女职工产假期间辞职，单位能否拒付生育津贴
[导读]：女职工依法辞职，用人单位应当依法支付其离职之日止的产假工资，不得以不能申领生育津贴为由拒绝支付产假工资或者限制职工离职。
　　近日，有劳动者和用人单位前来咨询，产假期间的女职工因自身原因提出辞职，用人单位是否需要支付产假工资或者生育？答曰；女职工依法辞职，用人单位应当依法支付其离职之日止的产假工资，不得以不能申领生育津贴为由拒绝支付产假工资或者限制职工离职。
　　根据《妇女权益保护法》、《法》、《女职工劳动保护特别规定》、《湖南省&女职工劳动保护规定&实施办法》、《湖南省城镇职工办法》等相关法律法规规定，女职工在产假期内享受特别保护，用人单位不得以此降低工资，产假期内工资由用人单位照发。用人单位依法缴纳了生育保险费，在职女职工按国家规定享受产假时，产假期间发放工资变为享受生育津贴，生育津贴从生育保险基金中支付，由用人单位先行垫付，按月发放。用人单位依法缴纳生育保险费是其法定义务，当女职工享受生育保险待遇时，产假工资变更为生育津贴，但生育津贴仍由用人单位先行垫付，按月发放，并非免除了用人单位支付产假工资的义务，因此支付产假工资是用人单位的法定义务，只要女职工符合计划生育政策依法享受产假即可享受。
　　综上，女职工享受产假工资是由国家法律强制规定，并没有设置需要缴纳社会保险费这一前提条件，即不管是否缴纳生育保险费，用人单位仍须支付产假工资，仅仅是当女职工符合享受生育保险待遇时，将产假工资变为生育津贴，国家在用人单位履行了缴纳生育保险费的法定义务时，用生育津贴弥补用人单位在女职工休产假岗位空缺、且支付产假工资时发生的损失，以减轻用人单位负担，但辞职权属于劳动者的合法权益，女职工在产假期间依照法律规定辞职，用人单位仍需要支付其离职之日止的产假工资，不得以不能申领生育津贴为由拒绝支付产假工资或者限制职工离职。
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老婆因为怀孕需要休产假，正好单位因为没有订单和工作，所以直接申请了休假待产。但是今天接到了公司领导的电话说是公司申请了破产，所以要求到公司办理保险的交接（自己全部缴纳）。
因老婆与其单位签订的是正式的劳动用工合同，缴纳的正规的社会养老和医疗...
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　　产假期间公司破产应当支付经济补偿金。　　公司破产，按《劳动合同法》第四十四条（四）款规定，劳动合同终止。根据《劳动合同法》第四十六条（六）款和第四十七条规定，用人单位应当按照劳动者本单位工作年限每年支付一个月本人工资经济补偿金，满半年不满一年的按一年支付，不满半年的按半年支付，最多支付年限12年。
计算经济补偿金的本人工资，指劳动者解除合同前12个月平均应得工资，包括计时工资、计件工资、各种津贴和补贴、加班费、奖金、特殊情形下支付的工资。本人工资高于当地职工上年职工平均工资300%的按当地职工上年平均工资300%支付，低于当地最低工资标准的按当地最低工资标准支付。
人力资源总监
职工生育津贴和生育医疗费由生育保险基金支付：　　一是生育费用由用人单位负担和管理。其法律依据是1988年国务院颁布的《女职工劳动保护规定》（国务院令第9号）。其适用范围包括我国境内一切国家机关、人民团体，企业不论男女职工比例多少，按照统一费率（最高不超过职工工资总额的1%）缴纳生育保险费，建立生育保险基金，我国职工生育待遇有两种解决办法，在市场经济条件下，实行生育费用社会统筹和社会化管理服务，即使公司关闭，职工仍可在公司破产／清算组织的协助下，对于均衡企业负担、改善妇女就业环境、企业、事业单位及其女职工。相关待遇标准，并公司清算／破产机构出具的公司清算／破产证明及生育保险缴纳情况的证明，到当地劳动部门下属的社保机构申领．生育时公司已经被注销的、切实保障女职工生育期间的基本权益，发挥了重要作用。同时。生育时公司已经关闭尚未破产或正在清算的、死亡或流产证明。其核心内容是实行社会保险，生育费用社会统筹，个人持当地计划生育部门签发的计划生育证明，婴儿出生。　　目前我国公司和企事业单位适用的多为《企业职工生育保险试行办法》（劳部发〔号）。根据该规定，企业缴纳的生育保险基金是由劳动部门所属的社会保险经办负责收缴、住院费和药费由所在单位负担，有上级主管机关的，由上级主管机关提供相应证明．　　目前各地都根据《企业职工生育保险试行办法》出台了实施办法，促进企业公平竞争和妇女平等就业。　　二是生育保险办法。法律依据是《劳动法》和《企业职工生育保险试行办法》（劳部发〔号），预留已怀孕女职工生育保险费，提请清算／破产组织应当在资产清算时，按照当地法定的标准，需要提供公司已被注销的证明、支付和管理的．　　根据上述目前我国生育保险制度的现状并结合我国破产清算法律制度．如果公司正常经营期间已经为本公司职工交纳了法定生育保险。目前，生育保险覆盖范围主要是城镇企业及其职工。主管单位为各级劳动保障行政部门，由社会保险经办机构负责经办。实践证明，对计划生育，工资照发。　　（2）女职工怀孕：尚未生育时公司关闭。具体办法是，以适应社会主义市场经济体制和建立现代企业制度的需要，向有关社保机构进行申请领取生育津贴和报销生育医疗费．　　具体做法是，按照同年原劳动部颁发的《关于女职工生育待遇若干问题的通知》（劳险字〔1988〕2号）执行。　　（1）女职工产假期间、接生费，在本单位的医疗机构或者指定的医院机构检查或分娩时，其检查费、优生优育等工作也产生了积极影响，可以先了解下所在地的详细实施办法的相关规定．　　当然，如果你所在的公司在存续期间并未按规定交纳生育保险基金　　目前、手术费
本回答被提问者采纳
广东胡律师：你太太这个情况单位破产如果不安排接收的话，那么你太太可以要求破产单位一直支付经济补偿到你小孩满1岁为止。
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其实不止员工搞不清楚，还有很多HR也没有搞懂产假工资和生育津贴的性质，时常混为一谈。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E 解决办法 \u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E下面小薪就从以下几个方面入手，为大家解解惑。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cblockquote\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E生育津贴和产假工资是什么？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fblockquote\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E一般来说\u003C\u002Fstrong\u003E，女职工在产假期间领取的工资和生育津贴是一回事。\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E如果女职工在休产假期间已经享受了生育津贴、医疗补贴等待遇，若生育津贴高于员工平均工资，则企业不用再向其支付产假工资；若低于平均工资，则公司需要补足差额。而对于超过生育津贴支付期\u003Cstrong\u003E限、未达\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cstrong\u003E到生育津贴领取标准、或者企业未给员工缴纳生育保险\u003C\u002Fstrong\u003E的，员工有权要求企业支付产假工资。\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cblockquote\u003E\u003Cem\u003E根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。\u003C\u002Fem\u003E\u003C\u002Fblockquote\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E值得注意的是\u003C\u002Fstrong\u003E，生育津贴与产假工资本质上是不一样的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E生育津贴
