投资30万加盟7-11便利店月营业额要多少才能收回成本_百度知道
投资30万加盟7-11便利店月营业额要多少才能收回成本
我有更好的答案
只要有利润
都是可以回成本的....只是时间长短问题不知道您回本时间的期望值是多长月营业额6、7万一年左右可以吧
采纳率：33%
要看你的经营能力了，日均流水能有多少？
为您推荐：
其他类似问题
您可能关注的内容
便利店的相关知识
换一换
回答问题，赢新手礼包
个人、企业类
违法有害信息,请在下方选择后提交
色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。一个企业的人力成本占公司营业收入的多少较为合理？
本回答由提问者推荐
var sogou_ad_id=731547;
var sogou_ad_height=160;
var sogou_ad_width=690;人力资源管理成本，是成本的一类，任何公司都必须要控制成本，增加收入，这是一个原则性的问题，所以我无法回答你的为什么成本控制很重要的问题。如果一定要说，那可以说是，成本关系着公司的盈利情况，关系着公司的发展前景。
给你一篇关于人力资源成本控制的文章，仅作参考：
经济危机下的企业人力资源成本控制策略
经济危机下，人力资源成本的控制成了HR直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪’是最快速最见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。
因此在经济危机下，我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，人力资源成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。
一、 人力资源成本的构成：
传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接...
人力资源管理成本，是成本的一类，任何公司都必须要控制成本，增加收入，这是一个原则性的问题，所以我无法回答你的为什么成本控制很重要的问题。如果一定要说，那可以说是，成本关系着公司的盈利情况，关系着公司的发展前景。
给你一篇关于人力资源成本控制的文章，仅作参考：
经济危机下的企业人力资源成本控制策略
经济危机下，人力资源成本的控制成了HR直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪’是最快速最见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。
因此在经济危机下，我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，人力资源成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。
一、 人力资源成本的构成：
传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会相关信息费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。
战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。
1、人力资源的获取成本
是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。
2、人力资源的开发成本
是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
3、人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
4、人力资源的保障成本
人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。
5、人力资源的退出成本
人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等。
二、人力资源成本中的显性成本与隐性成本
人力资源获取中的招聘费用，录用费用，安置费用，人力资源开发成本，人力资源的使用成本，人力资源的保障成本，人力资源的退出成本中的离职补偿成本等都属于显性成本。显性成本是直接表现出的直接人工成本。
人力资源获取中招聘成本中选择中的机会成本，错误甄选人员造成的低效成本，录用不合格的人员离职造成的补充成本，人员离职前的低效成本，离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等都属于隐性成本。隐性成本不直接显现它通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本。
三、经济危机下的企业人力资源成本控制策略
在日常的人力资源成本控制中人们通常重视显性成本的控制，而忽略了隐性成本控制，在经济危机下我们不但要强化显性成本的控制，而且要把隐性成本的控制提到战略的高度上来重视。
1.对显性成本的控制策略：
（1）强化预算管理，控制总体费用
在经济危机下，企业应该严格预算制度，根据企业经营计划，在确保企业安全健康的情况下制定人工成本总额计划，工资总额计划，福利计划，招聘费用计划、培训费用计划和保险福利计划。并且严格按照预算执行，对各项人力资源运营费用分项控制，坚决杜绝预算外开支，确保显性人力资源成本在预算控制内。
（2）创新人力资源运营模式，增强节约意识降低费用
创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。削减猎头费用或停止和猎头的合作，通过参加免费的行业会议，在专业的网站的博客，论坛搜寻高端人才。参加免费的人才招聘会，利用中介机构让利活动进行广告发布，通过免费网站、专业网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息等方式降低广告费用。通过网上视频面试，电话面试降低面试费用。通过熟人介绍，内部推荐降低人才寻猎费用。
立足内部培训，降低培训费用。充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。通过视频、网络培训，读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。
策略性用工，降低使用成本。对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工成本。对象搬运工，送货等用工由供应链上的客户来完成。
对法定保障成本的控制上，充分利用国家出台的有利政策，延缓支付，为企业节约现金流，在经济复苏企业经济状况转好的时候补缴。
（3）优化组织架构，实施流程再造降低总体人工成本
根据业务战略调整，优化组织架构，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次。精简后勤服务类岗位，管理下移，充实市场，生产一线岗位。通过流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加。
（4）加强工时管理,降低无效成本。推行“满负荷工作法”提高工作效率，强化监督措施，杜绝有效工作时间内无关工作的发生。提高工作效率，降低运营成本，严格控制加班费的发生。
（5）通过技术创新产品升级，提高人均产出降低相对人工成本
成本控制的关键不是降低总体成本而是降低成本比率，提高人力资源的投入产出率（人力资源的投入产出率=人均利润/人均人工成本），降低人工成本在企业总体成本中的比例（人成本比例=人工成本总额/成本总额）,和人事费用率(人事费用率= 人工成本总额/销售收入总额),企业通过技术创新，装备更新提高人均产出，通过强化管理，培训提高产品一次和合格率，通过产品升级，技术进步提高人均利润。人均相对成本的降低是企业长期不懈努力的目标，也是企业战略性控制人工成本的方向。
（6）合法操作，降低违约成本。在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。
2.实施精细化管理控制隐性成本的发生
隐性人力资源成本由于其不便于计量，因而在日常人本控制中最容易被忽视。在经济危机下，企业通过实施精细化管理降低隐性成本的发生。
（1）提高招聘质量，降低错选成本。错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职将造成新的补充成本，在经济危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。
（2）关注员工精神状况，降低低效成本。在经济危机影响下，员工的思想最容易受到影响引起波动，或恐慌或观望，造成产品质量下降，效率降低等低效现象出现。低效是组织最大的成本浪费，因而在经济危机下及时和员工沟通，组织有利于提高员工凝聚力的文化活动至关重要。
（3）关注员工忠诚度，降低离职成本。经济危机下也是竞争对手低成本招聘核心人才的时候，由于企业成本上的考虑，对核心人才的经济激励将会减少，因而要特别关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的隐性成本。
总之在经济危机的影响下企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地全面降低企业运营成本，顺利走出经济严冬。
某某公司人力资源培训方案
回首过去一年的工作，总的来看取得了一些成绩，但由于工作经验的不足，也相对存在一些不足之处。
如何在今年的工作中对去年的工作进行总结，继...
加强成本管理　提高企业效益（供你参考）
当今社会是一个充满竞争的社会，一个企业要想在激烈竞争的环境下生存、发展，保持较高的赢利水平，必须树立成本管理理念、取得成...
人力资源管理的含义：就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效的
利用在生产工和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行
答: 对移动执法应用需求进行长期的研究和分析之后，思必拓通提出了移动执法解决方案。该解决方案以手持终端技术为核心，充分依托现有3G等无线宽带网络的广覆盖、高带宽、可移...
答: 中共中央印发的《干部教育培训工作条例》规定，干部教育培训 工作应遵循以下原则：
服务大局，按需施教。始终坚持社会主义办学方向，紧紧围
绕党和国家事业发...
答: 美国科学促进会和科学教育委员会提出的科学课程方案中，目标是：激发好奇心；2、刺激思考；3、增进儿童学科学的技能和智力
答: 家庭教育侧重孩子的性格培养，要给孩子树立正确的人生观，从家长自己的一言一行给孩子做出榜样
学校教育时间最多，侧重知识教育
而社会教育则是以前两项教育为基础的实践...
