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王国钟：中国合伙人管理模式咨询专家.
王国钟,合伙人管理模式咨询专家。武汉大学管理科学硕士，广州思想力首席知识官，曾任锡恩集团公司专业副总裁、事业部总经理、广州分公司总经理，有10年企业高管与管理咨询与培训经验,为300多家企业提供过培训和咨询服务，如以下企业：文丰实业集团（250亿，民企500强），金蝶软件（20亿上市公司），正大集团（100亿），红马传媒——大麦网（20亿），成都正大集团——（100亿），珠江钢管（40亿上市企业），安正集团（30亿），宁波泰茂车业（20亿），久泰能源（30亿），盈聚电子（28亿），中油中泰集团（15亿），天耀集团（10亿），天安新材股份（7亿），科茂林化股份（7亿行业第一名），中烟摩迪 （8亿行业第一名），北京仁达房地产评估（行业第一名），中地地产评估（行业领头羊），广隆食品（200多家连锁店）安能保险柜（行业第一品牌），联合蓝海（行业第一名），四川省民生药业（动保行业领军），四川登特牙科（行业领军），马大姐食品（著名品牌）王老师个人微信：glsx88 欢迎企业家朋友关注。
《合伙人管理模式系统解决方案》总裁高管班广州思想力文化传播有限责任公司——专注于合伙人管理模式解决方案咨询热线：400-066-3903思想力官网：
《阿米巴+合伙人管理模式》系统解决方案 总裁高管班激活团队，解放老板！【课程大纲】【如何构建合伙人管理模式】第1节《合伙人管理模式的趋势与中国著名企业合伙人模式案例解析》雇佣时代已经结束，合伙人时代到来！目前万科、华为、小米、阿里、旭辉地产、韩都衣舍等著名公司都在纷纷导入合伙人管理模式。（1） 解析阿里巴巴合伙人管理模式案例。（2） 解析小米手机、万科、旭辉地产合伙人（3） 解析华为以奋斗者为本的全员合伙人管理模式案例。第2节《阿米巴+合伙人六大操作模式与品牌分管理法》（案例篇）中国大多数导入阿米巴管理模式的企业是失败的，核心原因是：一、没有导入敬天爱人的文化根基，没有解决员工利他向善的动机问题。二、没有采用阿米巴+合伙人的相结合的管理模式，没有解决员工源动力问题。（1）【项目阿米巴合伙人】万科模式，分公司核心团队跟投项目，员工出资比例控制在5%，不同级别员工投资限额。这种模式属于临时投资型合伙，项目结束，合伙人团队解散。（案例：万科）（2）【连锁阿米巴合伙人】连锁药店或医院，连锁幼儿园，连锁服装店，连锁地产中介，连锁培训机构等。店长与核心骨干员工持有虚拟股份成为公司合伙人，公司为优秀的合伙人设立合伙人虚拟股份或创业基金，有利于公司留住人才和公司业务扩张。（案例：儿童摄影连锁，幼儿园连锁）（3）【生产与研发阿米巴合伙人】生产部门，研发部门实行在做合伙人变革独立核算，成为核心员工和管理团队持虚拟股份成为事业合伙人，公司作为平台，提供品牌和资金支持，统一战略方向，合伙人与公司共担风险，共享利益。（案例：X智能门窗）（4）【销售阿米巴合伙人】电商时代，大区域代理商必死，碎片市场垂直渠道代理才是出路。让核心销售人才成为合伙人，让销售人才在公司平台创业，成为小老板，公司做大老板。这是变革的必然趋势，引爆员工动力，公司业绩倍增！（案例：正大集团）（5）【华为全员合伙人】目前最先进的合伙人操作模式，员工不必出资，但必须出力，采取华为工分制的优化工具品牌分衡量员工的业绩贡献和文化贡献，根据贡献品牌分奖励合伙人虚拟股份。适合中小型企业建立全面的激励系统，建立全员合伙人制度，实现三级合伙人。（案例：华为）第3节《合伙人管理模式六大动力机制——梦想机制与文化引领》（落地工具与实战篇）（1） 以奋斗者为本的文化；激发员工奋斗（2） 三级合伙人发展战略。员工有盼头，有希望！第4节《合伙人管理模式六大动力机制——虚拟股份操作与分钱机制》（落地工具与实战篇）用科学的制度消灭大锅饭，制度必须激发全体员工的干劲，而不是依靠几个高管的责任心！