\u003C\u002Fstrong\u003E国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。为员工承担生育津贴的主体是\u003Cstrong\u003E社保机构\u003C\u002Fstrong\u003E。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E假期工资
\u003C\u002Fstrong\u003E员工休产假期间，企业为其发放的工资。为员工支付工资的主体是\u003Cstrong\u003E用人单位\u003C\u002Fstrong\u003E。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cblockquote\u003E\u003Cstrong\u003E如何才能获得生育津贴？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fblockquote\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E想要领取生育津贴的前提是要参加生育保险。\u003C\u002Fstrong\u003E生育保险是通过国家立法规定，在劳动者因生育子女而导致劳动力暂时中断时，由国家和社会及时给予物质帮助的一项社会保险制度。我国生育保险待遇主要包括两项：一是生育津贴，二是生育医疗待遇。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E员工享受生育保险待遇，应当符合国家、省、市生育保险待遇相关规定，且用人单位连续为其缴费满一定时间以上（地方上有明确规定的，从其规定）。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E一般情况下，生育津贴是先由社保局发放到单位账户上，再由单位发放到个人账户上的。如果生育津贴高于职工产前工资标准，企业不得克扣；如果生育津贴低于职工产前工资标准，差额部分由企业补足，可一次性补足。\u003Cstrong\u003E生育津贴不缴纳个人所得税。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cblockquote\u003E\u003Cstrong\u003E无法享受生育津贴怎么办？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fblockquote\u003E\u003Cp\u003E一般来说，有以下几种情况会导致员工无法享受生育津贴：\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E（1）用人单位没有为员工参加生育保险，致使员工无法享受生育津贴的，企业仍需给员工发放产假工资。支付标准按\u003Cstrong\u003E本企业上年度职工月平均工资\u003C\u002Fstrong\u003E的标准支付。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E（2）企业为员工参加了生育保险，但缴纳时长等客观条件未达到当地领取生育津贴的标准，企业仍需给员工发放产假工资。支付标准\u003Cstrong\u003E按照国家相关规定\u003C\u002Fstrong\u003E来执行，地方有规定的从其规定。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E（3）在没有开展生育保险社会统筹的地区，企业仍需给员工支付产假工资。支付标准为女职工生育之前的\u003Cstrong\u003E基本月工资和物价补贴\u003C\u002Fstrong\u003E。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E（4）员工在领取生育津贴期限内，生育津贴就是产假工资的性质；而对于超过生育津贴发放期限的产假，其产假工资由企业按照相关规定进行发放。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cblockquote\u003E\u003Cstrong\u003E小薪有话说\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fblockquote\u003E\u003Cp\u003E综上可知，一般情况下，\u003Cstrong\u003E生育津贴具有产假工资的性质。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cstrong\u003E在员工享受生育津贴的假期内，生育津贴高于员工平均工资，则不需要发工资；低于平均工资，则公司需要补差。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E— 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Date(&T03:18:35.000Z&),&canComment&:false,&commentPermission&:&anyone&,&commentCount&:3,&collapsedCount&:0,&likeCount&:7,&state&:&published&,&isLiked&:false,&slug&:&&,&isTitleImageFullScreen&:false,&rating&:&none&,&titleImage&:&https:\u002F\u002Fpic2.zhimg.com\u002Fv2-92d9facd68e1c628f83ca_r.jpg&,&links&:{&comments&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F2Fcomments&},&reviewers&:[],&topics&:[{&url&:&https:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Ftopic\u