一个身份证号可以同时注册个人淘宝店和企业淘宝店吗_百度知道
一个身份证号可以同时注册个人淘宝店和企业淘宝店吗
一个身份证可以同时注册个人淘宝店和企业淘宝店吗？或者将个人淘宝店更改成企业淘宝店有办法更改吗？求解，谢谢！
我有更好的答案
不可以，一个身份证只能开一个淘宝店铺，不能重复开店。快速开店5步骤：
第一步：注册淘宝账户；
第二步：支付宝账户绑定；
第三步：支付宝实名认证；
第四步：淘宝开店认证；
第五步：创建店铺。
采纳率：92%
来自团队：
只能一个，也无法更改
本回答被提问者采纳
什么是企业淘宝
企业要执照
其他1条回答
为您推荐：
其他类似问题
身份证号的相关知识
换一换
回答问题，赢新手礼包
个人、企业类
违法有害信息,请在下方选择后提交
色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。最专业的平台，支持以及所有网店贷款
///淘宝客服已离职 如何删除子账号？子账号被删除了还能恢复吗？
客户贷款记录在私人淘宝店离职怎么开离职证明 新公司要离职证明，必须要有。之前在朋友淘宝店上班，都没注册，也没合同，所以也没离职证明怎么办？
全部答案（共3个回答）
是一种雇佣关系，因此没有劳动局备案，他们应该就明白了。 亲别忘了好评哦
《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应...
符合规定！私人企业没有权利开具离职证明，你也可以再找之前的公司开具证明！
亲，个人是不可以开的。我7年连锁超市+网络商城的，可为免费你提供咨询。欢迎交流信息，我会抽时间解答，能解决您所能想到的各种问题，用我的真诚服务换取您的满意。
觉得应该是你把自己逼进了死胡同，使问题变得这么复杂，事情完全可以是另外一种情况：
1、既然你是“去年刚毕业的，学校发的报到证和就业协议都还在手里”，也就是说你并...
先淘宝上卖家中心注册开店,要几天审核时间,然后宝贝图片编辑,上架维护,没有功底一般做不来,可以请人做美工编辑,我家对面的花了三千多开起来了
答: 1、代理人和被代理人之间负连带责任。委托书授权不明的，被代理人应当向第三人承担民事责任，代理人负连带责任。如果代理人知道被委托代理的事项违法仍然进行代理活动的，...
答: 1、“对方又不是律师”：学长是怎么知道对方不是律师的？既然如此，你是不是也有办法知道对方到底是干什么的了？如果是知名的法学专家、教师、法官、检察官、法律栏目主持...
答: 法律是什么？虽然在日常生活中我们都用到法律一词，但是它的用法如此之多，使这个问题没有简单的答案。
法律的定义取决于我们如何看它的目的和功能。
在社会中法律的一个...
