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职场：新员工的工资比老员工的还高，对于公司来说会损失什么？
作者：之家哥
摘要：网贷之家小编根据舆情频道的相关数据，精心整理的关于《职场：新员工的工资比老员工的还高，对于公司来说会损失什么？》的精选文章10篇，希望对您的投资理财能有帮助。
《职场：新员工的工资比老员工的还高，对于公司来说会损失什么？》 精选一现在很多公司，了新的员工，结果比老员工的工资还高。企业认为现在工资保密，员工之间相互不知道工资，但是员工之间工资早晚会透露出来是一个不争的事实，而老员工知道新员工工资比自己高之后，通常会对公司有哪些损害呢？有一位网友说：单位觉得老员工反正干了这么多年，给少点也无所谓，一般也不会跳。新来的员工吗，多给点，不然招不到人！呵呵，大部分企业都是这样。我上家单位也是这样，我一个人给他们顶了几个人的活，从研发到进出口，甚至外方谈判，但是别人推掉的，领导都让我干，到年终发奖，涨工资的时候，就都是人家的功劳。好，我不干了，拜拜。我离职的时候，领导紧张了，“你真走啊，你真的走啊，干什么要走，别走了”对不起，我决定了走就不改变了，给我加工资也不干。”我走了一个月，新人不会处理问题，损失五十多万，后续又损失几十万，老板再打电话让我帮忙，我就说“对不起，我很忙”。心理默默送他几个字“活该”。新单位的机制好些，收入翻了几翻。还有一位网友说：老员工工资比新员工工资低，新员工自然就没有老员工愿意带了，老员工的经验就只有烂在肚子里，新员工就因为想取得经验只有凡事去尝试，失败的成本由公司买了单，实际公司亏大了还不自知。而且新员工如果没有老员工帮带，或是老员工使坏，新人就很难进入新环境，如果新员工的离职率很高，总留不住人，这对公司也是极为不利的。还有一个网友说：老员工对公司熟悉，经验相对丰富，处理事情远不是新人能比的。新人如果没有经验，工资比老员工高，老员工不愿意带，或是嘴上说说而已，经验无法传达，新人的工作效率将会比老员工低很多，这种成本对公司是很大的损失。总之，老员工如果比同岗的新员工没经验的低，换谁都不乐意。员工不愿意传授经验和技巧，公司的新人就要再走坑，这些都是要公司埋单的，而且远不是多发的那点工资够的。在架构师米洛之前的一个公司，新进的大学生竟然比上级主管的工资高，然后其主管不满就离职了，结果新进的员工嘚瑟了没几天出了几次错也走了。剩下的那位工程师因为工作压力过大，提出了涨薪没被答应，也离职了。老板抠那，导致整个部门在半年内全部离职，这对公司的损失有多大可想而知。所以，聪明的管理者不会对老员工抠小钱，要知道，人的经验和能力绝对不是那么容易学到的，诸位说是不是？《职场：新员工的工资比老员工的还高，对于公司来说会损失什么？》 精选二网址：http://www.51licaiqu.com热线：400-676-1777一、所谓培养就是使其改变培养是提高员工作为企业人或社会人的完成度。但是，不管上司如何想提高完成度，如果对方不改变就没有意义。从结果来考虑，“培养”可以定义为：使对方作为组织一员和社会一员向好的方向转变。① 改正不良习性改正部下的不良癖好和行为习惯。至少让他们改正到不使他人觉得不妥的程度。联络迟缓、不及时汇报、不具备团队精神等，因人而异需要改正的习性有很多，如果置之不理不仅会影响工作效率和公司信用，还会使员工本人变得不被周围的人所信赖。② 培养新能力之前一直不能完成的工作，今年变得可以完成了。像这样每年增加新能力是很重要的。每个员工都希望提高工资，每个员工都有上进心。为了回应这样的愿望和决心，每年都必须增加些新的他们可以胜任的工作。通过掌握新的能力，员工本人也会更加自信。③ 改变员工对事物的想法和态度例如，有的员工以前是毫无计划地胡乱行动，最近变得从开始阶段就认真准备。有的员工以前对没有经验的工作马上说“我干不了”，最近也变得能够积极挑战。二、不要为了自己培养人才有人认为部下只是自己完成工作的手段。当部下不能遵守自己的指示时，就很容易判断“不能按照我说的去做的人，只会妨碍工作。”但是，培养人才就是将不能胜任的工作“改变”得可以胜任。另外，不是为了工作能顺利推进就可以牺牲人性。部下不是工作的手段。正因为有人，公司才能成立，为了人，公司才会存在。忘记这一原则就不会实现培养人才的目标。指导部下应该铭记两个事项。一是“工作方面”，即圆满完成管理工作并提升业绩。另一个是“人的方面”，即和部下形成信赖和被信赖的关系，并激发部下的干劲，培养他们。只有这两方面同时兼顾，公司才会成长。同样，也不能忘记是为了什么而培养人才的。培养人才说到底是使其能力得到提高，而不是“为了自己而培养人才”。例如，如果自己手握权力并且为了扩张权力而培养人才，就是极荒唐的错误。有的上司对跟随自己的人热情，疏远不对自己唯命是从的人，这种上司培养的部下也是不幸并且唯唯诺诺的。这种做法会形成派系之争，影响和谐。培养人才是无偿的行为。对部下来说，有“因为我培养了你所以你要听我的”这样想法的上司令人生厌。另外，有的上司认为“我那么认真指导你，可是你完全没有任何改变，真是岂有此理”，这样的想法也很荒谬。结果如何是对方的问题，而不是培养者、指导者自身的问题。不求任何报酬和回报，只希望部下哪怕能有一点进步，这样一心实干才是培养人才。三、人自己会成长，要相信可能性想去培养人才就不要在最初就断定他不行，不要用有色眼镜去看人。甚至可以说，不管部下是怎样的人，都有巨大的潜力。如果你希望某个人能够改变，首先要相信对方。如果心中觉得对方不行，那就立刻将这个想法告诉对方。暗地说坏话会越发让这些风言风语在不知不觉中变得有板有眼，对方也会越发自我封闭。相信对方是一切改变的前提条件。从这个意义上讲，培养人才的思想接近于农耕思想。农业是播种有成长潜力种子，一旦发芽就浇水灌溉助其成长，在秧苗弱小之时为防止其因风夭折而盖起风挡，为了防止其向不正的方向生长而修剪枝叶。培养人才的重点是放在这个人所具有的成长潜力，帮助他以他的方式不断成长。人具有不断完善自我的冲劲和愿望。帮助新员工以他自身的方式成长，这是非常重要的。四、从示范开始做给他们看，说给他们听，让他们试着做，不表扬就不能激励人。有的人什么都不教给部下，凭自己主观臆断认为对方能行就让对方去干，对方如果干得不顺利他就大发霆，这种做法很奇怪。如果要培养新员工，首先指导人自己要在新员工面前示范。然后认真教导，在此基础上解答疑问，然后再让员工本人试着去做。如果有表现不错的方面就加以表扬，有应该改正的地方就提醒他。在他能胜任之前要不断这样重复。示范式培养法之所以重要是因为可以让新员工尽快体会到工作的乐趣。工作的第一步很重要。利用以往的经验从开始阶段就教授最好的工作方法，按照所教导的让他们去做，让他们体会成功，给他们带来自信，这样人才会一步一个脚印地成长起来。五、培养人才的正确步骤和方法在入门阶段结束后，给他布置具体的工作一步步培养，这个时候在职场中如果能明确规定新员工培养的步骤、顺序，那么就会更让人放心。最差劲的做法是，没有确定这样的步骤，而总是将新进公司的新员工都分配到特别繁忙的部门，随便使用他们。因为人手不足所以权宜之计将就着使用新员工，这样的想法是很有问题的。先让他们到能够了解全局的岗位上工作是上选，应该避免从一开始就只是让新员工做局部性的工作。一方面，工作难度最好能从比较简单的工作逐渐向较难的工作过渡，从方法固定的定型性工作逐渐向活学活用的应用型工作转移。同样地，明确指导责任人也是培养新员工时的基本原则。指导责任人的工作有以下三方面：示范给新员工看，让他去做，给予批评指正，这样不断重复。观察新员工的行为，彻底教导其基本行为，并让这些行为扎根。打开新员工的心，为他排忧，教导他正确的生活态度和方法。六、没有信任感就无法培养部下只有信任上级的时候才会激发自身的干劲。