002F&,&id&:&&,&name&:&人力资源（HR）&},{&url&:&https:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Ftopic\u002F&,&id&:&&,&name&:&产假&},{&url&:&https:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Ftopic\u002F&,&id&:&&,&name&:&员工关系&}],&adminClosedComment&:false,&titleImageSize&:{&width&:1080,&height&:1080},&href&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F&,&excerptTitle&:&&,&column&:{&slug&:&xinrenxinshi&,&name&:&薪人薪事&},&tipjarState&:&inactivated&,&annotationAction&:[],&sourceUrl&:&&,&pageCommentsCount&:3,&hasPublishingDraft&:false,&snapshotUrl&:&&,&publishedTime&:&T11:18:35+08:00&,&url&:&\u002Fp\u002F&,&lastestLikers&:[{&bio&:&Backpack 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it be&,&name&:&陆凌&,&profileUrl&:&https:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Fpeople\u002Flu-ling-12&,&avatar&:{&id&:&da8e974dc&,&template&:&https:\u002F\u002Fpic4.zhimg.com\u002F{id}_{size}.jpg&},&isOrgWhiteList&:false,&isBanned&:false}],&summary&:&原文首发：薪人薪事企小薪（ID：xrxs_qixiaoxin）大家好！我是\u003Cstrong\u003E有\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cstrong\u003E问必答的\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cstrong\u003E企小薪，\u003C\u002Fstrong\u003E欢迎来到HR老司机\&\u003Cstrong\u003E问答停车场\u003C\u002Fstrong\u003E\&女性员工要生娃了，需要休产假，可是产假期间工资、生育津贴的问题，有点让人傻傻分不清楚。。 \u003Cstrong\u003E 今日问题 ——\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cstrong\u003E产假工资和生育津贴是一个概念吗…\u003C\u002Fstrong\u003E&,&reviewingCommentsCount&:0,&meta&:{&previous&:null,&next&:{&isTitleImageFullScreen&:false,&rating&:&none&,&titleImage&:&https:\u002F\u002Fpic3.zhimg.com\u002F50\u002Fv2-45ddab6bd5cd413c293c6ca50244fbf5_xl.jpg&,&links&:{&comments&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F2Fcomments&},&topics&:[{&url&:&https:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Ftopic\u002F&,&id&:&&,&name&:&人力资源（HR）&},{&url&:&https:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Ftopic\u002F&,&id&:&&,&name&:&劳动法&},{&url&:&https:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Ftopic\u002F&,&id&:&&,&name&:&招聘&}],&adminClosedComment&:false,&href&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F&,&excerptTitle&:&&,&author&:{&bio&:&HR社群：薪人薪事·成长分舵&,&isFollowing&:false,&hash&:&1ee87bdef42bf795ba24c95&,&uid&:080600,&isOrg&:false,&slug&:&renliiziyuan&,&isFollowed&:false,&description&:&薪人薪事·成长分舵，最温情专业的HR成长联盟~mua\n进群方法，添加微信：qixiaoxin02 备注“知乎，地区+HR”&,&name&:&企小薪&,&profileUrl&:&https:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Fpeople\u002Frenliiziyuan&,&avatar&:{&id&:&v2-58ba775bdea0fcc37361fe&,&template&:&https:\u002F\u002Fpic2.zhimg.com\u002F{id}_{size}.jpg&},&isOrgWhiteList&:false,&isBanned&:false},&column&:{&slug&:&xinrenxinshi&,&name&:&薪人薪事&},&content&:&\u003Cblockquote\u003E\u003Cp\u003E薪人薪事·成长分舵，最温情专业的HR学习交流社群\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E添加微信：qixiaoxin02，备注“知乎，地区+HR”等待审核入群\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fblockquote\u003E\u003Cp\u003EHR在日常工作中，总是会遇到这样那样的问题需要解决~这些问题看起来小而又小，但是却藏着许多坑，各位宝宝要小心了~\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cfigure\u003E\u003Cimg src=\&http:\u002F\u002Fpic1.zhimg.com\u002Fv2-f8b048f9973fab00243d8_b.jpg\& data-rawwidth=\&899\& data-rawheight=\&500\& class=\&origin_image zh-lightbox-thumb\& width=\&899\& 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用人单位\u003Cstrong\u003E在设计招聘广告的时候，应当注意用词的准确性和表述内容的简洁性，更要重视合法性和合理性的问题。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2.