根本就没有正式的国际驾照，如果到国外开车，正式的程序：
1、到公证处办理驾照的公证书，可以要求英文或者法文译本（看看到哪个国家而定）；
2、拿公证书到外交部的领事司指定的地点办理“领事认证”，可以登录外交部网站查询，北京有4、5家代办的，在外交部南街的京华豪园2楼或者中旅都可以。
3、认证后在公证书上面贴一个大标志；
4、有的国家还要到大使馆或者领事馆盖章一下。
偶前几天刚刚办过。
要有经营场所，办理工商登记（办理卫生许可），如果觉得有必要还要到税务局买定额发票，不过奶茶店一般人家消费是不会要发票的巴，要买设备，要联系供应商备一些原料，就好啦，没啥难的，不过要赚钱的话就得选好开店地段。
办理手续的程序（申领个体执照）：
1、前往工商所申请办理
2、根据工商所通知（申请办理当场就会给你个小纸条）前往办理名称预核
3、拿到名称预核通知书，办理卫生许可证（前往所在地卫生监督所办理）
4、拿着名称预核通知书和卫生许可证前往工商所核发营业执照。
规模以上工业企业是指全部国有企业(在工商局的登记注册类型为"110"的企业)和当年产品销售收入500万元以上(含)的非国有工业企业。
这个问题有点不知所问了。
公务员并不由单位性质决定，行政单位行政编的是公务员，但并不是说行政单位的就是公务员，事业单位里面参照管理的也是公务员。
所以你的问题只能回答为：按公务员管理的是公务员。
有以下方法进食：
　1.取当归5克、黄芪3克、通草5克，每天用这三味中药煮成一碗药汁，在给产妇吃的各种食物中都加上一勺，这样中药的气味不重，又能起到补气血、通乳的作用。同时，三味中药的用量不大，适合身体虚弱的人慢慢调补，而且不会上火。
　　2.把红枣洗净后放入铁锅炒到表皮发黑，放入瓶中待用，每天取炒过的红枣4-6粒，桂圆4-6粒，冲水泡茶经常饮用。内火重的人，可以加枸杞子6-10粒一同饮用。红枣经铁锅炒制后具有暖胃的作用，同时炒制后的红枣易于泡开，能全面利用其营养成分，所以每天饮用此茶能起到补气血、调脾胃、治失眠、止虚汗的作用。
　　3.取鳝鱼1斤、瘦猪肉半斤，放入生姜5-8片、葱2-3根、蒜10瓣，再加入调味品红烧，经常食用可以起到补肾、去肾寒、补血的作用，可以治疗浑身酸痛、腰膝酸软、四肢无力等。
孕妇吸烟会使胎儿的血液循环发生异常，并引起红细胞增多以及组织慢性缺氧，最终导致出生后血压增高，而血压增高可能是新生儿眼底视网膜病变的一个危险诱因。
一项调查结果显示，吸烟孕妇所生的新生儿，他们发生眼底视网膜动脉狭窄和硬化，静脉扩张、迂曲及视网膜内出血的几率，比那些不吸烟孕妇所生的孩子大为增加。
注销公积金账户并进行提取，3个月内会到职工公积金联名卡所在的银行账户内。携带资料以下4样：
1.住房公积金提取申请表，一式三份； 2.住房公积金提取凭证，一式四联，加盖财务章； 3.劳动关系解除协议原件及复印件；
4.本人身份证及复印件。
银行卡开通网上银行、手机银行、电话银行等渠道交易时，需要预留一个支付密码，用来对外转账支付用的，这个密码不是查询密码，也不是网上银行的登陆密码。工行手机银行“支付密码”是您通过手机银行（WAP）办理对外转账汇款、缴费付款、消费支付等业务时使用的密码。支付密码包括动态密码和自设密码两种类型。动态密码是指口令卡密码，如果您是自设密码客户，在办理对外支付交易时必须申领电子银行口令卡。
需看您的贷款用途，申请贷款，针对您具体申请贷款的执行利率、金额、贷款期限以及贷款还款方式的信息，需要您申请贷款后经办行在具体审核您的综合信息，贷款审核通过后才能确定。
格兰特，作为管道行业科技创新的新锐先锋，秉承着恒久不变的前瞻特质，以“亲水·亲情·亲生活”的品牌理念，致力于“国际绿色健康输水系统”的建设，将创新科技、节能环保、时尚设计完美结合制造高标准、高品质、高效率、高服务的输水管道解决方案，为全球消费者提供最大化的健康水环境 并引领着中国管道行业高水准时代。
你只要找个技校甄选考《汽车修理中级证》就可以了！培训和考试费大概要960 元！
餐饮企业为了迎合消费者，打造明档厨房成了饭店的发展趋势，增加与顾客的亲和力、现点现做、顾客喜欢的菜会多点，我当时联系的科美瑞公司，他们做点菜柜这块儿，巴奴火锅里面全是用他的柜子，无论是款式还是质量和售后都是挺好的。
成都中山职业技术学校的幼师专业非常好，学校是公办。免学费的，地址在成都双流，我把他们学校李老师电话给你：
QQ和微信：
信号不调制展开升空天线太长，无法架设。根据波长与频率的关系，频率越高波长就越高，而天线的长度是四分之一波长，如果低频就必须很长的天线。调制之后频率提升了 增大了天线的长度 抗干扰能力也减少了
现代企业 加强企业管理的重要性
现代企业制度主要是以公司制为主要形式的，由若干自然人或法人自愿组合而成的一种法人企业组织形式。公司企业与事业单位不同，公司企业是以盈利为目的，对全体股东负责；而事业单位由国家经费开支，不进行经济核算的经济组织。所以在市场经济条件下，公司企业更需要加强管理，以适应快速变化的现代市场经济体制。
根据世界各国的经验，运作规范和有效的现代市场经济体制一般具有五个共同特点，即独立的企业制度、有效的市场竞争、规范的政府职能、良好的社会信用和健全的法治基础。其中，独立的企业制度和有效的市场竞争是现代企业在管理上需要着重加强的两个重要方面。在这两个重要方面上，可以分为信息化、国际化、资本化等几个方向来进行阐述。
第一个方向是信息化。随着包括信息技术在内的第三产业的蓬勃发展，第三产业地发达程度已经成为衡量一个国家综合国力的重要标志。而信息技术的迅速崛起，各国各地区都将信息产业作为主要的支柱产业。
2004年《财富》全球500强中，包括电信业、半导体及其他元器件、计算机软硬件、电子电器设备等主要从事信息产业在内的公司总数达到60家，营业收入达到近2万亿美元，分别占了12%和13.35%。而在道琼斯工业平均价格指数（DJIA）30家成分股中更是包括了惠普、IBM、英特尔、微软、西南贝尔电讯、弗莱森电讯等6家公司从事信息产业。
而在我国，于98年3月成立了信息产业部，由邮电部和电子工业部合并而成。虽然信息产业部还很年轻，但是由其监管的我国的信息产业已经成为我国最具规模的国民经济最重要的支柱产业。从以上数据不难看出，信息化已经并将继续成为全球经济发展过程之中的一个重要环节。不论何种类型的企业，都不能脱离这一信息化浪潮的影响。上海国际工业博览会，一个看似与信息化无关的展会，也以“信息化带动工业化”为主题，以先进的电子信息技术融入、改造传统工业。这足以看出信息化在已经业已成熟的工业生产中的重要地位。
如今有许多企业纷纷融入信息化，在信息浪潮化中寻找企业发展的突破口。管理软件、ERP软件、财务软件等有关企业信息化发展战略的产品层出不穷。特别是在ERP领域，众多的企业应用软件产品，覆盖了企业ERP（企业资源计划）、SCM（供应链管理）、CRM（客户关系管理）、HR（人力资源管理）、EAM（企业资产管理）、OA（办公自动化）等所有业务领域，可以为企业的领导者在做出决策时起到重要的参考作用。
但更重要的是，对于已经应用了先进的信息化管理软件的企业，如何将这些软件的使用深入到生产和管理的各个角落，使其真正的发挥应有的作用；对于准备将这些信息化管理软件上线应用的企业，怎样选择适合的软件，并且应用于亟需改善效率的部门和环节上。使得先进的管理技术不产生“落后”的管理效果。这些问题将会成为企业信息化过程中的主要矛盾，也是现代企业管理的薄弱环节之一。
第二个方向是国际化。也就是全球化的合作与竞争。世界经济一体化，市场的一体化，公司的跨国经营、金融的国际化，相互依赖的加深。都从各个方面加深了全球的合作，也加剧了国与国、地区与地区、公司与公司的竞争。
一方面，随着信息技术和物流服务的大规模发展，全球市场在生产和销售等各个环节上都形成了非常明晰的分工合作。因为有了畅通的信息交流，生产者可以在全球范围内找寻最便宜、最合适的原材料和零件，并将它快速的运输到工厂，而不必一定要在销售地制造出所有的必要零件。任何一件简单的产品都有可能是经过几个生产地的加工，或者是使用了多个产地的材料之后才得以生产出最后的成品，出现在消费者面前。
出于这个原因，大型的跨国企业不断寻找新兴的市场，并且在具有明显劳动力成本优势的市场建立起自己的生产基地，生产的产品一部分满足当地市场的需求，另一部分则出口全球其他市场。从而控制成本，以获取更大的利润空间。由于中国市场的巨大潜在消费增长，以及大量的低成本劳动力，跨国公司不断在此建立自己的制造基地和研发基地。截止2004年12月底，全国累计批准设立外商投资企业508941个，合同外资金额10966.08亿美元，实际使用外资金额5621.01亿美元。中国于2003年首次超过美国，成为最大的外商直接投资(FDI)接收国。这对我国经济的持续稳定发展也是有很大的帮助的。
