保险公司业绩达成贺报销售，3个月没业绩状态低迷，该离职吗

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-11-27 07:04 标签： 保险公司业绩贺报短信
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入职六个月没给上保险 由于销售没业绩现在老板让离职 保险费用是否赔偿
我在一家轻卡汽车做销售，入职六个月，签订了劳动合同，当时一快来的都还没有卖车，因为货车都不是短期的买卖，故此到现在没卖出去，老板让其自动离职，保险一直没给上，可以要求赔偿吗
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保险问题，可以去劳动监察部门举报，如果没办法补缴，造成损失，可以通过诉讼来解决
不能和单位协商，就通过劳动仲裁维护自己的权
回复时间： 17:44
3条律师回答
可以的，公司应该给员工上保险，否则违法。
回复时间： 16:56
要求缴纳社保，协商不成，申请劳动仲裁。
回复时间： 17:07
可以的，公司应该给员工上保险，否则违法。
回复时间： 21:27
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连续3个月没有销售业绩作自动离职处理
我是一名私人单位的在职员工，几个月前单位搞转型也没问我们同不同意直接把我们调到新部门做销售，原来部门也没我们的名字了。现在单位说如果连续3个月没有业绩，就只发基本保障工资，然后作自动离职处理。那时候好像合同也到期了，请问这种做法是合法的吗？我们有赔偿吗？
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超三成保险营销员主动离职 精算人才薪酬高流失率也高
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年末招聘季来临，各险企加紧校园招聘以及面向社会的招贤纳士，为来年的开门红做准备。截至昨日发稿，在百度输入“保险招聘”字样，会出现299825条招聘信息，每条信息都会招聘若干人员，职位需求上至保险公司总裁等高级管理人员，下至保险销售人员等普通职员，而这只是北京一地的市场人才需求现状。
　　超三成营销员主动离职 精算人才薪酬高流失率也高　　40%是人员流动的危险界限，销售人员离职率已经接近这个阀值　　年末招聘季来临，各险企加紧校园招聘以及面向社会的招贤纳士，为来年的开门红做准备。截至昨日发稿，在百度输入“保险招聘”字样，会出现299825条招聘信息，每条信息都会招聘若干人员，职位需求上至保险公司总裁等高级管理人员，下至保险销售人员等普通职员，而这只是北京一地的市场人才需求现状。　　高需求的背后，也是高流失率。中国保险行业协会近日发布的《2015年中国保险行业人力资源白皮书》(下称“《白皮书》”)显示，从整体上来看，保险行业内主动离职率最高的专业人才前五依次是：销售、精算、资产管理、两核、业务管理。尤其是销售人员，其主动离职率高达34.25%；一般而言，40%是人员流动的危险界限，也就是说，销售人员已经接近了这个阀值。　　《证券日报》记者从某保险公司了解到，销售人员三成的离职率不包括被动离职的员工，比如有的险企规定在3个月内业绩挂零的销售人员会被公司主动辞退。如果加上这部分人员，保险公司的离职率会更高。　　有意思的是，从调研结果显示的情况来看，保险业最牛的精算人才也最“任性”，这一群体薪酬较高，但离职率也“毫不含糊”，他们的离职率仅次于保险销售人员，甚至有个别公司出现精算人员在一年内全部离职的极端情况。　　个别公司精算岗100%离职　　从对114家保险公司的调研情况来看，对比寿险公司与产险公司，寿险公司与行业整体趋势一致，保险营销人员的流失率逐年递减，而产险公司的保险营销人员的流失率却逐年上升。产险营销员的流失率逐年上升反映出产险的竞争态势日益激烈。　　但总体上，产险公司的离职率低于寿险公司。一般而言，销售人员是企业中流动率较高的群体，而寿险公司销售人员占比比较高。寿险公司主动离职率最高的专业人才序列前三依次是销售、精算、资产管理；产险公司主动离职率最高的专业人才序列前三依次是销售、业务管理、客户服务。　　