邓小平同志解决了10亿农民为谁干的问题，就解决了温饱问题，制度就是生产力！（1） 如何做阿米巴划分。（2）如何做三级合伙人划分；从奋斗者到三级合伙人的晋升，建立员工发展通道，让员工自发自动为钱途而干！（3）各独立核算阿米巴如何分配利益；合伙人树立主人翁意识，主动降低成本，提升人均产值，提高公司效益，提升员工收入。（4）身股与银股：加股法，虚拟股权期权；不稀释老板股份，但能激发员工干劲，如果投钱入伙，告别打工心态。（5） 超额利润分红法。目标与利益结合，股东与员工双赢。（6）虚拟股份增发机制。业绩达到一定目标后，增发虚拟股份，给合伙人团队更多分红权，激发核心骨干团队。第5节《合伙人管理模式六大动力机制——五星十档晋升与薪酬机制》（落地工具与实战篇）科学的薪酬机制，让能干的人拼命起来，懒惰的人变得勤快起来，让无能的人离开公司！混日子的人没法混！利益制度必须保护奋斗者的干劲，保护强制的利益，一切都是从机制入手！（1） 所有岗位都进行五星级晋升的划分；员工有梦想，才有动力！（2） 建立晋升标准，解决员工发展问题；员工有发展，才有干劲！（3） 建立五星十档薪酬机制，设定品牌分考核奖金；员工能赚钱，才有激情！（4）设定员工晋升和加薪的需要的考核分数标准。明确晋升标准，制度保护强者的利益！第6节《合伙人管理模式六大动力机制——合伙人成长与发展的人才梯队建设机制》（实战篇）人才不是核心竞争，人才的机制才是核心竞争力！永远要建立利益与培养人才捆绑式的机制，激发各级管理者成为员工的导师，不至于人才断层，被平庸的员工绑架！（1） 从普通员工——奋斗者——事业合伙人的三级人才梯队，构建系统的内在动力。（2） 雏鹰计划：打造基层精华——奋斗者；（3） 飞鹰计划：打造中层骨干——事业合伙人；（4） 雄鹰计划：打造高管领袖——终身合伙人；（5） 导师制：合伙人化传承机制。第7节《合伙人管理模式六大动力机制——快乐机制与淘汰机制》（落地工具与实战篇）快乐就是生产力！打造快乐、分享的文化，激发90后的员工拼命！没有激励机制，所谓的快乐是没有基础的。管理必须以完善激励机制为核心。（1）品牌分激励与快乐基金。建立员工凭优秀的结果来挣得员工的快乐基金，告别大锅饭式和纯福利式的分配。（2） 合伙人淘汰与退出机制。第8节《合伙人管理模式5R运营管理——目标与计划管理系统》（落地工具与实战篇）运营管理解决三大问题：目标变成结果、制度变成行为、文化变成习惯。（1） 如何制定三级目标：底线业绩、平衡业绩、冲刺业绩。三级目标如何设定合伙人分红。（2） 计划与品牌分承诺机制。第9节《合伙人管理模式5R运营管理——OKR考核系统》（落地工具与实战篇）OKR管理法，最早来自美国谷歌与intel等公司，中国小米手机、百度等最具前沿创新的互联网公司都在使用。OKR管理法用于中基层管理有极大的激励效果。（1）OKR工具与表单操作。（2）月OKR报告与考核，周OKR报告与考核。第10节《合伙人管理模式5R运营管理——责任与利益系统》（落地工具与实战篇）管理混乱的起点就是责任稀释，必须建立科学的责任与利益匹配的机制，权利必须放在制度的牢笼里才能发挥作用。（1） 如何制定岗位职责说明书；（2） 如何制定三级授权手册；（3） 五星十档薪酬机制。第11节《合伙人管理模式5R运营管理——检查与质询系统》（落地工具与实战篇）IBM郭士纳说，员工不会做你期望的事情，但是一定会做你检查与激励的事情。检查与质询系统就是一家公司健康保障的免疫系统，非常重要！（1） 质询会平台三大功能：追踪结果、审计计划；解决问题、完善制度；统一思想、传播文化。（2） COO稽核：保证有目标必有执行问题；结果稽核、制度稽核、文化稽核第12节《合伙人管理模式5R运营管理——即时激励与持续改善系统》（落地工具与实战篇）管理的本质就是激励员工向善！