另一方面，全球化也加大了竞争和贸易摩擦。中国的纺织业借助着成本和质量优势在纺织品配额取消后形成了大量出口之势，导致美国和欧盟对我国的纺织品进口采取紧急配额措施。虽然纺织业对于美国和欧盟来说是夕阳产业，简单的低附加值的纺织品已经不可能通过本土企业的生产来满足要求。但是为了保护部分纺织业者的利益，并且意图在其他问题上与我国进行利益交换，美国依然单方面采取了紧急配额制度和反倾销保护。虽然中欧在6月11日于上海达成《中国部分输欧纺织品和服装谅解备忘录》，于9月5日在京签署《磋商纪要》，基本上完成了与欧盟的纺织品贸易谈判。但是与美国的纺织品贸易谈判依旧没有形成重要共识，在一定程度上影响了我国纺织企业的生产。
可见国际化和全球化对于一个企业来说将会面临非常复杂而又多变的市场环境。企业的决策者不但要了解本地市场的格局，也要洞悉外部市场的细微变化。在国际环境中寻找到合适自己的合作伙伴，开拓新的市场，巩固企业的优势地位；也要对已经存在或潜在的竞争者做出适当的战略方针调整，开发出具有创新意义的产品，满足并培养新的市场需求，扩大自己的市场份额以抵御可以预见的竞争。
第三个方向是资本化。资本是市场经济的核心范畴。在经济全球化时代，伴随信用经济、股份经济和信息经济的发展，资本的内涵和特征发生了重大变化。出现了从私人资本向社会资本、从实体资本向虚拟资本、从物质资本向人力资本演进的三大趋势。而在现代企业的经营过程之中，社会资本、虚拟资本和人力资本已经成为帮助企业迅速成长，决定企业命运兴衰的主要因素。
社会资本是企业得以扩大资本实力及规模的重要组成部分。随着大规模工业生产的出现，单个或私人资本，资本增值和资本累积都已经不能适应大规模投资的需要，以及日新月异的新兴的投资变化。所以有需求的私人资本大规模的联合组织成股份公司，使得财产组织形式和管理组织形式产生了重大转变，也标志着私人资本向社会资本的转变。
股份有限公司的出现，使得经营者在企业管理上又有了一个新的课题，就是投资者关系。投资者，也就是股东，为公司的发展投入资本，目的就是得到预期的回报。为此，经营者在企业的管理中必须做到为股东负责的态度。
虚拟资本从一定程度上说是货币的延伸和发展。货币作为最早的虚拟资本形成了非常特殊的实物、货币、货币衍生物之间的交换关系。而在现代信息社会中，货币越来越表现出脱离实物商品，与信息经济紧密结合的特性。在实物信息的转移和传递过程中，货币出现价值的波动。甚至完全脱离实物商品，以各种金融衍生物的形式存在，并在市场上体现出相应的价值。
但是，虚拟资本也加大了经济运行的投机性、风险性和泡沫性。这些状况都会对企业的经营和发展产生重大影响，是任何一个企业管理者都不能忽视的，也是必须学习的管理之道。
人力资本也就是劳动力的资本化。随着科技的飞速发展，原本处于被支配和被剥削地位的劳动力，成为了最有价值，最具增值效益的资本。因为同样的生产资料在不同劳动力作用下生产出的产品大相径庭，能够带来的经济效益也是截然不同的。因此，具有较大增值能力的劳动力被接受为资本之一，也就是人力资本。
用科技成果作为资本入股公司已经成为现实，“知识经济”的形成和发展，改变了社会经济结构。以人为核心的管理模式已经越来越多的企业所接受，企业的管理者也需要下足功夫，在人力资源上大做文章。留住人才，吸纳人才，用好人才。只有这样才能把企业带向具有创新文化的新境界。
结合以上三个方向，不难看出，现代企业管理不同于以往的企业管理。现代企业在面对潮起潮落、变幻无常的市场时，更需要有能力去驾驭面临的风险、寻找发展的机遇。而在规范有效的现代市场经济体制下，企业的管理则是企业生存和发展之本。真正做到有效的、合理的企业管理，才能使企业立于不败之地。
企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organisational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
企业文化的概念
　　广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。 　　
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
企业文化概念的不同表述　　
关于企业文化的概念，由许多不同的认识和表达：　　
1、 美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。 　　
2、 特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。 　　
3、 威廉·大内认为，企业文化是“进取、守势、灵活性--即确定活动、意见和行为模式的价值观。 　　
4、 企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。 　　
5、 企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观建和道德行为准则的综合。 　　
6、 企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。 　　
（1）企业文化是在工作团体中逐步形成的规范。 　　
（2）企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。 　　
（3）企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。 　　
（4）企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新员工要为企业所录用必须掌握的“内在规则”。 　　
（5）企业文化是企业内通过物体布局所传达的感觉或气氛，以及企业成员与顾客或其他外界成员交往的方式。 　　
（6）企业文化就是传统氛围构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活--这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。 　　
（7）企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。 　　
（8）企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。 　　
（9）企业文化是指企业组织的基本信息，基本价值观核对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。 　　
（10）企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。
企业文化理论的提出
　　80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里，集中对80家企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化--企业生存的习俗和礼仪》一书。该书在1981年7月出版后，就成为最畅销的管理学著作。后又被评为本世纪80年代最有影响的10本管理学专著之一，成为论述企业文化的经典之作。它用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化--这一非技术、非经济的因素，导致了这些决策的产生、企业中的人事任免，小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他条件都相差无几的企业中，由于其文化的强弱，对企业发展所产生的后果就完全不同。
企业文化的要素
　　迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。·企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。 ·价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的贺信，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。 ·英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。 ·文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。 ·文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。
企业文化的内容
　　根据企业文化的定义，其内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括如下几点：
