现在是华商走出去的最好时机
日09:26　　来源：
　　仿佛是一夜之间，中国企业异军突起，成为全球投资和并购的主力军。　　“这次金融危机对中国整体的经济品牌塑造起到了巨大的作用，给中国企业创造了良好的外部环境。金融危机之后，国外很多投资机会向我们开放了。”世界杰出华商协会主席卢俊卿指出，“现在是华商走出去的最好时机。”　　世界杰出华商协会是一个以华商500强为核心的全球性华商组织，成立于2005年，同时在中国、美国和英国注册。
　　今年7月，世界杰出华商协会与泰国政府合作，举行了泰中商务论坛，泰国总理阿披实出席。这次活动一共有800位(华商300位，泰商500位)企业家出席，现场签约62亿美元。　　2008年7月，世界杰出华商协会在印尼举办规模浩大的“全球华商财富印尼行”，印尼总统苏西洛亲自出席活动并发表40分钟演讲，印尼商业部长等6个部长出席。达成接近50亿美元双向投资。　　除了在国外的活动，据卢俊卿说，在中国国内，该协会每年至少举办5次投资贸易促进大会，每次促成至少上百亿的合作。　　8月，卢俊卿在广州接受了本报记者的专访。　　对华商：180度的态度转变　　《21世纪》：协会成立4年来的活动似乎主要集中在国内和东南亚一带？华商去东南亚投资也差不多10年了，你怎么看这10年？　　卢俊卿：是的，因为我们的会员目前以中国大陆和东南亚华商为主体，所以活动也围绕这两个区域展开。　　这10年，如果讲走出去投资，主要还是大企业先行，像去泰国就是(,)和广垦集团去得比较早，目前发展得也不错。大企业在技术和资本上有竞争力，过去肯定是大资金投入，当地政府很欢迎。但中国的大企业不是每个都投资成功，比如海尔当年在印尼投资，因为不了解当地家电产销模式，就很不成功。现在，随着东盟越来越开放，机会也越来越多，一些中小型的企业也逐渐开始走出去。当然，中小型企业出去一般是贸易型的居多。　　《21世纪》：金融危机之后，各国对于中国企业去投资有没有一些态度上的转变？　　卢俊卿：有，而且是180度的转变。金融危机之后，国外很多投资机会向我们开放了。像美国，过去中国的企业去美国买油田，他们很警惕。美国国会投票90%都反对。　　美国这么一个自由的国家，90%反对票说明去投资真的是一件很难的事情。但现在不一样了，现在中国一些民营企业想去美国买油田都没有问题，据我所知，我们协会不少企业家都在国外洽谈买油田或者油井，这在过去是不可能的事情。所以，现在走出去是最好的时机，金融危机提升了中国经济的品牌影响力，给中国企业创造了好的外部环境。　　东南亚的投资机会　　《21世纪》：你了解的东南亚有没有什么特别希望中国某些领域的企业去投资的？　　卢俊卿：东南亚是普遍欢迎中国去投资的。不只欢迎大企业，也欢迎小企业。除了有些国家对非再生资源有规定外，各国政府没有明显的其他限制。　　《21世纪》：华商协会的民营企业多，出去投资主要集中在什么领域？　　卢俊卿：高科技领域多一些。中国的高科技企业现在确实有一些实力，有些技术甚至比西方国家的还更为优良，而且比西方的技术便宜很多。比如，电子、电信等行业，像华为，去哪里人家都欢迎。另外，为了减少贸易摩擦，去自由贸易区贴牌加工也占很大的比重。　　分国家来说就不一样了。像去泰国投资，针对(,)加工的就多一些。而在印尼，更多投资是在矿产方面，铁矿、铝土矿、煤矿等。但由于印尼的外资进入限制性政策，目前那里的商业环境不是很理想，市场不很规范，进入风险大一些。　　本币结算：单从经济层面来考虑很快　　《21世纪》：说到货币互换和本币结算，中国主要是跟周边国家像东盟以及拉美国家进行互换。除了官方的推动，应该来说主要还是看民间贸易中的推进情况。根据你的了解，人民币在东南亚目前能不能通用？　　卢俊卿：现在基本上都能够直接用了，兑换也很自由。人民币在东南亚各国的信誉度比美元都高。关键是大家预期下一步美国政府为了救企业大量印钞票，美元还会贬值。而中国经济高速增长，人民币会保持坚挺。　　《21世纪》：中国和东盟绕过美元直接用本币进行贸易结算，你觉得这个日期会有多长？　　卢俊卿：如果单从经济层面来考虑，就很快了，因为意愿是双向的。但是，这个事情可能在政治上的压力会比较大。这是一个利益之争，美国不会拱手把利益让给中国，会想尽各种办法来阻挠，有些国家会顾忌到这一点。　　