《白皮书》显示，寿险公司最需要的专业人才，非常可能是因现有人员的离职率较高所致；而产险公司最需要的专业人才，只有业务管理与离职率有关。保险销售人员的高频率流动既给投保人带来不便，也使得各家公司陷入人员流失的恶性循环，增加了保险公司的人力成本。　　从单个保险公司来看，某公司的精算专业最高主动离职率高达100%。相反，有的公司可以做到专业人员基本无离职。这充分说明保险公司的人才保留的差异化程度很大。　　人力资源相关负责人在访谈中提到，人员流失有内在和外在两个方面的原因，内因是个人对于职级的需求；外因是在互联网时代信息获取更加便捷化的背景下，人员面临其他更多选择的影响。而在流失人员的离职去向方面，选择保险同业的占比30%，投身其他金融机构的占比40%，强制淘汰的占比5%左右。另外还出现了中高职级的人员流失率上升的现象。　　该负责人表示，公司采取相关机制解决关键人员的流失问题，比如：聘期淘汰不合格人员；以绩效考核方式进行末位淘汰低绩效人员；以岗位退出方式解决年龄因素的不胜任问题。　　在互联网+保险的技术条件下，互联网拉近了客户与公司的距离，也让员工第一时间第一地点可以接触到潜在的雇佣方，极大地降低了换工作的时间成本，给企业带来了极大的流失人才的挑战。　　人保财险人力资源相关负责人表示，容易出现人才流失的岗位出现在职级较低的销售类和运营支持类，包括一线销售人员、理赔人员、客服人员等。离职的原因有工作强度大、薪酬达不到预期等，有部分员工被同业以更高薪酬挖走，流失去向主要集中在同业公司及相关行业。　　平安寿险人力资源相关负责人在访谈中表示，中高级人才流动性较低，基层人员的流动性相对较大。例如客户经理离职率较高，其流失去向涉及的行业比较多样化。流失的主要原因在于业务波动性较大，导致采用基本薪酬加绩效的薪酬体系使得客户经理收入不稳定。而平安产险人才流失总体低于行业平均水平，不过外勤流失高于内勤，基层员工、运营类员工，三年以下司龄的员工流失率较高。个别机构的经营状况会影响员工的收入，也会出现部分地区的员工流失率偏高的情况。　　近两成从业者称收入低　　“钱少事多离家远，位低权轻责任重。”提到离职率，薪酬是一个绕不过去的话题。对于庞大的保险从业者来说，哪些岗位的薪酬最高呢？　　从调研数据来看，去年精算岗、资产管理岗的薪酬相对较高，而客户服务岗、销售岗、教育培训岗的薪酬相对较低。其中资产管理、业务管理、内控合规岗、人力资源管理岗等的薪酬在不同保险公司之间的差距较大。同时，去年产险公司的薪酬差距进一步拉大，在销售、财务管理、人力资源管理以及资产管理等岗位上尤其显著。而寿险公司的薪酬差距则比较小。　　福利方面，截至日，营销员队伍中有社保的人数占比为57.95%，无社保的人数占比为42.05%，这就意味着约有120万保险营销员没有社保。而随着今年以来保险营销人数的大增，没有社保的营销员人数已不止这个数目。　　从保险从业者对薪酬待遇的感受来看，保险行业协会对114家保险公司的51918名保险从业者的调查显示，17.74%的人认为收入水平偏低且不稳定，收入来源单一；18.97%认为个税起征点高，税率高且社保费用不能在税前收入中扣除，导致税负较重。　　在调薪方面，保险公司薪酬竞争力与提薪积极程度呈相反趋势，也就是薪酬竞争力强的公司，其提薪幅度不如竞争力弱的公司。去年，不同薪酬竞争力公司的调薪力度基本趋同，较大幅度提薪的岗位包括资产管理岗、等岗位。　　在薪酬管理方面，去年以来不少保险公司加大了浮动薪酬占比。　　某规模居前的外资寿险公司去年大幅提高了浮动薪酬占比，改变原先的固定薪酬占比大、员工薪酬差异性小的情况。例如前台渠道部固定浮动薪酬的比值调整为6.6:3.4，后台职能部门调整为8.2:1.8。改革过程中受到阻力较大，公司通过路演与员工面对面沟通。200多位高层主管主动实行“两年不增加基本月薪、大幅提升绩效奖金比”。　　太保则采取多样、融合的绩效评价体系，关注员工个体在企业、团队和项目中的价值贡献。如太保IT部门在原来的KPI考核上加以优化，根据不同专业族群的工作特点和绩效要求，从绩效管理的输入端进行精细化区分。
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