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2016人才测评系统实战案例集.doc 40页
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人才测评系统实战案例集
一、外部招聘应用类测评服务案例 4
1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析 4
2）某大型机械工业集团案例 10
二、内部晋升应用类测评服务案例 16
1）欧尚超市集团(法国)案例 16
2）A保险有限公司内部分流人员竞聘测评案例 20
三、后备人才管理应用类测评服务案例 22
1）某大型国有银行案例 22
四、企业内部评价中心构建类咨询服务案例 25
1）某大型国有钢铁企业案例 25
五、测评工具委托开发类咨询服务案例 28
1）某移动通信设备公司案例 28
六、岗位适应性诊断应用类测评服务案例 31
1）某大型汽车变速箱公司 31
七、培训需求诊断应用类测评服务案例 34
1）某移动通讯设备有限公司案例 34
八、企业高管团队整体素质评估服务案例 36
1）某大型纸业股份有限公司领导团队整体素质评估案例 36
现代人才测评工具与技术在中国的发展与应用时日尚浅，要探索的东西很多，诺姆四达作为中国现代人才测评的先行者，在此领域探索了多年，在测评工具技术开发与应用方面积累了一定的经验，这些经验作为公司来说是商业秘密，许多机构都对此秘而不宣。诺姆四达以引领中国人才测评发展为己任，深知在黑暗中摸索的痛苦与艰难，为了推动科学人才测评的发展，正确地发挥人才测评的功能，让更多的企业和个人从中受益，我们决定编辑出版《诺姆四达人才测评实战案例集》，将诺姆四达实际运作的项目以案例的形式向读者公开。我相信本书所展示的案例能够给大家提供非常有价值的信息和可资借鉴的经验与启示。
在案例介绍中，我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及效果评价全过程。但有时为了对保护客户的资料和秘密，或为了防止测评技术的扩散对测评业发展的影响，在某些细节方面会有所保留，请读者理解。如果您是一名专业人士或对测评有特殊的兴趣，可与我们联系，获取一些较为详细的信息。
同时，我们也希望人才测评专业人士能够把你们的实践经验和研究成果写成案例的形式，发给我们，由我们编制更新案例集后与大家一起分享。
一、外部招聘应用类测评服务案例
1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析
【问题提出】
武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以A股（0939）上市。总注册资本为21，630万元。2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。当时，公司有11家控股子公司，员工总数600余人，集团公司人员100余人。2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫，污水处理两大类。2001年初，凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为13亿的工程项目。当时公司面临的困难两大困难，一是人员数量严重不足，当时公司实行改革后总公司只有80余人，二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有从事过大型工程管理经验的人。其解决的基本办法就是面向全国公开招聘。通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电话沟通方式筛选初步入围近500人，这500人中又由公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。由于所招聘的人员大部分都在比较重要的岗位，这些岗位人员的使用不仅成本高，而且有较高的风险性，因此，公司领导层决定聘请专业的测评机构对这些应聘的人员进行综合素质测评。诺姆四达承接这一项目后，设计了系统的测评方案
制定严密的测评实施流程，包括实施场地的选择和测评专家的配备都做到最大程度符合测评方案要求
根据每个测试对象和各个测试项目上的反应情况，测评专家把数据汇总进行了综合分析，并针对每个应聘者应聘岗位的要求出推荐意见。推荐意见共分5个等级，五级为最高级，即特别优秀者，四级为优秀者，三级为合格者，二级为慎重使用者，一级为完全拒绝者。
以下是各个等级的分布情况（各等级所占的比例）：
