怎么才能证明员工自动离职有效-劳动合同-三支脚人才网
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怎么才能证明员工自动离职有效
&&& 案例：&& &&& 我所在的公司要裁员，而且还很强硬地不打算给我赔偿金，“诱劝”我自动走人。在拉锯战了几回合后，让我回家等通知。然后公司开了张员工自动离职的证明，快递到我家，打算等我签收了就能证明我“自动离职”了。
&&& 我留了个心眼，跟快递说，这收件人是错误的，把快递退了回去。
&&& 我想问的是，如果我签收了，是否就能证明我是“自动离职”的？而且公司让我回家等通知的这阶段，我也没有考勤记录，公司也只是口头通知我回家等通知，我这样会被公司“阴”成旷工吗？&　　专家解析：
&&& 《劳动合同法》中对于离职的通知要求非常明确，如第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……”同时，为了明确双方的劳动关系结束状态，通知证明也是办理离职手续中的重要依据。
&&& 但是，离职的理由有很多。自动离职证明并非具有广泛统一认识的词语，你也没有贴出自动离职证明的内容，以下从各个原因对你所说到的问题进行分析：
&&& 1、假设快递来的自动离职证明是辞职信。辞职信是个人给单位的通知，表明自己解除劳动合同的意图。当发出这样的通知后，30天后无论单位是否同意，都可以解除劳动关系。但是这样的信件是个人快递给单位的，必须在信件纸上具备员工签字，单凭签收快递无法代表员工本人的辞职意图。
&&& 2、假设快递来的自动离职证明是协商解除协议。协商解除协议是双方合意解除劳动合同关系的书面文件。这与通知不同，并不是单方签署就可以生效的，需要双方签字盖章。基于这一点，同样单凭快递签收也无法实现让员工离职的目的。
&&& 3、假设你所说的自动离职证明是用人单位单方解除通知。单位的单方解除通知是解除双方劳动关系的文件。但是这仅仅是程序上解除。是否会被推翻，还要看解除的理由是否合法。不合法的理由，即使签收后员工也可以申请仲裁要求恢复劳动关系。你这段时间没有出勤，最有可能就是单位在快递中通知你旷工多日，已满足公司规章制度的条件，被严重违纪辞退。
&&& 那拒收行为是否有意义呢？我认为大可不必。劳动关系中有矛盾，还是尽快解决为好。如果双方一直这样拖，对员工的职业生涯也没有好处。拿到单位的解除通知后，可以尽快去仲裁起诉，不失为一件好事。退一步说，如果你入职或签订劳动合同时提供给单位过这个地址，那即使没有快递成功，单位仍然可以说自己已经尽了通知义务。所以拒收最终也可能事与愿违。
来源：安徽招聘网
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员工自己拒签劳动合同 离职时要付双倍工资合法吗？
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（原标题：员工自己拒签劳动合同 离职时要付双倍工资合法吗？）
红网株洲站11月27日讯（株洲晚报记者 肖蓉 通讯员 邓画文）一模具公司工作人员致电株洲晚报新闻热线称：去年，我们单位招聘了一名勤杂工，但没有与他签订劳动合同。去年底，公司与该勤杂工解除了劳动关系，他以未签订劳动合同为由，要求我们支付他双倍工资。我们本来是要跟他签合同的，可他自己不签。最后双方闹到法院，法院判我们败诉。
株洲晚报记者肖蓉、通讯员邓画文核实：
劳动者：单位没签劳动合同，应付双倍工资
日，50多岁的夏某应聘到株洲市一家模具公司做勤杂工，月薪2300元。日，公司与夏某解除了劳动关系。而后，夏某以公司未与他签订劳动合同为由，向株洲市劳动部门提出劳动仲裁，向公司索赔双倍工资。
劳动部门根据《劳动法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。”的规定，要求公司向夏某支付日（工作日一个月后）起至日，8个多月的二倍工资差额共计1.9万余元。
用人单位：员工故意拒签，侵害公司利益
模具公司不服，到法院上诉称：“夏某熟知法律，故意拒签劳动合同，然后利用双倍工资规定侵害公司的利益”。模具公司同时提交了他们与其他员工签订的劳动合同，以及证人、证言，证明公司多次向夏某提出签订劳动合同，想以此证明不签劳动合同并非公司的主观故意，而是夏某造成的。
法院：模具公司提供的均是间接证据
