加上不久前刚上映的电影《羞羞的铁拳》，如今中国有四部国产电影已经突破了二十亿的票房大关，另外三部分别是《战狼2》、《美人鱼》以及《捉妖记》。这些创造了中国票房记录的电影，不止得益于自身的内容价值，还与在线电影票务平台有着密切的关系。随着网络时代的发展，许多传统行业都开始有了互联网的介入，如在电影、戏剧、演唱会、游戏赛事等领域都出现了可供线上购票的渠道，再加上发行方的低价政策对电商平台进入电影售票领域的鼓励，在线电影票务平台的兴起已经成必然。如今，人们要去看电影基本上都可以通过线上购票来完成，线下购票的现象已然少见。从电影O2O的崛起到合并风潮，阿里双雄争霸格局初显自在线电影票务平台兴起以来，在电影院前排队买票的观众越来越少，人们基本上都是通过线上平台来购买电影票。大批电影O2O平台进入人们的视野，如淘票票、大麦网、、百度糯米电影、格瓦拉、万达电影等，在线电影票务平台正在逐渐渗透到传统电影的购票环节。如今，通过线上买票所占的比例已经接近八成，在线电影票务平台正在逐渐取代线下售票。在看到在线电影票务平台巨大的发展前景之后，BAT大步迈进，美团、光线等企业都相继加入到在线电影票务的争夺战中。其中，糯米影业是百度对在线电影票务领域布局的一步棋，百度糯米影业曾凭借着&一元看电影&以及与线下影院联合发布&超级影院计划&而上升到在线电影票务领域中第二把交椅的位置，且还有百度搜索数据的支持。然而近期，百度糯米影业将以6亿元价格出售的消息却传了出来，这可能预示着在电影O2O领域，百度将以&观望者&的身份存在。在电影O2O平台中还有一位&豪气十足&的竞争者就是阿里影业旗下的淘票票。淘票票是在线电影票务平台中极少数在亏损约10亿元之后还能继续活下来的平台，由于淘票票在&票补&上的大手笔，使得淘票票吸引了不少用户。且为了能给观众带来更好的体验，不久前淘票票推出了一项新业务，观众可以通过众筹的方式来选择影院对老电影的上映，这也是通过情怀来吸引用户的一种引流模式。不过虽说淘票票背后有阿里这个金主撑腰，但如果还是不加控制继续烧钱的话，阿里百亿补贴也总有&烧&完的一天，淘票票必须加快盈利步伐，改进盈利模式，避免将用户培养出&不补贴不买票&的习惯，逐渐弱化补贴也要吸引用户。此外，腾讯在电影O2O中的布局也是相当精彩。一开始是在2014年入股，充分利用其中包含的在线购买电影票功能；在08年，腾讯推出了QQ电影票，腾讯在电影O2O领域有了施展身手的机会。之后推出微信电影票，腾讯微影旗下娱票儿与格瓦拉为了能更好地发展而合并，两者优势互补，加强了腾讯在电影O2O的竞争力。但是，腾讯在线电影票务发展也并非一帆风顺。由于太过重视线上，腾讯在线下院线布局上还存在着一定的缺陷。电影O2O平台曾经一度形成&BAT+猫眼&的格局，而今年9月21号，光线的猫眼与腾讯微影正式合并成为&猫眼微影&，这意味着组合产品&猫眼微影&背后将有腾讯与光线撑腰，而在线电影票务平台也由原来的&BAT+猫眼&格局演变成如今阿里与腾讯的双雄争霸。盛行之下，在线电影票务平台痛点显露通过在线票务平台购买电影票节省了线下查找以及排队的时间，且通过电影O2O平台可自由选择座位，在线票务平台提供了诸多购票便利，但也同样引发了新的问题。首先，在线电影票务平台的生存并不容易。越新兴的在线电影票务平台越烧钱，其最为严重的表现行为就是&票补&，所谓的票补即发行方对消费者购票的补贴。一般情况下，一张电影票的售价为30到40元，而通过在线电影票务平台的补贴可以拿到低至一半甚至是&6.6元购票&。据了解，2015年的票补现象最为严重，达到了40亿元左右。去年则达到了35亿元，今年虽说有下降的趋势，但每部优质电影基本还有约1000万的票补，如《心花路放》就有来自发行方以及猫眼共2000万的票补。