法校级 100 元 ：元市 级 300省 级 400国 家 级 60031二等奖 三等奖80
（注明：经学校审核推荐，发表在合法刊物上，体现学校专业建设、课程建 设和教研教改的论文）（3）教材、习题集、著作的编写 级别 内容 教材 习题集 著作 以上各级别以主管单位行政级别来确定。2、辅导学生参赛 （1）市直系统 级 别 特等奖 一等奖 二等奖 三等奖 市 级 200 150 100 60 省 级 400 200 150 100 校内使用 500 300单位：元 正式出版 0单位：元 国家级 600 500 400 300（2）参赛团体奖为同级个人参赛奖励金额的 2 倍（同获单项奖与团体奖者 取其高项得奖，不重复计发） 。（3）参加市级以上竞赛，如没名额限制，不管获奖人数多少，取一个最高 奖项发奖。3、学生参加学校团体竞赛，第一名奖 30 元，第二名奖 20 元，第三名 奖 10 元（奖给班主任） 。4、其他 （1）有关教育教学经验、专业论文发表在哪级报刊上，均按对应级别给予 该级一等奖。32（2）同一篇经验、专业论文在不同级别部门获奖或发表，只奖励一次，取 其最高奖项发奖（可补差额） 。（3）经群众公认、学校审定，在生源开发、实习实训、毕业生推荐、转化 差生、稳定生源、学校发展等方面取得明显成效的员工，根据贡献大小由学校给 予奖励。（4）在接受上级检查评比活动中，对获得集体荣誉称号作出突出贡献的员 工由学校按绩给奖。（5）所有奖励项目的证书复印件，论文、著作等均需提供给办公室。（二） 奖励办法 员工获奖项目，每学期末由部门推荐，办公室汇总，校领导例会研究，校 长审批，在期末总结表彰会上授奖（说明：1、各种参赛活动均由学校组织方可 有效；2、校内竞赛和校外各种参赛须事先将方案报办公室，送校长审批后方可 有效；3、学校奖励办法不受上级举办竞赛单位奖励与否限制） 。第七章第十七条 第十八条 本办法由办公室负责解释。本办法自下发之日起实行。附则33
【学校绩效管理工作计划】中职学校教师绩效考核实施方案 中职学校教师绩效考核实施方案 学校教师绩效考核 （初稿） 初稿） 为了维护广大教职工利益， 明确绩效考核 （奖励性工资） 分配政策， “尊 坚持 重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简 便易行”的原则，特制定本方案。一、指导思想 以学校教师绩效考核实施为契机， 充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆 作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工 +申请认证【学校绩效管理工作计划】《学校绩效考核实施方案》报告学校副校长 为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充 分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规 范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入 分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干 少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取， 积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学质量持续健康快速 发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核时间考核领导小组组 长：学校党支部书记 副组长：校长 成 员副校长、工会主席、教务主任、会计、汉教师代表、哈教师代表。