管理是什么？激励！激励！还是激励！管理的高级境界是持续改善，永无止境的改善，造就的丰田。本节分享精益管理的【提案机制】，让员工操心起来！（1） 品牌分及时激励：运营平台激励法、即时激励法；（2） 持续改善：品牌分用于改善质量、生产、团队协作、文化建设。第13节《合伙人管理模式——企业文化4R建设落地策略与六大机制》（落地工具与实战篇）文化是根，没有文化为纽带的合伙人只是一个团伙。本主题分享落地实操的企业文化建设的方法，每一步都来自成功案例的总结。（一）企业文化落地——4R落地法：（1）入眼工程；（2）入脑工程；（3）入心工程；（4）入手工程。（二）企业文化六大机制：（1）教化机制；（2）考核机制；（3）竞争机制；（4）分享机制；（5）激励机制；（6）传播机制。第14节《合伙人管理模式——合伙人六大基础制度》（落地工具与实战篇）马云说合伙人不等于利益集团，而是一家公司的动力机制。合伙人机制必须建立合伙人委员会，取代管理委员会。如何提名奋斗者，如何选拔合伙人，如何考核，如何退出？（1） 合伙人体系——进入机制（发展奋斗者）（2） 合伙人体系——利益机制（六大动力机制）（3） 合伙人体系——发展机制（三级事业合伙人）（4） 合伙人体系——奖罚机制（系统的奖罚机制落地系统）（5） 合伙人体系——考核机制（OKR与品牌分实操策略）（6） 合伙人体系——退出机制（考核与淘汰机制）第15节《合伙人管理模式——维护制度的六大制度破窗》（实战篇）制度维护大于制度的建设！如何维护制度，这是大多数成长型企业老板忽视的，这也是制度难以落地的诟病。（1） 合伙人体系——坏人破窗（制度红线）（2） 合伙人体系——懒人破窗（奋斗者文化的敌人）（3） 合伙人体系——庸人破窗（负能量文化传播）（4） 合伙人体系——熟人破窗（系统的奖罚机制落地系统）（5） 合伙人体系——老人破窗（OKR与品牌分实操策略）（6） 合伙人体系——能人破窗（华为自我批评的文化）第16节《合伙人管理模式——品牌分管理法实操策略》（落地工具与实战篇）这是一种是否神奇的管理方法，任何教科书上还没有出版这个内容，这个方法简单有效（又不同于积分制管理那么繁琐），非常适合管理中基层员工，激发员工动力。（1） 如何制定业绩品牌分；（2） 如何制定文化品牌分；（3） 关键质量控制点设立；（4） 品牌分排名、评优；（5） 品牌分使用4大原则；（6） 品牌分申诉机制。第17节《合伙人管理模式——实施落地6步法》（实战篇）参加思想力的课程的学员，基本上就会干了，我们不会保留什么，完全将干货分享给客户，回去怎么落地，都讲得清清楚楚。（1） 定方向——确定三年战略目标，明确三级考核目标（2） 定文化——梳理公司企业文化。（3） 定对象——确定奋斗者、预备合伙人发展对象，进入机制。（4） 定模式——确定操作模式，抓OKR与运营管理。（5） 定考核——确定考核与晋升标准。（6） 定退出——确定退出机制。【主讲老师】王国钟著名锡恩咨询集团专业副总裁武汉大学 管理科学硕士腾讯网《管理思想讲座》主讲专家，累计收听人次1.4亿思想力文化传播公司 总裁、首席知识官实战派管理咨询师合伙人管理模式咨询专家著名合伙人管理模式专家王国钟【课程风格】本课程分享所有实操案例，都来自管理咨询的落地解决方案，所有课程不洗脑，不忽悠，不讲成功学，只分享落地实操方案与方法，全程干货！【地点】： 广州火车南站碧桂园度假村酒店（四星级）【时间】：请查广州思想力文化传播有限责任公司官网 【报名】：陈老师