将部下的功绩全部据为己有，说全都是自己做的，这样的上级不管如何激励部下，部下都很难有干劲。另外，当被上级批评时，部下想今后一定要注意，这也只限于部下信任该上级的情况下。要培养人才，先决条件首先是构筑相互信赖的关系。一点都不了解部下的为难之处，只是一味地强加于人的上级不可能培养好人才。人只有在干劲充沛、完全投入到工作中的状态中，才会提升自身能力。培养的根基首先是信赖感，然后是干劲，这两点是非常重要的。七、不喜欢的事情自己承担有的领导在遇到棘手的事情时，自己不直接处理而是尽量让部下去处理。有人在处理纠纷时需要向客户低头致歉时，或被分配到自己不感兴趣的事情时就逃之夭夭，只有在能出风头时才会出现。这样的人一定不会被部下所信赖。对于谁都不愿意做的事情，领导者要直接出面进行处理，这是基本原则。如果不这样做就无法与部下建立起信任关系，与客户的关系也会变得岌岌可危。大家都不喜欢做的这个工作本身即使极其无聊，但考虑到容易对大家的心理产生不好的影响这一点，它就是很重要的工作。如果逃避这么重要的事情，当然会引起部下的不信任感。逃避不喜欢的工作这样的上级固然很差劲，但中途背叛部下的上级更不可能建立起与部下的信赖关系，当然也不可能培养出人才。八、指导也要适可而止对部下的指导过分细致的人，是难以培养人才的。有人虽然很清楚工作一定要委给部下去做，但实际一交给部下时，就非常担心而不自觉地将指示变得非常细致。这种情况多出现在新上任的管理者等用人经验尚浅的领导者身上。技术人员或专业人士出身的领导者，也经常出现这样的情况。或许这是一种希望工作能尽善尽美的一种体现，但这样有时会产生无法估量的损失。对部下的指示要适可而止。即使认为一定要说到十分，但请忍一下，控制在八分左右，这一点很必要。给对方思考的空间和余地，这在培养人才时绝对必要。过分放任会让部下一无所获，但过分细致的指示和支持不仅会阻碍部下的成长，更是一剂让部下失去思考能力的毒药。九、真正的批评使人进步表扬是培养人才的重要因素，但批评也是人才培养不可或缺的要素。但很多人从不批评别人。即使别人明明做了不太好的事情，他也什么都不说。从不批评，放任部下，这样的领导不在少数。为什么不能提醒对方呢？这是因为站在领导岗位的人，常有一种潜意识认为对方不信任自己。“批评难道不会招致对方的误解和反感吗”，正是因为有这样的想法才会犹豫要不要去批评。这样下去部下就会出问题。因为没被批评，就不会意识到自己的错误，所以不健康的想法和行为会根深蒂固，组织纪律混乱，良心上备受谴责，就会对一直纵容自己的上级抱有敌意。在领导位置的人，如果有认为部下做得不好的事情就应该直接指出，或者批评。这是作为领导理所当然的责任。从这个意义上说，用六分表扬四分批评的平衡法来处理是很重要的。十、“真可怜”害死人有人认为不该让新员工做力所不能及的工作，认为让不是很能干的人做本人没有经验的工作是很可怜且值得同情的。但是，这样会剥夺一个人成长的机会。自己先入为主地断定对方没有能力，这种想法不仅不公平而且很无礼。人的能力由于所调整和分配的工作不同，会有不同形式的发挥。如果认为对方在这个岗位上没怎么发挥能力，就不要让他在过去的岗位上继续做了，不如给他一个新工作看看结果怎样。重要的是要有容许部下在试验阶段犯错误的涵养。工作只要被定式化就很难再激发人的干劲。相反，用别人意想不到的方法取得成功，工作就会骤然间变得有趣了。从这个意义上说，不要让部下在固定的框架内工作，更重要的是要留有余地，容许部下在试行阶段犯错误。十一、领导越忙碌越能培养人才很多人虽然认识到人才培养的重要性，但都觉得“太忙了没有精力去培养人才”。这种想法是错误的。培养人才和忙或者不忙是没有关系的。支撑企业经营活动的是人才，如果不能培养人才，就等于放弃了企业的成长。将忙碌挂在嘴边的人或许会在心中认为所谓培养是和工作相分离的一种教育，存在“培养=教育=学校”这样的思维。但是，所谓真正的培养就是在工作中培养人，在工作中提高对方的能力和工作态度。一般，越是忙碌的职场，内部成员的能力提升得越快。工作繁多可人手不多，就必须在工作方法上下工夫，否则很难处理完工作。或者因为可分配的时间少而不得不提高处理工作的效率，并且因为需要大家互相帮助所以团队合作也变得更好。因此工作繁忙是培养人才之母。十二、培养人才也要活用组织培养人才并不仅仅是以个人为对象的。这对于推进QC（品质控制）、ZD（零缺陷质量管理）等小团队活动的企业来说是不言自明的，组织性的、集团性的人才培养也是很重要的。领导者应起的作用大致分为两种。一是要在日常态度中表示出对团队活动非常关注。如果有汇报会，不管多么忙碌都一定要出席，在日常的活动中也应经常问“进展得顺利吗？”或者讲讲其他取得成果的团队的情况来激励自己的小组。如果团队找不到课题，就给他们提示，如果是人际关系出现矛盾，就在暗地里给小组领导或成员们一些建议关于融昌理财去：理财去是由杭州融昌信息技术有限公司成立的专业服务公司。公司成立于杭州，注册资金2000万元。随着的蓬勃发展，理财去强力推出P2P。理财去平台一直立志做行业内最正规、最值得客户信赖的。平台坚守100%真实有效、第三方机构诚信担保、无规范运作、账号安全的四大保障体系，为客户提最优质的产品和最贴心的服务。长按二维码关注理财去，惊喜等着您！如果您喜欢我们的文章，记得一定要分享给更多的人哦！《职场：新员工的工资比老员工的还高，对于公司来说会损失什么？》 精选三原标题：10年搞定1000亿小目标，韩衣都舍如何打造互联网时代的服饰帝国博朴洞察对韩衣都舍这家企业有了解，都听说过“小组制与二级生态”。赵迎光是如何靠这种模式打造互联网时代的服饰帝国，10年搞定1000亿“小目标”。韩都衣舍的创始人兼CEO赵迎光常说，“传统渠道是陆地世界，互联网是海洋世界，移动互联网加速了温室效应，海洋慢慢扩大，不断侵蚀陆地，很多线下企业现在还不识水性，而我们韩都衣舍生在海洋，这里的空间足够我们生长，我们不会考虑如何到陆地去生活。”从这句话中我们可以看出韩都是一家，且将来会一直是一家纯互联网公司，会将百分之百的精力放在互联网上，“线下”的韩都很低调。韩都员工的平均年龄是24.5岁，能来韩都工作的都是干劲十足，有想法，有抱负的年轻人！这就是一个毫无保留的我！韩都衣舍目前有员工2600多人，这样一群年轻人组成的互联网公司，它的企业文化也一定是别具特色的。在韩都衣舍，高层领导非常重视文化建设，每个产品部门都设有“政委”，主抓文化和制度建设。而这一职位必须是懂技术，又懂管理的“能人”担当。这个职位要求必须是副经理级别及以上职位的人才能担任。赵迎光说，当初“政委”这一职位是没有人愿意干的，因为这个级别的人都觉得做企业文化很虚，踏踏实实干业务，挣钱才最重要。这里赵总想了一个办法，开始实施的时候故意让部门里的新员工去做。新员工刚进公司什么都不懂，所以在开展部门文化建设的时候一般都做不好。文化建设搞不好，团队士气和工作干劲就不足，这个时候部门经理才意识到“政委”这一职位的重要性，于是所有部门经理才开始安排副经理或者经理本人担当“政委”。实践证明这一特殊的工作岗位，对韩都的文化建设起到了重要的作用。▌小组制，让员工上厕所时都想着工作1、小组制的责、权、利韩国有3000多个女装品牌，其中比较好的有1000个，如果能代购这1000个网站上的产品，不就解决了款式丰富的问题了吗？但这样一来至少需要三个人为一个小组：一个是懂韩语的、一个是会做图写文案的、一个是管代购的，这就是买手小组的雏形。与传统的服装销售模式相比，互联网提供了低成本快速试错的可能性。传统的公司结构下，设计、销售部门等这样的大部门随着企业的不断发展，内部的沟通效率会越来越低下。能不能把传统的设计、销售等大部门拆分为一个一个小组？产品设计开发人员、页面制作人员、库存采购管理人员，他们三个人能不能结为一体？在韩都内部经过这样的讨论后，真正的小组制便诞生了。