国企、外企与民企员工招聘的比较分析---一览英才网,求职,招聘
国企、外企与民企员工招聘的比较分析
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&&& 某国有集团外聘流程
　　在某国有集团，中层和基层人事工作基本上仍按照传统人事操作，以事务性工作为主。高层管理核心人事逐渐由以组织选拔为主，演变为以业绩为主，组织任命。近年，该集团进行高层管理人事改革，引进海外招聘、社会招聘等方式，着力于人力资源开发，逐渐与国际接轨。我们重点分析该集团的中、基层员工招聘，其招聘程序大体可描述如下：
　　公司人力资源部根据生产运营和员工变动的需要编制用人计划。人力资源部组织召开多次全公司人事干部会议，反复讨论协商后产生需求计划表。人力资源部根据岗位任职条件等资料编写招聘说明书，设点组织参加各级各类招聘会，比如中专、大专、本科与研究生，社会，海外等。国内校园招聘主要看综合排名、专业成绩、个性特征和专长能力，一般招收专业前几名的学生；所聘人员大致分为工人类、技术员类、行政事务类，基本全部按计划分到各单位从事一线工作，经过5&10年后进入人才战略储备库；基层管理者全部从内部有经验的员工中选拔产生。
　　据了解，该集团人力资源招聘基本全部按计划进行，极少进行临时招聘；重视招聘后的职业发展规划；建立人力资源信息库，使人力资源管理与开发有据可依。我们认为，建立人力资源信息库是现代人力资源管理的必然趋势，是人力资源管理参与公司战略管理的客观要求。该集团从员工进入公司的&源头&即着手建立人力资源信息库的做法对现代人力资源管理与开发颇具借鉴意义。
　　然而，我们也看到该集团招聘流程所显示出来的国有企业人力资源管理工作转变职能的主要障碍，一是用工用人制度限制了其招聘工作，尤其是中高层管理者的招聘；二是国有企业所提供的职业发展空间极其有限，远远不能满足优秀职业经理人追求职业成就的需要；三是国有企业比较收益(包括薪酬、在职消费、事业发展、名望等)缺乏市场竞争力，限制了优秀职业经理人的主动求职。对于尚处于经营困难时期的国有企业，既要走出困境，同时又要应对加入WTO后的国际竞争，如何吸引到脱困发展所需要的优秀管理人才，成为当前人力资源管理最值得探究的重要课题。
　　某外资公司校园招聘流程及其特色
　　该公司为生产型企业，近几年由于在华业务迅速增长，人员不断增加。员工总数的90％为作业员(工人)，基本为应届高中、技校、中专毕业生，由人事课根据用人计划在河南、重庆、广西、广东等省市部分地区集中批量考核招聘。其余为基层技术或管理干部，基本为大专或本科学历，工作经历不要求太长，专业对口的合适人员。公司的中高层管理干部采取内部提拔调整的方式(包括从日本总部调配)，一般不面向社会招聘。
　　作业员为临时工，劳务合同每年签订一次，在公司最长工作时间一般不超过5年。(公司根据个人业绩和公司发展需要批准转为合同工的优秀员工除外。)干部全部为合同制员工，除第一次签订劳务合同有时间期限和违约金的约束外，其余为双向选择，来去自由。新录用员工试用期为3个月。
　　我们将重点调研该公司基层技术或管理干部招聘，其校园招聘程序可描述如下：
　　公司制定半年或全年度生产计划(预算)。
　　各部门结合生产计划、部门负荷能力和实际人员情况编制各部门人员预算(要员计划)。
　　若为临时招聘，由部门直接提交申请。
　　部门人员预算和招聘申请需由部长审核、工场长批准。
　　人事课根据各部门提交的已通过审批的人员申请，着手安排招聘工作(分为作业员和干部两种招聘)。
　　对于年度预算要求集中招聘的员工，一般利用年末或年初各大专院校毕业生就业双选会(校内或社会组织的)或大型的招聘会(非应届生)；对于临时需要招聘的干部则通过当地人才交流市场从外部招聘或内部调整、内部推荐。