400-066-3903【费用】：【参课企业（仅部分列入）】文丰实业集团（250亿，民企500强），金蝶软件（20亿上市公司），正大集团（100亿），红马传媒——大麦网（20亿），成都正大集团——（100亿），珠江钢管（40亿上市企业），安正集团（30亿），宁波泰茂车业（20亿），久泰能源（30亿），盈聚电子（28亿），中油中泰集团（15亿），天耀集团（10亿），天安新材股份（7亿），科茂林化股份（7亿行业第一名），中烟摩迪 （8亿行业第一名），北京仁达房地产评估（行业第一名），中地地产评估（行业领头羊），广隆食品（200多家连锁店）安能保险柜（行业第一品牌），联合蓝海（行业第一名），四川省民生药业（动保行业领军），四川登特牙科（行业领军），马大姐食品（著名品牌）.......(略)咨询电话： 陈老师！
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德勤管理咨询合伙人吴胜涛（资料图片）
央广网财经北京5月24日消息（记者张奥）据经济之声《天下公司》报道，精英们，每天都是西装革履、精神百倍，他们常驻客户的公司，一呆可能就是3个月、半年，出差多、电话多、邮件多，当然钱也多。咨询业到底是什么样子？马上请出今天的嘉宾——德勤管理咨询合伙人吴胜涛。
德勤管理咨询在华有1500多人，合伙人20多位，吴胜涛是其中之一，他是人力资源管理方面的专家，毕业后进入华为，工作六年后进入德勤管理咨询，在德勤的工龄也快接近10年。
咨询业多员工多空中飞人 合伙人重视拜会客户
主持人：您一直做人力资源方面的工作，招人和裁人，哪个更容易？
吴胜涛：其实都挺难的，就是招到合适的人非常难。但是相对来讲的话裁人更难，因为尤其在中国环境里面我们还是不鼓励企业很简单的去裁人的。
主持人：您曾在华为工作，如今在德勤，帮我们对比一下两家。
吴胜涛：我并不赞同把华为定位成军事化的管理，其实它现在国际化以后它也有很大的文化的转变，那其实德勤的风格，我个人认为更加强调合作，比如说你们刚刚听的是我们是合伙人企业，所以我们其实蛮浓郁的一个partner这种文化体系。
主持人：咨询公司有淡旺季之分吗？最忙碌的时候，会有多忙呢？&
吴胜涛：其实咨询行业来讲淡旺季不明显，可能不像你们了解到像审计会可能有一个高峰期，因为它到时间要出年报，但是咨询就在全年这个里面企业的不同的阶段它都有不同的需求。
主持人：全年都忙？
吴胜涛：应该说全年都忙，对，你说比如最忙碌时候，其实我们会就是一周飞几个地方是很正常的情况。可能每天一个城市， 我现在在北京周一去的上海，周二去了杭州，周三可能在深圳，可能再去一趟香港。
主持人：一次性可以服务很多个客户？
吴胜涛：不是一次性服务，是有要去拜访，比如说有很多企业他让你去了解一下它的需求，是很多企业要做前期这个的接触，就是咨询的这个跟其他的行业不一样，它的产品不是标准化的，它需要你在不同的沟通过程中把它的需求和问题讲清楚，这个过程就会比较花时间。
主持人：如何平衡工作和生活？
吴胜涛：每个人不一样，比如说我们有很多同事喜欢去旅行，包括我们在很多城市，可能你第一次的话，你可能也有一个的半天的时间或一天时间去那个城市走一走，这个是我们有这样的一个时间给大家。第二个话我们也是非常鼓励去健身的，像我自己也喜欢健身，我住酒店可能还会去看一看这个酒店的健身房是不是比较好的，如果比较好我就经常去住了。
主持人：刚才说了有这种平衡的时间，那么你个人休息和放松的方式是什么？
吴胜涛：刚才说一个是我也会去旅行，国内大部分的一些旅游城市都去过。那第二个我也会去健身，包括健身房，我在旅行带里面也会放一些健身的器具，拉力器。
有关咨询业的电影剧照（资料图片）
咨询会让员工变得理性 没法解决企业问题时只能say sorry
主持人：做咨询顾问做久了，会有什么优点？又会有哪些缺点？
吴胜涛：有的，其实优点应该说我们会理性思维会比较多一点，就是说一般企业在提出诊断、需求给出方案的时候，我们都要求是比较严谨的比较符合逻辑的，那你时间长了的话，你就会形成这样的思维习惯，那么其实这个的反过来，就是在某些场合也会变成一个的缺点。就比如说你去约会的时候，你就不能够理性去打量人家你要感性一点你不能够跟人家叫针有时候，所以这个要分场合。所以说如果你咨询时间做很久的话，有些思维习惯了可能会带到生活当中去。