1.经营哲学 　　
经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。例如，日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，这就是它的战略决策哲学。北京蓝岛商业大厦创办于１９９４年，它以“诚信为本，情义至上”的经营哲学为指导，“以情显义，以义取利，义利结合”，使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番，跃居首都商界第４位。 　　
2.价值观念 　　
所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。价值观不是人们在一时一事上的体现，而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。只顾企业自身经济效益的价值观，就会偏离社会主义方向，不仅会损害国家和人民的利益，还会影响企业形象；只顾眼前利益的价值观，就会急功近利，搞短期行为，使企业失去后劲，导致灭亡。我国老一代的民族企业家卢作孚（民生轮船公司的创始人）提倡“个人为事业服务，事业为社会服务，个人的服务是超报酬的，事业的服务是超经济的。”从而树立起“服务社会，便利人群，开发产业，富强国家”的价值观念，这一为民为国的价值观念促进了民生公司的发展。北京西单商场的价值观念以求实为核心，即：“实实在在的商品、实实在在的价格、实实在在的服务。”在经营过程中，严把商品进货关，保证商品质量；控制进货成本，提高商品附加值；提倡“需要理解的总是顾客，需要改进的总是自己”的观念，提高服务档次，促进了企业的发展。 　　
3.企业精神 　　
企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。 　　
企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。 　　
企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。 　　
企业精神通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己；也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。如王府井百货大楼的“一团火”精神，就是用大楼人的光和热去照亮、温暖每一颗心，其实质就是奉献服务；西单商场的“求实、奋进”精神，体现了以求实为核心的价值观念和真诚守信、开拓奋进的经营作风。 　　
4.企业道德 　　
企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。 　　
企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。中国老字号同仁堂药店之所以三百多年长盛不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的职业道德，即“济世养身、精益求精、童叟无欺、一视同仁。” 　　
5.团体意识 　　
团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。 　　
6.企业形象 　　
企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。流通企业由于主要是经营商品和提供服务，与顾客接触较多，所以表层形象显得格外重要，但这决不是说深层形象可以放在次要的位置。北京西单商场以“诚实待人、诚心感人、诚信送人、诚恳让人”来树立全心全意为顾客服务的企业形象，而这种服务是建立在优美的购物环境、可靠的商品质量、实实在在的价格基础上的，即以强大的物质基础和经营实力作为优质服务的保证，达到表层形象和深层形象的结合，赢得了广大顾客的信任。 　　
7．企业制度 　　
企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。
你可到此网页查看：
知识管理是新兴且日益重要的企业议题，它协助组织的人员在面临变化时创新及适应，借此提高组织的价值。有股重大的力量正推动组织去实践知识管理，以便更有系统地管理其经验及智慧能力。
首先，企业开始感受到生产程序再造带来的投资报酬逐渐降低。TQM、Reengineering以及Activity Based Costing 等等管理及评估耐久资产的工具相当丰富，而且大家都很熟悉。在许多例子当中，这些做法已成为商品，而一流的生产已是必要条件，而非与竞争对手的区隔因素。企业现在视管理知识及创新程序为提升客户满意度增加竞争优势的最重要做法。
第二，全球经济在过去五十年已经由一??几乎纯以制造为基础的价值体系，显著地转型为一??以智慧及技术为基础的价值体系。在美国，制造业员工在一九八○年仅占劳动人口的34%，在一九四○年则??7% (一九○○年??6%）i。此外，投资人现在最注重的是拥有相关管理技术及能适应变动环境的企业，而不是一家公司固定资产的?r值。一家公司的未来及价值，比過去都要更依赖其快速引进新产品、开发新市场，及迅速回???驳哪芰Α?
第三，力量是「创业型经济」(entrepreneurial economy ii) 的兴起。推波助澜的成长动力是企业文化重要性高涨及创投基金兴起（单单在美国，就从一九八五年的一百四十亿美元增加到一九九七年的四百六十亿美元iii）。因为一位创业家的重要才能就是将价值重新发挥在新的经营模式，所以改变的脚步将持续加速。这些新的企业模式持续不断对现有的销售、管理、及融资方式带来挑战。
最后，科技本身已创造了知识管理的必要性。撷取资讯、知识、及资料的能力，已经远超过人们以集中的方式吸收及分析资讯的能力。如果员工有存取资讯的技巧与可掌握趋势与机会的工具，企业在面对市场变动时就拥有明显的竞争优势
档案工作现代化，是要树立先进的管理思想，学习科学的管理理论，继而采用与之相适应的组织机构、组织行 、管理方法和手段，以达到预期目的 面对我国档案事业建设与发展的新形势、新任务，必须树立依靠科技进步和科技管理的概念。档案信息化，建设是 项耗资巨 、复杂的系统工程，必须明确目标，抓住机遇，加强协调，统一建设，重视培养一支高素质的档案管理人员队伍，确保档案资源的安全和保密，以实现档案信息化，推动档案工作的改革。
电子计算机技术是当今新技术革命的先导技术。电子计算机具有运算速度快，精确度高，存贮信息和逻辑判断能力强以及自动进行运算等特点，在文件的管理上，运用计算机进行文件的接收、查找、借阅、归还，以及辩认到期应销毁的文件等档案的归档利用和管理工作。在档案管理上，运用计算机进行档案的收集、整理、编制检索工具、内容介绍和编制内目录，还可用于库房的管理。用于特殊的档案工作项目，如编制大型索引、为档案的编研工作提供服务以及档案统计等工作。
计算机档案管理系统一般具有输入、输出、修改、插入、打印、统计、检索、查询、删除等功能，同时计算机还具有判别、诊断、筛选的功能，利用 些功能可进行档案的鉴定工作。运用计算机进行档案的现代化管理具有占用空间小、 储存信息量大、应用能力强、传输速度快等特点，能及时、大量地提供档案信息，提高了工作效率，是档案管理史上的一大飞跃。电子文件作为一 新型的信息载体出现在档案领域，以磁性材料和光学材料为载体的电子档案，将逐步替代传统的纸质档案载体，在档案领域占主导地位，给档案工作注入生机和活力。
运用计算机管理档案工作，须加速实现档案工作人员素质现代化，档案工作人员素质现代化的主要内容是管理思想的现代化。如果档案人员没有现代化意识，就会影响档案管理现代化的进程。档案工作的性质决定了档案工作者既是专业型人才，又是管理型人才，只有拥有一批具有高素质的新型档案人才队伍，档案事业才能不断兴旺发达。
档案工作人员要熟悉档案业务，认真学习、深刻领会和掌握档案行业标准，树立高度的工作责任心，做好档案 据的录入工作，积极参与档案学术研究，不断提高理论研究水平。
档案工作者肩负着历史的职责，有义务将接收的所有档案运用计算机管理，丰富科技信息资源，推动科研事业的发展。实践证明计算机管理档案既提高了科技档案的管理水平，也促进了管理工作进一步向科学化、系统化和规范化方向发展。
可以按以下方法来禁止他人任意修改“系统属性”中的“设备管理器”菜单
流程管理将原来BPR（业务流程重组的英文缩写）定义中的彻底性、根本性融进了规范化、系统化中，指出不一定全是彻底重新设计业务流程，而是应该规范地对流程进行设计，需要进行重新设计的就进行重新设计，不需要的就进行改进。同时，流程管理的定义指出，流程管理是一种系统化的方法，是持续的、不断提升的一种方法，放弃了原来“戏剧性”的提法，现在“持续性”的提法显然更具有现实意义。流程管理的定义更加强调了流程的重要性。目前，流程管理已经越来越成为一种讲求实效、切实可行的管理理念，值得学习和推广应用。