　　在招聘会或人才市场发布用工信息，说明岗位职责、人员数量、资质要求等信息。初步接受符合基本要求的应聘者的&个人简历&。
　　人事课组织相关部门根据应聘者的&个人简历&挑选应试的人员。确定应试时间、地点，向应试者递送考试通知。
　　笔试。在60分钟内回答30道测试个人综合素质的选择题，范围大致涉及计算、推理、常识、管理技巧、空间想像、领导特质、性格等方面。
　　论文考试。在笔试结束15分钟后进行，要求在45分钟内就某一指定题目撰写1000字左右的论文。
　　由人事课评判笔试和论文考试成绩，按成绩排序和淘汰比例挑选面试候选人员。
　　面试由人事课长主持，由两至三位部长和部长以上级别的高层人员组成面试小组。时间平均每位20分钟。
　　人事课整理面试记录，公布面试结果。
　　对合格人员解释说明体检、边防证件、劳务合同等事项。
　　从以上所描述的招聘流程，该公司的招聘特色可形象描述为&中规中矩，聘培并重，素质第一，重视潜质&。在调研过程中，我们还注意到如下特色：
　　该企业很注重自身企业文化的培育和巩固。企业内部有非常规范和成熟的培训体制，所以在招聘新员工时特别强调员工的综合素质和可塑性。对于曾在欧美企业工作，从而具有与日本企业文化鲜明反差的员工，不予优先考虑。(这是否也意味着：欧美企业也同样对待在日本企业工作过的应聘者。对此，我们未能进一步调研。)
　　应聘基层技术和管理干部的直接上级(课长等中层干部)一般不参加面试考核，而是由部长和部长以上的高层直接根据公司整体利益权衡决定人员录用。我们认为这可能是考虑到直接上级有可能会迫于个人利益(如职位)而拒绝录用能力高于自己的应聘者。这种做法与我们所强调的用人部门主管参加面试有所不同。对两种相反操作的价值孰高孰低，未有具体资料支持。
　　对学历的要求在逐渐淡化，优秀的中专、大专员工也能转为干部编制。所以在录用新员工前一般会考虑从内部的储备队伍中优先挑选。
　　面试采取结构化面试，侧重应聘者的综合素质和能力。面试题建立有题库，较重视情景题，如针对某种情景或实际问题提问，考察候选者的应变能力和管理潜质。
　　因为欧美日跨国企业在人力资源管理工作方面较完善，我们也想进一步探讨在中国的外资企业在招聘工作中的具体操作程序。根据企业的具体情况有所变化，一般情况下，外企的招聘程序大致由以下步骤构成：
　　第一步，为了确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的人员，外企的管理部门通常都要制定年度(或周期更长的)人力资源规划。通过这个规划，外企将其组织发展目标转化为需要通过哪些人来实现这个目标。在做规划前，通常由人力资源管理部门牵头组织，其他生产、职能部门参与，对其现有的人力资源情况进行科学评价。根据评价结果，人力资源管理部门可以掌握目前人力资源的短缺程度，包括数量和结构两个方面。
　　第二步，根据评价结果，可以决定要招人员的数量和类型。通常，中层以下的职位由人力资源管理部门和需招聘人员的部门主管商榷后决定。招聘中层管理人员以上的职位则由公司高层批准，有些公司还要报请总部或董事会批准。
　　第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。至于用哪种方式寻找，要根据当地的劳动力市场情况、工作职位的类型和层级以及组织的性质、行业、规模等来决定。比如要寻找入门职位的候选人，通常可以在学校或公共就业机构寻找，要寻找中高级的企业管理人员，通常需要猎头公司的服务。
　　第四步，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。几乎所有的组织都会要求候选人填一张申请表。这可能只是一份让应聘者填上姓名、地址、联系方式的简表，也可能是一份综合性的个人履历表，要求仔细填写个人的简历、技能和成就。求职者对于后一种申请表要认真填写，因为其中有些硬性的、可证实的资料可以作为某些工作绩效的衡量标准，人力资源管理者很可能根据其中一些栏目反映的与所申请职位的相关程度进行加权评分，并依此决定哪些人有资格参加第一次考试。
