问答｜合同到期想辞职，是否能得到更多补偿？问答｜合同到期想辞职，是否能得到更多补偿？沟油哥百家号点击蓝字关注我们群里的大神咨询个问题，我在新区工作合同明年到期，由于个人原因现在不想干了，怎么样能够得到多一点的补偿，已工作5年。职工甲新世纪杨静珠《劳动法》第24条、第26条、第27条的规定解除劳动关系的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。具体包括以下12种情况：（1）用人单位违法解除劳动合同的；（2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；（3）用人单位提前解除事实劳动关系的；（4）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；（5）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；（6）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；（9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；（10）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的；（11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的；（12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。自己走就是没什么补偿的吧？要找到单位有什么违反以上事项的，你书面申请解除劳动合同，才有经济补偿。好的，谢谢啦！新世界不客气。新世纪法律服务所 杨静珠提供公众号wx_hsqsfj本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。沟油哥百家号最近更新：简介:运营,就像泡妞,没关系就要想办法去发生关系作者最新文章相关文章账号(邮箱/学号/手机号)
企业如何处理核心员工离职问题
案例背景：
　　这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
　　其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。企业如何处理核心员工离职问题
　　面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……
案例分析：
　　我们认为，在实践中，作为人力资源总监应该按以下思路和方法来解决该问题：
　　第一、选择保密沟通
　　员工选择辞职，必然有其原因。我们应该首先了解员工因为什么辞职，辞职的目的是什么，以便对症下药。
　　通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。首先，要注意选择合适的人;其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
　　在与员工沟通时，要推心置腹。初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本;二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
　　在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
　　第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司
　　这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
　　通过上面两个方面的工作后，一般会产生三种不同结果：1.该员工继续在本公司工作;2.公司通过内部提升选拔工作替代者;3.公司通过外部招聘选拔工作替代者。
　　无论出现哪种结果，这只是事件的解决，但是对于公司领导来说，显然应该考虑的不仅仅是事件的本身。如果该员工继续在本公司工作，则公司应兑现先前承诺，及时解决员工在沟通时提出的问题，并且采取相应措施淡化此次事件，将事件的负面影响降到最低。如果最终该员工还是选择了辞职，公司也应支持员工的选择，并且依法为员工办理相关的离职手续;同时要依法维护自身利益，积极地去完成交接工作，告之员工所应遵守的条约、规章制度等。
　　第三、完善劳动合同
　　劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。一旦出现劳资纠纷，公司应积极利用法律来维护自身利益，而这一基础是公司必须首先完善劳动合同，在合法的基础上，明确双方的权利和义务。一般对于涉及技术、商业秘密等事项，公司可以在保密协议中明确双方的权利和义务，从法律上保障公司的利益。
　　第四、定期开展工作分析
　　工作分析是人力资源管理各项管理职能的基础，它的作用是多方面的。首先，进行工作分析，能明确各个岗位的职责，从而能确定各个岗位重要程度，因此能定义什么样的人才是公司的核心人才。其次，可以根据工作分析的结果，开展薪酬调查，制定薪酬制度，保障公司核心人才具有竞争性的薪金待遇。最后，根据工作分析的结果，明确核心人才的绩效评估标准，建立弹性的工作机制。
& & &第五、加强企业文化建设
　　良好的企业文化能加强企业员工的凝聚力，从而有效地防止员工的流失。具体可以从以下几个方面培养员工的凝聚力：
　　1.实行内部导师制，使公司员工之间形成纽带，在快速培养公司所需人才的同时，也增强了公司员工的凝聚力。
　　2.建立弹性的激励文化，即根据员工的需要设计不同的激励措施，包括物质激励和精神激励。针对核心人才应以精神激励为主。