由上图可以看出，四、五级为优秀人才，这种人才所占的比率只有10%左右，合格层次的为45%，而二级和一级基本上属于不能录用的人员，这两部分共占45%，可见也有相当大的比例。如果凯迪公司采用这种科学的测评方法对人员进行测评的话，则他们录取时基本上是在这343人中随机选取，其不合格率几乎达到50%，接近随机的概率。由此可见，科学的人才测评方法与技术对企业的人才选拔重要作用。通过此种方法选拔的人才进入岗位后的工作表现究竟如何呢？人才测评技术到底给凯迪带来了什么效益呢？凯迪电力公司的董事长陈义龙先生是这样评价的“通过这些内容的测验与专家的综合评价及描述，使我们看到每一位应聘者的完整的个人档案，这样，我们就能判断谁该录用，谁不该录
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&北森_能力测评（大量企业采纳的人才测评系统）
北森_能力测评（大量企业采纳的人才测评系统）
作者 ahtczgf
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亲，有答案吗？
引用回帖:: Originally posted by lzxiccy at
亲，有答案吗？ 没有，自己做吧，
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与700万科研达人随时交流HR 常用的人才测评工具有哪些？各有什么优缺点？ - 知乎744被浏览<strong class="NumberBoard-itemValue" title="9,799分享邀请回答8923 条评论分享收藏感谢收起renaren.com）就是根据中国人的心理特征和行为习惯打造的一个人才测评工具。195 条评论分享收藏感谢收起听听人才测评专家是怎么看一个人的？ - 简书
听听人才测评专家是怎么看一个人的？
公司有次茶聚活动，请了熊博士给我们讲讲人才测评方面的应用，熊博士是北京大学心理学博士、牛津大学访问学者，曾经深圳商报的记者，连乐嘉见到熊博士都称其为牛人，能听听牛人讲课还是挺不错的，还能跟牛人接触并一块吃饭闲聊，那简直就是赚到了呀。说不上具体从中学到了什么，但算是对人才测评方面的知识科普了一下。从他的分享中，才知道企业候选人的简历信息失真在哪都存在，数据显示，美国的求职者简历作假率达到36%，中国的则高达80%多。网上特别火的九型人格测试是一种错误的工具，还有星座啊，属相，血型的这些只不过是江湖术士。这么说我可以摆脱处女座的“光环”了，还有O型血的情绪不稳定。??血型就那么几种，全世界的人那么多，文化、教育、性格还不一样呢，凭几种血型怎么可能判定一个人嘛。同时还有一些测试工具例如MBTI、DISC、16PF，这可是正确的工具用错了地方啊，就说MBTI本来的测试对象是精神病人，你偏偏要用来测试个正常人，这样的正常人都被测出不正常了。就像去看医生，医生会根据你的情况让你去做检查，如果他让你把所有的检查都做一遍那就不专业了呀。这就是对症下药。那天晚上我们和熊博士一块吃饭，老板和熊博士住同个小区，同在一个小区住了那么多年，也是在最近因为缘分才认识的。他们先将车开回小区，再去吃饭，我坐熊博士的车，开回小区的时候，因为系统识别不了了，车闸门没反应，保安拿着卡走了过来，熊博士跟他打招呼，保安笑着说：哦，原来是您呀。到了吃饭的地方，老板就跟我们说：从小区出来，都有好几个保安跟熊博士打招呼。堂堂一个博士都能跟保安这么熟，可见熊博士是个多么谦卑、善良的人呀。熊博士跟我们说：服从是一种美德，人们是要有那种服从的精神，过于叛逆过于有个性的人都不容易被接受的。那时在北大，有次熊博士的导师王教授见地上有张纸，便叫一个女孩把纸捡起来，那女孩比较有个性，说道：“不是我来捡的。”王教授火了：“不是你捡，难道还是我来捡…”当场爆了粗把那女孩骂哭了。他告诉我们北大很多女孩子被王教授骂哭过。在这个社会也要懂规矩。那时熊博士刚到北大去攻读博士学位，去的那天晚上王教授和他的夫人接待了熊博士，俩人都很随性，特别的亲切，也没有架子。当熊博士第二天去见到王教授时，没称呼王教授，他便教训他了：从现在开始，必须称呼教授。熊博士一头雾水，昨晚还是称兄道弟的，今天怎么变了一个人似的，他告诉熊博士：今天你已经办了手续，进了这个制度就要遵守这里的规矩。后来聊到家庭的情况了，我家兄弟姐妹特别多，当我说出具体是多少时，桌上的人都吓到了，包括熊博士在内，熊博士竖起了大拇指，由衷地为我母亲的伟大感到敬佩，还敬了一杯酒…我也感到特别自豪，因为在一个大家庭长大，从小就是被放养，家庭环境的熏陶，让我们懂得去照顾别人，懂得为别人着想。。。这些都起于缘分，因为缘分，我们认识了，因为认识了，我们一同述说往事，因为说起往事了，让我更清楚的知道原来我的某些习惯都是源于家庭，源于父母给予我们的教养。熊博士是个乐观的心理学家，看到的都是别人积极的一面，因为优点不断的被发掘，自己也会变得更加的自信。不匆忙，有空坐下来跟优秀的人“闲扯”，总能有些收获。
努力，加油，明天还有晴天！
1.容易影响心情。因为西藏行，有点精神恍惚，而且真的有点追求完美，不做完就不想放下，即使明天有很多事要做。
1.室友丢钱，急于摆脱自己的嫌疑，反而显得很有嫌疑。 2.情绪化。精神恍惚，影响打工，影响学习，影响工作。 3.要想成为朋...