以小组制为核心的单品全程运营体系是韩都衣舍平台化运营模式的关键。这个小组的核心是什么？是要在最小的业务单元上实现责、权、利的统一。小组的责任：公司会根据今年的销售任务，跟每个小组谈。小组长会根据去年的完成情况以及今年的人员变动等特殊情况，在公司可接受的幅度内定一个完成计划。同时公司会根据销售计划配给小组相应的资源。责任中除了销售额之外，还会对毛、库存周转率等进行考核，如果这些条件都达到了公司要求，小组才可以拿到奖金。小组的权力：小组的权力基本相当于一个独立网店老板的权力，要开发什么款式自己说了算，每个款式几个尺码，每个尺码多少件，几个颜色、库存深度，销售价格等。在销售的过程中，是否参加各种各样的促销活动也是小组自己决定，比如在“双十一”之前，每个小组要上报自己要参与的商品和打折力度。公司会根据小组的报名盘点库存，然后统一规划营销计划。当然对于非常离谱的打折促销，公司会提醒小组，但最终的决定权还是在小组手里。小组的利益：业绩提成＝（销售额—费用）×毛利率×提成系数×库存周转系数（销售额完成率）。提成系数是按照销售额来分段的，随着销售额的提高，对应的提成系数就会低一些，这个是分档的。2、产品小组更新自动化很多人关心韩都的小组是如何淘汰的？赵迎光做了一件事，就是每日销售排行。每日早晨在QQ群里公布这些小组的销售排行。大家会为了排行拼命干活，想尽一切办法让自己小组的往前走。还有就是奖励分配机制，比如上个月拿了2万元奖金，组长通常会给自己留一半，另外两个人各5000元，或者一个人6000元，一个人4000元。但是几年之后如果还是这样分配，拿5000元的两个人会怎么想？我也是设计出身，我也有生活压力，一直拿这么少怎么可以，我也要当组长！同时如果一个小组经营不好，上个月的奖金就2000元，这时这个组长宁可自己不要，给另外两个一人1000元，这是符合人性的。那两个人可能会感激组长，但他们还会继续在这个组里工作吗？不会，他们觉得跟着这个组长干没前途，我要重新组合。遇到这样的情况怎么办？韩都是允许自由组合的，甚至如果你有精力和能力也可以自己一个人成组。但这时候又出现问题了：第一，如果有人确实是因为能力不足，没人有愿意跟他成组怎么办？第二，可以自由组合，那这些小组是不是会不稳定，大家经常随意组合呢？针对第一个问题，赵迎光给了解释。在韩都有大概1/3的人是“小学老师”，也就是业务能力不是很强的人。老员工不愿意跟他成组，这些员工就有了另一份工作——带新员工。这其实会给公司省去了一部分培训费用。可如果新员工跟他干了一段时间后又走了，怎么办？那就继续再带新进来的员工。还有一项规定是，组员走了之后，走的人在新的小组拿到奖金之后要将10%交给老组长，时间是一年，就算培训费，这样老组长也不会对新走的人很讨厌。这些“小学老师”其实已经意识到自己能力不足，但这样的“培训费”其实也是一笔收入，在济南这样的城市，整体收入水平还是可以的。针对第二个问题，赵总说小组制其实是有很多人性的因素考虑在内的。如果小组里有人有外心了，也就是想“离婚”了，那风险和成本也是很高的。如果他私下寻找想成组的人失败了，自己组里的人会知道，这时组长在分配奖金的时候会给有外心的人分的很少，而且以后几乎也不能再待下去了。所以基于这样的考虑，小组制在人性因素的基础上稳定性其实是很高的。3、不是去组织化，而是再组织化小组多了怎么办？如果每个小组随意去做产品，去抢占市场，不是很乱吗？赵总很早就想到这个问题了，现在每3—5个小组就会变成一个大组，每3—5个大组变成一个产品部。有了大组，有了产品部，现在每个小组都开始变得专业化了，有专门做牛仔裤的，有专门做连衣裙的。在部门内部也有竞争与合作，如果还是单纯小组的话，就有一个问题：我在运营上有一个非常厉害的技巧，因为大家都是竞争关系，那我的这个技巧就不会跟别人分享，但一旦部门成立了，大组的利益都有了关联，于是内部就有了分享和交流，竞争与合作开始良性循环。4、互联网上的“阿米巴模式”目前韩都有280多个小组，在最小业务单元上实现责权利的统一，不仅仅限于服装，大多数的消费者或者服装行业，都可以这样考虑。韩都把阿米巴模式应用到了互联网上，在互联网上来重新组织和应用。如果在最小的业务单元上实现了责权利的统一，企业就变成了公共服务平台。小组制有三点好处：一是动销比高、库存周转快；二是业务员的主观能动性极强；三是自主经营体，责权利清晰。小组制可以做到大的共性与小的个性结合，所有非标准化的环节全部由小组来做；所有标准化的环节，由公司来做，再加上人资、财务、行政部门等，就完成了韩都的组织架构的三级管理。▌二级生态是韩都长期战略2月初公布的业绩预告显示，韩都电商预计全年归属挂牌公司在6000万到7500万之间，比上年同期的3385万元增长一倍左右。一方面是业绩飘红，另一头则是韩都衣舍对未来的美好图景。赵迎光在去年公开表示，韩都衣舍在未来十年将达成“121齐步走目标”，即服务1000个品牌，达到2000亿市值，创造1000个千万富翁，更誓言完不成业绩就裸奔。去年，韩都衣舍宣布，将全面开放九大系统，打造二级生态系统，进入互联网品牌生态系统阶段，即韩都衣舍4.0。 所谓二级生态，是基于阿里、京东、唯品会等平台等构建的一级生态基础上，依托数字化商业智能系统打造的系统。核心就是其为国内传统品牌、国际大牌、网红品牌、初创品牌等提供线上生态运营。打造二级生态系统，意味着韩都衣舍从最初的品牌商角色转变为兼具品牌商和服务商的双重角色，也就是开启“品牌商+服务商”双轮驱动模式。截至目前，韩都运营的品牌数量100多个，其中自有品牌（含合资品牌），达到22个，云孵化品牌（代运营品牌）超过60个。“一张图说明现在韩都集团的商业模式：通过构建基于互联网品牌的二级生态，打通从供给侧到消费侧的全链条数据化运营通路，实现从消费互联网向产业互联网的进化”为什么其它企业愿意选择韩都的服务？互联网时代品牌强调定位的相对细分。它要进入千人千面局面，这是一个相对精准的品牌定位要求，但这里就有一个矛盾，虽然你可能是一个大树的种子，但你不可能一上来就是一颗大树，因为互联网竞争是一个全国性的竞争，对你后端资源的要求很高。解决上述问题，韩都就有大量资源。而如果那个小品牌独立在韩东体系之外的话，各种好的资源、类似的资源，它都无缘去拥有，它只有用最烂的资源，你虽然是一个好的苗子，你用最烂的资源，竞争其实成本是相当高。一个品牌，重点是品牌运营和销售运营，对韩都来说，品牌运营更有价值。韩都有多年做品牌的经验，品牌战略知识、能力很强。第二种是系统集成的资源，第三种是后续的供应链、客服等基础运营资源。集成的是外部的IT、网红，基础的是客服、仓储、供应链也可以用。韩都在服装领域积累了大量资源，但相对非服装领域的优势在哪里？新零售的本质，是“以为基础，以商业智能为驱动”的，对于商业智能乃至对于整个运营体系的控制，是新零售的核心能力，韩都在做的二级生态，品牌运营和销售运营都是在全新的商业智能系统下的运营，这种能力是大部份企业所不具备的。韩都更大的优势在于销售运营。随着合作品牌的规模扩大到一定规模的时候，韩都会把商业智能的运营系统慢慢导进去。如果合作品牌规模比较小的时候，还是以基础运营为主，因为商业智能系统对品牌方的综合运营要求比较高。在互联网时代，销售运营的逻辑，总结了一句话：“以爆旺平滞算法为核心的C2B运营体系“，它的算法完全与线下不一样，如果运用好了，就有很强的攻击力。传统企业的销售模式是B2C模式：先凭经验和一些市场调查，尽可能猜消费者会喜欢什么，然后大量生产铺货，终端会根据实际的销量，来进行销售运营：销量好的主推，销量不好的调货或者打折清仓，B2C的模式里面，有很大的“赌”的成分，赌对了，卖得好，赌错了，坏了。