中智微招聘 | 研发总监 年薪 ￥50-80万
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研发总监（jobzxm）
制定公司新品发展策略，确保公司产品及技术领先地位；
负责研发产品的开发计划、开发团队管理以及资源协调；
组织人员对关键技术、质量问题的攻关；
解决研发过程中或现场出现的技术、质量难题；
参与产品或重大项目需求、设计等文档的评审，给出可行性开发建议；
对产品或项目开发计划的评审和进度管理。
本科以上学历，硕士为佳，电子、机械类相关专业；
10年以上电子、机械相关产品研发及管理工作经验，有显示屏、对讲机、家电行业经验优先考虑；
有5年以上，管理20个团队技术管理经验及产品开发经历；
良好的职业操守，具体较强的领导力、团队合作能力、沟通协调能力；
优秀的资源协调能力，保证项目在质量、周期上满足客户的期望。
年薪范围：￥50-80万左右
责任编辑：
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今日搜狐热点年薪6万（含五险一金），拿到手多少_百度知道
年薪6万（含五险一金），拿到手多少
我有更好的答案
年薪是包括了你的五险一金在内，五险一金是根据你上一年度月均收入结合当地本年度缴费基数的上下限确定的。从你目前的年薪根本看不出来你上一年度的月均收入，所以谁也没有办法帮你计算，你拿到手应该是多少钱。况且住房公积金的缴费比例是由单位在5%到12%的范围内自己确定的，每一个单位都有可能不一样。这是个变量，所以没法帮你计算
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oppo 的总监年薪多少
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这个就不清楚哈，总监需要专业知识和工作经验，关键是工作能力、不是每个人都适合这个岗位的呢
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中伯汇重庆文化传播有限公司
中伯乐汇文化传播公司是一家由资深品牌及文化传播精英新创立的综合性文化创意产业平台，涉足品牌管理、商业咨询、整合营销传播、新媒体营销传播、高端活动策划、时尚、舞台演出、影视娱乐、网红基地、直播平台等领域。 公司坐落于重庆华润中心华润大厦，地处重庆主城传统商圈之一的九龙坡杨家坪商圈，位于重庆主城几何交汇处，拥有南北及东西两条快速城市干道、轻轨二号线及轻轨环线、鹅公岩大桥与嘉华大桥主城的枢纽级交通。现因业务发展需要诚聘以下精英。
招聘岗位及人数
1.负责访客接待、电话接听、面试人员资料收集、前台、公区清洁。2、接受其他临时工作。
1：形象气质大方得体，会打扮，会穿着上镜效果择优。2：善于沟通熟悉，性格开朗，学习能力突出。3：能用普通话流利交流。
6000元/月试用期工资4000元/月二月后签订劳动合同，半年后为其购买社保。
办公室文员
1： 负责办公室的文秘，做好办公室档案收集；整理工作、会议纪要，各类合同的梳理、行政以及总经理办公室清洁卫生； 2： 负责办公用品保管工作，做好物品出入库的登记；3： 按照公司印信管理规定，保管使用公章，并对其负责；4： 管理好员工人事档案材料,社保的投保、申领； 5：统计每月考勤并交财务做帐，留底；6：能接受其它临时工作。
1. 熟悉互联网直播，了解相关直播平台。2. 有挖掘发现市场渠道资源者优先。3. 认真负责，听从管理安排，积极完成相应任务。4.完成公司招聘工作量。
4500元/月（试用期二个月试用期工资3000/月）二月后签订劳动合同，半年后为其购买社保。
商学院运营总监
1：根据公司项目产品策略，策划推进公司业务运营战略、协调各部执行、实现公司运营目标。2：建立完善的日常运营相关制度体系、业务流程，建立规范、高效的运营管理体系。3:熟悉各大平台业务，分析走势掌握各大发展趋势，及时策划推进及组织公司重大方向运营计划、进行市场拓展和策略调整。4:挖掘培养主播团队，打造优秀的运营团队。5:策划线上，线下活动提供公司知名度曝光度。