经过一审、二审，近日，市中级人民法院作出终审判决。法院认为，公司提交的证人、证言以及与其他员工的劳动合同，在本案中均属于间接证据，证人与公司有利害关系，证言的主观性、偏颇性都影响该证据的证明效力。因此，这些证据不足以证实未签订劳动合同是夏某故意拒签所致。其次，根据法律规定，如在用工之日起一个月内，发现劳动者拒签劳动合同，用人单位应当终止劳动关系。而双方的劳动关系长达9个多月，该公司不能否认自己的责任和过错。
因此，该公司应承担该案中未签劳动合同的责任，即支付夏某双倍工资差额。
劳动者坚持不签劳动合同
用人单位可“开除”
“无论什么原因，不签订劳动合同都违背了《劳动合同法》的立法目的。”法官提醒，劳动合同是解决劳动者与用人单位之间争议、纠纷的重要证据。作为劳动者，有权要求和用人单位签订劳动合同维护自己的权益，不要轻信用人单位的口头承诺，放弃签订书面劳动合同，更不能把获赔“双倍工资”当成是“发财”的机会。
作为用人单位，如果遇到劳动者拒签劳动合同，法律也给予了用人单位相应的权利“自救”，依照《劳动合同法实施条例》第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”即用人单位有权开除拒签合同的劳动者。
作者：肖蓉 邓画文
本文来源：红网
责任编辑：王晓易_NE0011
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劳动合同能否约定员工不提前通知离职的赔偿金
【导读】争议焦点员工与公司在劳动合同中约定，员工解除本合同，应当提前30日书面形式通知公司，未提前30日，滞后一日按员工一日工资标准补偿给公司。后员工未提前30日通知即离职，公司告员工要求员工按照合同约定赔偿，法院能否支持？裁判要点依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条之规定，除违反服务期约定和违反竞业限制约定两种情形，用
“跳槽”已经成为一种社会现象，再这样的大环境下很多员工都会出现合同未到期就辞职跳槽到另一家公司去了。这个时候会有小伙伴们要问劳动合同未到期，员工辞职需要赔偿吗?这个问题。下面万马奔腾小编就这个问题为大家介绍一下。劳动合同法规定，劳动者提前三十日书面形式通知用人单位。解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位。解除劳动合同。所合同未到期辞职也是可的，只要提前30天通知用人单位就可了，至于赔偿问题，一般来说是不用赔偿的，但也要视具体情况而定。法律一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反&劳动法&有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1、用人单位招收录用其所支付的费用;2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4、劳动合同约定的其他赔偿费用。相信看了上内容的小伙伴不会再为劳动合同未到期，员工辞职需要赔偿吗?而纠结了，如果工作真的很不顺利，没有发展和进步的空间想要跳槽你就跳吧，不必再为合同未到期，辞职会不会要赔钱而由于了。
国宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。国务院1988年《女职工劳动保护条例》和《妇女权益保障法》就对女职工的劳动权利保护做了多方面的规定。《妇女权益保障法》第二十七条规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动合同或者服务协议的除外。”所谓孕期，是指妇女怀孕期间。产期，是指妇女生育期间，产假一般为九十八天。哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。根据《劳动法》第二十九条、《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。礼品公司林某怀孕为由，将其辞退是违法的。但林某并未对被解除劳动关系提出异议，而是向公司提出经济补偿金的要求。《劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。”第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”因此，礼品公司应该给李某适当的经济补偿。用人单位随意对怀孕员工调岗降薪是否合法？现实中，许多用人单位为了保护自身的利益，往往同诸如怀孕员工、患病员工等特殊员工解除劳动合同。对此，《劳动法》第二十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;法律、行政法规规定的其他情形。”《劳动合同法》第四十二条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职
