天津人才引进有什么新的政策吗?人才引进要走什么程序?要注意哪些问题?_百度知道
天津人才引进有什么新的政策吗?人才引进要走什么程序?要注意哪些问题?
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还是哪些要求，没有变化
要求：统招本科学历学位，具备干部身份、档案可以调来天津，在津有正式的工作的单位就可以。没超过35岁不要求职称，没有房子可以先落入人才的集体户口。我们是专 业 办 理人才引进 积 分落户不过，全额退款。李 经 理186。
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。人才引进要“三注意”
10:16:56&&&&来源：中国网开发区&&&&
人才是宝贵的资源，是发展创新型经济的主力军。近年来，各地都高度重视对人才的引进工作，希望通过大量的人才引进，促进当地的社会经济的跨越式发展，这对整个社会重视人才，重视知识肯定是大有帮助的。但各地在人才引进过程中，一定要“三注意”。
人才引进一是要注意克服“贪大求洋”心理。在近年来的人才大战中，各地动辄要海外经历，要院士，要长江学者等，在外求学归来的学者虽然优秀，但是本地学者也应注意。引进人才重在对口，不能过分依赖“洋”学者，引进人才需要在思想上克服“贪大求洋”心理。
人才引进二是要注意避免“水土不服”现象。“橘生淮南方为橘”，人才落地后往往有熟悉工作环境的适应期和磨合过程，这个阶段人才引进单位一定要做好细致服务与引导，使其多接地气，尽快熟悉当地情况，虽要求人才尽快进入工作状态，但切忌急于求成，避免出现适得其反的效果。
人才引进三是要注意“墙里墙外”的问题。引进人才应该放宽放远眼界，也应该注意身边，有时候急需的紧缺人才可能就在我们当地，如果能够使用当地人才，避免出现“水土不服”又何乐而不为呢。
人才建设至关重要，引进人才能够较好的促进地方经济的发展，在人才的引进上，一定要做到“三注意”。（作者：江文）
[责任编辑：张蓉萍]浅谈高层次人才引进工作中应注意的几个问题_论文_百度文库
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浅谈高层次人才引进工作中应注意的几个问题
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&&现阶段,高校的竞争主要是人才的竞争。高层次人才引进已经受到越来越多高校的重视。高层次人才引进工作是一个动态的连续的系统的过程,而非静止的孤立的活动。本文认为,高校要做好高层次人才引进工作,需要做到三个避免,即避免前重后轻、避免无的放矢和避免守株待兔;并做到三个并重,即人才引进与人才培养并重、人才引进与人才考核并重和人才引进与后期人才管理并重,只有做
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地方政府高层次人才引进的问题研究
　　摘 要： 国家对于高层次创业人才非常重视，各地方政府相继出台了若干引进政策和措施，但是对地方经济社会效应而言，并没有真正发挥高层次人才的作用，而且出现了诸多问题。本文分析了目前地方政府引进高层次人才的普遍问题，并且提出了相应的解决办法，为地方政府下一步引进人才提供了良好的思路和工作方法。 中国论文网 http://www.xzbu.com/7/view-6725519.htm　　关键词： 地方政府 引进人才 问题研究 　　随着我国经济社会的迅速发展，高层次人才在社会经济建设中发挥的作用越来越明显，从中组部的“千人计划”和“万人计划”到各省市区的特色引才政策，无不彰显从中央到地方政府对于高层次人才的重视，但随着人才的不断引进和集聚，暴露出来的问题也越来越多，本文从分析政府引进高层次人才的问题着手，提出了解决问题的相关措施和建议，供参考。 　　