1：四年以上直播互联网平台相关经验2：具有项目管理经验，能发挥团队负责人的作用3：对互联网资讯和网络直播业务密切关注，具有独到见解4：熟悉直播全部流程5：对于新闻报道、策划有一定经验6：善于根据数据分析内容质量。7：个性开朗，善于团队协作，具有创新开拓精神，善于总结归纳，条理性强。8：完成公司招聘主播工作量
30000元/月（试用期2个月试用期20000元/月）二月后签订劳动合同，半年后为其购买社保。
1：协助总经理制定、落实各项经营发展战、计划，实现企业经营管理目标。2：协助总理制定战略计划、年度经营计划及各阶段工作目标分解；3：起草公司各阶段工作总结和其它证书文件；4：协助总经理进行公司企业文化、企业战略发展的规划，配合管理办法开展企业文化工作；5：完成临时交办的任务。
1：5年以上相关企业管理经营工作经验，2年以上相关职位工作经验;2：熟悉使用办公软件。3：有良好的团队协作精神，为人诚实可靠.4：品行端正、具有亲和力，很强的执行力。5：完成公司招聘主播工作量。
6800+公司福利待遇（试用期2个月试用期6800元/月）二月后签订劳动合同，半年后为其购买社保。
简历投递通道
电话：（陈老师）
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单位地址：九龙坡谢家湾华润广场B栋13-5号
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今日搜狐热点研究了200个OD总监岗位,告诉你一个成功的HR到底是什么样？
对于OD来说，不仅要懂HR专业知识与技能，更要理解战略、洞察业务，掌握组织设计、组织文化变革...等等技术。
本文汇编自：和信学社
近年来以OD（Organization Development）为主题的研讨及实践增多，“组织发展”一词在HR领域逐渐成为一个高频词。
与此同时，针对OD的岗位需求也不少，招聘网站上总监级岗位年薪大都达到50W+，有些甚至达到100W+；身边很多同行朋友也开始关注这一领域，并为之付出努力。
有了一个不完全统计，今年10月20日至11月20日，全国有200个年薪50-100万的OD总监岗位需求（注：与以上薪酬区间有交集的岗位，如30-60、80-120万等均在此范围内，来源于猎聘网的不完全统计）。同时，与其薪酬类似的人才发展总监，全国的需求约是47个，同等条件下，OD总监的需求大致上是TD总监需求的4-5倍。
我们为什么越来越关注OD？
“组织发展”概念的提出大致是在1959年，其定义的提出在1969年，在西方已经历经60多年的发展，积累了丰富的理论和实践，并且还在不断地丰富和延伸发展中。
而在国内，我们对于“组织发展”的理解和实践还处于比较初级的阶段。大家提到OD的职能时，往往只局限在组织架构设计、人才发展以及干部管理等，还没有从真实意义上接触到OD背后博大精深的理论和实践。
但随着企业的不断发展，如何应对瞬息万变的市场？如何在VUCA时代下摸索业务方向、转型升级？如何支撑业务战略的生成与落地，赋能组织、团队与个体……面临种种前所未有的压力和挑战，同时对HR的期望也越来越高。
同时，企业家也将视角越来越多地由外对内，转向组织层面。
阿里前高级副总裁邓康明在人大一个培训班有一个分享中，提到程维（滴滴的CEO）、张一鸣（今日头条的创始人）、王兴（美团的创始人）他们有一个内部交流和对话，谈到的都是组织内部的问题：
程维：我比较焦虑的都还是内部的事情。在我看来，外部的环境永远是有挑战的，但是内部团队不断成长才是应对挑战的关键。比如我们的团队非常快地扩张，我们可能也没有很好的体系去帮助他们融入，帮助他们知道目标，在他们碰到困难的时候有人去帮他们开导，给他们一些帮助，那这是我觉得一切的内因。如果团队好，一切的挑战都不是问题。