大家还关注
Copyright &
Corporation, All Rights Reserved
确定举报此问题
举报原因(必选)：
广告或垃圾信息
激进时政或意识形态话题
不雅词句或人身攻击
侵犯他人隐私
其它违法和不良信息
报告，这不是个问题
报告原因(必选)：
这不是个问题
这个问题分类似乎错了
这个不是我熟悉的地区
相关问答：123456789101112131415个人淘宝C店被封永久，公司营业执照可以开企业店铺吗？
打开微信“扫一扫”，打开网页后点击屏幕右上角分享按钮
付费偷看金额在0.1-10元之间【人力资源】有什么办法能保证即使员工离职也不能带走公司的客户资源呢？
【编者按】本案例将刊登在2014年12月号杂志上。在案例正式刊出前，先行以精编版的形式与网站读者分享。欢迎广大读者踊跃评论，我们将从中选取高质量的点评刊载在杂志上。被选中的读者，将获赠《商业评论》杂志。
作者庄贵军为西安交通大学管理学院教授。李美为本刊编辑。作者将参与案例点评互动。本期点评截稿时间为日（周一）。请您务必在网站注册资料中留下您的真实姓名、单位名称、职称、联系方式，便于我们与您取得联系。线上讨论我们将永久保留。
最近一段时间，金旗公司的总经理任长宽一直被一个问题困扰着。随着公司规模的不断扩大，加上市场环境不景气，公司销售队伍的管理问题日益暴露明显。一方面优秀的销售人员流失严重，另一方面新入职的销售人员缺乏经验，销售业绩差强人意。更为严重的是，那些离职的销售人员或者加入竞争企业，或者开办自己的公司，常常带走一部分重要的客户，最后成为对企业威胁最大的竞争对手。
金旗主要生产特种铁合金，其中氮化铁合金在国内及国际市场上占有较大的份额。目前，中国钢产量已经过剩，钢铁行业正在逐步淘汰落后产能，致使铁合金的使用量下降、产能开始过剩。近几年，金旗的经营业绩表现不佳，连续3年销售额、利润额都在下降。
面对如此严峻的市场经济形势，金旗公司一直在探索如何适时调整经营策略及营销模式。在这个过程中，任长宽发现了销售队伍的诸多短板。
年底去参加公司客户恒宾的答谢晚宴的路上，任长宽在与销售经理严敏的聊天过程中发现，销售队伍的人才梯队建设和管理已经出现了重大问题。销售队伍的人员数量、质量都不能满足公司发展的需要，人员的整体素质不佳，特别是新人。有些销售人员来公司几个月了，还不知道自己应该干什么。同时，企业没有系统的培训体系。新入职人员在经过一两次课堂培训后就上岗。他们有时连公司的产品都说不全，更不知道产品怎样使用，合同怎样签订，异议怎样处理。悟性好的能够快速成长起来，悟性差的几个月都不知道干什么，最后被淘汰。
在刚开始跑业务时，销售经理或主管没有时间带新销售员，一般交给老的销售员依靠“师傅带徒弟”的方式培养。这样做的问题是，新销售员常常受到一些不好的影响。如果老销售员开拓力不强，带出的徒弟就会畏缩不前。另外，考核里没有带徒弟这一条，带徒弟的劳动得不到体现，即使在初期老销售员还有些热情，但是积极性会慢慢地消失。更有甚者，有时会有“带好徒弟，饿死师傅”的事情发生，师傅对徒弟会有疑虑。
虽然在销售例会上大家经常讨论销售不佳给公司造成的损失，但是销售队伍建设的步伐却推进迟缓。每次在销售上出现重大工作失误和重大损失后，公司都试图对销售队伍进行整顿，但是由于缺乏人才梯队，想裁人却不敢动手。
而且更让任长宽苦恼的是，在宴会上看到了昔日的创业伙伴陶涛。几年前，陶涛带着手下的一批人离开金旗，创办了博钢，从此两人成了竞争对手。不过这些年陶涛都故意避免与金旗发生冲突，也相安无事。谁料，在如此艰难的市场环境下，他终于按捺不住，开始来跟金旗抢食客户订单了。
这件事让任长宽不得不正视公司销售人员流失的问题：能力强的，有较好社会背景和客户资源的资深业务员，在完成一定的业务积累后纷纷自立门户。而那些业务能力强、年轻、有潜质的业务员则因公司现有的发展空间有限或对公司考核激励机制以及业务经理的能力和工作方式不认同而离开公司。这些人出去以后，或自己成立公司，或进入竞争对手的公司，成为公司最强的竞争对手。它们成立之时，都对公司在一些地区的销售造成严重打击，有些甚至是毁灭性的。