在这种不健康的烧钱战争的重压之下，在线电影票务平台必将会经历一个回弹的阶段，通过其他方式回收成本。其次，在线电影票务平台盈利模式单一。新兴在线电影票务平台基本都是在赔钱，通过烧钱来换取短期市场份额的扩容，无奈这场价格战似乎打得遥遥无终期。前两年这种现象更为明显，仅2015年的前两个季度，阿里影业就亏损1.5亿元，去年全年更是亏损了4.5亿元，恶性的烧钱补贴战让这个行业氛围变得越来越紧张，单一的盈利模式也让在线电影票务平台的发展变得愈加焦虑，如何实现快速盈利才是其亟待解决的问题。最后，线下电影院线与在线电影票务平台之间的矛盾。星美国际影城就是因排片不合理性而与猫眼电影终止合作关系，在线电影票务平台的加入强烈冲击了传统院线的盈利，电影票价不断突破下线多半是院线、发行方以及售票平台三方相互争夺的产物。在电影排片上，常有一些优质电影因排片低导致票房不理想，如今的院线排片更是主要依据在线电影票务平台来主导。在线电影票务平台掌握着最丰富、真实的观众观影意向数据，这一资源优势为在线电影票务平台赢得了话语权。但观众在影片选择上却会受到各平台的票补额度影响，在这种情况下，线下电影院与在线电影票务平台之间的利益矛盾自然无法避免。在线电影票务平台要想摆脱烧钱补贴、盈利少以及平台与排片不合理等问题，就要结合行业现状和消费者需求进行模式创新。目前，在线电影票务平台已经进入了3.0时代，与之前疯狂烧钱的1.0时代和重视泛娱乐的2.0时代相比，在线电影票务的3.0时代则更加注重精细化与生态圈的发展。在线电影票务3.0来袭，拓宽服务场景求生存如今，在线电影票务平台正在逐渐取代传统线下购票，成为电影票务领域的主流销售模式，而平台间的竞争也已经进入阿里、腾讯对决的双寡头时代。但是，唯有从以下几方面完善自身，在线电影票务平台才能维持在电影票务领域中的主流地位。其一，注重对在线电影票务平台的精细化发展以及平台盈利模式的变革。电影O2O借助平台的线上优势来改变传统电影票的销售模式，更多细分的新兴票务产业形式有待被创新和挖掘。同时，在线票务平台要谨慎对待&票补&这一烧钱补贴行为，根据电影上映时的市场情况以及影片质量等方面进行对比分析后理性实行&票补&，力求在满足用户的基础上拓宽盈利渠道，尽早实现收支平衡。其二，依托平台数据资源，以影院周边商店为核心，构建线上线下多样化场景，打造&智慧型影院&。如今，电影票务平台基本已经实现线上购票，线下取票，平台间差异化小。而电影O2O平台要想出奇制胜，在电影票务领域中站稳脚跟不被淘汰，就要持续创新，打造多元化智能影院。在未来发展中，在线电影票务平台也许可以通过分析用户线上数据，对电影院周边商圈进行相应的泛娱乐消费场景化布局，让观众在候场时，可以通过线上了解周边，并根据自身需求在周边商圈中获得不一样的体验。其三，对在线电影票务平台进行全产业链布局，打造电影O2O生态圈。平台若是仅靠销售电影票的单一主营业务，会很容易因缺乏核心竞争力而被竞争对手超越，所以在线电影平台还可以通过拓展其他业务，打造在线电影生态圈，甚至凭借观影者的数据资源对影片进行投资保底、发行以及宣传。此外，电影O2O平台可以凭借自身掌握的流量优势，以观众的喜好为参考，根据观影者反馈选择不同类型的影片，提升观众的消费体验，降低发行保底带来的风险。总而言之，在线电影票务平台已经成为时代发展的必然趋势，虽说目前还存在&票补&留下的后遗症以及盈利模式的不确定性等问题，但在线电影票务平台仍然拥有很多可被挖掘的潜在价值。在电影票务领域的发展中，在线电影票务平台将作为推动电影产业发展的催化剂而存在。刘旷，以禅道参悟互联网、微信公众号：liukuang110
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新氧微整形APP创始人金星：为创业医生提供一站式解决方案