张一鸣：我跟程维差不多，也是内部的事情。外部的问题是结果，我比较关心人或者公司管理机制，公司内部系统。我主要还是要让团队健康。
王兴：我觉得外界市场还有很大空间的情况下，团队肯定是最核心的事情。
过程咨询和组织文化研究的鼻祖埃德加·沙因（Edgar Schein）曾提出：所有组织——无论规模和类型，都会面临两类问题：
面对迅速变化的环境，如何不断去适应外部；
为帮助组织顺利适应外部，怎样相应地整合内部。
这或许就是为什么我们看到越来越多的企业开始关注组织发展这个领域，尤其在今天这个时代背景下。
这对HR来说，是一种挑战，更是一种机遇。在这种环境下，OD为HR在企业内部创造更大的价值提供了一个非常好的视角和方向，同时也是一片大有可为的舞台。未来5到10年， OD的概念会被越来越多企业和专业人士所知，OD也会成为未来企业中不可缺少的岗位。
关键词解读OD
1、什么是OD？
对于什么是OD，各家之言并无定论，梳理发现1969年-2006年的OD定义有近30个。对这些纷繁不同的定义，我们尝试着找到这些定义共性部分。
将关键词进行词频分析后发现“Change/Changing”一词出现了近50次，后面依次是Process 过程、Human/People 人、Behavioral（Science） 行为科学、Effectiveness 有效性、Planned 有计划的、Culture 文化、System 系统、Action Research 行动研究、Structure 架构。
如果把这些共性总结一下的话，我们对OD会有一个笼统的认识：
OD是关于变革的，是基于行为科学的，是有计划的、过程性的，以行动研究的方式开展，更加关注人、文化、系统和架构，目的是提升组织的有效性。
2、OD做什么？
前面对OD的定义作了初步分析，那现实中的OD都做哪些事情呢？
同样，我们将200个OD总监招聘要求中的工作职责和任务进行简单编码（JD要求同样来源于猎聘网），如下图：
▲OD总监岗位需求描述举例
通过OD总监的JD分析，我们发现架构搭建（设计）在200个JD中共出现了162次，排在了第一位，再往后依次是：文化建设（阐释、建设、落地）、变革（组织变革、变革管理）、胜任力模型搭建（素质模型、领导力模型）、领导力发展、人才盘点、任职资格、组织诊断、绩效管理、梯队建设（干部梯队、人才梯队）等。
从定义与JD分析上，可以看到OD理论和现实需求之间既有共性、也有差别，如在定义上“架构”排在第十位，而实践中对于架构的需求排在了第一位，很多OD总监岗位都明确要求具有集团架构搭建的经验。
最近在腾讯2017年度员工大会上，马化腾也提到“我们面临最大的问题是内部的组织架构，现在的腾讯需要更多To B的能力，要在组织架构上进行从内到外系统性的梳理。”
如何做好OD？
OD从业者要做好OD：
● 首先应该深刻理解组织；
● 其次是掌握组织发展的相关技术；
● 最后是如何调动自身，以行动研究的方式投入到OD实践中去。
借助Richard Scott和Gerald F. Davis从理性、自然与开放系统的视角审视组织，有助于我们对组织建立框架性的认知。我们在此简单描述一下对组织的三个视角：
① 理性系统视角，认为组织是为实现特定目的所设计的工具，结构（组织）服务于目标（战略）。理性系统视角更加强调目标具体化和结构正式化。
② 与理性系统视角不同，自然系统视角认为组织是一种调整自己适应所处环境以求生存的社会群体，对组织的维护本身会成为组织的目标。
③ 开放系统视角则认为组织具有自我维系的能力，而这种能力的基础是加工从环境获取的资源。
对于组织的不同理论视角的理解，某种程度上不知不觉地影响着OD实践：
① 持有理性系统视角的OD从业者，更偏向于考虑组织如何配置人力和资源已达成特定目标的一种思考的方式，实践中更偏向于进行组织设计——或者说是偏向于“硬OD”。
② 持有自然系统视角的OD从业者，关注的焦点更多的是组织中的人际关系处理，行为科学、团体动力学以及文化价值观等是其实践中关注的焦点。