“走出去”面临的问题　　《21世纪》：中国企业走出去也遇到了一些问题，比如发生在俄罗斯的莫斯科切尔基佐沃市场事件，华商主要是温州商人的利益受到了很大的损害。据你观察，目前中国企业走出去面临什么样的问题？　　卢俊卿：首先是贸易保护。在西方发达国家，很多商家是百年老店，这个词的另一面就是不思进取。现在中国价廉物美的产品一进去，把当地商家的生意抢走了，损害了别人的既得利益，自然引起别人的不满意，人家就会反抗，所以会出现西班牙、意大利烧鞋事件。而西方国家议会里的代表会维护这些商家的利益，会出台各种措施，对本国商品实行贸易保护。　　其次是信誉问题。有些企业严重损害中国企业的形象和信誉。比如三鹿事件，不但对中国食品行业是致命的打击，对中国产品的整体形象也是一个打击。我们的企业还需要强化质量意识、产品意识、形象意识。　　另外，还有一些其他方面的意识问题，比如，商业秘密和知识产权的意识，像最近的力拓案就暴露出企业防范意识薄弱。再如，我们在用工、纳税意识方面，在遵守当地国家的法律方面，不像发达国家企业做得这么好，莫斯科大市场事件中，华商利益是受损，但确实部分原因是我们没有遵守当地法律引出来的。对我们自身存在的问题，还是要加以完善。
(来源：21世纪经济报道)
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(责任编辑：汪升兰)
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卢俊卿认为企业管理者的主要职责是什么？
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卢俊卿认为企业管理者是各项事业成功的重要保证，企业管理者的主要职责应当有三条：1、做好决策。决策：值不值，能不能。方法：兼听独断。听取大多数人的意见，与少数人商量，一个人拍板。2、用好人才。以人为本，利益驱动。3、分好利益。利不可独，财散人聚。
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卢俊卿为什么说放权已成为企业家无法回避的问题？
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卢俊卿认为由于企业家出色的能力，企业家在企业的地位往往无人能代替，这不但让企业家心力交瘁，同时也影响到民营企业的传承和接班问题。在权衡利弊之后，在利润与健康之间，他们的选择也是身不由己。因此，学会如何放权，并促使企业尽快适应形势转型升级，已经成为了中国企业家一个无法回避的问题。
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卢俊卿谈幸福企业的文化精髓
卢俊卿谈幸福企业的文化精髓卢俊卿谈幸福企业的文化精髓。朋友们都知道，企业文化是一个企业的灵魂 和精髓，是潜在的生产力。那么幸福企业的精髓是什么呢?我认为是“以人为本” 的企业文化。 企业即人，无人则止，日本“经营之神”松下幸之助也说，企业最大的资产 是人，那么，幸福企业所有的活动都应该围绕人的幸福感而展开，所以，“以人 为本” 就是其核心文化和典型特征。 我经营企业这么多年， 一直坚持着人本文化， 并将其视为我取得今天成绩的关键因素。 1、 以客户为中心，还是以员工为中心? 传统的企业把产品作为中心， 只要埋头把产品做好就可以。 随着竞争的加剧， 越来越多的企业逐渐把客户作为中心， 普遍建立了客户服务部门。 把客户看做 “上 帝”，目的是为了敦促员工提高服务质量，这原本无可厚非;但后来我发现这一 理念也逐渐显现出不合理的地方。在幸福商业文明来袭的今天，企业应该改变思 维，将员工奉为“上帝”，他们才是我们企业的中心。 将员工视为企业的“上帝”，是与目前国内绝大部分企业的经营理念相冲突 的，很多人不认可。他们认为，只要把核心团队、技术骨干笼住，给高薪、给期 权，对普通员工、一线员工并不需要过分重视。“你不满意，就辞职吧，要来面 试的人多的是，老员工走了换新员工，铁打的营盘流水的兵。”应该说，我国绝 大多数企业老板都是持这种管理理念的，这也是我国跳槽率高发的重要原因之 一，背后的原因很值得我们深入讨论。 