导语：近日，由中国医师协会美容与整形医师分会主办，北京军区总医院、复旦大学附属华山医院等机构共同承办的第五届全国微创美容学术大会落下帷幕。大会在专注技术交流的同时， 鼓励用国际视野来审视整个行业的发展，并推动新技术与行业应用创新、产业能级提升相结合，获得了来自医界、商界等多领域权威人士的盛赞。（来源：环球网）
据统计，本届大会参会人数超过4000人，参会嘉宾阵容 强大。北京军区总医院副院长杨蓉娅、上海市第九人民医院激光美容中心周国瑜教授，广州军区总医院整形外科及全军激光整形中心主任医师苑凯华教授，中国整形 美容协会互联网分会常务理事、新氧微整形APP创始人金星等专家悉数出席。
会议期间，主办方组织了首届全国光电美容操作技能大赛，在技能比武的同时推动业内进行实操交流，成为本次会议的一大亮点。
中国整形美容协会互联网分会常务理事、新氧微整形APP创始人金星在发表演讲时表示，当前医美市场进入高速发展通道，整形医生自主创业最佳时机已到来；而从平台的角度出发，应该以互联网为契机，抓住即将到来的医美电商红利期。
现在，越来越多的医美容行业从业者意识到巨大市 场潜力带来的商机，一些先知先觉的医美O2O悄然发力。而后，风险投资、产业资本等各路资本蜂拥进入，中国医美行业发展开始发生格局上的变化。巨大的市场 潜力吸引着众多创业者纷纷闯入。2012年开始，医美O2O逐渐兴起，以新氧微整形APP为代表的一批医美电商平台顺势而生。
大型医美机构“寡头称雄”局面亟待打破
数据显示，2016年，国内整形人数突破千万；预计未来五年，整形人数预计达到三千万。随之而来的是，消费者从过去的高收入、高消费、高年龄的“三高”群体，逐步转变为大学生、白领等“低龄”人群。消费者的观念正在逐渐转变，整形人群愈发年轻化，常态化。
然而，与如此大体量的市场份额极不相称的是，国内的医美行业格局依然呈现大型医美主导、“寡头称雄”的局面。来自北京卫生局发布的文件显示，10%的大型医美机构营业额占到整个行业的50%。在资源分配上，大型医美机构明显占据优势。
此前，一位大型民营整形机构负责人在接受媒体采访时表示，正是过去保守的医疗体制造成了大型医美机构“寡头称雄”的局面，医保的封闭、公立医院的强势和整形医生的“不自由”让绝大多数的优势资源集中于大型医美机构。
有学者就此分析，造成大型医美机构占据主导优势局面的根本原因有三：牌照、管理、营销。该学者表示，整形医师虽然业务精湛，但缺乏专业机构来协助管理和构造营销，“酒香也怕巷子深”。
为创业医生提供一站式解决方案
其实，从最早的大型医美机构占据主导地位，到现私立及中小型机构出现，国内医美机构多样化趋势已经显现。有业内人士认为，随着政策逐步放开，未来医美行业将出现公立、私立、中小型诊所“三足鼎立”格局。
东兴证券医疗体系行业研究报告指出，在中国医美行业里，多数中小型诊所自营状况并不理想，究其原因是整形医生并不擅长市场化经营和管理自己的牌照，令自身的专业优势白白流失。
“一位技术精湛的公立医院名医，好不容易下定决心从公立医院出来，却消耗大量时间精力去办牌照、选址、装修、招聘、甚至包装和定位等一系列他不熟悉的事情，大大降低了专业效率，这是一种资源浪费。”新氧微整形APP创始人金星指出。
他介绍，自己创办“云诊所”的初衷就是为了解决这种资源浪费。“只要是有牌照的医生，就可以加盟云诊所。我们来解决设备、场地、客户导入、营销、甚至是配置服务人员。”云诊所的出现，实现了闲置资源的盘活，为整形医生自主创业提供了一站式解决方案。
来自中国整形美容协会的研究报告曾提出，未来的医美领域，从医院品牌到医生品牌是大势所趋，传统医美机构也会将运营方式做出调整，原来更强调医院品牌，但未来更多是强化医生品牌。