祸不单行，宴会第二天，任长宽在经历整夜失眠后补了个回笼觉，终于清醒的时候收到了人力资源部经理刘蓉的微信，告诉他销售总监王海辞职了，而且传说跳槽去了金旗最强劲的竞争对手金鑫那里做总监。王海是去年通过猎头招聘过来的销售总监，履历丰富，在过去的一年多的时间里一直试着调整销售队伍建设，无奈效果不佳，本人也很泄气。王海曾经在自己面前感慨，“销售难，金旗的销售人员管理尤其得难！”那时任长宽没有察觉出来他其实是在抱怨。这是不是意味着一批客户也会随王海而去呢？昨晚陶涛抢单的麻烦还没解决，这会儿王海又来恼人。
乱成一锅粥的销售部，让任长宽倍感无力，人力资源经理也没有有效的改进办法，倒是提议请外脑来帮忙分析销售部的问题所在，并进一步提出解决方案。于是任长宽将自己的EMBA的同学和老师拉了出来，他期待着金旗销售部的问题能早些解决。
您觉得金旗销售部人员流失严重问题要怎么解决呢？飘摇的公司销售队伍怎样才能变得稳定？有什么办法能保证即使员工离职也不能带走公司的客户资源呢？欢迎大家来献策。
金旗公司出现的管理现状其实是很多中小企业在面临战略转型和人才管理过程中出现的最常见的症状，可以从战略转型、营销模式（组织结构）及人才管理等3个角度分析：
1.战略转型如果仅从市场与产品的角度来看，主要存在两个问题：一是外部市场环境的变化导致整个行业的市场需求量降低，同时产品同质化导致竞争压力越来越大；二是因市场需求量的降低和竞争压力的增加导致企业的利润降低，而刚性的企业成本没有降低，甚至反而增加，这就必然使企业管理层对企业的战略（市场与产品）做出决策。细分化程度越强的行业，产品同质化的竞争压力越低。因此建议金旗公司可以从梳理产品类别和客户类型的角度，明确差异化竞争策略，建立差异化市场核心竞争力。
2.营销模式（组织结构）从案例的角度来看，金旗公司资深业务员的流失很大程度上造成了客户流失，说明公司管理层缺乏对客户的管理，建议金旗公司建议以业务单元为中心的组织架构体系，从组织层级上实现扁平化，减少管理层级，同时建立健全客户关系管理维护制度，从公司层面规范对核心客户的管理权，公司管理层参与核心客户管理与维护。
3.人才管理
文中提到的一个最突出的问题就是“营销人员人才培养与人才梯队建设”问题，这个问题其实可以3个方面解决：（1）人才培养：公司尝试过“以老带新”的人才培养模式，但是却没有明确此举对老员工的激励性，建议可以对老员工采取以新员工业绩为导向的绩效津贴或者业绩提成的措施，鼓励老员工培养新员工，同时增加团队绩效奖金或者逐步增加对团队业绩的考核比例，但一定要明确公司对客户的管理权。（2）人才梯队：由于缺乏候补人才从而缺乏对整个营销团队的约束性，建议金旗公司建立营销人员多通道管理体系和以职级为基准的薪酬管理体系，明确营销人员的晋升标准和薪酬激励约束机制。（3）中长期激励：从企业发展的角度而言，管理层一般处于战略决策层面，而中层及骨干员工处于战略执行层面，因此真正对企业的发展起到核心作用的也就核心骨干员工和中高层管理者，同时这些员工的流失将对企业的经营产生不可估计的损失，因此建议金旗公司对核心骨干员工及中高层管理者建立以业绩为导向的中长期激励机制，也可以是任期分红或者期权，如果做到员工持股那就更好了！
1.重视员工们的诉求 ; 磨刀不误砍柴功，重视新人的培养及企业文化、理念 ; 对于老员工认真付出，要体现出尊重
;对离职的员工，怀有包容之心 ;
一个人在外漂泊的人到了晚年，问他哪里好？最值得怀念的是家乡。记忆中最好的吃的东西是什么？家里的饭菜。安土敦乎仁，故能爱。效仿大地，像父母一样，付出后，不求回报。有了感情，才会怀有留恋。
2.制定各种规章制度及防范措施，避免人员的流失。第一种方案主要是为员工着想，关心员工的生活质量和精神需求。需要从上至下发自内心的去改变，时间一长会有好的效果。第二种方案以强压进行限制，短时间就会见效，制度可能需要不断的改进、完善。还有就是两种合并实施。任总如果是自己的公司可以再聘一管理人员进行内部的调整，任总关心的是铁合金的质量提高与市场开拓，如果你的产品有自己独特之处，销售人员是带不走你的产品。公司规模可根据市场进行适当调整，减少不必要的开支。
金旗公司销售团队所表现出来的问题（现象） 1. 在整个行业背景调整之下，整个销售团队营销模式和销售结果无法满足公司发展需要； 2.