　　第五步，笔试。笔试通常要考查候选人的能力、悟性、智商、专业知识，具体内容根据职位和公司文化而定。笔试作为一种有效的甄选手段而被广泛应用，一般的人力资源管理者都认为，一份设计妥当的笔试问卷可以大大减小决策失误的风险。
　　第六步，面试。面试是一种最为普遍使用的甄选手段。人力资源管理者在与求职者面谈之前，一般情况下都对面谈进行了很好的设计和安排，这是对获得正确甄选结果的一种保障。有效的面试模式一般是结构化面试。
　　第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实。通常这是一些大公司的做法。有相当大比例的求职者对他们的就业日期、职务、过去的薪金和离职原因叙述不准。对这些硬性资料进行核对，可进一步降低聘用决策失误风险。
　　第八步，进行体格检查。一般情况下，体格检查是为进行健康保险而做的，管理者要减少对雇员在受雇前伤病的保险开支。
　　第九步，签订雇佣合同。签订雇佣合同应是在受雇者开始劳动之前，或开始劳动的一周之内。大型企业的劳动合同通常是一份由人力资源管理部门制定的规范合同，求职者一般没有什么讨价还价的余地。
　　某民营公司招聘流程及其特色
　　某民营公司是一家生物肥料制造开发公司，员工规模仅70人；公司管理高度集权，基本上是总经理(出资人)一人说了算，公司管理不规范；公司有生产部、销售部、财务部及办公室兼管人事等部门。简言之，该公司是典型的处于成长阶段的民营中小企业。这类企业的员工招聘有其鲜明的特色。经调查了解，其员工招聘的程序如下：
　　一般情况下是等到业务发展需要，进行即时招聘。大中专毕业生分配制度的改革为此类企业的招聘提供了便利渠道，使其可直接到开设相关专业的学校招聘员工或招收实习生。由公司相关部门的主管收集面试者的资料并直接面试，面试过程基本上是由主管人员和招聘者交谈，完全凭面试人员的主观判断决定聘用。新进员工一般先分配到相关部门进行边干边学的在岗培训。
　　我们的了解表明，该公司尚未编制有岗位工作说明书，因此员工招聘并无详细的招聘说明书，招聘过程一切由总经理或其委托代表的个人主观控制，随意性较大。人力资源管理未能根据公司业务发展需要进行中长期人力资源需求预测，是民营企业(或初期家族企业)在后成长期必须着力解决的一大瓶颈。民营企业在员工招聘中讲求实效，可形象描述为&需要才聘，聘即能用，用只是用&。长远来看，这种招聘模式必将因未能为员工提供增值的职业生涯而限制民企聘到优秀的管理人才，从而不利于企业持续稳定发展。
　　然而，我们也应注意到由于民营企业在用人用工上有极大的灵活性，这不但使得民营企业能及时补充所需的基层员工，也能挖到想要的中高层管理人才，而且能及时更新员工，保持工作活力，降低人工成本和不必要的人事负担。
　　理想招聘工作流程
　　人力资源部给公司带来价值最快捷、有效的途径是招聘到最适合公司发展的员工，以帮助公司实现经营目标。实践表明，能给公司带来价值增值的人力资源管理才能真正成为企业经营人员的合作伙伴。在此，我们试图通过探讨招聘工作流程的改进来提升企业价值。
　　为此，我们尽可能搜集了国内外企业成功实施人员招聘案例，从&优秀公司如何招聘高效员工&中探索出理想流程，