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最后登录注册时间威望584 金钱4137 贡献1585 阅读权限90积分6306日志记录帖子主题精华0好友
贡士, 积分 6306, 距离下一级还需 1694 积分
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一个公司，不仅需要能力出众的大神，也需要储备一些高潜力的人才，培养成黑马精英，更忠诚的为企业所用。
一个人只要天生聪颖能干，加上一点勤勉刻苦，在事业上，就很容易小有所成。但也只是小有所成，和精英相差远矣。这个时候，可能受限于自己的能力以及眼界，会停滞不前，如果能有一位慧眼识珠的伯乐相助，那成为精英将指日可待。而伯乐们也非常乐意成为潜在人才们前进道路上的助力。这是一件双赢的事情。
但是，人性深似海，单靠双眼我们是看不出一个人是否有潜力，是否具备培养的价值的。接下来，我们说下如何借助人才测评工具来发掘高潜力的人才。
首先，高潜力的人才一般会具有以下几点特征：
1. 表现优异且踏实可靠
不仅能出色的完成业绩目标，而且表现优异、做事踏实可靠，能获得上司和同事的认可。
2. 掌握新型专业知识
具备职位所要求的专业知识与技术，同时还不断拓展自己的知识领域。
3.追求卓越
高潜力人才不仅成就高，而且有追求成功的渴望。尽管他们已经做得不错，甚至可以说相当好，但是对他们来说都还不够好——远远不够。他们非常愿意加倍努力，也明白在前进的道路上或许不得不牺牲个人生活。这并不表示他们会违背自己的价值观，但是远大的抱负或许会促使他们做出一些艰难的选择。
4. 学习催化力
我们往往认为高潜力人才都是不知疲倦的好学者，其实持续学习的大有人在，但很多人缺乏行动力，或不以结果为导向。高潜力人才都拥有“学习催化力”。他们会不断寻找各种新思想新观念，并有能力去理解和吸收，还能将学到的新知转化为高效的行动，为客户和公司创造价值。
5. 进取精神
高潜力人才总是在找寻开辟新途径的好方法。他们是积极的开拓者，因此为了取得进步，他们会跨出自己的职业舒适区，接受挑战。这种变动可能前途未卜，譬如接手一个棘手的国际岗位，或者奔赴另一个需要全新技能的部门。由于高潜力人才渴求成功，你可能会认为他们不愿冒险，但事实上他们大多为此兴奋，认为机会大过风险。
6. 敏锐的感知力
除了判断力，高潜力人才具备“敏锐的感知力”，这让他们能够有效地规避风险。他们把握时机的意识很好，能够迅速看清形势，还能敏锐地发现机遇。尽管高潜力人才的进取精神或许会导致他们做出愚蠢的决策，但敏锐的感知力有助于他们判断何时出击，何时收手，这让他们能在合适的时间出现在合适的地方。
当然，很多特质凭肉眼是看不出来的，这就需要我们人啊人职业测评工具，将人才各方面信息放大给你看，充分了解一个人的优势与不足，然后才能有针对性的去培养。
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潜力不容易测出
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最后登录注册时间威望1 金钱41 贡献15 阅读权限20积分57日志记录帖子主题精华0好友
书生, 积分 57, 距离下一级还需 443 积分
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我最近用的那个招聘软件启示还挺好的，它在简历筛选分类的时候就给了好多的选择，很多的细分，这样的话我在招人的时候就已经能删掉很大一部分了，还蛮好用的，叫人才啊，你也可以去试一下，感觉招到的人都还蛮优质的
最后登录注册时间威望0 金钱32 贡献21 阅读权限20积分53日志记录帖子主题精华0好友
书生, 积分 53, 距离下一级还需 447 积分
签到天数: 1 天[LV.1]初来乍到注册时间最后登录积分53精华0主题帖子
感觉是不是主管意识更多了几分？
最后登录注册时间威望0 金钱31 贡献21 阅读权限20积分52日志记录帖子主题精华0好友
书生, 积分 52, 距离下一级还需 448 积分
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初来乍到，请多多关照。