现实中，员工离职的原因有主动有被动，总之是多种多样。如果员工是在被动的情况下离职的话，员工离职后，公司是要支付一定的经济补偿的，今天安徽人才网小编要跟大家聊的就是员工离职后，经济补偿中需要计算的月工资数额要如何确定?根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿中所说的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，这里所说的应得的工资包括计时工资或者计件工资及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。典型案例：经济补偿中的月工资数额按照劳动者应得工资计算小张在一家外贸公司工作了5年，2008年，在金融危机的冲击下，该外贸公司开始与部分员工解除劳动合同。但在经济补偿金的计算问题上，小张与公司发生争议。小张的具体工资构成为：基本工资1500元+岗位津贴300元+交通补贴300元+住房补贴300元，该公司在每月发放工资时
揭业祺与廉江市华森木业有限公司损害赔偿纠纷案要点提示劳动者因已超过法定工伤认定申请时效而无法取得工伤认定结论的情况下提起民事赔偿之诉，请求用人单位按工伤待遇标准赔偿损害，人民法院应当受理。审理后，据现有证据能够认定为工伤的，应参照工伤保险待遇标准判令用人单位给予赔偿；如果不构成工伤，应按普通侵权损害赔偿处理。案例索引一审：湛江廉江市人民法院湛廉法民一初字第167号。二审：湛江市中级人民法院湛中法民二终字第189号。基本案情上诉人：揭业祺。被上诉人：广东省廉江市华森木业有限公司。日，揭业祺受廉江市华森木业有限公司聘用，进入该公司上班，工种为杂工，工资45元/天。同年4月27日早上，揭业祺和工友林尚国被安排到造浆池进行垃圾清理，两人轮流作业，揭业祺戴着防毒面具进入造浆池清理池内垃圾，等到第二次进入造浆池出来后，因造浆池内是有毒物品，揭业祺不适，随即晕倒在旁边，后被送医院住院治疗。出院后，揭业祺就赔偿问题多次与廉江市华森木业有限公司交涉，未能如愿。法院裁判日，揭业祺就相关的赔偿问题直接向廉江市人民法院提起诉讼，该院于日作出湛廉法民初字第986号民事裁定书，依法驳回了揭业祺的起诉。理由是，揭业祺在工作时受伤的相关赔偿事宜应先由劳动仲裁部门处理，直接起诉至法院不符合《中华人民共和国劳动法》第七十九条的规定。揭业祺不服，上诉至湛江市中级人民法院，湛江市中级人民法院于日作出[2013]湛中法立民终字第24号民事裁定，驳回上诉，维持原裁定。此后，揭业祺向廉江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，廉江市劳动人事争议调解仲裁委员会于日作出廉劳人仲案字[2013]12号《不予受理通知书》，认为揭业祺申请事项超过申诉时效，且不属于其受理范围，作出不予受理的决定。揭业祺遂向廉江市人民法院提起诉讼，认为其在上班时间在工作场所因工作使身体受到伤害，用人单位理应为其申请工伤，故请求廉江市华森木业有限公司赔偿其医疗费18816.10元、交通费1000元、伤残鉴定费1300元、护理费25400元、停工留薪待遇32400
劳动合同的解除是劳动合同制度中最关系双方利益的行为，目前，劳动合同方面发生的大量争议，大多是由于解除合同而引起的。解除劳动合同的途径很多，协商解除是其中之一。协商解除劳动合同，是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下，经过平等协商，在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的效力。那么，双方协商解除劳动合同是否需要支付经济补偿金?案例：叶某协议解除劳动合同经济补偿纠纷案叶某2007年入职某光伏实业公司，当了一名操作工人。2012年9月，因光伏产品销路不畅，企业经营困难而欲辞退叶某。叶某也感到企业前途渺茫，离开是早晚的事。公司与其签署了解除劳动合同协议，并支付孙某经济补偿金3000元。叶某在领了钱回家后，偶然的机会，听朋友说，用人单位单方面辞退劳动者，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。叶某解除劳动合同前，已经在某公司工作近5年。叶某感觉被骗了。