在互联网时代，消费者每时每刻在贡献了大量的免费数据，比如，浏览量，浏览时长，收藏等，品牌方可以少量的上货（理论上可以1件），通过“爆旺平滞”的算法，来决定是否生产，以及生产的数量等等，比如传统的服装品牌，夏装要到3月份上架，韩都可以12月或者1月就开始上架，虽然几乎没有实际的销售，但是大量的数据，一样可以转化为“爆旺平滞”模型的数据，指导品牌方进行生产订单的决策，这些都是互联网时代才有的。与“爆旺平滞”算法配套的，还有一个核心算法是：“量本利算法（产量成本利润分析）。”卖得好的商品，在这个时间点上，翻单生产多少是合适的，不会产生积压，卖的不好的商品，需要打折的话，打多少折扣是合适的？这个算法可以提供相对精确的参考，这样的运营效率就会非常高。 要做好商业智能，必须以大数据为基础，要建立全面的数据仓库，建立数据仓库是基础工作，但是原来很多企业没有建立数据仓库的意识，要有体系保证一切业务数据化，才可以做到一切数据业务化，形成大数据支撑的商业智能运营体系，从建立数据仓库到提取数据，再到算法调试，都要有一个体系，都需要多年实践的经验。转自：MBA返回搜狐，查看更多责任编辑：《职场：新员工的工资比老员工的还高，对于公司来说会损失什么？》 精选四引导语：这个世界从来没有任何一件工作叫“钱多、事少、离家近”，人生有知有力的三个十年，需要扎扎实实的靠自己。为了得到更多更好的物质，我们做着不喜欢的工作，不惜抹杀掉自己的爱好。找工作，谈何容易。身边的朋友，有的已经尘埃落定，有的还在执着坚持。签得价钱高的，嫌累嫌远，签得低的，怕不够花。昨天翻闲书，看到了对何经华的采访，觉得很好。20多岁是一个让人蛋疼的年纪。何经华当年也是矮矬穷。20多岁的史玉柱在浙大学数学。20多岁的马云四处碰壁。20多岁的王江民因小儿麻痹而一无所有。20多岁的王石在大戈壁上当汽车兵。后来，他们都牛逼了。所以我常常想，我是不是活的太顺了，我们是不是太顺了。我常说人生有三个阶段，第一个阶段是你“无知无力”，就是你知识不是很丰富身体也没长好的时候，你是小孩在念书。第三个阶段是“有知无力”，你积累了很多知识经验，可是你年纪大了，老了做不动了。中间三十年，是你有知有力的三个十年。第一个十年你应该要自己。自己？你有没有花很长一段时间，就像我们练功夫一样，先把马步练好。第一个十年你不要追求工资。你今天的工资可能是三千块四千块，我说我现场加你两千块钱一个月的工资，你告诉我你的生活会改变吗？不会的，奔驰宝马你还是买不起，大房子你也买不起。在第一个十年大家工资的差异是没有差异的，你的同学也许早你一年升个什么组长、什么经理，那也不重要。最重要的是你在第一个十年你要扎扎实实地投资自己。当然，现在年轻人他会更多地看到自己以前的同班同学如何优秀，薪水有多高。但人生要算总账。从你学校毕业的第一天的第一毛钱，到你退休后领的最后一毛钱，总共加起来你能挣多少钱。第一个十年走完了，如果你扎扎实实地把自己的基本功练好，到第二个十年你可能有机会成为一个部门主管。我说第一个十年是你这一辈子工资最微薄的时候。这个时候你可能是单身，你的这个收入也就能支撑你的生活所需。到第二个十年，你可能也结婚了，可能有个孩子，如果干得还不错，你能干到一个部门经理，你的收入勉勉强强还能支撑一个家庭要的。所以你还是不够，你上餐厅点菜的时候，你还做不到把价钱盖起来，你爱点什么点什么。你上超市买东西可以不要看价钱。第二个十年你要学第二个东西，叫技巧，做事的技巧，待人处事的技巧，处理复杂事物的技巧。前面两个十年如果你走得很扎实，你才有可能走到第三个十年。第三个十年是什么，做到一个公司真正的大老总。第三个十年才是积累的开始，那个时候你的收入会远大于你的生活所需，人生的财富从第三个十年开始计较。可是很不幸，绝大部分人走不到第三个十年。虽然咱们都是同一所学校毕业的同一个科系毕业的，上课的时候坐在你旁边的同学，十年十五年之后这两个同学的发展可能有很大的差异。这个世界从来没有任何一件工作叫“钱多、事少、离家近”。现在的年轻人流行一个口头禅，“我换工作了”，然后顺带告诉你，“我把老板给炒了”。我在招聘新员工的时候看简历，你知道我最先看什么？第一我不看名字，第二我不看学历，我先看他在每一份工作呆了多久。现在的年轻人工作更换太频繁了，是一件非常危险的事。频繁更换工作的简历会给我几个很重要的信息，第一这个年轻人还不知道他要干些什么，所以他老换。另外，新到一个岗位大概有两三个月的蜜月期，反正你是新人，大家对你要求都不高。等干到半年九个月，你碰到第一批困难的时候选择离开。发生困难了，最容易的决定是我不干了，然后美其名曰：“我把老板开了”。我看看这样的年轻人能开几个老板，他最后会把自己开了。因为到最后他的简历会没有地方去。我相信这样子看简历的领导不止我一个人。如果前面的功夫不扎实，有些人可能运气不错，也做上老总的位置。可是你会坐不住，那个椅子上有油，你坐上去会滑下来。一个企业运作到最后，都是实实在在的东西，不是光说大话就可以过得了关的。像我这一辈子我没有发过什么财，我常说我的运气是很差的。我抽奖常常抽到纪念奖，一半人中奖我都抽不到，只能扎扎实实靠自己挣工资。编后语：不管是谁，相信大部分都想要一份离家近，待遇好，而且工作也轻松的事情。我们始终要相信这样一句话，在这个取舍的年代里，鱼和熊掌不能同时兼得的。在我们改变不了现状的时候，只能好好的改变自己，踏踏实实的工作，闯出属于自己的一片天。点击“阅读原文”立马注册5000福利奖励等着你哟！《职场：新员工的工资比老员工的还高，对于公司来说会损失什么？》 精选五6月即将来临，一大批的大学生即将离开校园，踏上工作岗位。一般来说，大学毕业生刚开始工作时，大多是工资低，工作量大，辛苦的工作。但是大家要注意了，在某些情况下，新来的毕业生，工资可能比你还高。一般有两种情况会导致这样的现象发生：该应届生是一流院校拔尖的那一批人才；他们的专业偏技术类（如人工智能、建模等）。优秀的应届毕业生往往是多家公司争抢的对象，尤其是国内顶尖学府稀缺专业的毕业生，公司往往都会开出十分有诱惑力的条件来拉拢，虽然他们看上去没有什么工作经验，但是他们不乏社会实践、实习兼职、国际交换生的经历，拥有羡煞旁人的年轻活力，创新创业能力和学习热情。应届生往往比社招人员更加有活力，他们好比一张白纸，描绘出一座高楼大厦非常容易。而社招人员，思维方式和工作手段会潜移默化地受到前一份工种的影响，比如纸上已经有了一座桥梁的构架，要重新改编成高楼大厦相对会难一些。因此，除非是在专业领域非常有经验的社招人员，一般而言，在薪资制定上，优秀应届生的工资会略胜一筹。时代日新月异，主流行业快速更替并蓬勃发展，起薪标准也水涨船高，简单地拿3年前你的入职薪水来权衡现在新人的入职薪水，无异于刻舟求剑。既然整个物价、薪资标准都在上涨，那公司为什么不给老员工提薪？入职以后个人的成长速度有快慢之分，工龄实际工作经验值的大有人在，个人成长速度赶不行业的整体发展速度，涨薪也要根据自己的实际水平客观衡量。和新进人员跃跃欲试的干劲和斗志不同，一个员工在公司呆久之后，他的工作重心与激情可能会被买房、结婚、生子等“人生大事”所稀释，随着年龄的增长，接下来他们的职业规划无外乎三种选择：充电深造、、走下坡路。这种情况下，公司即便给你加薪，其幅度势必会小于岗位起薪调整幅度。一家拥有健康薪酬体系的企业，在整体的福利待遇上会做一个综合的评估权衡和配置，比如老员工/管理人员比新员工拥有更多的价格更低的，比如绩效工资、年底奖金方面，老员工/管理人员会更胜一筹，等等。如果你遇到这样的事，应该怎么做呢？人生走势和职业发展其实是一条漫长的趋势线，每个阶段都只是这条长期趋势线的一个点而已。如果你炒股，那么你一定不陌生，试问自己：眼下是上升趋势中的调整还是转势？你是准备超短线，还是长期持有？要么继续在现有岗位上稳扎稳打，“忍辱”前行，要么转岗，寻求自身能力的多方培养，走“之”字型发展通道。还有一种选择，就是跳槽。