考核时间每学期末按&头台中心学校绩效考核细则&对全体教职工进行量化考核。每 学期量化考核得分作为对应学期绩效工资发放依据，两学期量化考核得分的平 均分作为对应年度年终评优、评先的依据，学校以教育局规定时间上报年度年 终考核结果及绩效工资分配发放表。四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考 核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就 不能参与绩效工资分配发放。2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切 实做到公平、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、教师绩效考核内容及量化计分办法 一&、思想品德与职业道德（12 分） 1、政治思想（1 分） 拥护党的领导，热爱本职工作，遵纪守法，爱岗敬业，关爱学生，为人师 表，顾全大局，服从组织，团结协作，维护民族团结，不参与非法宗教集会、 各种赌博等违法活动。2、依法执教（1 分） 随意停学生的课 1 次扣 0.5 分；挤占学生休息时间，加重学生课业负担扣 0.1-0.5 分；有违背教育法规的言行，造成不良影响，视情节扣 0.1-0.5 分；其它 不依法履行教师职责的行为视情节酌情扣分。3、爱岗敬业（2 分） 作业不认真批改一次扣 0.2 分；上课时迟到、早退、旷课视情节每次扣 0.5 ―1 分；上课时擅自离开课堂 1 次扣 0.2 分；疏于管理而造成学生伤害的每次扣 1―2 分；不服从学校工作安排且无正当理由的一次扣 1 分。学生评价满意度较 低，管理学生简单、粗暴等敷衍的行为视情节每次酌情扣 0.5―1 分。4、为人师表（2 分） 在课堂上吸烟、 接打手机被查或有投诉的 1 次扣 0.5 分； 酒后上课被查或有 投诉的 1 次扣 1 分；上班期间上网玩游戏被查 1 次扣 0.5 分；语言粗俗，不讲文 明礼貌，违背社会公德，参与封建迷信、色情和邪教等活动，损害教师形象定 为不合格。5、关爱学生（2 分） 有讽刺、挖苦、歧视、辱骂、体罚或变相体罚学生言行的扣 1―2 分；对学 生放松管理，由此引发教学质量明显下降的扣 1―2 分，其它损害学生的行为视 情节扣分。6、严谨治学（2 分） 不备课、无教案上课 1 次扣 0.1 分；课堂教学学生普遍反映较差扣 0.5―1 分； 无故不参加集体备课或教研活动 1 次扣 0.2 分； 未完成年度继续教育学时学 分扣 0.5 分。教师成果和论文弄虚作假扣 2 分； 其它违反教学常规的行为视情节 酌情扣分。7、团结协作（1 分） 散布不良言论，诋毁学校和同事声誉扣 1 分；同事之间不友爱相处、争吵 1 次扣 0.2 分；其它违背团结协作的行为视情节酌情扣分。8、尊重家长（0.5 分） 发现学生有问题不及时与家长沟通，视情节扣 0.2―0.25 分；训斥、指责、 刁难学生家长视情节扣 0.1―0.25 分；其它不尊重家长的行为视情节酌情扣分。9、廉洁从教（0.5 分） 以各种借口向学生及其家长“吃、拿、卡、要”等查实者扣 0.5 分，情节严 重的直接定为不合格；其它违反职业道德不良行为视情节酌情扣分。二&、教学常规和职业能力（20 分） 1、计划教案（4 分） （1）开学初认真制定教育教学工作计划、单元计划、课时计划、实验计划 （1 分） ，不按时上交的此项不得分。（2）认真学习教育大纲，钻研教材，精心设计教案，杜绝提纲式教案，撰 写课后（2 分） ，无教案、无反思此项不得分。