一、地方政府引进高层次人才的问题分析 　　高层次人才一般是指具有较高学历，例如硕士以上学位，或者具有副高以上职称的专业技术职称，具有在本领域具有较高学术水平或应用价值的专业人士，能够到地方从事创办企业或者提供技术转移的自然科学类人才，或者能够为地方政府提供政策咨询决策、引领社会市场导向的管理类社会科学类人才。 　　就目前的各地方的引才计划而言，务实较少，务虚较多。虽然各地方政府相继出台了高层次人才引进计划政策，但真正符合地方政府产业方向和导向的比例明显偏低，很多地方为了引进人才而引进人才，就是为了完成上一级政府下达的指标任务，不切实际地引才，甚至到了“饥不择食”和互相哄抢人才的程度，虽然完成了引才指标，但地区间因盲目引才形成的同质化竞争，造成不管是什么类型、不管什么产业、不管什么项目、不管在什么阶段都毫无选择地全部收入囊中，还生怕人才不来，这些不加选择的引才后果可想而知，一是对今后的产业发展十分不利，对于任何开发园区或者载体而言，一定有相对主导的产业导向，因为盲目引才，导致今后产业分布十分混乱，什么产业都有，园区的产业集聚效应就会离散，导致后面的局面很难收拾；二是作为引进的人才企业本身而言，由于和园区主导产业距离较大，很难在园区找到相应的上下游企业或者说形成产业链，企业今后会很难发展，出现停滞不前甚至倒闭的情况。 　　正是引才的时候“饥不择食”，又造成了另外一个严重问题：在人才队伍中确实夹杂了一些专门套取人才政策的“学术骗子”，在一个地方拿到政策之后，很短时间甚至立刻转移地方，到另外一个地方继续套取政策，更有甚者在全国各地十几个地方同时享受各级各类人才政策。我们在日常工作中经常听到这样的事情，不少园区都反映在和某些人才接触时，对方对全国各地的人才政策如数家珍，什么常州的“龙城英才”计划，苏州的“姑苏人才”计划，深圳的“孔雀计划”，宁波“3315计划”等，包括南京“321计划”，并振振有词地比较出各类计划的差异，南京的计划哪里不如深圳、哪里不如常州，令人瞠目结舌。 　　另一方面，高学历的人才中相当一部分不适合创业，由于从事专业方面的研究比较擅长，例如高校的教授、研究所的研究员，在技术方面颇有造诣，而对于如何管理企业，包括社会公关和交际能力比较薄弱。一个企业的正常运行需要方方面面很多的因素，例如需要人事、财务、生产、市场等方面的协调配合才能正常运转，不是有个博士学位或者教授职称就能应付的。从各地引才的实际效果可见一斑，有不少学者创办的企业始终做不大、做不强，企业成立了3-5年以上，还是几乎没有销售和税收，还要政府继续扶植。本人调研了其中部分企业，分析原因在于这些企业可能过多地追求产品的技术先进性，一定要在国内甚至国际上处于领先，并且把追求技术精益求精作为乐此不疲的事情，或者说他们的做人做事习惯，是导致了企业发展缓慢的主要原因。因为搞技术、搞研究是他们的专长，而去跑市场、搞管理、管财务这些事情是他们不太擅长的。殊不知，再好的产品没有人认可，就不会有市场，过去“酒香不怕巷子深”的现象现在已经很少见了，好产品只有市场认可才能真正称为“好产品”；另外包括企业人事管理、企业文化、财务分析等许多方面也是知识分子不擅长的方面，所以企业发展艰难。 　　二、应对问题的措施和建议 　　出现上述引才工程中的诸多问题，究其根本原因还是地方政府的引才政策存在一定的问题，引才本身是没有问题的，好的人才如果引进合适，再加以认真扶持，确实对地方产业和经济发展发挥强大的推动作用。但是如果政策本身不合理或者存在漏洞，势必造成上述的问题，通过对各地的引才计划进行分析和研究，建议应对措施如下： 　　1.调整引才政策，推出更加科学合理的引才计划。 　　引进人才中的高层次人才应该重新定义。