本来薪资就是供需关系的一个博弈，如果现公司的做法让你非常纠结，那趁早跳槽，对个人，对公司都好。其实，在大多数情况下，加薪都是通过跳槽来实现的，如果你觉得你是块发光的金子，不妨跳脱出去，说不定人生又春暖花开了呢？今日互动大家在自己的工作中是否也遇到过毕业生的工资比自己还要高的情况呢，大家又是怎样想、怎样做的呢，在下方留言区 ，说出自己的想法吧！? 点击【阅读原文】，，安享收益！《职场：新员工的工资比老员工的还高，对于公司来说会损失什么？》 精选六工作三年半 她如何做到工资从两千到过万时间：日 08:42:59 中财网美妞们，上午好。许多人都希望加薪，但是“爱在心里口难开”。今天和大家财蜜@安小暖的加薪技巧，希望给大家的加薪之路提供一些参考。工作三年半，工资从两千到过万by财蜜@安小暖六月份税前工资11K，拿到手有9.2K+1.3K公积金共10.5K，也算是过万族的一员了，刚好毕业三年，工作三年半（半年实习）。虽然说在北上广工资过万一点都不稀奇，可以说是一抓一大把，甚至一大票刚毕业的大学生也月薪过万了，但对于当年刚工作拿2K的我来说，还是很有必要来总结一下，和大家分享我的加薪经验：一、毕业第1年我跟公司签的Offer是4K，现在真的觉得好少。不过当时的就业形式不太好，身边一大票同学拿3K。但是我的公司包三餐，相比来说，拿4K的工资还不错。半年后，来了个新人跟我同岗位，干的活比我少，但工资4.5K。我权衡了一下，找老大主动提加薪，老大同意。就真的给我加到4.5K了。加上绩效奖金、加班费、全勤奖，到手6K左右。这里讲个加薪的小技巧，主要有两点：第一、我的工作量很大，一个人负责两个人的工作，而且我比较认真负责，工作期间基本没有犯错误，工作态度也比较积极，KPI考核超额完成。第二、另一个跟我同岗，工作量比我小、经验比我少的女生拿着比我高的工资。用这两点跟老板谈，合情合理，于是加薪自然水到渠成。工作半年后，我们公司成立了一个新的部门，新部门的老大从各个部门挖人，我被她选中了，为了有更好的发展，决定到新部门试试看，后来就在这个部门一直工作到现在。我们公司的制度是每半年调一次薪，可是我在新部门待了八个月了也没有人给我提加薪，于是我决定主动找老大。主要加薪要点是：第一，公司惯例半年调一次薪，我工作表现突出，如有问题，也可以在和老板的沟通中改进；第二，我在公司已经工作12个月，完全具备加薪的资格了。最终老大给我加薪500，薪资就是5K了。三、毕业第2-3年毕业第二年我开始转做营销类的工作，老大很自觉地给我加了500元；去年年中整个部门统一调薪，老大直接给我加了1K，于是我的基本工资就有6.5K了，再加上各种奖金，每个月拿到手的有8K。如果不是因为去年年底请产假了，估计还可以再加一点。五、现在产假回来后的第二个月，因为表现比较好，所以得了奖金——4.5K。继续努力工作了一段时间后，考虑到我工作三年，拿着6.5K的基本工资，于是我又跟老大提加薪，理由如下：一，现在新人进来的工资都8~9K了，我还拿着6.5K的薪资，老员工表示不服；二，我很有上进心，表现一直不错，值得加薪。老大也肯定了我的说法，问了我的期望薪资。我考虑了一下新人的标准8~9K，结合我们部门的薪资涨幅，最终确认了我的目标薪资9K。现在加上各种奖金，我的到手收入是10k以上。讲完了工作三年半来的加薪史，我总结了以下几点：一、做好你的本职工作才可以谈加薪你不能因为薪资低就不好好干活，抱着“老板才给我这么一点钱，我凭什么给他拼命”的错误想法。我之前有个同事天天抱怨薪资太低，想要转岗到高工资的岗位去，但他又不努力，还说高薪的岗位他也做得了，凭什么别人拿高工资他拿低工资，最终被劝退了。后来他去了一家新公司做他想要的那个岗位，但又陷入同样的死循环，每次都觉得自己工资低，不用拼命干活，试用期没过又被辞退了。二、提加薪要有理有据你的薪资是由你的市场决定的，老板赚再多的钱也没义务给你加薪，除非你的产出值得加薪。每次提加薪，都有足以让人信服的理由：第一次加薪是因为我有经验，工作量更大，而那个新来的妹子居然比我高，所以成功加薪。第二次我的理由是公司承诺每半年给我们加薪一次，而我已经来了八个月了，更应该加薪了对不对？第三次主动加薪，是因为比我小三届的新员工的工资都远远在我之上，外面相同经验相同岗位的薪资都过万了，我没道理还拿着个6.5K吧，何况我平时的业绩也不错。三、真的想要薪资大幅度提高就只能靠跳槽了我在公司三年半，也算是加了好几次薪了，可是每次也就500，1000地加，永远赶不上新人的起薪涨幅。第三次之所以可以加比较多，主要是因为三年合同到期了，重签合同，我跟老大谈加薪就相当于重新谈Offer，所以才能加比较大的幅度（但9K这个水平还是略低于同行业的）。四、要主动谈加薪在我们部门，老大只会每年主动给你调一次，每次幅度都不大。如果你想起公司当初给你的口头承诺：半年加一次，你就需要主动提加薪。你不提老板是不会给你加薪，他那么忙，才不会记得你来公司到底有多久。我这次提加薪，如果不是主动找老大，估计到年底我还拿着6.5K的基本薪资；如果自己没有要求工资9K，估计老大年底顶多也就给我加0.5~1K。不要觉得主动申请加薪是不好意思的行为，你要懂得捍卫自己的利益。同时，一定要注意和管理层搞好关系，这样沟通起来也比较方便。五、加薪技巧因地制宜我们在一个年轻，有活力的行业，领导和下属的界限没有很清晰。所以我每次跟老大提加薪说话都比较直接，老大每次都给我加了，说明我的加薪技巧是适合我们这个行业的。但如果你所在的行业是公务员行业或者一些传统行业，可能就不太适合采取我这种方式。甚至有些行业的领导会对主动谈加薪的员工有偏见。一句话，具体行业具体分析，我所总结的经验仅供参考。最后，总结一下，主要的加薪影响因素有：KPI的完成度、员工的日常表现、员工的工作可代替性、员工与企业价值观的匹配度、管理层对员工的印象、特殊贡献等等……希望大家综合考量自身实力后，勇敢的提出加薪。（.微.信.公.众.号.她.理.财）中财网《职场：新员工的工资比老员工的还高，对于公司来说会损失什么？》 精选七今天一睁眼，“华为年终奖”已出炉的新闻，点燃2016年~~~终~~~奖~~~第一炮！！！！人比人，比死人啊！网传华为年终奖总额1500亿这是真的么？据华为官方披露的资料显示，华为在2015年的全年销售收入为3950亿元人民币左右，其中营业利润接近458亿元，净利润369亿元左右。数据这么一对比，如果以2015年华为赚钱能力来说，那么华为就等于白干三年给员工发年终奖了，这不科学！而华为在2015年底曾经预测了2016年的增长率为36%，其中2016年上半年超出达到了40%的增长率。然而，这么高的增长率还是达不到1500亿人民币这一天文数字的“福利”。所以，总的来说，华为发1500亿年终奖的福利，基本上就是一个标题党而已。那这1500亿是什么，是2016年华为雇员的总费用。根据“风子一点看科技”报道：华为2014年度雇员费用合计为718.08亿元人民币（包含工资、薪金、福利、离职员工福利等）。2014年华为年销售收入为2881.97亿元人民币，其中净利润278.66亿元人民币。华为2015年度雇员费用合计为亿元人民币（包含工资、薪金、福利、离职员工福利等）。2015年华为度销售收入为3950.09亿元人民币，其中净利润369.10亿元人民币。通过以上数据，1500亿就出来了：按照近3年华为雇员费用的增长率来看，媒体热传的1500亿很可能是2016年华为雇员费用。那么华为年终奖总额能到多少？2014年的数据是125亿左右，这是华为CFO孟晚舟亲口说的。入职3年能拿18万么？但入职3年，年终奖能拿18万，在华为，这个是完全有可能的：因为按照2015年的经验，即使是应届毕业生，只要在华为干满3年，就有15万左右的年终奖，如果表现突出，或者是升级的，可能会有20多万的分红，再加上自己工资，应届毕业生在华为花3年就能彻底奔小康！