（3）实行电子版提前备课，坚持周一查阅反思（1 分） ，违反一次扣 0.2 分。2、上课（2 分） （1）提前 2 分钟侯课，按时下课得 1 分。违反者发现一次得C0.2 分。（2）一学期上课正常得 1 分。未经教务处批准，教师之间私自调课发现一 次原任课教师得C0.2 分； 教师私自不给学生上课安排学生自己上自习者得C0.5 分。3、作业与辅导（4 分） （1）作业批改与设计。作业布置量、难度适当，及时批阅，有批语，学生 错题有订正、有记载，按照开学初教研组规定的次数完成（2 分） ，少一项每次 得C0.2 分。（2）落实“培优”和“帮困” 。耐心对学生释疑解难。有计划、定时间、 定地点、定人员、有记录，注重成效（2 分） ，每月至少辅导四次，少一次得C 0.2 分。4、家访（1 分） （1）与家长沟通进行家访，家校共同管理学生，家访记录齐全得 1 分。少 一次得C0.2 分（班主任 100%家访，任课老师 50%家访） 。5、教学与教研（2 分） （1）勇于承担公开课、示范课、赛讲课，教师每学期讲一节公开课得 0.5 分，外出小联盟讲课得 0.2 分，大联盟讲课得 0.3 分。（2）每学期每位老师听课不得少于 16 节。记录齐全并有批语得 0.5 分。少 一节得－0.05 分。（3）重视学习专业知识和教育教学理论，每周一篇业务学习笔记，每学期 不得少于 16 篇得 0.5 分。少一篇得C0.2 分，依次累加负分。（4）积极参加学校组织的各类教研活动（0.5 分） ，少一次得C0.2 分，依 次累加负分。6、教学手段与反思（1 分） （1）利用现代化教育手段实施教学，有制作课件的能力，并能熟练掌握和 运用多媒体技术（0.25 分） ，每学期制作课件至少一件，否则不得分。（2）积极参与校本教研和反思教学的意识和行为，有计划、笔记、总结， 有论文（0.5 分） ，记录不全的不得分。（3）面向全体学生，注重培养学生的自主性，课堂效果好（0.25 分） 。7、校本研修（1 分） （1）提高自身综合素质，积极参加各种学习培训（本校的校本培训、市上 外出培训） ，并有记录有（0.5 分） ，少一篇得C0.2 分，依次累加负分。（2）积极参与校级课题实验合作研究并发挥作用（0.5 分） ，不积极、不主 动、不配合的此项不得分。（3）认真完成上级安排的学习、培训，不完成者得C0.25 分；专业测试不 合格者得C0.25 分。8、班主任工作(2 分) 以班主任量化考核成绩为准， 第一名得满分 2 分， 其余按比例核算得分。（非 班主任不得此项分） 9、评价学生（0.5 分） 综合素质评定要按时完成，否则不得分。10、其它（0.5 分） 按课改档案或其它档案的目录提供相应资料，不提供者不得分。另外：特 长有者加分，无者不得。11、特长（1 分） 加分标准先进市级 0.1――0.15――0.2 分、 地区级 0.2――0.25――0.3 分、 自治区级 0.3――0.4――0.5 分、 国家级 0.5――0.75――1 分 （先进教师、 论文获奖或发表，县市、地区公开研讨课或研讨性质论文获奖、竞赛辅导奖、 其它特长奖，以学期为准，取最高分，不累计。三&、工作量(10-12 分)（此项由教务处考核） 周标准工作量=教育岗位工作量+管理岗位工作量+教辅岗位工作量 1、教学岗位工作量=每周任课时数×课程难度系数 （1） 、语文、数学、外语（汉语） 、理化（科学）难度系数为 1. （2） 、历史、地理、思品、生物难度系数为 6/7。（3） 、其它科目难度系数为 0.75。（4） 、难度系数为 1 的学科跨年级、跨课头每周加 0.5 课时；难度系数为 6/7 的学科跨年级、跨课头每周加 3/7 课时；难度系数为 0.75 的学科跨年级、跨 课头每周加 0.375 课时。