公司缺乏有效的激励机制，基层管理人员能力弱，无法保留优秀业务人员； 3.
公司缺少系统性的培训体系，对于新入职业务无法快速使其成长，形成销售能力； 4.
公司在销售团队人员离职时，无法控制客户资源。在这些现象下的本质：无法形成人才保留环境，使业务人员与公司共同成长。 措施设计： 1.
营销模式变革： 新营销方式的学习；同步更新产品，实施公司产品转型，以促进销售。 2. 激励措施： 薪酬体系进行设计； 增加福利性措施；
提高员工成就感。 3. 基层管理人员能力提升： 形成层级培训体制，针对基层人员进行培训 组织扁平化，降低中间层级 4.
培训体系：梳理公司业务流程，寻找内部流程中重要点，使其销售说辞、产品说辞标准化； 形成制度性培训体系，加入其他部门培训。
提高老业务员积极性。 5. 客户资源管理：
根据公司产品，将业务、服务、供应环节进行划分，降低业务与客户关系度；组建客户服务部门，将客户关系成交之后转入统一管理维系；
核心性客户由核心高层人员沟通维护。
从案例中我们不难看出，影响金旗公司销售开展的两个重要问题分别是新员工不能及时进入状态和老员工跳槽离职的问题，因此问题的解决也必须围绕这两方面来解决。对于新员工问题，首先对于新员工的培训要严格把关，不能因为暂时缺乏人才而赶鸭子上架，公司应该实行培训质量考核，保证新员工能够基本实行岗位的要求。第二，过去员工的培训主要是靠“师傅带徒弟”的方式，但是公司并没有给“师傅”足够的激励，反倒是让其产生带好徒弟饿死师傅的观念，因此为了激发师傅带徒弟的热情，公司可以给师“师傅”提供适当的津贴，并且根据所带“徒弟”的业绩和表现给予一定的提成和奖励。对于老员工离职问题，由于优秀老员工的离开，和经验不足的新员工加入，公司的销售人才青黄不接，缺乏人才梯队，这也使公司对于销售对于整改行动表现出很为难。对此，公司应该扩大销售人才的规模，除了招聘新人外，还要积极挽留老员工，并采取争锋相对的策略从其他类似公司挖掘优秀销售人才：首先、对于挽留老员工，考虑到员工离职的因素，一方面是待遇问题，一方面是老员工觉得才能无法施展，因此公司要有针对性的应对策略，比如设置剃度工资标准，根据员工绩效和资历给与不同的待遇，员工资历每上一个阶梯，要给更高的待遇，甚至是过去的几倍，让员工产生如果能留下来，未来待遇会更好的愿景。第二，应该适当的给与销售人员更多的权力，创造条件让他们发挥才能，使他们认为就在公司有英雄用武之地。第三，从材料看，公司目前在特种铁合金行业有较强的实力，但是为什么优秀的销售人员会被挖走呢，公司也应该进行深刻反思，同时也要发挥自己的优势，对于优秀的销售人才不惜重本从其他企业挖过来，扩大自己的人才库，才能保存自己的实力。再者，为了避免销售人员离职把客户资源带走，公司也应该做一些预防措施，如规定销售人员的客户资料必须留在公司，员工与客户交流必须经过公司的通讯系统，如公司邮箱，公司提供手机等来沟通，以便记录沟通信息，同时，也可以采取多名销售人员一起服务同一客户，避免客户集中在一个销售人员，减少销售人员离职带来的风险。