实施配置管理的收益国内很多软件企业已经逐渐认识到配置管理的重要性，都希望通过实施配置管理来提高软件开发管理的水平，增强企业自身的竞争力，应对市场的压力
网络管理是一块隐藏得很好的成本,为维护网络所需配置的人员、设备及其它费用(
如维护广域网所需的差旅费)往往在做网络规划时被忽略了。当网络规模不断扩大时,企
业为此编制的预算却并未同步增长。而网络管理员将随着网络规模的扩大付出更多的辛
所以,网络管理的重要性无论怎样强调都不过分。网络管理做得好,企业至少可以得
到以下好处。
1. 确保生产和业务不致中断,这对于严重依赖网络的企业(如金融部门)是至关重要
2. 高性能的网络有助于提高工作效率和企业的竞争力,特别是诸如视频会议这样的
新的网络应用,将极大地改变我们的生产和生活方式。网络管理员必须确保这些网络应用
能顺利运行。
3. 可以确保网络的规模和性能随业务的扩展而增长,不致于拖业务的后腿。
4. 可以确保企业数据的安全和一致性。
5. 降低网络维护的成本。
我认为企业要想用好网络,必须解决以下三个方面的问题:维持网络操作;优化网络性
能;实施网络策略(如网络安全、QoS保证等)。网络厂商理应担负起为网络管理员排忧解
难的责任。
资金成本重要性编辑所谓资金成本就是企业筹集和使用资金所付出的成本
成本由以下三个方面组成的：
(1)产品生产中所耗用的物化劳动的价值(即已耗费的生产资料转移价值)；
(2)劳动者为自己劳动所创造的价值(即归个人支配的部分， 主要是以工资形式支付给劳动者的劳动报酬)；
(3)劳动者剩余劳动所创造的价值( 即归社会支配的部分，包括税金和利润)。
产品价值的前两部分是形成产品成本的基础，是成本包括内容的客观依据。所以，产品成本就其实质来说，是产品价值中的物化劳动的转移价值和劳动者为自己劳动所创造价。
成本管理是指在成本方面指挥和控制组织的协调的活动。在成本方面的指挥和控制活动，通常包括：
a）成本方针；
b）成本目标；
c）成本策划；
d）成本控制（降低成本和保持成本水平等）。
成本管理是各级管理者的职责，必须由最高管理者领导和推动，成本管理的实施需要组织中全体成员的参与。
上述成本管理活动是整个一个大循环，并通过持续改进以改善成本管理、减少或杜绝资源的浪费和损失、使成本降到尽可能低的水平，再进行成本管理活动的另一个大循环。
组织在实施成本管理过程中应考虑到：
--- 不影响顾客满意；
--- 满足法律法规要求。
人力资源管理成本，是成本的一类，任何公司都必须要控制成本，增加收入，这是一个原则性的问题，所以我无法回答你的为什么成本控制很重要的问题。如果一定要说，那可以说是，成本关系着公司的盈利情况，关系着公司的发展前景。
给你一篇关于人力资源成本控制的文章，仅作参考：
经济危机下的企业人力资源成本控制策略
经济危机下，人力资源成本的控制成了HR直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪’是最快速最见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。
因此在经济危机下，我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，人力资源成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。
一、 人力资源成本的构成：
传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。
战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。
1、人力资源的获取成本
是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。
2、人力资源的开发成本
是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
3、人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
4、人力资源的保障成本
人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。
5、人力资源的退出成本
人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等。
二、人力资源成本中的显性成本与隐性成本
人力资源获取中的招聘费用，录用费用，安置费用，人力资源开发成本，人力资源的使用成本，人力资源的保障成本，人力资源的退出成本中的离职补偿成本等都属于显性成本。显性成本是直接表现出的直接人工成本。
人力资源获取中招聘成本中选择中的机会成本，错误甄选人员造成的低效成本，录用不合格的人员离职造成的补充成本，人员离职前的低效成本，离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等都属于隐性成本。隐性成本不直接显现它通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本。
三、经济危机下的企业人力资源成本控制策略
在日常的人力资源成本控制中人们通常重视显性成本的控制，而忽略了隐性成本控制，在经济危机下我们不但要强化显性成本的控制，而且要把隐性成本的控制提到战略的高度上来重视。
1.对显性成本的控制策略：
（1）强化预算管理，控制总体费用
在经济危机下，企业应该严格预算制度，根据企业经营计划，在确保企业安全健康的情况下制定人工成本总额计划，工资总额计划，福利计划，招聘费用计划、培训费用计划和保险福利计划。并且严格按照预算执行，对各项人力资源运营费用分项控制，坚决杜绝预算外开支，确保显性人力资源成本在预算控制内。
（2）创新人力资源运营模式，增强节约意识降低费用
创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。削减猎头费用或停止和猎头的合作，通过参加免费的行业会议，在专业的网站的博客，论坛搜寻高端人才。参加免费的人才招聘会，利用中介机构让利活动进行广告发布，通过免费网站、专业网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息等方式降低广告费用。通过网上视频面试，电话面试降低面试费用。通过熟人介绍，内部推荐降低人才寻猎费用。
立足内部培训，降低培训费用。充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。通过视频、网络培训，读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。
策略性用工，降低使用成本。对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工成本。对象搬运工，送货等用工由供应链上的客户来完成。
对法定保障成本的控制上，充分利用国家出台的有利政策，延缓支付，为企业节约现金流，在经济复苏企业经济状况转好的时候补缴。
（3）优化组织架构，实施流程再造降低总体人工成本
根据业务战略调整，优化组织架构，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次。精简后勤服务类岗位，管理下移，充实市场，生产一线岗位。通过流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加。
（4）加强工时管理,降低无效成本。推行“满负荷工作法”提高工作效率，强化监督措施，杜绝有效工作时间内无关工作的发生。提高工作效率，降低运营成本，严格控制加班费的发生。
（5）通过技术创新产品升级，提高人均产出降低相对人工成本
成本控制的关键不是降低总体成本而是降低成本比率，提高人力资源的投入产出率（人力资源的投入产出率=人均利润/人均人工成本），降低人工成本在企业总体成本中的比例（人成本比例=人工成本总额/成本总额）,和人事费用率(人事费用率= 人工成本总额/销售收入总额),企业通过技术创新，装备更新提高人均产出，通过强化管理，培训提高产品一次和合格率，通过产品升级，技术进步提高人均利润。人均相对成本的降低是企业长期不懈努力的目标，也是企业战略性控制人工成本的方向。
（6）合法操作，降低违约成本。在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。
2.实施精细化管理控制隐性成本的发生