另据传，在2015年，年终奖标准是：毕业生3年待在华为的，有15—20万左右的分红，如果是17-18级员工，03-04年左右进华为的，配股普遍小几十万股，税前分红大约60-70万。如果是2000年前来的，分红能过1百万！！！工资分布情况据了解，华为按等级给员工发奖金：如果是17-18级员工，03-04年左右进华为的，配股普遍小几十万股，税前分红大约60-70万。如果是2000年前来的，分红能过1百万。20级以上的大约2-3千人，今年光分红有200-250万。职级21-22级的，税前分红+升值超过500万。年入500万的超过1000人以下是一位22级的华为员工收入明细：1、首先看工资：2014年9月-2015年8月，标准工资总收入81.5万元（税前）2、：2014年度分红金额为人民币307万1160元(税后)，发放时间为日，2015年只会更多，因为华为2015年年度收入与增长都创下了历史新高。3、年终奖：2014年度年终奖46.4755万(税后)，发放时间为日。4、生活补助：海外离家补助年实发金额，84万3862元(税后)。海外艰苦补助实发金额，8万1957元(税后)。海外伙食补助实发金额，6261元(税后)。总计：以上四项加一起，税前收入超过500万。据悉像这种级别的员工，在华为有千人以上，职业一般是各地区部门的副总裁，或者以上。这也就是说华为员工年收入达到500万的，超过1000人！BAT绝对做不到的公平公正2016年，华为招人才，全部变成明码标价，毕业生：17——35万，研究博士生：36——100万！只要是文凭好，华为就给你想要的工资，这是BAT绝对做不到的公平公正。图片来源：@曹山石任正非真的够慷慨！难怪知名财税专家@马靖昊 说：“华为人幸福指数第一，年终奖第一，富豪人数第一！在华为只要是有功的，华为都是用金钱给予补偿，而且是你在其他公司十几年都赚不到的数目！BAT公司根本也就只能仰视了！”华为的，但那是拼来的！回顾这些年来， 市场上有很多过分吹捧公司福利的新闻，比如“华为员工17万，人均收入80万”。事实上呢，如果你问一些华为员工，人家基本就是付之一笑。据了解，华为员工的工资板块分三类：工资、股票分红、奖金。工资不是大头相信很多人都明白。而股票呢，是需要长期为公司奉献才会低成本购买，有了很多的持股才会有可观的分红，离开公司时股票也带不走。奖金倒是一块大头，对于很多职场新人来说，奖金多少意味着是不是能过一个好年。当然，这一切的背后，还是一份耕耘一分收获。据某华为离职员工在社交网络上披露的信息，华为员工每天加班是常态，周末例行加班，有拼搏才会有收获。网友@葛祥俊：早8点上班晚10点下班，一周至少上6天班…我就不知道哪来的这么多的班的？邻居一小哥在华为上班，我至今不知道他长什么样，因为见不到人啊！任老曾在接受采访时说过的那样：华为能给员工的好处，就是苦。过分吹捧华为背后，有何居心？如今，社会上普遍吹捧福利，对于很多粉丝来说，看得很激动，好像是好事，但背后的逻辑并不简单。举个简单的例子，外界说华为员工人均收入80万，年终奖100万，这样的新闻披露之后，这些华为员工的家属和亲戚们怎么看？这对员工就形成了无形的压力，影响员工的工作心态。于内部管理来看，这样的“福利”对基层员工就会造成很多不满，觉得内部贫富差距太大，只会让员工内部分裂。高层也很朴素但是，偶然见内网之中某员工的一句话很打动人：你们不要再“吹捧”华为了，这很不华为。【延伸】任正非：钱给多了，不是人才也变成了人才！以下为任正非演讲实录：一、在人才获取上要敢于做“东北乱炖”，要加强干部的循环。华为在海外的专家平均都是四五十岁，现在我们要进苗子了。苗子不一定都是中国人，可以是外国人的博士，进来十年后正好可以冲锋，不然我们很快就会青黄不接。香港、台湾也有非常多的优秀人才留学后回来，但没有太大产业，我们要多拢一点回来。我们在一些名牌大学里面还要更多地开展各种竞赛活动，因为人才是非常多方面的、非常多元化的，我们要有需求策划。原来我们的万里长城是不容人跳舞的，为什么不能像张艺谋G20演出一样，搭一个台子供大家跳舞？我们要找一些牛人，几个牛人带一批小青年，人才我们要去找，不是去招。华为的“牛人”，每个Fellow要自己选四个助手，培养这些助手开阔眼界，让你聚焦在主要作战方向上，众人拾柴火焰高，每个助手跟你时间不超过3年，这样能力就可以循环出去了。加强干部流动，这是华为长期的方针，人才要循环起来，避免闭门造车，否则，慢慢地他就找不到目标方向了。那些在前线的干部，有一些回来是带有战争经验到研发，有一些是走向产品销售，又增加了纵深，这样子我们公司的血液都流动起来了。二、大胆人才投入，收获是迟早的事情。我今天最高兴的是，公司的战略方向跟我想的是一致的，短期内成不成功并不重要，我们走到这一条路上来，最后一定会成功，只是时间早迟的问题。你们这些年轻的未来的将军，在胜利鼓舞中在炮火震动中，一定会一步步走向最终的胜利！我们华为，招聘人才这个事情其实我们真的不知道哪个人才最优秀。颠覆旧中国的是两个医生，孙中山和鲁迅。你找领袖的时候怎么会去找个医生做总统呢，你有没有想过这个问题，当然孙中山虽然是临时大总统，当了几天也是大总统啊。所以说谁是人才，谁不是人才，没有模型。你们大家知道金一南将军，看看他的简历，图书馆管理员。三、不拘一格降人才，穷二代也是生产。谷歌有他的选择人才的方式，它拿走了很多人才。但是我们认为识别人才的方式很多，就是我们不能用一种教条的方式衡量什么是人才。这次在美国招聘了大量的博士，这些人的第一志愿是非洲。为什么？出去留学的不全是富二代、官二代，还有穷二代。穷二代的最大理想是，书读完了赶快挣钱帮爸爸妈妈还账。华为哪儿挣钱最多，非洲挣钱最多，他们就选择去非洲，他们到非洲综合化锻炼，什么都搞明白了，你怎么知道他不是华为未来的接班人呢？当然去艰苦地区的，这里面也有很多富二代，而且家里非常有钱，还有些是女孩子，同样在非洲艰苦奋斗。任正非：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。希望老板看到这句话可以给我加工资来源综合自：创业邦杂志（ID：ichuangyebang，作者粥左罗）、钱江晚报、网易、中国经理人（Chinese_CEO）、思想内参（youthinking）安贷宝官方微信号：andaibao2014安贷宝官方一群： 安贷宝官方网站：www.andaibao.cn更多精彩，敬请期待《职场：新员工的工资比老员工的还高，对于公司来说会损失什么？》 精选八本文首发于微信公众号：她理财。文章内容属作者个人观点，不代表和讯网立场。据此操作，风险请自担。美妞们，上午好。许多人都希望加薪，但是“爱在心里口难开”。今天和大家财蜜@安小暖的加薪技巧，希望给大家的加薪之路提供一些参考。工作三年半，工资从两千到过万by她理财财蜜@安小暖六月份税前工资11K，拿到手有9.2K+1.3K公积金共10.5K，也算是过万族的一员了，刚好毕业三年，工作三年半（半年实习）。虽然说在北上广工资过万一点都不稀奇，可以说是一抓一大把，甚至一大票刚毕业的大学生也月薪过万了，但对于当年刚工作拿2K的我来说，还是很有必要来总结一下，和大家分享我的加薪经验：一、毕业第1年我跟公司签的Offer是4K，现在真的觉得好少。不过当时的就业形式不太好，身边一大票同学拿3K。但是我的公司包三餐，相比来说，拿4K的工资还不错。半年后，来了个新人跟我同岗位，干的活比我少，但工资4.5K。我权衡了一下，找老大主动提加薪，老大同意。就真的给我加到4.5K了。加上绩效奖金、加班费、全勤奖，到手6K左右。这里讲个加薪的小技巧，主要有两点：第一、我的工作量很大，一个人负责两个人的工作，而且我比较认真负责，工作期间基本没有犯错误，工作态度也比较积极，KPI考核超额完成。