2、学校行政、教辅工作及相对工作量。头台中心学校行政、教辅工作量 序 号 1 2 3 4 5 6 7 部门 会计：学校财务工作 校长：学校全盘工作，主抓精神文明建设。党支部书记：五好学校支部、党廉工作，主抓政教、团队工作。副校长：学校常规管理、主抓学校教学工作。工会主席：工会、妇联、计生、校务公开等工作。教务主任：学籍管理、教改、教研等教务工作。政教主任：、环保绿色学校建设。标准工作量 满工作量 10 6 5 备 注8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37综治主任：综治、安全、普法等工作。总务主任：后勤、花园式学校建设。：学校财务工作 精神文明档案 1 计生、妇联档案 1 团总支书记：团队档案 2 大队辅导员 2 教务员 2 教研组长 1 A1 组织领导 1 A2 办学条件 1 A3 队伍建设 1 A4 管理与质量 1 扫盲 1 普及程度 1 学校综合管理平台管理员 1 教研员 2 实名制管理平台 1 信息员 1 物理实验员及物理实验室档案 2.7 科学实验员及科学实验室档案 4 生化实验员及生化实验室档案 4 图书室及图书管理档案 3 微机室及信息技术档案 1 广播室 1 体育室及艺体档案 2 美术室及档案 1 音乐室及档案 1 劳技室及档案 1 卫生室及卫生保健、防病控病档案 2 3、学校教学岗位工作量，教师教学工作量以教师具体任课为准进行核算。头台中心学校１－６年级教学岗位工作量 1０ 节 （班 主 任） 语文２个 班４个 班４个 班 品 社 ／ 品1４节１６节合 计 （量） １７年 级数学英| 汉科学新 社信 息 技 术体 育音 乐美 术心 理 健 康校 本综 实７．２ １４生（系数为１）7＋１ 5＋１ 2＋１ 2＋１（系数为６／７）2 1 1 3 2（系数为０．７５）1 1 2 1 34 31.25 34 31.25 34 31.25 34 31.25 29 26.11 29 26.11六２０＊１＝２０ 7＋１ 5＋１ 2＋１ 2＋１ 2 ７＊６／７＝６ 1 1 3 ７＊０．７５＝５．２５ 2 1 1 2 1五２０＊１＝２０ 7＋１ 5＋１ 2＋１ 2＋１ 2 ７＊６／７＝６ 1 1 3 ７＊０．７５＝５．２５ 2 1 1 2 1四２０＊１＝２０ 7＋１ 5＋１ 2＋１ 2＋１ 2 ７＊６／７＝６ 1 1 3 ７＊０．７５＝５．２５ 2 1 1 2 1三２０＊１＝２０ 7＋１ 5＋１ １４＊１＝１４ 7＋１ 5＋１ ２０＊１＝２０ 2 ７＊６／７＝６ 1 1 4 ７＊０．７５＝５．２５ 2 1 1 1 2二８＊６／７＝６．８５ ７ 2 1 1 4７＊０．７５＝５．２５ 2 1 1 1 2一７＊６／７＝６ ７＊０．７５＝５．２５头台中心学校７－９年级教学岗位工作量 12 节（2 个班＼理化 ４个班）（系数为１） 年 级 语 文 6 ＋ １ 6 ＋ １ ７ ＋ １ 数 学 5 ＋ １ ６ ＋ １ 5 ＋ １ 英 | 汉 4 ＋ １ ３ ＋ １ ３ ＋ ２ 物 理 2 ＋ １ 2 ＋ １ 1４节（系数为６／７） 1６节 （系数为０． ７５） 合 计 （量）１０ ７．９２ ８九信 化 政 新 历 地 生 体 息 音 美 心 地 校 综 学 治 社 史 理 物 育 技 乐 术 理 方 本 实 术 2 ＋ 2 1 2 3 2 1 1 2 1 １ １０＊６／７＝８．５７１ 2 1 2 2 2 3 2５＊０．７５＝３．７５39 36.32 39 36２４＊１＝２４八1111２１＊１＝２１ 2１４＊６／７＝１２ 1 2 2 2 ＋ ＋ １ １ 3 1 1４＊０．７５＝３ 1 2 1七39 35.61１９＊１＝１９１５＊６／７＝１２．