　　有与企业经营目标所匹配的完备的人力资源策略；确定职位空缺、人员配备需要的完整的程序；确定候选人来源的程序(中介公司、人才市场、报纸广告、推荐、内部提升等)；有特色的招聘说明书，主要内容包括有关公司的使命、目标、价值观的明确陈述；对于任何应聘人的基本要求(户籍、学历要求、工作经验等)；通过分析工作内容所做的职位描述；知道如何制订每个职位的人员要求；每一职位的胜任能力系列；面试组织专业化，包括有受过专业培训的招聘者；面试和评估程序中所用的工具；熟悉各种面试和评估方式；懂得如何操作各种测试方法(智商、数学、英文、潜能测验)；新员工人职培训的整套方案；建立公司人力资源信息库，引进职业生涯设计。
　　管理工作不存在&万能模式&，一家企业的成功经验可能是另一家企业的失败教训。显然，以上所谓理想工作流程不可能适合所有的企业在所有情况下对所有员工的招聘，它只是给人力资源管理者在招聘员工时提供一个从各方面综合考察招聘工作的模型。
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过来人谈国企、私企、外企的区别
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3秒自动关闭窗口国企与这几个企业的区别，你知道吗？ - 乔布简历
国企与这几个企业的区别，你知道吗？
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对于即将进入社会的毕业生而言，是不是在找工作的时候常常纠结到底选择国企、央企、外企还是私企呢？那么，不如和乔布小编来看看它们之间的区别吧！
按照中国政府的国有资产管理权限划分，国有企业包括中央企业和地方企业这两类。而中央企业包括国务院国资委管理的企业，银监会、保监会、证监会管理的企业和由国务院其他部门或群众团体管理的企业这三类。因此，央企从一定程度上来说也属于国企的一部分，但是又和一般国企有些区别，其区别在于央企与其他国企上属单位不同，其是国资委负责直接管理，部分央企负责人是有中组部任命；一般国企有隶属于地方政府管辖的，有归于中央其他部委的。
No.2国企和外企的区别
国企的职工接近于国家公务员，薪资、福利等各方面比较稳定，干得好，职位还能不断晋升。国企招聘比较强调学历和专业，除了专业对口外，学历越高越好。而外企，就是外商投资企业。一般来说，外企的明面工资基本上比国企或公务员要好。且外企加薪较快。
但是外企稳定性相较于国企却差一些，特别是近年来外企在华效益不好导致外企撤离中国大面积裁员等。不管，无论外企或国企，都是各有千秋各有短板的，大家可以根据自己的情况判别
No.3国企和私企的区别
国企待遇福利比较稳定，晋升之道，有背景，善于和人打交道，善于处理各种人事关系的人，未来可能比较光明，而私企比较简单，注重效率，薪酬待遇方面差一些，延续性也比较弱一点。那么，到底
呢？私企相对国企而言，竞争更强，适合有朝气、有闯劲的年轻人。如果打算过几年当老板，去私企可能更好；而想稳定工作的人，选择国企相对好些。
关于国企和这三个企业的区别，小编就和大家聊到这儿，希望对大家求职有帮助吧！
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从上表可以看出，不同类型的企业各方面的特点是很不一样的。例如，外企的招聘流程非常复杂和正规，而国企和民企则相对较为简单。外企的薪水高，工作强度大；国企工作相对轻松，薪水低，但福利比较优厚等。
在招聘的时候，不同企业也有不同的偏好，如果在求职时充分注意到这些因素，并对不同类型的公司进行分类比较，就能最有效地发挥自己的优势，避免自己的劣势。比如，对于不同学历来说，政府可能十分看重其中的差别，一些外企则并不要求学历的限制。企业，尤其外企的确是很能锻炼人的地方，待遇丰厚，发展空间广阔。然而企业注重的是业绩而不是学历，在充满激情与活力的本科生面前研究生未必有什么竞争优势，甚至在年龄上已经处于劣势了。