对股东、客户、员工三者来说，我认为让员工满意这一点更为关键：员工满 意了，积极性调动起来，就会用心工作，使客户满意;客户满意了，企业经营效 益就更好，最后股东也会满意;对核心团队、技术骨干当然要重视，因为这有助 于维持企业的正常经营与核心竞争力的提高;但企业的大量工作和服务，实际上 是靠普通员工，尤其是一线员工去做的，他们对企业的满意度和归属感，直接关 系到企业的服务质量和企业的外在形象。员工快乐、愉悦、幸福，就会敬业，这 也是企业经营目标实现的根本保证。 有些老板不重视基层员工，认为他们离开企业，企业还可以招收新员工，甚 至工资可以付得更低，这种看法是很要不得的。招收新员工需要培训，在很长一段时间内会有不熟悉、不适应的情况发生，也需要学习与其他员工互相配合，尤 其是老员工的离开对现有员工造成的不良心理影响，等等，都是我们不得不面对 的问题。 管理学中著名的“客户满意度理论”认为，一个人对某一个品牌不满意，他 会把这个不满意的心情告诉 10 个人， 而这 10 个人则会把这个消极信息继续传播 下去。最后，一个人的不满意至少会影响 254 个人，足见个体的力量有多大! 我想说的是， 一个不满意的客户力量固然强大，但一个不满意的员工造成的 影响却更加可怕， 因为他面对着众多的客户，他施加的影响力将会是呈几何级数 增长的， 一旦员工将这种不满意的情绪转嫁到客户身上，企业效益以及企业形象 将会因此受到更为严重的损害。 所以，我认为，没有满意的员工，就没有满意的客户;没有满意的客户，当 然也就没有我们生存的空间。我想，这个道理每个人都能明白。反过来，我们的 每个员工对企业非常满意， 甚至感到幸福，他们这种积极的情绪是否同样会影响 其他人?答案当然是肯定的。 哈佛大学的一项研究表明，企业员工的职业幸福感每增加 5%，客户满意度 会相应增加 11 ? 9%，企业组织效益也会随之提升 2 ? 5%。由此可见，员工心理 愉悦程度提高了，企业的工作效率就会得到明显的提升;也就是说，员工在充分 体验职业幸福感后， 就会从内心油然产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一 种快乐，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。 因此，我们根本没有理由剥夺员工的幸福感，更没有理由剥夺他们的尊严。 相反， 要尽可能地提供一切资源来帮助他们获得幸福感，为他们营造快乐工作的 环境。一个真正的幸福企业应该将员工视为资源，而不仅仅是成本，只有这样， 员工才能为企业贡献更大的力量。 稻盛和夫有一段发自内心的话：“公司并不是经营者个人追求梦想的地方， 无论现在还是将来， 公司永远是保障员工生活的地方。在追求全体员工物质与精 神的幸福的同时，为社会的发展和进步做出贡献。企业首先是员工的企业，其次 才是股东的企业。” 我很认同这句话，并经常拿来给我们企业的股东和管理者 们讲。 2、以钱为本，还是以人为本?在企业家眼中，一个成功人士的标准是什么?我想很多人都会这么说：首先 是财富，雄厚的企业资产和规模;其次是认同，在同行业中成为佼佼者，获得竞 争对手的认同;最后是证明自己，获得地位和尊敬。 没错，如果实现了上述三方面，那的确是成功人士了。有一些“聪明”的企 业家作了一个总结：我赚了钱，不是什么都有了吗?既有财富，又得到认同，还 证明了自己。这样的企业家，是典型的“以钱为本”的企业家。 我认为，一个真正成功的企业家，应该是坚持“以人为本”的企业家。不仅 创办了一个优秀的企业，还培养了一支优秀的员工队伍;不仅给社会带来了物质 财富，还创造了宝贵的精神财富。企业不断做大做强，员工越来越快乐，也越来 越幸福，这才是企业家真正成功的有力证明。反过来，企业不断扩大，利润也不 断增加，员工却很不满，心里骂你是冷酷的剥削者。工作在这样的企业里，你会 快乐吗?会幸福吗?一个成功的企业家，不仅会赚钱，而且能够给大家带来愉快和 幸福，才真正实现了人生的价值和意义。 “以钱为本”的企业家和“以人为本”的企业家的区别，就在于对待员工的 态度：在前者的眼里，员工只是逐利的工具，是生产的一种要素，是物;而在后 者的眼里，员工是人，是企业财富的创造者，而不是生产要素中的一种消耗品。 企业的首要目标是为员工谋幸福。 