现在的大部分引才政策中都把学历作为很重要的门槛，例如只有本科或者专科文凭没有硕士学位的人很难进入高层次人才的评审，其实很多人都明白学历不等于能力，比尔盖茨大学三年级肄业，乔布斯更是没有念过大学，中国的马云也就是个本科学历，不都成为了世界上首屈一指的企业老总，如果按照现在的引才计划的学历门槛，没有一个够资格的。因此对于一般的情况下可以用学历适当限制，但建议下调到本科或者专科就可以了，不一定到硕士，否则会把很多能力强而学历低的人才拒之门外，对于特别优秀的奇才和怪才，就不一定用学历来限制他们，可以放宽到高中甚至初中。 　　引进人才的方向应该适当调整。现在大部分政策是针对创业人才，或者说对创业人才的重视程度远远高于创新人才，实际上作为地方政府也不需要这么多人才来创业。很多人才掌握了先进的技术，只要有地方转化就行了，不一定非要自己创业，和类似企业进行嫁接和科技成果转化不失为一种很好的途径，或者作为该企业的创新人才引进，担任技术总监职务，全职或者兼职均可，都会产生良好的经济和社会效应，技术型人才专门搞研发，而把企业日常管理和非技术类事情交给企业家去做，就是各得其所、两全其美的事情。建议引才政策中加大创新和嫁接的人才权重，降低创业，特别是技术类人才的创业权重，哪个园区的创新人才对企业的贡献大，对销售税收可以评估，达到一定程度可以认定与创业人才相同的考核结果，这样既引导人才与自己对口的产业发展，又免去了许多学者不适合创业的问题。 　　2.形成联动机制，形成引才全国一盘棋的良好局面。 　　前述有部分人才游走全国各地，套取人才政策，主要原因是各地政府没有形成联动机制，信息不畅。例如中组部每年都评选“千人计划”，一旦入选就是金字招牌，成为各地争抢的“香饽饽”，因为每个省、每个市几乎都有引进“千人计划”的任务，不管你在山东、河北还是哪个省份已经创业落户，只要你是第一次到江苏，江苏就认，在常州已经创业的“千人”如果第一次到南京，南京也引，导致了前面所讲的少数人才到处套政策，实际上还是各地没有形成联动机制，给这些人可乘之机。建议国家层面对“千人计划”进行适当限制，考虑到个人精力的有限，例如每个千人创办企业数一般不超过2家，最多3家，兼职单位不超过5家，各地政府形成联动机制，一旦某位“千人”在此处创业或者兼职创新，先备案，然后发布到网上，全国都能看到，不仅是“千人”，其他高层次人才一旦创业，各省市区也按同样的方法备案发布，做到全国一盘棋的局面，这样既能有效防止套取资金的骗子行为，又能让人才把有限的精力真正放在自己的企业或事业上来。 　　三、结论 　　引进人才是一项系统工程，涉及方方面面，如果地方政府制定相对科学合理的引才计划，就能让人才如鱼得水，充分发挥其优势，为地方的经济建设和社会发展带来巨大的推动作用；相反如果政策不合理、不科学，不仅不能发挥人才的主观能动性，还会危及地方政府的声誉和利益，因此各地政府应该因地制宜，认真研究，把人才引进工作作为新时期新常态的重要任务，真正做到人才引领产业和地方科学发展的双赢。 　　2014年度江苏省社科研究（人才发展）课题，项目编号：14SRB-24。
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随着时代发展,人才资源尤其是高层次人才已经成为支撑各行各业核心竞争力的最主要因素。大力引进高层次人才,已经成为现阶段我国高校间竞争及师资队伍建设的重要内容。高层次人才的引进,对于高校提升师资队伍水平、优化学科结构、提高科研实力具有重要意义。很多高校纷纷采取各种措施,给予丰厚待遇,吸引高层次人才尤其是海外高层次人才来校工作。高层次人才引进不仅涉及引进前的沟通了解,引进中的人事调动,还涉及引进后的生活安置、工作发展、学科建设等众多环节。因此,高层次人才引进是一个动态的、连续的、系统的过程,并非静态的孤立的活动。这其中,任何一个环节未做好或未到位,都不能达到高层次人才引进的目的和目标。高校在进行高层次人才引进工作时,应正确认识高层次人才引进工作的性质,扎实做好高层次人才引进的各个环节,并在此过程中努力做到以下“三个避免”与“三个并重”:一、高层次人才引进工作应注意“三个避免”(一)高层次人才引进应避免前重后轻目前,很多高校十分重视高层...&