相对而言，高校或政府却较为注重学历，作为研究生有很大优势。而且，去高校或政府本身也是“有利可图”的。高校具有浓厚的学术氛围，适合潜心钻研，对于研究生来说，从长远看有利于自己所学专业知识的有效延续，而且按照规定研究生转正之后就可以申请评讲师，这样的起点是比较高的；政府是一个广阔的实践舞台，有利于提高自己的实践能力，研究生转正后可以享受副主任科员待遇，这在起步时就与本科毕业生拉开了差距。
大公司，尤其是外企，一般会有一个非常体系的选人、育人、储备人才的过程，而不是临时缺人抓一个第二天就上班。但是，对于一些特殊行业和特殊公司，像投资银行和管理咨询，如中金银行和麦肯锡公司经常会因为业务需要而临时招聘兼职和实习，所以对于这些公司感兴趣的同学应该经常关注它们的网站，了解公司的发展方向、业务重点和信息，同时争取获取宝贵的公司经验，为自己日后进入该公司或者相关行业进行准备，增加自己的竞争力。
凭心而论，国企和民企的招聘广告还不是特别规范。这两类企业招聘的时候对岗位的描述一般都较简略，对任职资格的描述也偏重一些硬性的指标，如专业、英语水平。这就要求你加大调查的力度，从招聘人员、该企业的内部人士等渠道加强对该企业和该岗位的了解，以决定自己是否要将之确定为自己的目标。
而大企业和小企业之间又有差别。大企业招收应届毕业生，大都是为了将其作为储备人才来培养；而小企业招收应届毕业生，则是希望他能够立刻将知识用到自己的工作中去。因此，规模不同的企业招人时所关注的重点是不一样的。这一点也必须为求职者们所了解。
很多毕业生在毕业之后，往往会在国企和外企之间的选择上感到踌躇。比如究竟是去效益不错的国内企业（比如：电信，证券，大唐，联想），还是去外资企业呢？从同行业明面收入来讲，国内企业通常不如外资企业，就“big name”上来讲，外企也更加有诱惑力。因此外企白领一直是很多名校生追求的目标，但外企并非没有缺点，国企的收入也未必少。外资企业的优点是：工资高，福利待遇规范，公费培训机会多，跨国公司可能直接转到国外本部工作（这样的机会虽然不多，但还是有可能抓住的）。
外企的工资分成两个档次：1. 一般外企公司，工资在6k-10k。这种企业一般工作不忙，有人将之称为“资本主义大锅饭”，与国企里面的懒散气氛无异，只是比国企拿得多些，穿得整齐些，福利多些，同事素质高些。是培养小资情调的好地方。缺点是时间长了，人会变懒惰，每天专注于这个月应该拿到多少包销费用，今年工资涨多少percent？
某些咨询、金融公司实行的“待遇全球统一制”。那就是你拿着美国的工资，享受中国的消费。但这些企业一般都会非常忙，经常加班，对于人员的素质也极其看重，如果你不胜任工作，那最好自动走人，属于“up or out”的。
国企可以分成三个档次：
传统夕阳产业：工资在1k-3k，好处是有北京户口。这种企业一般都是户口跳板，毕业生在里面拿到了户口就跳槽。新兴朝阳产业：工资在3k-10k，可以看到这些企业里面有一些人拿的并不比第一类外企少，但平均水平及不上。这类企业也可以解决户口问题，有些上市公司还给股份（股份不是股权），所以一些人在股市上的收入比工资还多。国家垄断产业：隐形收入多。电信：年终分红很多；证券：年终分红很多,有价值的消息多；报社：红包多；国家大部委：关系多；电视台：福利多；银行：红包多；保险业：提成多……当然，如果在这些企业里你干得很出色，你的收入会超过第一类外企，甚至达到第二类外企水平。
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国企、外企、民企区别日期：