招聘广告中不要出现涉及性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、地域歧视、乙肝歧视、学历歧视、血型歧视等内容的描述。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3.
这些描述不但有法律风险，同时对考察应聘者是否与岗位需求相匹配并无实质性的帮助，而是应该多列举工作技能、工作能力、品德、性格等方面的条件。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E2、试用期随意解除员工\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003EHR行为：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E小李来公司1个月，业务部门主管认为他不能胜任，要求HR辞退该员工。由于员工处于试用期，HR便以该员工不符合录用条件为由，解除与员工的劳动关系。但在后期的劳动争议中，公司并没有胜诉，原因是公司没有办法证明员工不符合录用条件。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E涉嫌违反：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E《劳动合同法》第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E小薪提醒\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E“不符合录用条件”和“不胜任”两者有区别。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E根据法律规定，员工在试用期内被证明不符合录用条件：企业可以与员工解除劳动合同，无需提前一个月通知、支付经济补偿金。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E如果按照不胜任去辞退试用期内的员工：需要先给员工培训或者调岗，经过培训或者调岗仍然无法胜任工作的，才能辞退，同时需要提前一个月通知或者额外支付一个月的工资、支付经济补偿金。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E3、给离职员工拖延办理离职手续\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003EHR行为：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E员工因在公司打人，被公司以严重违纪开除。\u003C\u002Fstrong\u003E但因员工没做工作交接，故公司扣留了他最后一个月的工资，也未缴纳社保，并没有提供离职证明，要求员工做了交接再提供离职证明。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E涉嫌违反：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E《劳动合同法》第八十九条：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E小薪提醒\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E不管员工是什么原因离职，公司都有义务在员工离职时，向员工出具解除、终止劳动合同证明，并且在员工离职之日起15日内，为员工办理社会保险、住房公积金、档案等关系的转移手续。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E若因员工不按要求办理工作交接，给公司造成损失的，公司可以要求员工赔偿。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E员工的交接义务和公司的离职退工手续办理义务虽然都发生在员工离职时，但员工的工作交接，跟他的离职退工手续之间，并不存在先后顺序关系。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cfigure\u003E\u003Cimg src=\&http:\u002F\u002Fpic4.zhimg.com\u002Fv2-849b04f1fabfcd45ce83_b.jpg\& data-rawwidth=\&900\& data-rawheight=\&500\& class=\&origin_image zh-lightbox-thumb\& width=\&900\& data-original=\&http:\u002F\u002Fpic4.zhimg.com\u002Fv2-849b04f1fabfcd45ce83_r.jpg\&\u003E\u003C\u002Ffigure\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E4、劳动合同期满不及时续签\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003EHR行为：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E公司与员工都想续签劳动合同，但因薪资未谈拢，导致延误了续签合同时间。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E涉嫌违反：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E小薪提醒：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E劳动合同到期前，用人单位决定续签的，应在劳动合同到期前续签完。\u003C\u002Fstrong\u003E若发现双方无法就续签事项协商一致的，应当果断地在劳动合同到期前决定不续签，否则容易造成事实劳动关系，致使额外的成本支出。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E企业与员工未及时续签劳动合同的，逾期企业将承担支付员工双倍工资的风险。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E可见，应签未签劳动合同，后果相当严重，企业需要慎重。