“互联网平台能让医生零成本建立个人品牌。”谈及自己创办的企业新氧微整形APP当前的优势，金星介绍，移动互联网可以帮助用户查到医疗机构的介绍、价格、口碑等信息，实现信息对称的同时，打造名医概念，塑造医生个人口碑。
新氧微整形APP成立于2013年，电商平台在2014年8月上线，平台上有超过100万篇用户分享的整形日记，汇集了5000家整形医院和万名整形医生，业务覆盖中国大陆、韩国、日本、台湾、泰国等地区。
目前医美服务O2O领域呈现一大四小的格局，新氧微整形App以估值30亿的规模占据市场第一的位置。来自第三方移动互联网数据平台TalkingData的数据显示，新氧微整形APP月度新增的用户量是行业第二名的4.6倍，是第三名的8倍，“马太效应”将愈发增强。
这世界所有势均力敌的爱情都源于女人对自己对自我人生的认知，女人要足够优秀。经股网成就寡头：早期创业团队应该如何选人、用人
在创业初期的三个阶段，早期团队搭建的时候，要如何选人，去哪里选人，谁来选人，如何用人等等问题，一直以来都是另管理者颇为困扰的。在本文中，经股网的股权专家，将从企业经营的实际情况出发，依据多年股改经验和股权激励知识，结合实际案例，为各位深入分析早期创业团队应该如何选人、用人。经股网是一家以股权为核心内容的“企业家股权门户”网站。在这里，企业家可以实现股权激励咨询，进行股权激励培训，学习到股权激励课程，通过系统性的学习，成就行业寡头的梦想。
一、初创的3个阶段如何整合团队？
第一阶段可能是我们在种子轮，甚至是在天使轮。
这个阶段是团队刚刚搭建的时候，对于团队来说，它面临的最大问题就是文化差异带来的人力资源模式上的一些变革。
早期团队需要的人一定综合性非常强，但在某一个领域深耕的程度并不一定那么牛的人。
如果是大学毕业本科出来工作3年，大概应该是在25岁到30岁之间，刚好他的身体可以适应创业团队的工作强度。还有他的家庭，对于生活、工作的平衡点，以至于他自己对未来的现金收入上的希望值，都可以在初创团队里有一个很好的banlance（平衡），所以这样的人是我们在早期团队主要去吸引一部分。他们有基本的职业理念，有非常强的职业培养经历，同时对市场上的一些新东西有自己的想法。
第二阶段，我们可能把它称为是一个Pre—A或者是A轮。
这时我们能够看到产品的雏形，大概已经知道早期要做的东西。我们要慢慢告诉投资人，怎么能够在未来形成真正的产品模式，产品模式怎么能够带给未来投资人更大收益。
这个阶段如果你能讲一个非常好的故事，让投资人都听到了也能理解，恭喜你可能会顺利达到Pre-A和A轮。这个阶段可能你会有千百万人民币进账，这些账户的钱，你要想想怎么花。
这个阶段我们的创始人或者HR就要想想，是不是要配合团队重新做一些组织规划，可能会涉及到人力规划相关成本，以及我们未来在人力成本上能够为企业早期入职的团队做一些人才储备，以及人员的优化和删减。
第三阶段，你可以把它定位在A轮或者A轮以后。
这个阶段其实需要有一个非常核心的团队组织，同时人才的引入和退出机制也需要一个非常好的HR能够帮你梳理。人才的引进大家都很清楚，一定是去招人，补充到相对的中坚力量。
之前的一些比较早期的小朋友是不是能够在快速成长过程中，从第一阶段跟得上第三阶段的整个战略发展，如果可以，我们可以经过内部选拔、内部甄选、内部推荐，让他们继续留下来。这些能够帮助企业在早期将各种包容的文化拼凑在一起，以至于融合在一起的时候，让大家能够懂得真正团队未来的意义。
如果包容不好或者未来有一定问题的情况下，我们怎么样引用我们的退出机制？什么样的人要裁，为什么要裁，怎么把这个人裁掉？
二、早期团队由谁来选，怎么选，去哪儿选，选谁？
第一，谁来选？
从初创角度来看，团队通常一开始不会有HR。