隐性人力资源成本由于其不便于计量，因而在日常人本控制中最容易被忽视。在经济危机下，企业通过实施精细化管理降低隐性成本的发生。
（1）提高招聘质量，降低错选成本。错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职将造成新的补充成本，在经济危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。
（2）关注员工精神状况，降低低效成本。在经济危机影响下，员工的思想最容易受到影响引起波动，或恐慌或观望，造成产品质量下降，效率降低等低效现象出现。低效是组织最大的成本浪费，因而在经济危机下及时和员工沟通，组织有利于提高员工凝聚力的文化活动至关重要。
（3）关注员工忠诚度，降低离职成本。经济危机下也是竞争对手低成本招聘核心人才的时候，由于企业成本上的考虑，对核心人才的经济激励将会减少，因而要特别关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的隐性成本。
总之在经济危机的影响下企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地全面降低企业运营成本，顺利走出经济严冬。
一、在竞争激烈的现代社会,企业要得到生存和发展,降低产品成本具有重要的意义。
1.降低产品成本是企业进行扩大再生产的基础。企业收入只有在扣除了产品成本和补偿其他的劳动耗费后,剩余的资金才能用于企业的扩大再生产。若企业的产品成本过高,企业收入与产品成本和其他费用相抵,企业就无法扩大再生产。
2.降低产品成本是加强企业经营管理的重要手段。产品成本是一项综合性指标,通过对产品成本的经济核算和分析,可以看到原材料的使用是否合理与节约、产品产量的增减变动、产品产量的提高与下降等。这些可以反映企业的管理水平,从而促使企业改善经营管理。
3.降低产品成本是提高企业竞争能力的必要条件。企业只有不断降低产品成本,节约人力、物力、财力消耗,才能在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟。
二、降低成本的途径有以下几个方面：
1、节约人力，提高劳动生产率
节约人力就是减员增效。劳动生产率是指单位时间内生产的产品数量，它与劳动时间成反比，与产品产量成正比。提高劳动生成率就是减少单位产品的劳动时间，增加单位时间内的产品数量，这是降低产品成本的重要途径。
为了不断提高劳动生产率，企业要加强对职工的政治思想工作和业务技术培训，开展劳动竞赛，调动职工的积极性，提高职工的业务水平。另外还要实行合理的劳动报酬制度，正确的处理好劳动生产率的提高和工资增长之间的关系。
2、节约原材料和能源消耗
原材料费用和能源消耗费用在成本中占有较大比例。在保证产品质量的前提下降低原材料和能源消耗，也是降低成本的重要途径。
降低原材料和能源消耗的措施有：改进产品设计，在保证产品必要功能的前提下制造重量轻，体积小，效率高。消耗低的产品;改进生产工艺利用现代科技成果，合理利用原材料和能源，大力开展材料的综合利用，提高材料的利用率；加强材料采购管理，推行比价比质采购，降低材料和能源的采购成本和储蓄成本。
3、合理使用机器设备，提高生产设备利用率
提高生产设备利用率不仅可以增加单位时间内的产品数量，而且还能降低单位产品成本中的拆旧费和修理费。
为了提高生产设备利用率，企业要对现有设备挖潜，革新和改造，把潜在的生产能力发挥出来；合理安排机器设备的保养与维修，提高机器设备完好率；改进劳动组织，消除不合理的停工时间，增加机器设备的实际工作时间。
4、提高产品质量，减少废品损失
生产中出现废品，实际上就是人力和物力的浪费，使分摊到合理产品的成本增加。因此，要降低成本费用，就必须提高产品质量减少废品损失。
提高产品质量，减少废品损失的措施主要是强化干部和职工的质量意识，树立“质量是效益”，“质量是生命”的思想；要建立和健全质量检验制度；以预防为主，防患于未然，开展全面质量管理工作等。
5、加强成本预算管理，减少间接性支出
间接性支出是指与产品产量的增减无直接关系的固定费用，例如职工教育费，劳动保险费，待业保险费等。企业可以通过编制和执行费用预算进行控制。再编制费用预算时要坚持精简和节约的原则，既要提高工作效率，又要降低费用支出。
(2)加强项目管理能力通过浏览器，项目负责人可以方便地查看项目进展情况以及员工工作情况；利用Web界面即可实现代码复查和项目状态复查；丰富的图表、报告功能，可以自动生成变更统计报告、配置审计报告，支持过程管理与进度分析，能够帮助管理者进行决策
目前工业用水装表率很低，计量设施匮乏，很多设计规范没有这方面的规定和要求。由于缺乏工业用水、节水管理需要的硬件基础，因此很难获得基本的、准确的、较完整的水量资料。
工业用水的计量、控制是水量统计、管理和节水技术进步的最重要基础工作。只有做好计量管理才有可能取得基本的、准确的、完整的水量资料，才能管好水、用好水。
危险化学品处置不当极易会给人民生命财产安全造成巨大危害，因此要加强管理，防止意外及被用作非法用途等情况发生··如果对您有帮助，给我的答案一个好评哦，亲，谢谢（请搜索进入应用“微问”里查看自己提出的问题并给出好评）
具体如下：(1) 增强法律意识，整顿规范市场秩序。建立起危险化学品安全管理体系，加强对危险化学品的安全监管，提高全社会特别是危险化学品从业人员对危险化学品安全管理的法律意识，加强危险化学品生产、经营、储存、运输、使用和废弃物处置各个环节的安全管理。整顿和规范市场经济秩序,保障人民生命、财产安全，保护环境。(2) 提高企业安全管理水平。通过对危险化学品安全管理各项法律、法规、标准的贯彻实施，使我国危险化学品生产、经营、储存、运输、使用和废弃物处置的企业或单位管理水平进一步提高，建立完善的安全管理制度，落实安全生产责任制，与国际接轨，适应我国加入WTO的需要。(3) 加强基础环节的安全防范。按照国家危险化学品的法律法规和标准执行，实施对危险化学品生产经营单位负责人和员工的培训，持证上岗,促进危险化学品生产、经营、储存、运输、使用和废弃物处置企业或单位人员素质的不断提高,有利于对危险化学品基础环节安全管理的落实及安全防范。(4) 强化监督管理，保障经济的可持续发展。通过政府各监管部门统一协调，加强危险化学品的管理，使危险化学品的管理部门及生产经营单位对危险化学品管理中的新情况、新特点和规律认识更加深入，逐步实现危险化学品安全管理法制秩序，建立危险化学品安全管理长效机制。实现我国危险化学品的总体管理水平不断提高，保障国民经济的可持续发展。
在建筑安装工程造价中，材料费用占工程造价比重很大， 建筑企业的利润，大部分来自材料采购成本的节约和降低材料 消耗，特别是降低现场材料消耗。而现场材料消耗过程的管理， 就是对材料在施工生产消耗过程中进行组织、指挥、监督、调 节与核算，消除不合理的消耗，达到物尽其用，降低材料成本， 提高企业经济效益。
加强药品质量管理的意义是：
(1) 加强药品质量管理是医药企业生产经营的根本宗旨
在社会主义制度下，社会生产的根本目的在于不断提高和改善人民的物质文化
和生活需要，这也是社会主义医药企业生产经营的宗旨。社会主义医药企业的性质 决定了它必须为医疗和病人服务，而其服务的具体表现形式就是生产尽可能适合市 场需要（即医疗和患者的需要）的高质量药品，这也是社会效益的根本体现。高质
量的药品对于防病治病、计划生育、救灾灭疫、抗灾抢险起着重要的作用。努力提 高医药质量，坚决打击假、劣药，充分体现了人民的根本要求和生产经营的根本宗旨。
(2) 加强药品质量管理是维护人民生命安全的保证
药品的使用对象是病人。人生在世，无论是防病治病、计划生育，还是康复保
健，都离不开药品。药品是人们生活的必需品之一。其质量的好坏，直接关系到每 一个患者的身体健康与生命安全。药品的研制和生产，如果缺乏对人民生命安危、 对民族兴衰的高度负责精神，只注意近期疗效，忽视远期后果，甚至只图赚钱，不
惜生产假、劣药，就会贻害无穷，是对民族和人类的犯罪。
(3) 加强药品质量管理是企业生存的保证
以质量求生存，以效益促发展，这是现代企业家的座右铭。从增产节约的观点
来说，提高医药质量就是最好的节约、最大的经济效益。因为药品的特殊性决定了 它不允许生产次品、等外品，只能生产合格品，生产厂家百分之一的次品，对于某 患者就是百分之百的危害。药品质量好就等于数量多，质量不好就不会被市场承
认，生产越多浪费越大。在当今市场经济的大潮中，产品质量差的企业很快就会在 竞争中被淘汰，所以质量是企业的生命。
(4) 加强药品质量管理是企业效益的保证
医药企业的经济效益应该包括：质量与数量的统一；价值与使用价值的统 一；医疗需要与合理利润的统一。这三个统一是以使用价值为基础的，药品使用