SK 集团是韩国第三大企业，以能源化工、信息通信为两大主力产业，在韩 国石油化工和移动通信两大领域排行第一，并跻身于世界 1000 强企业。SK 集团 的理念是：生活的最终目标就是幸福，任何人都追求更加美好的生活。SK 集团 一贯的追求就是让员工在工作的过程中拥有幸福感，感受快乐，获得成长，并看 到未来方向。 SK 会长崔泰源表示：“把欢乐散播至全球各地是我们企业文化不可缺少的 一部分。集团承诺向业务所在地的居民作出回馈，因为我们深信这是 21 世纪的 正确经营之道。”“亲和型”是崔泰源的独特经营哲学，这包括以人为主的经营 和追求幸福式经营两部分。 他无论是在私下， 还是在公开场合， 总是不断强调 “人” 的重要性。他说： “人就是企业最重要的财富。经营企业时要让每个人都发挥出 自己的优势。”而在我国企业中，由于长期以来的劳动力过剩导致了员工利益得不到重视， “以人为本”的执行情况令人担忧。根据有关统计数据，1991 年到 2005 年，政 府的收入在增加， 企业的收入在增加， 而职工工资收入占 GDP 的比重不但不增加， 反而从 15 ? 3%下降为 11%， 也就是说职工没有从经济增长中分享到应有的成果。 我想，企业在拼命扩展版图、增加收益的同时，也应该多重视员工不断增长的幸 福需求。 我在幸福企业五项指标的论述中讲过，企业应该将经营利润的增长分享 给用心为企业成长效力的员工和管理人员， 要让他们和企业共同分享企业成长的 成果，共同富裕、共同发展，满足他们幸福生活、快乐工作的需要。唯有如此， 才能建设成幸福企业。 3、要狼道，还是要人道? 前些年，一本名为《狼图腾》的图书在上市之后，迅速红遍全国。该书讲述 了内蒙古草原十几个连贯的“狼故事”，对“狼性”做出了形象而又深刻的描述。 出乎作者姜戎先生意料之外的是，该书迅速在全国上下引起了一片“狼叫”，大 家都在谈论所谓的“狼道”，还有人煞有介事地总结出了《狼子兵法》，声称其 思想性不亚于《孙子兵法》。一些企业甚至开始将“狼道”引入到了企业文化， 并称之“狼性文化”。 华为是“狼性文化”的“首创者”，大力倡导员工学习“狼性”的三大特征： 一是敏锐的嗅觉;二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神;三是群体协同作战。这三 者本身并没有问题，但在狼性文化的鼓舞下，华为一直奉行高强度劳动，曾有一 段时间执行 6 天工作制。“狼性文化”是一柄锋利的双刃剑，在华为如“狼”般 一路“狂奔”的时候，也暴露出很多管理问题。华为员工因为压力过大而跳楼， 因为工作量过大而猝死的现象时有发生。 “狼性文化”催生的“加班文化”、 “床 垫文化” 备受质疑， 已经开始困扰华为的发展。 华为是中国民营企业的杰出代表， 他们用“狼性文化”赢得了过去，但要赢得未来，最终还得靠“人性文化”。 那么，“狼性文化”到底出了什么问题呢?我认为问题在于它漠视人性，导 致了人性的缺失。“狼性文化”的背后是残酷无情、你死我活、不择手段、阴险 狡诈， 员工被看成企业攻城略地的一台台像狼一样的商业机器。在与市场竞争对 手的较量中，置对方于死地是唯一目的，再加上不择手段，蔑视规则，结局往往 是两败俱伤的恶性竞争局面。而在企业的内部管理中，由于“狼性文化”强调攻击性，会导致企业内部难以形成和谐友好的环境，员工变得冷酷无情、贪婪、不 按规则出牌，管理层则会变得独断专行，缺乏信任感。试想，在这样的环境下， 即使拿着丰厚的薪酬，员工心里会有幸福感吗? 我深深地感觉到，我们的企业要是这样下去，将来全社会都会变成“狼”， 而不是人，这是十分可怕的。在“狼道”和“人道”的选择上，我的答案非常坚 定：将“人道”进行到底。 何谓“人道”?在中国古代儒学中，“人道”与“仁道”相对应，孔子主张 推己及人以行“仁”，墨子主张“兼相爱，交相利”。经过儒家思想在历代的不 断演化，人道已经成为对人的基本价值的一种判断。我认为，人道，就是尊重人 性，达到“以人为本”的一种价值观。具体表现为关怀人、爱护人、尊重人，做 到以人为中心，以具有时代色彩的眼光研究和对待人的特点、需求和利益。 “商道即人道”，这是晚清“红顶商人”胡雪岩的人生顿悟。你可能知道， 胡雪岩名下有一个享有盛誉的老字号药店――胡庆余堂， 但胡雪岩本人根本不懂 医，为什么他能做出这样的成绩?