主持人：最近在看什么书？&&&
吴胜涛：也看，其实我每个月都会要求自己看两到三本书，其实主要是在飞机上完成，我说在云端读书。最近我看的书比较多的是关于互联网金融方面的，还有平台战略方面的，另外我也喜欢看一些哲学和历史方面书多一些。
主持人：眼下最期待的事情、最发愁的事情？
吴胜涛：应该说我想工作上的话，其实咨询行业的一个矛盾点主要是在于企业快速提高了这个需求，和我们咨询能力之间的一个差距。就是企业的需求是越来越高的，但是我们咨询能力的增长是相对比较缓慢的，所以这个有时候我们非常发愁的事情。
主持人：队伍成长不够快？&&&
吴胜涛：队伍成长要快，因为企业其实需求非常多，但你不是说每个企业的需求都能够满足的了的。
主持人：就是也有你们满足不了的需求？
吴胜涛：我们会前面做一个澄清和理解，如果确实做不了我会说Sorry。前期谈项目的时候就要谈清楚的，我们还是比较诚实的跟他讲这个事情能不能做。另外一个发愁事情就是其实我们现在业面临一个非常激烈的人才竞争，就咨询行业人才竞争是比较厉害的，尤其是很多的企业，国内企业发展非常迅速，那么实际上它对人才的需求非常大，很多时候你发现很多公司在招人的时候，会想今年优先或者四大优先，那常常我们的同事会变成猎头的…
德勤管理咨询每年招新超过100人 重视应届生的持续学习能力
又称“顾问公司”，接收委托者的意向和要求，运用专门的知识和经验，用脑力劳动提供具体服务。咨询公司是帮助企业和企业家，通过解决管理和经营问题，提供智力型服务，也被人们称为“头脑产业”，咨询专家咨询被称为“借脑”。
马上又到毕业季了，德勤管理咨询也有很多工作机会。吴胜涛说，德勤每年9月开放工作申请，4、5月开放暑期实习申请。
对于应届毕业生，德勤管理咨询重视持续学习能力，吴胜涛说：“就是你在学校里不管是学到本科、硕士、还是博士，那么来了以后你大部分的技能还是要重新学习的，所以说快速的学习能力非常重要。另外一个我们也比较强调对这个工作的热爱。他有这种热情可以克服一些困难。”
德勤资讯管理平均每年有10%的比例去招应届生，去年大概招了120位左右，毕业生进入德勤，有明确的上升通道。吴胜涛说，“大概是两到三年过一个台阶，分析师--顾问--高级顾问--为经理--高级经理--合伙人、总监，所以大概有六到七级的这个台阶。
咨询公司流程揭秘：营销、拜会、沟通、合同条款、调研、出报告
据吴胜涛介绍，咨询跟每个行业一样有市场营销过程，但并不会投广告，而是赞助论坛、发报告，通过知识营销的方式，去影响到一些客户群；通过老客户介绍和它本身的持续性的需求，像这个事是咨询公司很大的一个部分业务来源。
当这些有意向的企业以后，咨询公司会做前期的需求的理解和接洽，合伙人会在这时候投入很多精力。
吴胜涛说，“因为企业提出了需求以后，它是比较模糊的。比如我在跨国的订购遇到一个问题，或者不在扩张里面遇到一些挑战，他提出的问题比较宽泛，你需要去把这个问题澄清下来，它的边界在哪里？那这样子才可以把这个事情解决掉，所以这是第二个环节是非常重要的过程。但是同时也是我们确认这个企业，比如说它的支付能力，它的品质，它的管理人员的能力怎么样，是不是适合我们的一个客户，也是双方一个评价的过程。”
咨询公司想忽悠企业很难，一方面他们比外部人士更了解公司，另外越来越多的企业通过招投标选择三四家咨询公司来做对比。
吴胜涛说，“咨询公司忙碌，有些我们需要跟进一些我们叫战略性的客户，那我可能就要密集的去拜访他们，因为这也是一个的竞争过程。那你可能通过招投标过程，就会确定下来一个中标方，那你进入到项目的实施阶段。”
进入实施阶段，咨询公司会通过调研（访谈、问卷、做市场研究）对企业做快速去整顿和理解。调研完了以后就会做一些方案的设计，就是说提出一些新的方案。然后第三个环节就是要去实施和辅导。这个就要看企业的要求，他有些是需要你去花比较多的时间去实施辅导的，有些是需要他们自己的去实施也是可以的。