竞争环境带来的人员流失必然是市场的选择，频繁跳槽只能说明员工对企业未来发展失去了信心，唯有营造符合市场竞争机制的内部环境方能应对挑战。面对新形势，公司资源应向销售环节倾斜，建立同业绩挂钩的差异化薪酬激励机制；完善销售人员职业发展通道和阶梯式的晋升；优化师徒带教制度，徒弟的业绩按照一定比例计入师傅业绩；通过适度的内部竞争机制，淘汰不适应岗位要求的员工。稳定的队伍源于对公司文化的认同，公司应在企业文化的建立和宣传上应该加大力度，让员工切实感受到企业未来发展前景，将自身发展同企业发展紧密结合。由于员工跳槽带走的客户资源也会是暂时的，企业优质的产品和服务质量才是客户的终极选择。
案例描述了销售队伍管理中的常见现象及典型问题。基本解决思路可能是：将个人资源变成组织资源；将个人能力转为组织能力；将个人打拼变成团队合作。具体措施是：个人经验知识化、培训学习制度化、考核激励团队化以及客户管理信息化；以股权激励方式将核心雇员内部化。如果建立了良好的制度和平台，一般意义上的优秀员工也会减少离职的冲动：离开了这个平台，他可能什么也不是。
回顾文中提及的人员流失主要包括两类人群，一是资历深能力强的业务员自立门户形成竞争，二是能力强有潜质业务员因不满激励机制或者工作方式而离职。面对第一点，我认为是公司在客户管理方面做得不够到位，由于公司过于放权，把客户资源全部放在了业务员的手中，而不是通过公司合同以及数据库记录形式进行客户管理，简单将客户交给业务员，这是不合理也是非常危险的；对于第二点，我认为这就是公司激励制度设计出现了问题，一个出色的领导者必须能够充分激励销售员工，这种激励不简简单单是高薪酬好待遇，还应该是精神经历，可以通过改善销售员工工作环境，培养销售员工更多工作热情，丰富员工业余生活等形式进行内在激励。
这个问题是很多中小企业发展的通病，最核心的留人机制，也就就是相关的激励机制是否提前设计来应对生意低谷和商业竞争，对工作年限很长有贡献的员工有很好的物质回馈保障，激励后来的人员看到希望。发生生意不好，老板是自己先过冬，还是员工先过冬，还是能够激励一起过冬，前提是老板的利益优先顺序，是保护人才，还是节省费用，是注重长远，还是应对当下。
易言易行zjy:
二十一世纪最贵的是什么：人才。对于很多企业来说，很多问题都会回归到人的问题，人才管理成为业务发展的强大引擎，成为人才驱动的组织，要做好人才招募、人才梯队建设、人才的配置和人才的保留等。对金旗公司来说，如果要保证业务的稳定发展，需要在人才管理方面加大力度，尤其是人才的梯队建设和人才的保留和继任。加快对销售人员的培养，可以基于职业发展通道，设定任职资格，规划学习路径图。对新员工来说，要解决的问题是技能问题和思想问题，可以安排几个模块的培养：1、企业文化和工作素质方面的培训，提升员工对企业的认同度；2、产品知识培训，使新员工对公司的产品有一个全面和清楚的了解；3、销售技能培训，可以通过师傅带徒弟的方式进行，但对师傅要进行筛选和培训，而不是简单的交给老员工就可以了，需要加大过程的管控，定期进行检视。通过职业发展通道和人才培养体系，实现人才的梯队建设。对于人员的留人和继任，人员的留人可以通过事业留人、情感留人和金钱留人，需要给员工平台和机会，需要有竞争力的激励体系。在人员的继任方面，包括三方面的继任：一个是能力的继任，可以通过师带徒、内训师等方式实现能力的转移；二是外部资源的继任，公司需要将资源变成公司可以掌控的资源，而不能仅仅被掌控在员工手中；三是客户的继任，在制度上要进行设计，实现客户在内部的有序流转和对接，减少因人员流失使客户也流失的情况。