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E5、随意调岗降薪\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003EHR行为：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E公司项目经理认为员工连续3个月绩效不合格，不适合前端销售岗位，将其调为助理职务，要求HR以“\u003Cstrong\u003E薪随岗变\u003C\u002Fstrong\u003E”的理由降薪。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E涉嫌违反：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E《劳动合同法》第三十八条：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E小薪提醒：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E一般情况下，未经协商一致的单位单方调岗属于无效行为，员工可以拒绝，因此建议用人单位尽量与员工协商，经协商一致后再行调岗。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E如果员工经考核不胜任工作的，单位有权单方调岗，员工不能拒绝，这是法律赋予单位的权利。\u003Cem\u003E但是单位要做好相应的证据保留工作，特别是岗位要求和考核标准要向员工明确过，考核结果要有相应的事实依据。\u003C\u002Fem\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E至于“薪随岗变”，也不是说在合同里约定了“薪随岗变”就可以在调岗的同时调薪的，因为“薪随岗变”的前提是定岗定薪，不同岗位对应不同级别的薪水\u003C\u002Fstrong\u003E，没有这样的前提，“薪随岗变”也无法实现。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E若劳资双方无法就降薪达成协议的，用人单位要降薪的话需要提供降薪的合理理由，如证明劳动者不能胜任工作等。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E对于薪资结构中本来就有浮动区间的，如绩效奖金。用人单位可以根据考核情况计发奖金，由于考核结果不佳而减少的奖金并不属于降薪范畴。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E6、试用期不\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cstrong\u003E缴社保\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003EHR行为：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E为了节省用人成本，HR出于侥幸心理，不为员工在试用期内缴纳社保。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E涉嫌违反：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E《劳动合同法》第三十八条第三款：未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E小薪提醒：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E试用期属于劳动合同期限的一部分，也应当依法缴纳社会保险。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E试用期不缴纳社会保险的风险主要有：试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不进行任何理赔和补助的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。员工可以依据公司违反《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同并由公司承担经济补偿金。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E7、竞业限制补偿金不付或错付\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003EHR行为：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E将竞业限制补偿金与日常工资一起发放了。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cem\u003E（员工在劳动合同终止后仍然要求公司支付竞业限制经济补偿金。）\u003C\u002Fem\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E涉嫌违反：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E小薪提醒：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cfigure\u003E\u003Cimg src=\&http:\u002F\u002Fpic2.zhimg.com\u002Fv2-dffc4cd779aa1eb34a18a5_b.jpg\& data-rawwidth=\&697\& data-rawheight=\&476\& class=\&origin_image zh-lightbox-thumb\& width=\&697\& data-original=\&http:\u002F\u002Fpic2.zhimg.com\u002Fv2-dffc4cd779aa1eb34a18a5_r.jpg\&\u003E\u003C\u002Ffigure\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E8、年休假过期作废\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003EHR行为：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E公司规定员工每年12月31日前，年假未休完，自动清零。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E涉嫌违反：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E《职工带薪年休假条例》第五条：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E按照规定，用人单位有统筹安排职工带薪年休假的义务，因此就年休假而言，休年假是劳动者的法定权利，用人单位规定年休假过期作废的做法无法获得支持。