８５７５＊０．７５＝３．７５4、达到标准工作量者为满分 10 分，每超一个标注工作量加 1 分，超工作 量最多加 2 分封顶。5、 教师工作量不足标准工作量的， 由学校安排临时工作任务， 应全面接受， 并积极完成任务，视为满工作量。不论是否满工作量，超工作量，都应接受学 校安排的临时工作任务，并积极完成，确有特殊情况者，应当以合适的方式、 场所向领导说明。不得故意拒绝、推诿、怠工或散布消极的语言，否则扣师德 分 2 分。6、特殊工作量：临时代课（超过一周）每节 20 元。学校安排的值班、加 班等，由学校进行适当补助。特殊工作量不纳入标准工作量考核。四&、考勤(10 分) （此项由政教处考核） 考核办法：严格遵守学校的考勤制度，爱岗敬业，甘于奉献(全勤满分)。迟 到一次扣 0.1 分，早退一次扣 0.2 分。事假一天扣 0.5 分，全年累计，直到扣完 10 分为止。(以学校的考勤记录为准。)病假一天扣 0.2 分， 以病假证明为准。一学期病假累计超过 30 天及其以上者扣 6―10 分。(病假最多扣 l0 分)病假累 计超过 60 天，当年不予评优。旷到一天扣 1 分，(一年内旷到连续 15 天以上或 累计 30 天以上解聘。)查课未请假不上课一次按旷到半天处理。婚、产、丧假 执行国家规定。事假一天扣绩效工资 50 元，病假一天扣绩效工资 30 元，旷到 一天扣绩效工资 100 元。病、事假一学年累计 5 天以内（含 5 天）只扣分，不 扣钱，超过 5 天既扣分又扣绩效工资。五&、教师教学成绩考评细则 一&要求1、各班必须要求全部学生参加考核。2、教师学期成绩考评以学生平均分、及格率、优秀率计算。3、学校对学生进行计算：按初进本校的学生数一次计，将正常转出的学生 数减去，非正常转出、辍学学生人数不减，按原总人数不变计算，转入学生纳 入核算。4、正常转出、转入指根据父母生活工作需要随其就读的学生；辍学指流失 后走向社会的学生。5、成绩考核部分为 40 分，考核项目为平均分占 20 分，及格率、优秀率各 占 10 分。（平均分中再附加 5 分提高分，计算办法：取在 5 年中的段内最高分 减规定标准分的差再除 5 的商乘以自己的提高分小于等于 5） 。6、优秀率考核：汉；7―9 年级：语文、历史、政治、数学、物理、化学科 目 80 分为优秀；英语、 地理、生物 75 分为优秀。1―6 年级：语文、数学、 科学、思品科目 90 分为优秀；英语、社会科目 85 分为优秀。哈；7―9 年级：语文、历史、政治、数学、物理、化学科目 72 分为优秀； 汉语、 地理、生物 68 分为优秀。1―6 年级：语文、数学、科学科目 76 分为优秀；思品科目 90 分为优秀；汉语、社会科目 82 分为优秀。二&考核标准（由教务处提供前五年的学期期末考试成绩、组织教师代表核 算学年平均分的平均分（2014 年始纳入每学期末的成绩，去掉最前面年度的平 均成绩）及学科最高分，校委会组织教师审核后执行。详见：附表一、附表二。六、教辅人员绩效考核细则 1、学校校工取全校教师的绩效平均成绩（且在 B、C 之间，A&B&C&D） ， 节假日可倒开值班， 请事假每天扣 0.5 分， 病假每天扣 0.3 分 （必须有医院证明） ， 不保底。2、学校教师若调为工勤人员，按校工工作量核实，则以教师平均成绩作为 其绩效平均成绩，若大于在其分数上加 5 分，反之则减 5 分，请假事宜与校工 同等扣分。3、财务人员，学校在工作量上给满分，鼓励其兼统考科目课，依教师成绩 核算，未带课的则按照等级中的 B 级的底线分再加减与校工考勤要求得分作为 其考核成绩。4、每学期除产假外，其它假累计一学期大于等于 20 天，小于 30 天，其对 应学期的绩效工资（4 个月）的 30%由学校扣回，若其它假一学期大于等于 30 天的，其对应学期的绩效工资（4 个月）的 100%由学校扣回（特殊病假除外） 。