项目周期过长 咨询公司会建议拆分阶段
一般项目周期3到5个月，还有一些更长的6、7个月一年的。吴胜涛说，如果时间比较长的话，我们建议它分阶段，因为企业它如果你做了一个咨询，他没有看到成效他会没有耐心。包括员工，包括高管，所以说三到五个月是比较合适的时间。
吴胜涛说，很少有因为企业不满意，中途终止项目，因为一个成熟的项目的经理或者合伙人前期沟通需求的时候他会理解清楚对方的期望，也就是期望管理的过程，那么一旦出现一个问题会跟客户来做一个沟通，避免出现中间大家理解的落差。
吴胜涛表示，定位多重，有一种定位是客户希望给他带去一些新理念、新知识，他是在他发展过程中比较欠缺的，比如说你一个中资企业你要去并购一个的欧洲的公司，让它面临很多挑战，那可能他需要你给他带去新的知识；第二种情况是这个企业它需要你去帮它推动一些变革，比如说它觉得力量不够，他需要你从一个的专业的手段，帮它去整个组织里面的沟通、推行这个是推动变革的一种定位；第三种定位话，还有一些是我们叫专项的咨询。比如说就是点的咨询。比如说它定工资，你招来一个副总裁过来，我要给他多少工资呢？
咨询公司费用不菲 费用支付方式多样
咨询公司费用不低，德勤管理咨询做按照人天去计算费用的，公司会估算，解决这个问题所需的时间、难度，要派什么级别的人去，每一个人要出去多长的时间，德勤每一个人有一个标准的收费的标准。吴胜涛说，“合伙人、经理、顾问，不同的收费标准，乘起来就是这个项目的总金额。”由于竞争激烈，几大咨询公司的价格体系差别不大。
有人说，咨询公司是企业的军师，也有说只是老板的传声筒其实请咨询公司，也有人说请咨询公司是浪费钱。
吴胜涛通过案例，介绍了他们是如何帮客户赚钱。他说，有一家快速成长的企业，要去异地扩张了，很多派驻的高管不愿意常驻，如果在本地招一个人去做一个总经理，很可能团队成熟了，集体走人。
这是很多企业在发展中面临挑战，如果不能够做到跨区域经营，规模可能就有限，德勤管理咨询帮它来设计这样一个管理的机制。最后给它建议，子公司的总经理和经营班子的成员，个人的一些收入回报可以跟这个子公司分支机构的进行经营挂钩，另外50%可以跟总部的整个公司的经营效益挂钩，既保证他可以把自己的一块地经营好，也可以考虑到公司整个利益，双挂钩机制。
再比如，给企业的分公司划分成初创期、成长期、盈利期。吴胜涛说，派一个高管去，就要求他每年定一些利润目标，销售指标给他，但实际上这个高管面临很大的挑战，分成三个阶段去管理。就是第一年的初创期，允许亏本10%，第二年盈亏平衡、不赚不亏，第三年营业额做大的同时要盈利，这样的方案比较合理。
据吴胜涛介绍，这家公司采纳这个方案后从原来的1个多亿的产值发展到8个多亿的产值。&
管理咨询公司从四大中独立出来 合作中有所区分
德勤管理咨询是在2002年独立出来。埃森哲是安达信中独立出来，普华永道、毕马威也分别是将管理咨询独立出来。
吴胜涛说，管理咨询从注册法人实体是分开的，是不同法人实体，经营上保持独立，但行政管理层面还是合在一起的。
管理和审计公司中间会有一个的独立性的问题，如果我们两个事情都做不会影响到德勤审计独立性，或者我们咨询的独立性，就会同时接下。
合伙人制让四大打破天花板 上升通道畅通
德勤管理咨询在中国有1500名员工， 20多个合伙人。吴胜涛说，合伙人体制让大家分享公司总体的收益，赚了钱最后有一个统一的平台，拿到统一个平台去核算。然后每一个合伙人在这里面占有不同的分配的比例。你就按照这个比例给你一定的分配。
合伙人之间的竞争很小，吴胜涛解释说，在考虑提升一个合伙人的时候，通常是因为他在某些领域里面是专业的，甚至权威一个人士。那么他有自己的一块可以产生未来收入的一个领地。不是说去跟别的合伙人去抢或者是争，所以说我们晋升一个，这是一个非常重要的评估的地方，我们希望他们去拓展到新的业务或者新的区域，那么就可以把这个公司做大了。