　　3.尊重离职者，肯定离职者的成绩。这一点，容易被许多公司忽略，但是很重要，因为离职者有可能会成为公司将来的客户，也有可能将来会重新被公司聘用。同时，尊重离职者能培养员工对公司员工的认可度，从长远来看，还是有利于公司的战略利益的。
　　专家处方
　　由于4位劳动者的工作岗位不同，对企业资源的控制力不同，人力资本价值不同，在人才市场上的稀缺性不同，给这家公司带来的实际影响不同，所以处理方式也不尽相同。作为人力资源专业人员，在处理员工辞职时，应该做好以下工作：
　　做好离职面谈
　　在查询4位提出辞职请求的员工工作绩效情况和工作能力评估结果的基础上，开展“一对一”面谈，了解其辞职原因，并告之其劳动合同内容以及辞职需承担的责任。对其中的高绩效者或高能力者，特别是技术总监、销售经理等职位工作人员则应尽力挽留，这样可以让辞职员工体会到企业对他们的重视，同时让其他员工能感受到企业对他们的尊重。当然，这样做的主要目的是留住辞职员工，即使无法留住，也要尽可能做到“仁至义尽”，因为离职员工是公司未来再招聘的最合适人选。事实表明，与雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右。同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产效率比那些“新人”要高40%左右。据统计，“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。
　　具体来说，对于技术总监钱某，可由总经理赵某亲自面谈;对于销售经理孙某，可由人力资源总监与其面谈，以了解钱某和孙某离职的真实原因，特别是离职后的去向。如果钱某和孙某希望放松一下或者是有私事要处理，公司可以与之协商，安排一个时间段的带薪休假，并保持联络，直到他们返回公司。如果钱某和孙某希望到非同业单位获得更好的职业发展机会，且去意已决，可以立刻批准他们的辞职报告。不过，可以要求他们在离职前帮助公司与人力资源总监一起考察接班人，办妥交接班事宜，如技术或信息的转移和传递等，并在完成违约责任清偿，如交纳违约金等之后，欢送辞职员工离职。对于采购主管李某，可由人力资源高级经理与之面谈;对于车间工人周某，可由人力资源管理人员与之面谈，了解辞职原因和基层可能出现的问题。
　　反省企业存在的问题，及时改善
　　在本案例中，由于这家公司未能进行前瞻性的人力资源规划，并且未能及时把握员工思想动态，致使在面对人力资源危机时，比较被动。因此，该公司应尽快完善工作规划，以有效预防类似情形的再次出现。
　　提高员工违约成本
　　应根据员工岗位差异与其签订劳动合同。一般而言，核心员工的劳动合同期限应较长，以尽可能保证核心人力资源的相对稳定性;对于那些控制较多企业资源的员工，还需与之签订竞业避止条款。条款中的违约责任赔偿，应与年薪成正比例关系，或者续签较长期限的劳动合同，提高员工的违约成本。
　　构建知识管理系统
　　构建知识管理系统，规范操作流程，对工作进行分解和细化，减少核心员工对企业信息和技术的控制力，有效减少用人风险。同时，降低对任职者的要求，降低薪酬水准，缩小人工成本规模。
　　实行AB角制度
　　在一些员工流失率较高的企业，可以考虑实行AB角制度或者接班人计划，即A角以一类工作为主，B角在这类工作方面是A角的助手。一旦A角出差或离职，B角可以及时代职或补缺。同时，每位员工必须培养自己的接班人，无法培训出合适接班人的员工将不得升迁。
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管理学博士、法学硕士、注册国际高级人力资源管理师、国家二级心理咨询师、上海交通大学等几大知名院校双聘MBA客座讲师。
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合同不到期但是想辞职怎么办？人家会不让走或者怎么吗？
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劳动者按规定辞职是允许的。根据《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”劳动者按此规定辞职是合法的，并不需要用人单位批准，时间一到可以离职。不过，劳动者要留存好按规定辞职的证据。如果用人单位因此扣发工资，劳动者可向劳动仲裁委申请劳动仲裁（不收费），依法可以再要回工资。
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劳动合同未到期辞职可以吗，劳动合同未到期辞职算违约吗？
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劳动合同未到期辞职可以吗，劳动合同未到期辞职算违约吗？根据劳动合同法的规定，在合同期内要辞职需提前三十日以书面通知的形式。您也可以通过发送电子邮件等的方式提出辞职，这样就有个记录，在法律上也是按照书面形式来认定的。针对您的补充问题，作出如下补充回答，违约金只有两种情形可以适用，一个是专项培训，一个是保密义务，你不属于其中任何一种情形，所以这一条规定在法律上是无效的。附劳动合同法相关条文：　　第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。　　第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
合同到期，可以直接离职走人么？用不用写不写辞职报告？公司说到期辞职也要再干一个月才能走。
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日劳动合同到期，本人原因不续签劳动合同，劳动者将不能得到经济补偿。建议次日（2月20日）要求单位人事办理离职手续，结算工资。单位在15天内不予办理，可以申请劳动仲裁。
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