第二、另一个跟我同岗，工作量比我小、经验比我少的女生拿着比我高的工资。用这两点跟老板谈，合情合理，于是加薪自然水到渠成。工作半年后，我们公司成立了一个新的部门，新部门的老大从各个部门挖人，我被她选中了，为了有更好的发展，决定到新部门试试看，后来就在这个部门一直工作到现在。我们公司的制度是每半年调一次薪，可是我在新部门待了八个月了也没有人给我提加薪，于是我决定主动找老大。主要加薪要点是：第一，公司惯例半年调一次薪，我工作表现突出，如有问题，也可以在和老板的沟通中改进；第二，我在公司已经工作12个月，完全具备加薪的资格了。最终老大给我加薪500，薪资就是5K了。三、毕业第2-3年毕业第二年我开始转做营销类的工作，老大很自觉地给我加了500元；去年年中整个部门统一调薪，老大直接给我加了1K，于是我的基本工资就有6.5K了，再加上各种奖金，每个月拿到手的有8K。如果不是因为去年年底请产假了，估计还可以再加一点。五、现在产假回来后的第二个月，因为表现比较好，所以得了奖金――4.5K。继续努力工作了一段时间后，考虑到我工作三年，拿着6.5K的基本工资，于是我又跟老大提加薪，理由如下：一，现在新人进来的工资都8~9K了，我还拿着6.5K的薪资，老员工表示不服；二，我很有上进心，表现一直不错，值得加薪。老大也肯定了我的说法，问了我的期望薪资。我考虑了一下新人的标准8~9K，结合我们部门的薪资涨幅，最终确认了我的目标薪资9K。现在加上各种奖金，我的到手收入是10k以上。讲完了工作三年半来的加薪史，我总结了以下几点：一、做好你的本职工作才可以谈加薪你不能因为薪资低就不好好干活，抱着“老板才给我这么一点钱，我凭什么给他拼命”的错误想法。我之前有个同事天天抱怨薪资太低，想要转岗到高工资的岗位去，但他又不努力，还说高薪的岗位他也做得了，凭什么别人拿高工资他拿低工资，最终被劝退了。后来他去了一家新公司做他想要的那个岗位，但又陷入同样的死循环，每次都觉得自己工资低，不用拼命干活，试用期没过又被辞退了。二、提加薪要有理有据你的薪资是由你的市场决定的，老板赚再多的钱也没义务给你加薪，除非你的产出值得加薪。每次提加薪，都有足以让人信服的理由：第一次加薪是因为我有经验，工作量更大，而那个新来的妹子居然比我高，所以成功加薪。第二次我的理由是公司承诺每半年给我们加薪一次，而我已经来了八个月了，更应该加薪了对不对？第三次主动加薪，是因为比我小三届的新员工的工资都远远在我之上，外面相同经验相同岗位的薪资都过万了，我没道理还拿着个6.5K吧，何况我平时的业绩也不错。三、真的想要薪资大幅度提高就只能靠跳槽了我在公司三年半，也算是加了好几次薪了，可是每次也就500，1000地加，永远赶不上新人的起薪涨幅。第三次之所以可以加比较多，主要是因为三年合同到期了，重签合同，我跟老大谈加薪就相当于重新谈Offer，所以才能加比较大的幅度（但9K这个水平还是略低于同行业的）。四、要主动谈加薪在我们部门，老大只会每年主动给你调一次，每次幅度都不大。如果你想起公司当初给你的口头承诺：半年加一次，你就需要主动提加薪。你不提老板是不会给你加薪，他那么忙，才不会记得你来公司到底有多久。我这次提加薪，如果不是主动找老大，估计到年底我还拿着6.5K的基本薪资；如果自己没有要求工资9K，估计老大年底顶多也就给我加0.5~1K。不要觉得主动申请加薪是不好意思的行为，你要懂得捍卫自己的利益。同时，一定要注意和管理层搞好关系，这样沟通起来也比较方便。五、加薪技巧因地制宜我们在一个年轻，有活力的行业，领导和下属的界限没有很清晰。所以我每次跟老大提加薪说话都比较直接，老大每次都给我加了，说明我的加薪技巧是适合我们这个行业的。但如果你所在的行业是公务员行业或者一些传统行业，可能就不太适合采取我这种方式。甚至有些行业的领导会对主动谈加薪的员工有偏见。一句话，具体行业具体分析，我所总结的经验仅供参考。最后，总结一下，主要的加薪影响因素有：KPI的完成度、员工的日常表现、员工的工作可代替性、员工与企业价值观的匹配度、管理层对员工的印象、特殊贡献等等……希望大家综合考量自身实力后，勇敢的提出加薪。文章来源：微信公众号她理财（责任编辑：王姝睿 HF059）《职场：新员工的工资比老员工的还高，对于公司来说会损失什么？》 精选九本文首发于微信公众号：她理财。文章内容属作者个人观点，不代表和讯网立场。投资者据此操作，风险请自担。美妞们，上午好。许多人都希望加薪，但是“爱在心里口难开”。今天和大家财蜜@安小暖的加薪技巧，希望给大家的加薪之路提供一些参考。工作三年半，工资从两千到过万by她理财财蜜@安小暖六月份税前工资11K，拿到手有9.2K+1.3K公积金共10.5K，也算是过万族的一员了，刚好毕业三年，工作三年半（半年实习）。虽然说在北上广工资过万一点都不稀奇，可以说是一抓一大把，甚至一大票刚毕业的大学生也月薪过万了，但对于当年刚工作拿2K的我来说，还是很有必要来总结一下，和大家分享我的加薪经验：一、毕业第1年我跟公司签的Offer是4K，现在真的觉得好少。不过当时的就业形式不太好，身边一大票同学拿3K。但是我的公司包三餐，相比来说，拿4K的工资还不错。半年后，来了个新人跟我同岗位，干的活比我少，但工资4.5K。我权衡了一下，找老大主动提加薪，老大同意。就真的给我加到4.5K了。加上绩效奖金、加班费、全勤奖，到手6K左右。这里讲个加薪的小技巧，主要有两点：第一、我的工作量很大，一个人负责两个人的工作，而且我比较认真负责，工作期间基本没有犯错误，工作态度也比较积极，KPI考核超额完成。第二、另一个跟我同岗，工作量比我小、经验比我少的女生拿着比我高的工资。用这两点跟老板谈，合情合理，于是加薪自然水到渠成。工作半年后，我们公司成立了一个新的部门，新部门的老大从各个部门挖人，我被她选中了，为了有更好的发展，决定到新部门试试看，后来就在这个部门一直工作到现在。我们公司的制度是每半年调一次薪，可是我在新部门待了八个月了也没有人给我提加薪，于是我决定主动找老大。主要加薪要点是：第一，公司惯例半年调一次薪，我工作表现突出，如有问题，也可以在和老板的沟通中改进；第二，我在公司已经工作12个月，完全具备加薪的资格了。最终老大给我加薪500，薪资就是5K了。三、毕业第2-3年毕业第二年我开始转做营销类的工作，老大很自觉地给我加了500元；去年年中整个部门统一调薪，老大直接给我加了1K，于是我的基本工资就有6.5K了，再加上各种奖金，每个月拿到手的有8K。如果不是因为去年年底请产假了，估计还可以再加一点。五、现在产假回来后的第二个月，因为表现比较好，所以得了奖金——4.5K。继续努力工作了一段时间后，考虑到我工作三年，拿着6.5K的基本工资，于是我又跟老大提加薪，理由如下：一，现在新人进来的工资都8~9K了，我还拿着6.5K的薪资，老员工表示不服；二，我很有上进心，表现一直不错，值得加薪。老大也肯定了我的说法，问了我的期望薪资。我考虑了一下新人的标准8~9K，结合我们部门的薪资涨幅，最终确认了我的目标薪资9K。现在加上各种奖金，我的到手收入是10k以上。讲完了工作三年半来的加薪史，我总结了以下几点：一、做好你的本职工作才可以谈加薪你不能因为薪资低就不好好干活，抱着“老板才给我这么一点钱，我凭什么给他拼命”的错误想法。我之前有个同事天天抱怨薪资太低，想要转岗到高工资的岗位去，但他又不努力，还说高薪的岗位他也做得了，凭什么别人拿高工资他拿低工资，最终被劝退了。后来他去了一家新公司做他想要的那个岗位，但又陷入同样的死循环，每次都觉得自己工资低，不用拼命干活，试用期没过又被辞退了。二、提加薪要有理有据你的薪资是由你的市场决定的，老板赚再多的钱也没义务给你加薪，除非你的产出值得加薪。