炉石竞技场职业选择强度迅速确立了吗

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-04-17 16:54 标签： 炉石竞技场强度
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如何帮用人部门迅速确定候选人
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　　大家好，我是一家公司的招聘经理，经常遇到这种情况，用人部门反馈几个候选人都还行，但是就是不愿意定，非得再看几个，但现实是能约到这些还可以又有意向的候选人已经很费精力了，有时候觉得部门迟迟不定人是他们还不着急，所以我也就消极处理。但是这样很容易把合适的人也拖没了，怎么能说服用人部门快点敲定呢？　　请问各位牛人，HR如何帮助用人部门迅速确定候选人呢？
我，经历过类似的情况。
想到18岁那年的夏天，天气很热，好不容易花钱挤进人才市场填了表格，排队交了简历，却迟迟没有单位确定收留我，心里那个着急呀，房租怎么办，明天的早饭在哪里？想想面试官高高在上的表情，心里是多么羡慕呀。
时光来到2018年，我竟然也成了面试官，可是，为什么找工作的人那么少呢？！那种排队递简历的情形，偶怎么就看不到了呢？！候选人都成了客户，面试官突然就成了招聘狗，不要拉我，我要去哭会。
回到楼主遇到的问题，我在个人工作实际中也遇到过。
个人推测可能有以下几种情况：
1、 部门确实不是特别急需这样的人员，或者有可以替代其工作的人员存在，如果可以减少成本支出，而又能保证完成工作量的情况下，少一个人就是少一个人分钱呢；
2、候选人与岗位并不非常匹配，能做到百分之百当然几乎没可能，但要连60%以上的匹配性都没有，我们得反思一下，是不是候选人的筛选出了问题；
3、部门负责人并不是很清楚自己的岗位需求，或者是无法客观地表述其要求，无法给招聘人员画出一个具有参考价值的候选人画像；
4、部门负责人并不清楚自己在招聘中所要承担的责任，或者我们没有让其认识到其肩负的责任；
5、部门负责人认为自己是全世界最帅，所有的人都要以他为中心，自恋狂患者；
6、希望招到一个超人，无所不能，一来全搞定，各种KPI都不在划下……
理性分析完毕，我们还是说个感性的故事吧！
那还是我的上家公司，要招聘一个计划员，岗位说明书写得很清楚：大专，主要负责基本的数据统计工作，日常的原材料的采购（我们由集团统一谈供应商，有专门的采购系统），这个岗位说白了只是要作些数据的统计工作，要求并不高。我3天内前后推送了大约20份简历，用人部门没有任何反应，找部门经理沟通，她说想多看看，反正简历也不少，可以多挑挑，好吧，好不容易面试了几位，终于说两个还可以，隔天问要不要约来试用，部门又说不着急，心里好气愤，拿我的时间不当时间呀。后来，这事就这么停下了，奇怪的是部门经理也没找我。这事还有下文，后来有人介绍一美女进来，说是某位领导的表妹，我才终于明白为什么不着急了。不知道楼主遇到的是不是同样的问题。
以上纯属虚构，如有雷同，实属巧合。
日常工作中，找到岗位的核心胜任力才是完成人岗匹配的关键。可以分以下几步来走：
1、这个用人部门具体承担的职责是什么？每个部门在企业里承担的职责是不同的，如五脏六腑的功能不同。与部门负责人沟通部门的业绩目标情况下，分解候选人所在岗位需要为部门的业绩达成贡献什么？比如销售专员，销售部10人需要完成销售额100万，那每个人都是10万，在面试过程中就可以明确告知候选人，我们对销售人员的业绩要求是10万，看候选人能否接受，让候选人更明确岗位的要求，同时也能考量其承压能力；
2、这个岗位最难的工作内容是什么？是与客户的沟通还是与其他部门的配合？为了完成相应的工作内容，我们需要候选人具备什么样的能力和素质？比如我们招聘客服专员，工作中最难的部分是与客户的沟通，如果需要完成良好的沟通，我们需要客服专员具有同理心，愿意与人分享交流，有一定的情绪调节能力。
3、这样的能力和素质何以体现？能力和素质要具体体现在个人的言行举止上。看一个人目光游离，多半是有事隐瞒；看一个年青人走路的步速象老人一样，必然作事的风格不是风风火火型的。当然这仅仅是猜测，更多的时候，我们要启用星星（STAR）面试法去考证，候选人过去的工作经历中有没有相应的成功案例？当时的情景是怎么样的？我们的工作任务是什么？怎么去作的？最后达成了什么样的结果？在反复的追问下，我们可以更全面地考量到候选人的个人能力和素质，从而确定其与岗位的匹配与否。
那如果候选人符合这些胜任素质，我们就可以放心录用了吗？事实上可能并不是这么简单，我们还得考虑下面这两个方面：
1、与公司企业文化要相融合。很多情况下，我们招聘到的人才是胜任岗位的，但却无法融入环境，这在很多空降兵的身上体现的淋漓尽致。环境对人的影响是巨大的，虽然看不见，却可以让你无法得到真正的认可，无法真正地发挥出个人能力来。
2、与团队领导相匹配。每个小团体的领导可能就是这个小团体的气场，如果你不能认同这种气场或者不能进入，工作中的协调和沟通可能就无法很好地进行，也会影响你的业绩表现，最后，团队领导对你的评价对你的个人职业生涯也会有影响。这也是大家所说的道不同不相为谋。
个人观点：说得好不如做得好，实际工作中，确实有一部分候选人员是面霸，面试表现与实际工作表现相差很大，所以，才有试用期的诞生。更多个人特质（即性格）还是得从具体工作中去观察。招聘也不是面试完就结束的，试用期的跟踪也必不可少。
这个家伙很懒，什么也没有留下~
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