国企虚心学习踏实工作优势：近两年，国企对应届毕业生的招聘力度较大。一般国家重点项目都是由国企实施，如果有机会参与甚至是担当重要角色，对于个人职业生涯的发展将极为有利。另外，国企通常有稳定的架构、人际关系较为复杂，因此国企是培养和锻炼新人为人处世能力的最佳之地，适应能力强的人能很快受益，发展提速。此外，国企通常是一个萝卜一个坑，员工岗位稳定。 劣势：国企讲究形式，流程复杂、会议较多等是明显特征。一个项目、一个决策经常需要层层报批走流程，招聘、晋升、辞退员工等人事变动，都相对比较复杂，注重程序性。 专家观点：国企适合谋求稳定工作的毕业生。进入国企工作，需注意虚心学习，踏实工作，低调做人的原则。外企学习思维提升能力优势：外企以工作环境优越，福利好收入高为职场人青睐。外企善于高薪揽才，管理科学，注重绩效，鼓励创新。招聘上，外企注重员工的综合素质，解决问题的能力，良好的沟通能力和创新精神。大部分外资企业都有完善的培训计划，新人入职后，会接受一段时间的入职培训，或安排轮岗，最大程度了解公司的流程和不同岗位的工作内容。能够在外企进行系统和专业化的学习与锻炼，对于毕业生来说不失为良好的进阶平台。劣势：在外企，通过努力奋斗可以跻身中层管理岗位，可是“玻璃天花板”仍然是大多数人难以逾越的极限。有很多公司里的高层领导职位至今被外国人主宰。在日企、韩企，这种情况更为普遍，中国人再出色，也很难获得公平的提拔。对于想要获得高阶晋升的人士来说，需要仔细考虑晋升瓶颈的问题。专家观点：外企适合善于接受新知、适应外企文化的大学生。进入外企后要多多学习老外的管理和思维方式，从外企的优良文化中汲取营养，提升能力。民企忠于企业敢冲敢闯优势：民营企业以机制灵活，紧跟市场应变而被大家所知，讲究实效，注重员工的业务能力，对学历、学校、专业等“硬件”看得较淡，关注员工忠诚度。应届毕业生素质高，学东西快，对工作很投入，一旦工作能力和业绩获得老板认可，有望迅速获得晋升和加薪机会。此外，大量的中小民营企业是就业“蓄水池”，用人需求巨大。劣势：应届毕业生普遍缺乏工作经验，缺少解决问题的能力，刚进公司工资待遇不会太高。另外，民企主要以家族式企业居多，在管理和决策过程中，常常受“感情因素”制约，效率虽高，但缺少规范的流程和机制，随意性较大。专家观点：民企适合敢冲敢闯、善于发挥创造力的大学生。应届生进入民企工作要勇于承担责任，展示能力，以较高的忠诚度与企业同甘共苦，共同发展。 国企、私企和民企来源： 张会晓的日志（一） 朋友的弟弟读研究生已经开始找工作。他已经联系了好多家企业，有国营单位、外资 企业，也有民营企业。让我给参谋参谋。我刚好在这几种类型的企业里面都呆过，还有不 少同学、朋友和同事散布在很多行业。 朋友问我：“你觉得选哪种比较好？你推荐一下如何” 我半开玩笑半认真地说了一句：“有一个最佳的组合：先外企去学本事，然后到民营 企业的大风大浪里去大展拳脚，人老了喜欢稳定，再去国营的垄断企业里去养老。” （二）国营企业 20多年前，在国营单位、企业里面上班，就算捧了个铁饭碗。那个时候，大学生毕业 分配，一般都是按专业对口，分到不同的单位或企业里去。 国营单位的职业特征是这样的： 【待遇】 基本工资偏低。各种福利待遇比较好。平时发点肥皂、洗衣粉、逢年过节发点汤圆粉 之类的。 在单位里，每个人的一生大致这样度过：在单位的医院出生，在单位的幼儿园、中小 学读书。没考上大学的，父母退休，顶替工作；考上大学的，读完大学后，重新分配回到 单位，在单位找一个人结婚，然后在单位的医院生下小孩。如此循环、往返。计划经济年代，有单位就是有保障：什么都排队，分房子排队、长工资排队。谁资格 老，谁就应该拿的多。 现在不同了，除了工资低外，其他的优点保留得不多：该下岗的都下岗了。能干的年 轻人都买断工龄，跳到外面自谋出路。幼儿园剥离、学校剥离、医院剥离，反正是福利的 都一概剥离了。 所以，最后大家的感慨是，同一个世界，同一个梦想：赚钱才是硬道理。国营企业也有发展的非常好的，比如一些垄断行业：移动、电信、银行和电力..... 【工作】 领导说你行，你就行。领导说你不行，你就不行。工作能力，取决于人际关系能力。 【人际关系】 关系是经济基础，是事业发展的根本保证。