价值的表现，其实质就是药品的质量。也就是说，药品的质量就是企业效益的 保证。
目前，高危药品的管理有多个环节参与，如库房、药房及病区 等，存在点多面广的特点，很容易出现管理漏洞，尤其是在病区使
用的高危药品。这就需要医生、药师、护士充分发挥自己的专业特 长，关注高危药品的管理情况，宣传高危药品的知识，确保高危药 品的用药安全。
人力资源管理成本，是成本的一类，任何公司都必须要控制成本，增加收入，这是一个原则性的问题，所以我无法回答你的为什么成本控制很重要的问题。如果一定要说，那可以说是，成本关系着公司的盈利情况，关系着公司的发展前景。
给你一篇关于人力资源成本控制的文章，仅作参考：
经济危机下的企业人力资源成本控制策略
经济危机下，人力资源成本的控制成了HR直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪’是最快速最见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。
因此在经济危机下，我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，人力资源成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。
一、 人力资源成本的构成：
传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。
战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。
1、人力资源的获取成本
是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。
2、人力资源的开发成本
是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
3、人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
4、人力资源的保障成本
人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。
5、人力资源的退出成本
人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等。
二、人力资源成本中的显性成本与隐性成本
人力资源获取中的招聘费用，录用费用，安置费用，人力资源开发成本，人力资源的使用成本，人力资源的保障成本，人力资源的退出成本中的离职补偿成本等都属于显性成本。显性成本是直接表现出的直接人工成本。
人力资源获取中招聘成本中选择中的机会成本，错误甄选人员造成的低效成本，录用不合格的人员离职造成的补充成本，人员离职前的低效成本，离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等都属于隐性成本。隐性成本不直接显现它通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本。
三、经济危机下的企业人力资源成本控制策略
在日常的人力资源成本控制中人们通常重视显性成本的控制，而忽略了隐性成本控制，在经济危机下我们不但要强化显性成本的控制，而且要把隐性成本的控制提到战略的高度上来重视。
1.对显性成本的控制策略：
（1）强化预算管理，控制总体费用
在经济危机下，企业应该严格预算制度，根据企业经营计划，在确保企业安全健康的情况下制定人工成本总额计划，工资总额计划，福利计划，招聘费用计划、培训费用计划和保险福利计划。并且严格按照预算执行，对各项人力资源运营费用分项控制，坚决杜绝预算外开支，确保显性人力资源成本在预算控制内。
（2）创新人力资源运营模式，增强节约意识降低费用
创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。削减猎头费用或停止和猎头的合作，通过参加免费的行业会议，在专业的网站的博客，论坛搜寻高端人才。参加免费的人才招聘会，利用中介机构让利活动进行广告发布，通过免费网站、专业网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息等方式降低广告费用。通过网上视频面试，电话面试降低面试费用。通过熟人介绍，内部推荐降低人才寻猎费用。
立足内部培训，降低培训费用。充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。通过视频、网络培训，读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。
策略性用工，降低使用成本。对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工成本。对象搬运工，送货等用工由供应链上的客户来完成。
对法定保障成本的控制上，充分利用国家出台的有利政策，延缓支付，为企业节约现金流，在经济复苏企业经济状况转好的时候补缴。
（3）优化组织架构，实施流程再造降低总体人工成本
根据业务战略调整，优化组织架构，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次。精简后勤服务类岗位，管理下移，充实市场，生产一线岗位。通过流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加。
（4）加强工时管理,降低无效成本。推行“满负荷工作法”提高工作效率，强化监督措施，杜绝有效工作时间内无关工作的发生。提高工作效率，降低运营成本，严格控制加班费的发生。
（5）通过技术创新产品升级，提高人均产出降低相对人工成本
成本控制的关键不是降低总体成本而是降低成本比率，提高人力资源的投入产出率（人力资源的投入产出率=人均利润/人均人工成本），降低人工成本在企业总体成本中的比例（人成本比例=人工成本总额/成本总额）,和人事费用率(人事费用率= 人工成本总额/销售收入总额),企业通过技术创新，装备更新提高人均产出，通过强化管理，培训提高产品一次和合格率，通过产品升级，技术进步提高人均利润。人均相对成本的降低是企业长期不懈努力的目标，也是企业战略性控制人工成本的方向。
（6）合法操作，降低违约成本。在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。
2.实施精细化管理控制隐性成本的发生
隐性人力资源成本由于其不便于计量，因而在日常人本控制中最容易被忽视。在经济危机下，企业通过实施精细化管理降低隐性成本的发生。
（1）提高招聘质量，降低错选成本。错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职将造成新的补充成本，在经济危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。
（2）关注员工精神状况，降低低效成本。在经济危机影响下，员工的思想最容易受到影响引起波动，或恐慌或观望，造成产品质量下降，效率降低等低效现象出现。低效是组织最大的成本浪费，因而在经济危机下及时和员工沟通，组织有利于提高员工凝聚力的文化活动至关重要。
（3）关注员工忠诚度，降低离职成本。经济危机下也是竞争对手低成本招聘核心人才的时候，由于企业成本上的考虑，对核心人才的经济激励将会减少，因而要特别关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的隐性成本。
总之在经济危机的影响下企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地全面降低企业运营成本，顺利走出经济严冬。
成本测算，就是对实际发生各种费用的信息进行处理。我们计算成本，总是计算某个具体对象的成本。而企业规模有大有小，经营性质和项目各不相同，因而如何组织成本的计算，如何确定成本计算对象，只能具体问题具体分析，依实际情况而定。而一个企业发生的费用种类繁多，制造某个对象的过程又是由各个部门、各项生产要素密切配合，经过很多环节才最终形成的。所以，记录归类汇集和分配企业发生的各种生产费用，是一项比较复杂的工作。
成本管理是指：企业生产经营过程中各项成本核算、成本分析、成本决策和成本控制等一系列科学管理行为的总称。成本管理一般包括成本预测、成本决策、成本计划、成本核算、成本控制、成本分析、成本考核等职能。
从定义可以看出，成本管理包括了成本测算。