吴胜涛说，我们这种不像一些其他的一些外资企业他有一些明显的天花板，理论上你每个人都可以升到合伙人。
项目评估需要阶段性合同约定 一副药不能包治百病
咨询公司收费也比较高，但企业端如何评估项目是成功还是失败，是否有一个量化的标准？
吴胜涛：想说清楚这个问题，还是回到我们咨询的这个流程上面来。因为咨询我们事先会有一个合同的约定，就是这个项目怎么样就是算一个结束？在这里面，我们要跟客户做详细的约定的。比如说方案通过董事会作为这个结束，还是说通过董事会以后实施半年，算结束？还是说两年以后你有业绩反映出来了，算结束。这首先你要跟事前跟这个客户有一个约定的。那么这个对于咨询的这个工作的，包括这个费用也是不一样的，如果你要约定到未来产生一个价值，那是一个比较周期长的过程。那可能我们的方式也会不一样，那大部分的约定首先是通过了管理层的认可，那么它认为你给它的东西是具有价值的。
吴胜涛：比如你感冒去医院看病，医生给你诊断你刚刚说了很多手段，说完了告诉你是上呼吸道感冒，还是下呼吸道还是病毒，你自己可能不清楚或者说略微知道，他给你诊断的更清楚了，然后给你开了一个有针对性的药，那你也给他钱了。那么你回去以后你没按照时间吃了，或者你又有了其他病你又感冒了，没有按照医嘱，那医生不对你这个负责了，他只对你当时开的那个药是正确的这一方负责，如果你要他一定确保你要按照这个的去做的，那他可能就晚上给你打电话，你有没有吃？督导你吃。如果你要跟他大部分的咨询非要跟这个的挂钩，他可能要这个环节要督导你。另外如果你还要确保他这个身体康复的，那这个要做一个确认，这个影响的因素就更多了，你有很多的自觉我不可能约束你到内部的细节，这个其实刚刚回到，就是还是在于事先的这个约定…
企业容易患上咨询依赖症 德勤30%的项目来自老客户
吴胜涛：实际上我们至少有30%，1/3左右的项目是有老客户，它持续给你带来的，就是它解决了这么一个的问题，过几年它有新的问题出现，时间长了以后我们叫做依赖症，它可能有一定依赖感，它觉得不通过咨询公司来做一次论证有时候缺乏一点信心。所以说很多的项目会持续给一些公司合作，所以你去看世界500强的企业，它们都有很多的咨询公司常年为他们的服务。
主持人：那国内是不是也是这样的情况，做得很成功的企业都会有自己的长期适用的咨询公司。
吴胜涛：你可能一些企业看到它可能是一层办公楼的一半，几个房间，都在有不同咨询公司在做。
咨询行业收猎头青睐 高薪挖人家常便饭
主持人：咨询行业的精英有没有自己出来创业获得非常大的成功的。
吴胜涛：也有的，实际上我们咨询行业出来创业的人不在少数，其实早期近期都有，比如说之前那个，我讲同行业叫易讯的创始人，他之前就在BCG工作过，还有像你们知道这个排行榜叫做排行榜，那个创始人以前也是四大的。咨询公司藏龙卧虎，很多人可能没有那么成功，他可能自己开一个小店，也是一个很成功的事情，另外还有一部分人是被企业挖过去做高管。
吴胜涛：平安之前挖过一个咨询公司的合伙人去做CEO的，这种情形还有像我们公司也有一些合伙人被挖去做一个副总裁的，薪水都是500万以上。
主持人：您要跳槽，您会去什么样的公司，薪水的要求是什么呢？
吴胜涛：其实薪水因人而异差别比较大的，不完全是您说的这个数字。我觉得有两个原因，当然可能会选择一个咨询行业去一个企业。一个就是有一些人确实像您刚才提，他想去做一些实施的工作，他看准了一个行业，他就想去把这个做下去这也是有可能的。那另外一种情形的话，他可能跟另外一家公司创业的老板，他们的可能这种关系非常好，他可能去做一个的合伙人了，这也是有可能的。
(原标题：咨询公司卧虎藏龙 猎头是常事)
本文来源：中国广播网
责任编辑：王晓易_NE0011
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