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E小薪提醒：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E年休假能否过期作废？这个问题不能一概而论。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E对于法定年休假部分，如果劳动者主张的年休假已超过劳动争议的仲裁时效就无法获得支持。从这个角度来说，年休假超过仲裁时效的，可以简单理解为“清零了”。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E当然了，年休假纠纷的时效问题比较复杂，首先需要看当地对年休假纠纷的解决渠道是如何规定的，是通过劳动监察解决（劳动监察的时效为2年），还是可以通过劳动仲裁解决（劳动仲裁的时效为1年）。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E其次，对于可以通过劳动仲裁解决的省市也存在劳动争议仲裁时效的起算问题，有的省市规定年休假的时效从次年的1月1日起起算，有的省市则规定从第三年的1月1日起起算，还有的省市认为年休假工资报酬在劳动关系存续期间不受时效限制。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E9、入职时要求缴纳押金\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003EHR行为：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E办理入职手续时，要求员工缴纳工作服押金，或者配备笔记本电脑的押金等。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E涉嫌违反：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E《劳动合同法》第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E小薪提醒：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E虽然要求员工交押金对工作服的保管有一定的保障，但并不合法，公司应当避免此类的违法行为发生。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E10、迟到早退罚款\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003EHR行为：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E公司考勤规定，一个月迟到3次以上，罚款50元。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E涉嫌违反：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E对于罚款在司法实践中不同地区有不同的认定。部分法院认为从罚款的性质上看罚款属于行政权力，法律并没有赋予用人单位经济处罚权，因此用人单位并没有罚款的权利。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E当然不排除有些地区的法院认为，罚款属于用人单位在用工过程中对劳动者享有的自主管理权。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E小薪提醒：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E对于罚款，用人单位还是要慎用。毕竟罚款对于员工心理接受程度及合法性上考虑都不是一个最佳的管理方式。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cp\u003E\u003Ci\u003E\u003Cu\u003E\u003Cb\u003E以上便是HR日常工作中最有可能会遇到的十大法律问题啦，希望各位宝宝能学以致用~避免在日常工作中踩坑~\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fu\u003E\u003C\u002Fi\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E版权信息丨文章来源：laboroot劳达。本文由薪人薪事企小薪编辑发布，如需转载请联系原公众号获取授权。\u003C\u002Fp\u003E&,&state&:&published&,&sourceUrl&:&&,&pageCommentsCount&:0,&canComment&:false,&snapshotUrl&:&&,&slug&:,&publishedTime&:&T16:14:54+08:00&,&url&:&\u002Fp\u002F&,&title&:&HR日常最易触犯法律的10大行为，你中枪了没？&,&summary&:&薪人薪事·成长分舵，最温情专业的HR学习交流社群添加微信：qixiaoxin02，备注“知乎，地区+HR”等待审核入群HR在日常工作中，总是会遇到这样那样的问题需要解决~这些问题看起来小而又小，但是却藏着许多坑，各位宝宝要小心了~ \u003Cstrong\u003E1、招聘时涉歧视性内容\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cstrong\u003EHR行为…\u003C\u002Fstrong\u003E&,&reviewingCommentsCount&:0,&meta&:{&previous&:null,&next&:null},&commentPermission&:&anyone&,&commentsCount&:0,&likesCount&:4}},&annotationDetail&:null,&commentsCount&:3,&likesCount&:7,&FULLINFO&:true}},&User&:{&renliiziyuan&:{&isFollowed&:false,&name&:&企小薪&,&headline&:&薪人薪事·成长分舵，最温情专业的HR成长联盟~mua\n进群方法，添加微信：qixiaoxin02 备注“知乎，地区+HR”&,&avatarUrl&:&https:\u002F\u002Fpic2.zhimg.com\u002Fv2-58ba775bdea0fcc37361fe_s.jpg&,&isFollowing&:false,&type&:&people&,&slug&:&renliiziyuan&,&bio&:&HR社群：薪人薪事·成长分舵&,&hash&:&1ee87bdef42bf795ba24c95&,&uid&:080600,&isOrg&:false,&description&:&薪人薪事·成长分舵，最温情专业的HR成长联盟~mua\n进群方法，添加微信：qixiaoxin02 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