5、第四条适用于全校教职工，在年终考核中最多给其合格。6、 学校分配到生活区的工作人员按第二条计算其绩效成绩， 其它条款不变。7、校长、会计绩效考核则按照教育局规定或参照本制度中第三条并取小于 A 而大于 B 的成绩，并鼓励其兼 2 节/周以上的教学工作。8、学校中层及其它领导代课的则执行教师考评方案，不带课的则执行本制 度中第二条。七、德、能、勤、绩评定结果奖惩办法 1、得分评定：德 12 分、能 30―32 分（工作量 10-12 分、常规 19 分、特 长 1 分） 、勤 10 分、绩 40-45 分。2、考核总分为：学校绩效工资发放按学期量化考核成绩发放；校级以上评 优评先的依据，以前两个已考核的学期成绩为准依次上报。除成绩特别突出外， 此次成绩只能评一次先进（根据需要民汉可分开） 。3、学校设教职工考核成绩优秀奖，教师节进行表彰。分为优秀教师奖、优 秀班主任奖、优秀教研组长奖、优秀管理者奖。八、先进工作者资格评定办法 学校严格按照上级分配先进工作者名额，以《学校教职工量化管理考核结 果》为依据，根据以下条款由评审组进行评定，并由学校通过。1、师德考核成绩满分。2、在学校有满额工作量，并在全学年除产假、学习、参加考试、竞聘职位等假外，任何假不超过 5 天。3、在段内单科成绩占绝对优秀，学校年终考核成绩在优秀（90 分以上，含 90 分）范围内，工人工作业绩突出，对学校做出明显贡献。4、同等条件下，比较而言教学成果在全市前列。5、在学校工作中除教学以外的其他任何活动，积极参加密切配合，大公无 私。6、在学校综合实践活动、社会活动中工作到位，成绩突出。7、学校要求的各种档案资料齐全。8、思想方面，集体意识强，不经常先提条件再干工作。9、安全意识到位，未出现自己思想工作范围内的任何事故。10、文明礼貌，团结同志，平等待生，关爱贫困生。11、评选学期、年度先进班主任，根据上级要求及《学校班主任考核结果》 ， 按由高分到低分取名次，确定先进人选，做到不重复得奖。有重大安全事故的 班级不予上报先进。九、教学成果奖惩办法（此项由教务处考核） 1、单科教学成绩优秀奖：学校内统考科目得满分者，一人次奖励 50 元， 累计获奖。2、统考科目平均分联盟前三名奖励：第一名：300 元；第二名：200 元； 第三名：100 元。3、抽考或联考科目进入前三名奖励：第一名：500 元；第二名：300 元； 第三名：200 元。4、中考科目进入市前三名奖励：第一名：500 元；第二名：400 元；第三 名：300 元。5、进入中考前 100 名学生团队奖励：中考前 100 名 1 人次团队奖励 1000 元，累计获奖。（中考、抽考或联考指的是教育局以书面文件形式下发、确认无问题的） 若在全市倒数，则受罚 100 元。6、 考取区内初中班奖惩办法录取一名学生奖励 200 元， 依次累加。（参加区内初中班学生人数由学校研究决定） 7、奖金分配方式根据考试成绩按比例得奖。十、九年级第二学期教师成绩考核办法（此项由教务处考核） 1、按学生中考成绩计算学科所得分数。具体办法是：取区间平均分计算学 科总分。即：学科得分=（A*a+B*b+C*c+D*d+E*e+F*f）/（a+b+c+d+e+f） 【A、B、 C、D、E、F 为区间平均分；a、b、c、d、e、f 为区间人次； （a+b+c+d+e+f）为 中考总人数】 2、汉、哈考取内高班一名学生，奖励 200 元、依次累加。(奖金分配方式根据考试成绩进行分配。) 