什么是HR？很多人心目中觉得，HR就是招聘专员，全公司所有跟招聘事相关的，一定只有HR应该做。在早期团队的时候，要探索你是否真正需要一个HR？
团队需要什么样的HR？不会把这个HR当成是一个职能，而是一个人。因为团队从第一天成立开始，就需要有人来承担HR的职能。但你到底是用一个HR的人去做这个事儿？还是创始人，联合创始人或者核心团队的人承担HR的职能？这要看你自己团队的发展节奏，甚至于要观察你的融资金额，一定量力而行。
第二，怎么选？
张开嘴、迈开腿。
什么叫张开嘴？
初创团队除了HR以外，所有人都要承担招聘的职能，这个招聘职能对大家来说，是工作中的重中之重。因为早期团队需要每一个人，把身边的人靠刷脸，一度人脉、二度人脉，靠你的LinkedIn、脉脉，甚至靠你的陌陌把这些人吸引过来。这些吸引的人，一定要在你的人脉圈子里。
什么叫迈开腿？
早期团队，尤其像中国这样的，基本上都是TMT领域的，技术开发占比较大。在早期，技术开发者的工作特性是每天专注在电脑上敲代码，不希望别人打扰，可能也不愿意做一些领导力的培训、社区搜索的工作。公司的很多Teamwork 以及团队建设，你可能会发现技术员一定是最不愿意参与，也最不愿意跟大家交流的。
你要让你的技术人员出去，到这些可以渗透到技术领域相关人员的圈子里去。他可以做两件事：第一，去sale（销售）团队的产品，可以作为讲师跟大家分享在我们目前开发的这个阶段；要么你就让他去成为一个听众，听别人怎么讲。反正不管他讲还是他听，他都会在这个圈子里会形成一定的人脉。这种人脉对他来说，既是学习机会，也是一个未来能够帮你吸引到人才的机会。
第三，去哪选？
四个渠道：
内部推荐；
自主招聘；
招聘网站；
对于早期的个人团队，我比较推崇内部推荐这种方式。如果你目前团队的人有一半，甚至一半以上是通过内部推荐这种渠道的，你们团队对招聘的重视程度非常好，是HR理念非常好的一个组合。
员工的内部推荐，你可以从自己的一度人脉、二度人脉发散。一度人脉就是我们自己的朋友，二度人脉就是他们身边的人。我们也非常推荐大家用内部激励的机制，设置我们真正能够达到内部推荐的效果。内部推荐的员工不到50%，如果你是创始人，就要反省是不是太抠了，你推出的这种内部推荐的这种奖励和激励，大家根本不觉得有吸引力。
关于自主招聘，我们已经沿用十年了，从官网，公司的宣传活动，社交的招聘，都是我们日常要做的，这一块需要有几个渠道配合。
第一，官网的目的是什么？早期的时候，大家其实并不知道你是谁，你完全不知名，甚至你可能在网上，还有一些相对比较负面的或者是你的竞争对手黑你的一些信息，怎么办？
我们自己的官网还有我们的自有渠道，其实就是对你真正的产品、团队的介绍，创始人的介绍，未来目的的战略思考，这都会有一定的影响力。我们一定要联合可以帮我们发布这些渠道的人，把它做好，它既是我们未来对招聘的一个具备影响力的通道，也是我们内部员工，对于外部通过自身展示的一个工具。
所以这块，如果你能够通过这种渠道去搜集你真正招聘进来的，也可以问问员工到场的时候，有没有看过我们自己的自媒体。
第二，招聘渠道。现在早期团队，即便用不起猎头，或者不想用付费渠道的时候，他也会去网站开账号。
这上面所有收集的信息，你有没有真正认真看过或者你披露出去的公司的介绍是不是描述得足够准确？这个是我们自己要反思的。我们不能因为想做一件事，就把信息直接copy将一个同质化的东西放到自己网站。
因此，建议大家重新梳理自己的网站，看看你有没有真的能够清晰描述到你自己网站上的职业，也就是职位JD（职位描述）到底是不是真正在市场上能说清楚，能影响人的一个介绍。
关于猎头，很多早期团队根本就不去考虑猎头。但我还是想提醒大家，在你自己本身的开发成本和人员稀缺性上，你要做一个配比。