正在于他的“人道”理念。他有一个亲戚，祖 上曾是开大药店的，但由于此亲戚特别好赌，落得个家道中落。胡雪岩不仅没有 嫌弃这个亲戚，还十分尊敬他，帮助他改掉了坏毛病，建立了胡庆余堂药店。随 后的几十年中，胡庆余堂成为名闻天下的老字号药店，素有“北有同仁堂，南有 胡庆余堂”之说。胡庆余堂门楼上现今还保留着胡雪岩所立的“是乃仁术”四个 大字，作为胡庆余堂的祖训。 实际上，现代企业家中也有很多信奉“人道”的。我非常赞赏人称“电脑教 父”的台湾企业家施振荣先生的经营理念。他几十年来推行的企业文化就是“人 性本善”，他把宏做成了世界著名品牌，使宏成为“台湾制造”的代名词， 这些成绩主要得益于他的“人道”经营理念，而不是“狼道”。相较于一般企业 通行的使用 ROE(股东权益收益率)来衡量企业经营效益的手法，施振荣在对宏 进行内部评估的时候，提出了 ROH(人力回报率)的概念。他解释说，这个比率代 表着每个人的生产力，是每年都可以衡量出的。但 ROH 除了有形的东西以外，还 有无形的东西，即员工是否快乐，能力是否增长。因此，在施振荣的积极倡导和 组织之下，宏形成了以人为本、人性本善的企业文化。例如，因为对“宁为鸡 首，毋为牛后”的创业精神的认同，他提倡以员工入股制度让同仁分享当老板的成就感;主管们都能尽心培养部属，传承知识和经验。再如“接力式马拉松”， 则是为了矫正过去台湾企业短视近利的积习，期许同仁“在岗位上全力冲刺，交 棒时圆满完成任务，使公司永续经营”。 他认为， 人性本善， 发掘人性之善， 提倡对人的宽容和信任， 容许人犯错误。 在这方面有一个关于施振荣的经典案例：1980 年宏推出并不叫座的中文电脑， 新员工努力销售出了一套产品后发现客户是家专事诈骗的空壳公司， 令公司因此 损失十余万元。 施振荣并没有因此为难该员工， 而是借此在公司内建立问题分析、 及时改进的机制――收获远远超过 10 余万元损失。最难得的是，施振荣先生还 能够让出舞台和权力， 宁愿自己大权旁落， 也要给予别人舞台。 这就是他 “人道” 的体现。 我在同企业家交流的时候，也经常提倡坚持“人道”文化，摈弃“狼性”文 化。因为只有在“人道”文化的企业里，员工得到尊敬，特长得到发挥，价值得 到实现，这样的企业才称得上是幸福企业。
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卢俊卿《幸福企业才是最好的企业》受追捧
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4月24日，世界杰出华商协会主席卢俊卿先生携新书《幸福企业才是最好的企业》做客腾讯“微访谈”，和广大网友一起分享他的新书《幸福企业才是最好的企业》，和大家一起畅想幸福。员工为什么而工作?企业为什么而存在?对于这两个问题，相信网友们都有自己的观点，当然知名企业家卢俊卿对此问题也有自己的答案。
卢俊卿认为：企业是由人组成的，不是由机器组成的。对一家企业来说，追求高额利润是目标，但绝不是唯一目标，为员工创造一个良好的工作氛围，让员工拥有愉快积极的幸福人生，也是企业社会责任的重要组成部分。企业家应该为员工们创造“家”的感觉，让员工在工作中感觉到一种“家”的温暖和感动。这是最重要的，也只有这样才符合现代化企业人力资源管理的需要，才有助于提高企业的绩效。
对于网友提出的卢俊卿在自己企业里有哪些幸福员工的计划的问题，卢俊卿给予了这样的回答：我们的目标是打造一个天长地久的幸福企业，我想我们今年国庆将会奖励全员出国，庆祝集团二十周年。
目前很多企业都禁止员工之间有恋爱行为，一旦被发现，其中的一方就只能被动选择辞职，对于网友提出的这个疑问，卢俊卿持有一个比较开放的态度，他明确表示：我们的企业鼓励员工内部谈恋爱，每季度都有一次“玫瑰之约”。
作为幸福企业理念的践行者，卢俊卿认为：建设幸福企业是可以打造凝聚人心的“吸铁石”，得人心者才能得天下。所有的企业都可以成为幸福企业，最关键的是，建设幸福企业可以花钱也可以不花一分钱，只要实现制度化和人性化的最佳平衡，幸福企业的建设就不是什么难事。
本文来源：东北网
责任编辑：王晓易_NE0011
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