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人才资源是第一资源,人才问题是关系到医院建设和发展问题[1]。高层次人才队伍建设是创建一流医院所面临的一项重要而紧迫的任务。1当前医院在人才引进与考核方面存在的问题1.1引进难现行的体制、机制的政策层面的原因不利于人才流动。人才引进工作的柔性政策缺失,引进渠道单一。要想觅得真正优秀的人才,必须打破地域界线、医院界线,扩大视野,广纳贤才。引进人才的方式要不拘一格,既要有“引进就是拥有”的刚性引进,也要有“不求所有、但求所用”的柔性引进。另外,有些医院投入精力和重视程度不够,没有采取有力措施。有的医院科主任及技术骨干存有排外心理。内部人才对引进人才的排斥,不仅是利益的缘故,还有一些深刻的文化因素和人性因素,如传统文化中的排外性、人性中的嫉妒心理等,因此,医院必须建立兼容并蓄、求同存异、团结一致、共同发展的开放型现代医院文化。1.2考核难人才引进以后,实施科学有效的考核也较难。一是签订的合同要求不够细化,考核时难以兑现。人才引进时许多...&
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一、问题的提出我国对人才学展开研究是从20世纪70年代末80年代初开始的,而后对各领域高层次人才的研究开始逐渐增多。就高等学校而言,从国家重点大学到一般高校都对如何有效加强学校高层次人才队伍建设进行了大量的试验与探索,形成了一系列的经验和理论成果。但是,由于不同学校和研究人员对高层次人才队伍建设认识角度的差异性,在有些问题上还存在着一定分歧。因此,本研究采取内容分析法对我国近十年来公开发表的高校高层次人才队伍建设的论文进行研究,以期总结高校高层次人才队伍建设研究的成果和存在的不足,为我国高校高层次人才队伍的建设提供一定的理论指导。二、高校高层次人才队伍建设研究文献的内容分析内容分析法即对文献内容进行客观、系统的定量分析的方法。本研究首先通过中国期刊网CNKI数据库、CNKI博硕学位论文数据库、超星图书、书生之家等途径查阅到的51篇高校高层次人才队伍建设的学术论文作为本研究的基本文献进行分析,以期有效把握高校高层次人才队伍建设研究...&
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高端人才顾名思义就是指在人才群体中具有较高人力资本水平的那部分人才,通常通过学历层次或职称等级将其与一般性人才区分开。本文认为具备较高学历或职称等级仅代表人才具备了从事某些重要工作的能力基础,但是否具备这种能力还需要实践的验证,因此本文研究的高端人才需具备某种经验的历练,并证明自己具备了从事某些重大研究或者从事某些重要领导岗位工作才能。本文创新性地对高端人才引进与培养进行了比较研究,认为两种人才获取方式各自具备不同的特点,人才需求方应该根据自身实际需求并结合引进与培养的不同特点合理选择人才获取方式。本文依据政治经济学利益主体划分方法,将人才引进与培养所涉及的利益主体划分为人才引进方、引进的人才、人才培养方、培养的人才等四类,并对每类利益主体参与人才引进与培养工作的成本收益进行了全面分析。本文还对比了高端人才引进与培养的成本构成,认为高端人才引进的成本较低,用人单位在有条件的前提下应该积极开展人才引进工作。但随着高端人才竞争日趋激...&
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