很多早期团队，账面上可能还有6个月生存期的时候，刚好就缺一个技术，或者缺一个营销。猎头能够在这个阶段给团队起到一个关键作用。如果开发阶段因为猎头太贵而不请猎头，真正可以给你实现结果的人员不能到岗，你丧失的将是3个月6个月的时间。
一个团队的未来，一定要先讲的就是生存，我怎么能够活下来。
活下来的目的是为了让自己能够造血。既使是一个to VC的项目，你也要让VC看到你目前这个阶段引入的人对于你团队的支持。所以猎头一定是去猎你人脉渠道里涉及不到的人，帮你找到你找不到的人。
第四，我们要选谁？
在大的团队里，我们有很强的人力模型和性格测试措施，包括技术考核，都会从不同的领域，做一些技术上的分析。对于早期团队，没有分析工具，也没有可以帮你分析的人。早期初创团队创造的是一个新的模式，市场上可以模仿或者可以真正对标的公司非常少。
如果现阶段没有足够的资金和能力建议，可以先把这样的人先储备起来，公司发展到第二阶段，第三阶段的时候，引入这样的人能够成为团队未来的中坚力量。所以早期的话，一看他的性格，然后再看他的能力，最后才看他真正的专业技术。
其次就是性格，在早期或实习阶段的时候，可以去提升他。这样可以从本质上去塑造一个人的性格。
每一个团队的个性和文化都是创始人CEO决定的，先熟悉你的老板的个性，你才能知道你给他配职员的时候，能够配什么样的人，找到与老板合拍的人。
为什么需要评测这些能力？早期团队在扁平化管理的时候，就需要口头的交流。每天大家在讨论一些新东西的时候，他肚子里有货说不出来就很痛苦。
综合分析能力，要判断他过往的一些工作经验，他是不是能够有足够的表达能力，这样的经验和经历可以帮助大家更好理解他。
人际交往能力，团队早期需要每个人都成为一个自然的小种。若他的人脉渠道不够广，在帮自己团队招聘，承担自己团队领导力的时候，人际交往情商就显得非常重要。情商太低，做非常基础的工作没问题，但未来你一定不可能让他晋升到管理方向上。
自我控制力及情绪稳定性也很重要，在早期抗压能力还没修炼到位的时候，经常发现在我们发展的节点，或者是你的老板投资人给你设定目标的时候，你会发现你越来越紧，一直绷到接近底线。
如果这时候给不了一定的放松，他就会崩溃，自我情绪会使整个团队形势受到影响。
HR在团队发展过程中发现，你会慢慢清晰地了解到每个人每天来上班的状态。他的眼神，和别人沟通的态度，与别人的主动交流，都能够及时反馈出他的状态好不好。
如果不好，你就要在他提出离职之前，想这个问题怎么规避，去找他谈心，问一问团队哪里出现问题，出现的问题是什么，我能帮你做什么？清楚了解到这些，你就能知道当时他来到公司的动机。发现消极的员工时，应及时去跟他沟通，看能不能获得信息，这有可能刚好反馈出来团队集中出现的问题。
我们可以从HR角度或创始人的角度跟他做交流，这种交流帮助的是：
缓解情绪并让他能够更稳定的去工作。
能够让团队早期一些隐患问题能够在这里面发掘出来。
如果觉得他实在不行，应在他离职之前找好被替换的人。
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目前，中国各行各业正处于转型的过程中，对于众多民营企业来说是个难得的历史机遇。希望企业家能够通过分析学习阿里收购大麦网，文娱版图再扩张，而有所得。逆水行舟，不进则退，企业家应尽早培养寡头思维，运用好股权这一利器，规划好自己的寡头路径。经股网的专家与时俱进，厚积薄发，面对中国众多中小企业困境，率先提出“寡头理论”，为众多企业提供寡头战略咨询，股权激励咨询，帮助其规划寡头路径，提高产业集中度，为其实现在行业内迅速做大保驾护航。
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