祸不单行，宴会第二天，任长宽在经历整夜失眠后补了个回笼觉，终于清醒的时候收到了人力资源部经理刘蓉的微信，告诉他销售总监王海辞职了，而且传说跳槽去了金旗最强劲的竞争对手金鑫那里做总监。王海是去年通过猎头招聘过来的销售总监，履历丰富，在过去的一年多的时间里一直试着调整销售队伍建设，无奈效果不佳，本人也很泄气。王海曾经在自己面前感慨，“销售难，金旗的销售人员管理尤其得难！”那时任长宽没有察觉出来他其实是在抱怨。这是不是意味着一批客户也会随王海而去呢？昨晚陶涛抢单的麻烦还没解决，这会儿王海又来恼人。
乱成一锅粥的销售部，让任长宽倍感无力，人力资源经理也没有有效的改进办法，倒是提议请外脑来帮忙分析销售部的问题所在，并进一步提出解决方案。于是任长宽将自己的EMBA的同学和老师拉了出来，他期待着金旗销售部的问题能早些解决。
使用道具 举报
最近一段时间，金旗公司的总经理任长宽一直被一个问题困扰着。随着公司规模的不断扩大，加上市场环境不景气，公司销售队伍的管理问题日益暴露明显。一方面优秀的销售人员流失严重，另一方面新入职的销售人员缺乏经验，销售业绩差强人意。更为严重的是，那些离职的销售人员或者加入竞争企业，或者开办自己的公司，常常带走一部分重要的客户，最后成为对企业威胁最大的竞争对手。
金旗主要生产特种铁合金，其中氮化铁合金在国内及国际市场上占有较大的份额。目前，中国钢产量已经过剩，钢铁行业正在逐步淘汰落后产能，致使铁合金的使用量下降、产能开始过剩。近几年，金旗的经营业绩表现不佳，连续3年销售额、利润额都在下降。
面对如此严峻的市场经济形势，金旗公司一直在探索如何适时调整经营策略及营销模式。在这个过程中，任长宽发现了销售队伍的诸多短板。
年底去参加公司客户恒宾的答谢晚宴的路上，任长宽在与销售经理严敏的聊天过程中发现，销售队伍的人才梯队建设和管理已经出现了重大问题。销售队伍的人员数量、质量都不能满足公司发展的需要，人员的整体素质不佳，特别是新人。有些销售人员来公司几个月了，还不知道自己应该干什么。同时，企业没有系统的培训体系。新入职人员在经过一两次课堂培训后就上岗。他们有时连公司的产品都说不全，更不知道产品怎样使用，合同怎样签订，异议怎样处理。悟性好的能够快速成长起来，悟性差的几个月都不知道干什么，最后被淘汰。
如今钢铁不如白菜价啦，宏观大背景无法改变就要去适应啊&&&关于员工问题可以是沟通+培训+激励吧&&&
1.面对如此严峻的市场经济形势，要通过沟通将问题呈现给员工，解释问题并相互理解，确立共同目标，引导员工往好的方向看，共同战胜困难，形成一种整体的文化。
2.通过培训提升员工能力，培训应当注重效率。既然依靠“师傅带徒弟”的方式培养存在种种弊端，那就采用一些诸如课堂培训，培训师培训，研讨式培训等等其他方法，目光要看的长远。同时要注重培训之后的考核，铭记培训的本质，新入职人员未达标准怎能轻易允许其上战场！
3.通过激励因势诱导，通过适当的物质鼓励以及精神上的鼓励和教育留住员工。
总之，还是一流的企业管理靠文化，二流的企业管理靠制度，三流的企业管理靠人，面对如此严重的人员流失严重问题，应该好好看看自己企业内部各方面存在的问题并对症下药啦~~~
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。