每次提加薪，都有足以让人信服的理由：第一次加薪是因为我有经验，工作量更大，而那个新来的妹子居然比我高，所以成功加薪。第二次我的理由是公司承诺每半年给我们加薪一次，而我已经来了八个月了，更应该加薪了对不对？第三次主动加薪，是因为比我小三届的新员工的工资都远远在我之上，外面相同经验相同岗位的薪资都过万了，我没道理还拿着个6.5K吧，何况我平时的业绩也不错。三、真的想要薪资大幅度提高就只能靠跳槽了我在公司三年半，也算是加了好几次薪了，可是每次也就500，1000地加，永远赶不上新人的起薪涨幅。第三次之所以可以加比较多，主要是因为三年合同到期了，重签合同，我跟老大谈加薪就相当于重新谈Offer，所以才能加比较大的幅度（但9K这个水平还是略低于同行业的）。四、要主动谈加薪在我们部门，老大只会每年主动给你调一次，每次幅度都不大。如果你想起公司当初给你的口头承诺：半年加一次，你就需要主动提加薪。你不提老板是不会给你加薪，他那么忙，才不会记得你来公司到底有多久。我这次提加薪，如果不是主动找老大，估计到年底我还拿着6.5K的基本薪资；如果自己没有要求工资9K，估计老大年底顶多也就给我加0.5~1K。不要觉得主动申请加薪是不好意思的行为，你要懂得捍卫自己的利益。同时，一定要注意和管理层搞好关系，这样沟通起来也比较方便。五、加薪技巧因地制宜我们在一个年轻，有活力的行业，领导和下属的界限没有很清晰。所以我每次跟老大提加薪说话都比较直接，老大每次都给我加了，说明我的加薪技巧是适合我们这个行业的。但如果你所在的行业是公务员行业或者一些传统行业，可能就不太适合采取我这种方式。甚至有些行业的领导会对主动谈加薪的员工有偏见。一句话，具体行业具体分析，我所总结的经验仅供参考。最后，总结一下，主要的加薪影响因素有：KPI的完成度、员工的日常表现、员工的工作可代替性、员工与企业价值观的匹配度、管理层对员工的印象、特殊贡献等等……希望大家综合考量自身实力后，勇敢的提出加薪。文章来源：微信公众号她理财（《职场：新员工的工资比老员工的还高，对于公司来说会损失什么？》 精选十本文首发于微信公众号：她理财。文章内容属作者个人观点，不代表和讯网立常投资者据此操作，风险请自担。美妞们，上午好。许多人都希望加薪，但是“爱在心里口难开”。今天和大家财蜜@安小暖的加薪技巧，希望给大家的加薪之路提供一些参考。工作三年半，工资从两千到过万by她理财财蜜@安小暖六月份税前工资11K，拿到手有9.2K+1.3K公积金共10.5K，也算是过万族的一员了，刚好毕业三年，工作三年半(半年实习)。虽然说在北上广工资过万一点都不稀奇，可以说是一抓一大把，甚至一大票刚毕业的大学生也月薪过万了，但对于当年刚工作拿2K的我来说，还是很有必要来总结一下，和大家分享我的加薪经验：一、毕业第1年我跟公司签的Offer是4K，现在真的觉得好少。不过当时的就业形式不太好，身边一大票同学拿3K。但是我的公司包三餐，相比来说，拿4K的工资还不错。半年后，来了个新人跟我同岗位，干的活比我少，但工资4.5K。我权衡了一下，找老大主动提加薪，老大同意。就真的给我加到4.5K了。加上绩效奖金、加班费、全勤奖，到手6K左右。这里讲个加薪的小技巧，主要有两点：第一、我的工作量很大，一个人负责两个人的工作，而且我比较认真负责，工作期间基本没有犯错误，工作态度也比较积极，KPI考核超额完成。第二、另一个跟我同岗，工作量比我孝经验比我少的女生拿着比我高的工资。用这两点跟老板谈，合情合理，于是加薪自然水到渠成。工作半年后，我们公司成立了一个新的部门，新部门的老大从各个部门挖人，我被她选中了，为了有更好的发展，决定到新部门试试看，后来就在这个部门一直工作到现在。我们公司的制度是每半年调一次薪，可是我在新部门待了八个月了也没有人给我提加薪，于是我决定主动找老大。主要加薪要点是：第一，公司惯例半年调一次薪，我工作表现突出，如有问题，也可以在和老板的沟通中改进；第二，我在公司已经工作12个月，完全具备加薪的资格了。最终老大给我加薪500，薪资就是5K了。三、毕业第2-3年毕业第二年我开始转做营销类的工作，老大很自觉地给我加了500元；去年年中整个部门统一调薪，老大直接给我加了1K，于是我的基本工资就有6.5K了，再加上各种奖金，每个月拿到手的有8K。如果不是因为去年年底请产假了，估计还可以再加一点。五、现在产假回来后的第二个月，因为表现比较好，所以得了奖金——4.5K。继续努力工作了一段时间后，考虑到我工作三年，拿着6.5K的基本工资，于是我又跟老大提加薪，理由如下：一，现在新人进来的工资都8~9K了，我还拿着6.5K的薪资，老员工表示不服；二，我很有上进心，表现一直不错，值得加薪。老大也肯定了我的说法，问了我的期望薪资。我考虑了一下新人的标准8~9K，结合我们部门的薪资涨幅，最终确认了我的目标薪资9K。现在加上各种奖金，我的到手收入是10k以上。讲完了工作三年半来的加薪史，我总结了以下几点：一、做好你的本职工作才可以谈加薪你不能因为薪资低就不好好干活，抱着“老板才给我这么一点钱，我凭什么给他拼命”的错误想法。我之前有个同事天天抱怨薪资太低，想要转岗到高工资的岗位去，但他又不努力，还说高薪的岗位他也做得了，凭什么别人拿高工资他拿低工资，最终被劝退了。后来他去了一家新公司做他想要的那个岗位，但又陷入同样的死循环，每次都觉得自己工资低，不用拼命干活，试用期没过又被辞退了。二、提加薪要有理有据你的薪资是由你的市场决定的，老板赚再多的钱也没义务给你加薪，除非你的产出值得加薪。每次提加薪，都有足以让人信服的理由：第一次加薪是因为我有经验，工作量更大，而那个新来的妹子居然比我高，所以成功加薪。第二次我的理由是公司承诺每半年给我们加薪一次，而我已经来了八个月了，更应该加薪了对不对？第三次主动加薪，是因为比我小三届的新员工的工资都远远在我之上，外面相同经验相同岗位的薪资都过万了，我没道理还拿着个6.5K吧，何况我平时的业绩也不错。三、真的想要薪资大幅度提高就只能靠跳槽了我在公司三年半，也算是加了好几次薪了，可是每次也就500，1000地加，永远赶不上新人的起薪涨幅。第三次之所以可以加比较多，主要是因为三年合同到期了，重签合同，我跟老大谈加薪就相当于重新谈Offer，所以才能加比较大的幅度(但9K这个水平还是略低于同行业的)。四、要主动谈加薪在我们部门，老大只会每年主动给你调一次，每次幅度都不大。如果你想起公司当初给你的口头承诺：半年加一次，你就需要主动提加薪。你不提老板是不会给你加薪，他那么忙，才不会记得你来公司到底有多久。我这次提加薪，如果不是主动找老大，估计到年底我还拿着6.5K的基本薪资；如果自己没有要求工资9K，估计老大年底顶多也就给我加0.5~1K。不要觉得主动申请加薪是不好意思的行为，你要懂得捍卫自己的利益。同时，一定要注意和管理层搞好关系，这样沟通起来也比较方便。五、加薪技巧因地制宜我们在一个年轻，有活力的行业，领导和下属的界限没有很清晰。所以我每次跟老大提加薪说话都比较直接，老大每次都给我加了，说明我的加薪技巧是适合我们这个行业的。但如果你所在的行业是公务员行业或者一些传统行业，可能就不太适合采取我这种方式。甚至有些行业的领导会对主动谈加薪的员工有偏见。一句话，具体行业具体分析，我所总结的经验仅供参考。最后，总结一下，主要的加薪影响因素有：KPI的完成度、员工的日常表现、员工的工作可代替性、员工与企业价值观的匹配度、管理层对员工的印象、特殊贡献等等……希望大家综合考量自身实力后，勇敢的提出加薪。文章来源：微信公众号她理财
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就是都是骗子。
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