有专业特长，很好。能口若悬河，很强大 。 能在关键场合跟领导陪酒，决胜酒场，很好很强大。 【发展潜力】 领导的前途决定你的未来 【管理】 采用民主集中制，一般由秘书起稿收集民主，然后由领导集中签字。 【企业文化】 做企业不当官，不如回家卖红薯。 绩效评估：凡是上级需要的，我们就抓，凡是顾客批评的，我们就归类为技术问题。 【老板】 领导就是老板。 （三）外资企业 三十年的改革开放，外资企业进入中国，对中国是一种无形的推动。他们不仅带来了 产品，而且带来了先进的管理思想和市场理念。现在，有很多的职业经理人，就是把这些 外企当成了黄埔军校，在里面完成了脱胎换骨的人生转变。 在外资企业里面工作，有如下的职业特征： 【待遇】 重视人才。 一般情况下，他们需要的人都已经是精英，所以，待遇相对于国内的同行业来说，是 比较优厚的。该你的，不会克扣你的。你不用担心什么社保交不交的问题。 员工之间相互不能公开询问彼此的待遇。 【人际关系】 在工作中建立信任关系。人际关系简单。 也有拉帮结派搞阶级斗争的情况，但你也可以选择用脚投票走路。 【发展潜力】 好的企业，会帮助员工制定职业发展规划，有意识地选拔和培养有才能的人才。企业的发展，取决于总部对中国的战略。命不在自己手上。 员工比较舒适，职业经理人比较郁闷。 【管理】 优点是：非常规范，即使是不了解全部，也可以顺利完成工作。工作细分到非常精确 的地步。管理从上到下，是基本可控的，工作和绩效是大家都看得见的、可以公开评价的 。 缺点是：在区域性市场内，工作的调整不能适应本地市场。决策的机制比较僵硬，缺 乏柔性。在效率上，有时会输给狼性十足的民营企业。 【企业文化】 讲求规范、绩效。讲求公平竞争。尊重人才。关注顾客需求，追求可持续发展。【老板】 有很多老板。有一种说法是：谁是你的上级，那个上级就是你的老板。 这样的说法，有一个含义：你该对谁负责，谁来检查你的工作。你的前途，不是你的 看不着面的大老板决定的，而是你的面前的这个人。 （四）民营企业 民营中小企业是中国的未来，但是民营企业势单力薄，大多还处于草根阶段。耗不过 国企的慢条斯理，比不过外企的财大气粗。但是好处是：船小好调头。有市场，就冒出来。生了死，死了生。野火烧不尽，春风 吹又生。经历过失败、倒退，在大风大浪中成长起来的成功企业也不在少数。 中国现阶段的民营企业有如下的特征： 【待遇】 老大的内心一直比较矛盾：要想马儿跑，又不想给马儿吃草。 千方百计地想不交或少交保险金。 也重视人才，特别是能划拉钱的人，就更重视。 【人际关系】 对内要象外企，对外要象国企。 有能力，还要老大信任。 【发展潜力】 上天，入地都有可能。一般取决于老大的能力。跟着任正非、牛根生、马云这种老大 呢，就发达了。要是跟着顾维军、宋如华呢？股份拿着就跟白纸一样！ 【管理】 现代企业管理理论+兵法+国学+厚黑学 【企业文化】 老板说了算。 【老板】 每个人都知道，老大才是真正的老板。其他的人说话，可以不听。 老板特别想成功，特别想上福布斯排行榜，或者进入世界500强。没上嘀咕，上了害 怕。 （五） 2008年是中国自1978年实行改革开放的第30年头。这三十年，对于中国来说，真是翻天覆地，惊天动地。可以说，我们亲身经历了一个伟大的时代。 当然，对于中国来说，这不过是历史长河中的一瞬间。对于发展中的国家来说，只是 万里长征走完了第一步。 我在看吴晓波为纪念改革开放写的《激荡三十年》时，我一直想笑：这本为中国企业 史立传的作品里面有很多素材，我都似曾相识。 吴晓波还有一部非常有影响的作品是：《大败局》。那本书，讨论... 本文由(www.wenku1.com)首发，转载请保留网址和出处！
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