③ 持有开放系统视角的OD从业者，除了与自然系统视角一样都关注团体动力以外，更加关注组织学习、组织进化等，因此系统论、控制论、混沌理论、权变理论等成为其理论基础。
在某种程度上，我们可将持有自然系统和开放系统视角的OD实践看成是“软OD”。软硬OD之分也许并不严谨，如今这三个视角在OD实践中越来越融合，每一个视角的干预手段都非常重要，没有好坏之分，只有在什么情境下更适用什么样的干预手段。
三种视角或者软硬OD的融合，更有利于我们多维度理解组织，进行组织诊断，找到适合的手段从更多维度上进入组织实施干预。
阿里OD的实践
在国内，一些企业也开始慢慢在组织发展领域探索与实践，比如我们熟知的阿里巴巴。这家在成立之初仅有18人的小公司，经过短短18年的发展，成长为拥有超过7万员工、市值超过4000亿美元的商业帝国。
阿里在成长的过程，在组织发展领域也有积累了不少的经验。除了设立HRBP角色之外，还设有业务OD的角色，运用OD的方法与工具助力业务战略的达成和发展。例如：六个盒子、管理三板斧、战略工作坊、共创会、复盘会、晒KPI、人才盘点九宫格等等。
▲组织诊断-六个盒子
▲阿里PDC战略循环
▲阿里领导力“九板斧”体系
▲从战略到执行
▲从已知到未知
湖畔学院负责人涂灵策曾说，阿里人才发展和组织发展的核心原则是紧贴业务场景，基于业务实际需要发展人，发展组织。同时通过实实在在的事情将人的内在体验落地，在业务中沉淀宝贵的体验与感受。
阿里OD团队运用了一系列方法工具与管理实践，在助力战略到执行的过程中，扮演“催化师”的角色，使人的内在成长与业务发展相互促进。
OD不是什么？
现实中，我们发现：一方面，一些OD岗位现在做的还是TD或LD的事；另一方面，一些CEO或HR其实做着OD的事，只是不知道这叫OD而已。
前面我们谈了什么是OD，OD怎么做，那OD不是什么呢？
首先，OD不是单纯的工具箱！
OD有工具箱，但OD不是单纯的装满了技巧、噱头和方法的工具箱。我们应用各种工具（六个盒子、AI、团体动力等）从事诊断和干预，但这些工具本身不是OD。如何选择这些工具，有效应用真实场景中去，帮助组织适应外部环境、整合内部，这才是OD。
其次，认为OD不是能够简单复制的！
最佳实践对于打开视角很重要，但OD不是简单的学习别人的最佳实践，OD有很强的情境性，如何结合实际场景实施干预，帮助组织和员工掌握变化，形成组织能力，是OD关注的。正如Rosabeth Moss Kanter谈到“零散的项目是不够的，只有完全的转型才能帮助公司和人们掌握变化！”
OD领域博大精深，是一个值得用一生探索的领域！
OD学习书籍推荐
《组织发展:OD和HR实践者指南》
张美恩 琳达·霍尔比奇
《卓有成效的组织》
亨利·明茨伯格
《U型理论》
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《第五项修炼》
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《完美咨询：咨询顾问的圣经》
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《系统之美：决策者的系统思考》
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《组织行为学》
斯蒂芬·罗宾斯
《领导变革》
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《组织文化与领导力》
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《引导 : 团队群策群力的实践指南》
英格里德·本斯
《组织能力的“杨三角”》
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