十一、班主任考评方案（此项由政教处考核） 班主任是在学校校长领导下积极开展工作的，是以学校规章和班主任职责 为指导，以培养学生良好行为习惯为着力点，以中小学守则及行为规范为准绳， 有步骤、有成效地开展工作，促进学校的发展，为培养“四有”新人，提高班 主任工作效率，体现学校以德治校与依法治校相符合的工作思路。特制定头台 乡中心学校班主任考核方案如下一&、考核项目：百分制，由学校分管领导对班主任进行分项考核，其中班 级成绩占 20%，由教务处考核；纪律、卫生占 60%，由团队考核；劳动占 10%， 由总务处考核；财务报表占 10%，由财务室考评。四项考核得分作为班主任评选 先进、折合加分的依据。二&、评选先进：评选学期、年度先进班主任，根据上级要求及学校设置名 额可以分段或民汉各占比例评选先进，原则是由高分到低分取名次，确定先进 人选，名额有限的情况下按名次取先进。三&、班级有以下情况者酌情减分1、班级出现重大违纪现象的，并被校委会处分的每生扣（1―2）分； 2、 班级中年度有流失学生现象的流失 1 人， 九年级扣 0.1 分、 八年级扣 0.3 分、七年级扣 0.4 分、六年级扣 0.5 分、扣 0.6 分、扣 0.7 分、 扣 0.8 分、扣 0.9 分、扣 1 分。3、 生活区住宿学生不经允许私自回家或留他人家中的每生每次扣班级 1 分， 累计计算（以生活区值班教师记录为准） ； 四&、班级有以下情况者酌情加分学校组织的集体活动，绝大部分或全部班级能够参加，按段设奖（段内若 班级不完全参加者可以以完全参加者为参照按比例设奖） ，采用积分制，校级最 低名次积 1 分，每高一个名次多积 1 分，以此类推，乡级积分是校级的的 2 倍， 市级及以上取得积分是本校级 3 倍。十二、优秀教研组评价方案（此项由教务处考核） 在全面推进素质教育和新课程实施的过程中，教师的教学观念、教学行为 需要不断跟进。校本研究是促进教师成长的有效方式，教研组在校本研究中起 着至关重要的作用，是最基本的研究小组。为加强教研组工作，促使教研组成 为有效的学习型、研究型小组，构建教研组有效的活动方式，特制定本评价方 案。一&、评价的目的评价的基本目的是为了构建行之有效的教研组活动方式， 使教研组成为 “自 主、合作、探究”的学习型、研究型小组，从而促使教师、学生、学校的发展。二&、评价的原则：1、遵循鼓励性原则，评价不仅是为了选拔，因而评价过程中应充分发挥评 价的导向功能。2、遵循实事求是的原则，评价过程中教研组呈报材料中的事例记载等内容 应是真实发生的事件，而不是虚构的。评价组在评价过程中也要以材料中的事 例为依据。三&、评价的基本方法1、评价的周期一般为一学年进行一次。2、教研组首先参照“头台乡中心学校中小学优秀教研组评价方案（试行）” （以下简称方案）进行自评，写出自评报告报学校评审，评出校级优秀教研组。学校向教研部门推荐时，需确保所推荐组能够坚持正确的政治方向，遵纪守法， 热爱教育事业。所报材料内容真实可靠。3、市教研室在学校评审的基础上，参照“方案”评出市级优秀教研组。4、评审组主要通过查阅呈报的材料并适当采用实地考查、观摩的方式进行 评审，评出乌苏市优秀教研组，在进行通报表彰的同时将优秀教研组的先进经 验予以宣传推广。四&、对呈报材料的基本要求（一）教研组自评报告 2 份。（二）分类原始材料1、教研组一学年的计划、总结、教研活动安排、活动记录。2、本组成员集体备课、说课、听课、评课及评课后的反思与再实践资料。3、本组成员业务学习、讨论笔记。4、教育教学案例研究、课题研究资料（课题研究方案、实施过程中的典型 资料，终结性、阶段性成果资料，教师发表的论文、论著等）。5、结合学校、学科特点开展的综合实践活动资料。6、教研活动的录像资料（最好为光盘）、图片等内容。备注：未尽事宜以《乌苏市教育局“两规范、两方案、两办法”》为依据。*****学校 二 0 一四年元月十日