自己已经签了字，领了钱，不知道是否还能再向单位要钱。叶某抱着试一试的态度，向劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求某公司补偿解除劳动合同补偿金。结果，仲裁委裁决支持了叶某的请求。律师点评：本案争议的焦点是，在协商一致解除劳动合同的情况下，如果经济补偿金低于法定标准，是否有效?对此问题，无非是两种意见。一种意见认为，既然是协商解除劳动合同，就应当允许劳资双方对经济补偿金的标准进行协商，只要符合自愿原则，应当认定为有效;另一种意见则认为，即便采用协商方式解除合同，经济补偿金仍然要严格按照法律规定的标准来支付。本案中，劳动仲裁委采纳了第二种意见。在解除劳动合同协议中，如果约定的经济补偿金低于法定标准时，该条款是否一定无效呢?虽然《劳动合同法》及《劳动法》并没有明确写明用人单位与劳动者是否能低于法律标准约定经济补偿金数额《劳动合同法》第八十五条规定了如果用人单位没有依法足额支付经济补偿时，要承担补足差额并支付赔偿金的责任。从此条款可看出，原则上经济补偿金不能低于法定标准。法律实务中，从仲裁委及法院在处理此类案件把握的尺度来看，用人单位与劳动者就经济!补偿金的给付标准自行达成协议，如约定的给付标准低于法定标准
外籍人士甲先生被一家中外合资经营企业聘为技术总监，在签订劳动合同时，企业与甲先生分别签订了一份中文劳动合同和一份英文劳动合同，在英文劳动合同中写明甲先生的工资是按美元支付，每月为6500美元；而在中文劳动合同中约定甲先生的工资则是按人民币支付，每月40000元，甲先生工作一个月后，企业人民币40000元为标准支付了当月工资。甲先生领到工资时，便向企业提出了异议：“我的英文劳动合同中规定，月工资是6500美元。你们应用美元，而不是用人民币代替美元，退一步讲，就算我同意你们用人民币代替美元，按现在的汇率计算折合人民币，而不是40000元，请企业领导核对一下我的劳动合同，给我补足差额1470元人民币。”对比，公司答复：“虽然英文劳动合同中约定的月工资为6500美元，但你的中文劳动合同中却规定工资为人民币40000元。公司一向只执行中文劳动合同，所企业没有少给你一分钱，没有什么差额可补给你的。”甲先生想依据《劳动争议调解仲裁法》向企业讨个说法，于是他向劳动争议调解仲裁委员会提起了仲裁申请，要求企业执行英文劳动合同中的工资标准，补足少发给他的1470元人民币。那么，劳动争议调解仲裁委员会能否支持甲先生的请求呢?有些企业采用与外国员工分别签订中文、外文劳动合同各一份的办法，达到既让外国员工知道自己的劳动权利和义务，又使所签的劳动合同符合国家的标准。应该说，企业这种做法不失为一种一举两得的。但是，两份不同文字的劳动合同后，一旦遇到像本案中的情况，该怎么处理呢？原劳动部办公厅《关于贯彻&外商投资企业劳动管理规定&有关问题的复函》163号）对此作出了明确的规定:“企业与职工签订劳动合同，必须用中文为正本。”显然，本案中的甲先生与企业之间关于工资的劳动合同条款出现不一致后，应该中文劳动合同为准。通过此案，凡是劳动者劳动合同有中文和外文版本时，当两者发生冲突，要中文版为正文。劳动者在签订中文、外文两份劳动合同时，也应该注意两份劳动合同内容是否相符，免造成损失。
本帖最后由 奋斗小小鸟 于
10:12 编辑 |『职场知更鸟』系列的全部文章，请 |前面提及的固定期限、无固定期限和完成一定工作任务为期限的劳动合同，一般都是指全日制用工。除此之外，实际生活中还存在大量的非全日制用工：小时计酬为主，在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工和我们平时所称的兼职即有联系，也存在区别：兼职相对与本职而言，即兼职者一般拥有全日制劳动关系的本职工作，而前者则一般没有；兼职可为个人或者家庭提供劳动服务，而前者则只能为单位提供劳动服务。非全日制用工相对于全日制而言，具有相当的特殊性：?允许订立口头协议，但不得约定试用期。——采用书面形式当然也是允许的。?不低于用人单位所在地最低小时工资标准，劳动报酬支付周期不得超过15日。 ——最低小时工资标准由当地人民政府公布，各地并不统一，故用人单位所在地为准。?可随时通知终止用工，且用人单位不用向劳动者支付经济补偿。——这是相互的，劳动者和用人单位都可随时向另一方发出终止用工的通知。④用人单位可仅为劳动者缴纳工伤保险，而不缴纳其他社会保险。——根据劳社部发[2003]12号文和《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位仅对工伤保险的缴纳附有强制义务，诸如基本养老保险、医疗保险等并不在单位缴纳义务范围内。⑤劳务派遣单位不能非全日制用工形式招用被派遣劳动者。由于非全日制用工形式灵活、成本低廉，不少单位将本应该由全日制劳动者承担的工作通过非全日制用工来解决，同时为了规避法律风险，往往会签订书面合同来明确属于非全日制用工而非全日制。| Posted on Mar.12 2016
本帖最后由 奋斗小小鸟 于
09:45 编辑 |『职场知更鸟』系列的全部文章，请 | 前面讲到劳动合同有三种：固定期限、无固定期限和完成一定工作任务为期限的劳动合同。完成一定工作任务为期限的劳动合同，本质上是固定期限劳动合同的一种特殊表现形式。但正因为形式特殊，所相对于固定期限劳动合同而言，其具有一定的特别之处。 ?使用范围具有一定的限制性。主要范围是：项目承包任务、单项工作任务、季节性临时用工。?无强制转化无固定期限劳动合同的要求。即使连续订立二次合同且无排除事项，目前法律法规也没有要求用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。所，实践中有些单位此来规避签订无固定期限劳动合同的法律规定，由此也引起了不少纠纷。?特别需要的是，签订完成一定工作任务为期限的劳动合同，用人单位也需要依法为劳动者缴纳社会保险费；同时因任务完成而终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。| Posted on Feb.18, 2016
本帖最后由 奋斗小小鸟 于
17:14 编辑 |『职场知更鸟』系列的全部文章，请 | 固定期限劳动合同，是实践中最为常见的一种。在《中华人民共和国劳动合同法》施行前，大量短期的固定期限劳动合同的存在，在很大程度上阻碍了稳定健康劳动关系的建立。所，《中华人民共和国劳动合同法》中特别规定了连续订立二次固定期限劳动合同且无排除事项的，除劳动者自己主动提出继续签订固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。然而，用人单位对无固定期限劳动合同接受度普遍不高，致于在连续订立二次固定期限劳动合同这个关键点上，开始出现各种问题。?诱使劳动者继续签订固定期限劳动合同。此时，劳动者需要悉知如果没有法定排除事项，那么只有在自己主动提出希望继续签订固定期限劳动合同的情形下，单位才可继续签订固定期限劳动合同；否则，即便是单位先提出且征得劳动者同意的情形，单位继续签订固定期限劳动合同也是不合法的。?变更劳动合同期限来代替劳动合同续签。这是很多单位使用的方法，主要原因是各地劳动争议仲裁部门对此的效力认定不一。?到期终止第二次的固定期限劳动合同。单位是否享有这个权利，不同的地区的劳动争议仲裁部门、人民法院对此有不同的观点。上海地区一般认为单位享有此权利，北京、深圳地区一般认为单位不享有此权利。| Posted on Feb.29, 2016 点此
小时候在电视里看到的职场是那么惊心动魄，又让人羡慕，真正走入职场后才发现满地都是坑，特别是对于女性有太多的不公平。这其中最不公平的要数那些在女职工劳动合同中加入不婚不孕的条款的企业，简直不人道，同时合肥英才网小编也想代表广大女性同胞们问一句，这样的条款有效吗?合法吗?结婚、生育是法律赋予每个适龄公民的权力，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。《劳动法》第十八条也规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。由此可见，用人单位不得在劳动合同中约定女职工在合同期内“不得结婚、不得生育”的条款，这样的约定是无效的。典型案例：违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或部分无效小周大四时在某公司实习，临近毕业时，公司表示，小周谦虚、好学、能力强。予录用，小周也感觉公司各方面都不错，双方均愿意签订劳动合同该公司提出，在合同期内，小周不得生育，否则公司有权单方面解除劳动合同。为了把握这份不错的工作，小周无奈之下，唯有同意，并在该合同上签字，合同期限为4年。在小周工作后第三年，小周结婚并怀孕了，小周不愿意打掉孩子，公司其违反双方签订的劳动合同为由将她辞退。于是小周申请劳动仲裁。律师评析：显然，该公司的做法是违法的。该公司与小周签订的劳动合同限制小周4年内不得生育违反了《婚姻法》的规定，所是无效的，对合同双方均没有约束力，所该公司不能小周违反此条约定为由将其辞退。