成本测算，就是对实际发生各种费用的信息进行处理。我们计算成本，总是计算某个具体对象的成本。而企业规模有大有小，经营性质和项目各不相同，因而如何组织成本的计算，如何确定成本计算对象，只能具体问题具体分析，依实际情况而定。而一个企业发生的费用种类繁多，制造某个对象的过程又是由各个部门、各项生产要素密切配合，经过很多环节才最终形成的。所以，记录归类汇集和分配企业发生的各种生产费用，是一项比较复杂的工作。
成本管理是指：企业生产经营过程中各项成本核算、成本分析、成本决策和成本控制等一系列科学管理行为的总称。成本管理一般包括成本预测、成本决策、成本计划、成本核算、成本控制、成本分析、成本考核等职能。
从定义可以看出，成本管理包括了成本测算。
一、在竞争激烈的现代社会,企业要得到生存和发展,降低产品成本具有重要的意义。
1.降低产品成本是企业进行扩大再生产的基础。企业收入只有在扣除了产品成本和补偿其他的劳动耗费后,剩余的资金才能用于企业的扩大再生产。若企业的产品成本过高,企业收入与产品成本和其他费用相抵,企业就无法扩大再生产。
2.降低产品成本是加强企业经营管理的重要手段。产品成本是一项综合性指标,通过对产品成本的经济核算和分析,可以看到原材料的使用是否合理与节约、产品产量的增减变动、产品产量的提高与下降等。这些可以反映企业的管理水平,从而促使企业改善经营管理。
3.降低产品成本是提高企业竞争能力的必要条件。企业只有不断降低产品成本,节约人力、物力、财力消耗,才能在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟。
二、降低成本的途径有以下几个方面：
1、节约人力，提高劳动生产率
节约人力就是减员增效。劳动生产率是指单位时间内生产的产品数量，它与劳动时间成反比，与产品产量成正比。提高劳动生成率就是减少单位产品的劳动时间，增加单位时间内的产品数量，这是降低产品成本的重要途径。
为了不断提高劳动生产率，企业要加强对职工的政治思想工作和业务技术培训，开展劳动竞赛，调动职工的积极性，提高职工的业务水平。另外还要实行合理的劳动报酬制度，正确的处理好劳动生产率的提高和工资增长之间的关系。
2、节约原材料和能源消耗
原材料费用和能源消耗费用在成本中占有较大比例。在保证产品质量的前提下降低原材料和能源消耗，也是降低成本的重要途径。
降低原材料和能源消耗的措施有：改进产品设计，在保证产品必要功能的前提下制造重量轻，体积小，效率高。消耗低的产品;改进生产工艺利用现代科技成果，合理利用原材料和能源，大力开展材料的综合利用，提高材料的利用率；加强材料采购管理，推行比价比质采购，降低材料和能源的采购成本和储蓄成本。
3、合理使用机器设备，提高生产设备利用率
提高生产设备利用率不仅可以增加单位时间内的产品数量，而且还能降低单位产品成本中的拆旧费和修理费。
为了提高生产设备利用率，企业要对现有设备挖潜，革新和改造，把潜在的生产能力发挥出来；合理安排机器设备的保养与维修，提高机器设备完好率；改进劳动组织，消除不合理的停工时间，增加机器设备的实际工作时间。
4、提高产品质量，减少废品损失
生产中出现废品，实际上就是人力和物力的浪费，使分摊到合理产品的成本增加。因此，要降低成本费用，就必须提高产品质量减少废品损失。
提高产品质量，减少废品损失的措施主要是强化干部和职工的质量意识，树立“质量是效益”，“质量是生命”的思想；要建立和健全质量检验制度；以预防为主，防患于未然，开展全面质量管理工作等。
5、加强成本预算管理，减少间接性支出
间接性支出是指与产品产量的增减无直接关系的固定费用，例如职工教育费，劳动保险费，待业保险费等。企业可以通过编制和执行费用预算进行控制。再编制费用预算时要坚持精简和节约的原则，既要提高工作效率，又要降低费用支出。
一个企业能在市场竞争中获胜说明这个企业与其他企业相比有超长之处。这个超长之处就是一个企业在组织、管理、决策、指挥等方面竞争优势的集合，形成企业核心竞争力。物业管理企业的核心竞争力是什么？物业管理企业的核心竞争力就是科学合理的成本设置，严谨有效的成本核算程序。物业管理行业的生产与其它行业有形产品的生产不同，有形产品的生产需要产品设计，需要购买原材料，需要很多道的加工程序，需要复杂的销售环节，一个产品从生产到销售需要经过很多部门和渠道。所以，有形产品的生产，降低成本效果不明显、不直观，往往要等到年终经过复杂的经营核算才能反应出来。而物业管理行业不同，物业管理是无形产品生产，不需要复杂的产品设计，不需要购买原材料，不需要多道加工工序，不需要复杂的销售环节，当月生产（服务）当月见效。节省一份人工费（工资），就增加一份毛利；节省一万元的管理费支出，就增加一万元的毛利，效果十分明显、直观。企业生产经营的目的，是在为社会创造财富的同时，谋求利润最大化，在市场销售价格相对稳定前提下，企业是否盈利，以及盈利多少，关键在看企业的生产成本高低，当生产成本高于销售价格时，企业必然发生亏损；生产成本低于销售价时，企业就会盈利，成本愈低利润愈高，而生产成本的高低，是企业本身能通过加强经营管理进行控制的。
物业管理成本不仅牵涉着广大业主的根本利益，也关系着物业管理企业的切身利益，它还是制约物业管理行业正常运作和物业管理这一新生事物健康发展的关键性问题。
物业管理发展的前期，在物业管理成本问题上，由于业主、物业管理企业、政府主管部门等各自的角色不同，其考虑问题的侧重也有所不同，同时由于各方对物业管理的期望亦不尽相同，反映在物业管理成本上的问题就出现了不同的认识，以至在管理成本标准上出现了差异较大、标准混乱和各方利益都有不同损害的问题。因此，如何科学、规范、准确地确定物业管理成本标准，降低物业管理成本的思路和方法，就显得非常必要。
机会成本(或备择成本)的概念表述了稀缺与选择二者之间的基本关系.对任何人来说,如果有价值的实物或活动并不稀缺,那么,所有人在任何时期的所有需求都能得到满足.这就没有必要去从价值各不相同的备择方案中进行选择,实际上也就没有必要去进行决定哪种需求优先的社会协调过程.在这没有稀缺的幻想环境中,不存在错过,放弃或损失机会取舍的问题.
一旦稀缺被引入,需求就不能都得到满足.除非存在着能够预先决定有价值最终产品分配的"自然"约束(比如,2月份苏格兰的阳光),否则,稀缺既直接地在备择的最终产品中引起对必需品的选择,又间接地在公共机构或在为社会相互作用,并产生最终产品选择的程序安排中引起对必需品的选择.
选择暗含着拒绝和挑选备择品.机会成本就是特指拒绝备择品或机会的最高价值的估价.它是为了获取已挑选的具体实物中具有更高价值的选择物而放弃或损失的价值.
机会成本与选择 如果做出不同的选择,机会成本不是"某一种可能是"的预期价值.注意,它不是那种没有有效地参照选择的"某种一定是"的价值.在缺乏选择的情况下,有时候讨论预计要发生但没有发生事件的价值是有意义的,但是,既然可供选择的方案并不代表一种丢失或已损失的机会,因而把这些价值定义为机会成本是无意义的.一旦选择与机会成本之间的基本关系被承认就会得出几种含意.
第一,如果选择是在不同的价值选择物中进行,一些人不一定会进行选择.这不是说,一个作出决定的人必然成为选择者.由此得出第二种含义.没有选中的选择方案的价值,即机会成本,一定是存在于参与选择的个人头脑中的价值,而不是其他.因此,成本必定完全由选择者来决定,而不能由其他人决定.第三个必然结论是,机会成本必定是主观事物.它存在于选择者头脑中,并且能由居于选择者之外的其他人去具体化或进行测量.同时,不能轻易地被转化为一种资源,商品或货币信度.第四,机会成本人是存在于作出选择决定的时刻.在此以后它立即消失.因此,这种成本从未被实现,这种被拒绝的选择物从不能被享有.
在选择和机会成本二者关系中最重要的结论是,这里,成本必须具有超前或向前看特征.机会成本,即选择者所拒绝的选择方案的价值,是选择的障碍;但是,在选择者选择到更喜爱的选择物之前,它必须被考虑,估价,直到被拒绝.当然,在任何具体的选择中的机会成本,会被以前进行过的选择所影响,但是相对于选择本身来说,机会成本影响着选择(Choice-influencing),而是被选择所影响(Choice-influenced).
成本的其他概念 机会成本与成本的其他概念之间的区别,最好按照影响选择或被选择所影响这两类来解释.事实上,一旦做了选择,出现后果,结果很可能包含着效用损失,不论对于最初作出选择的人或是其他都是如此.在某种意义上,把这些损失(不论估计的学是实现的)称为成本是意义的,但必须认识到,这些通过选择决定的成本,由自身定义可知,不能影响选择本身.
我们可以用一个简单的例子说明这一点.一人愿意采用期限三年的分期付款计划购买一部汽车.形成并影响选择的机会成本是购买者对所拒绝购买的备择品的估价.在上述情况下是该货款所能够支付的购买物的估计值.在考虑了备择物的潜在价值,并决定购买汽车之后,须要履行偿债计划.每月必须支付,通常把这些支付称为汽车的"成本".只要贷款到期并必须按时支付,这个人将非常清楚,他正蒙受效用损失.然而,作为影响选择的要求,这些"成本"是不相干的.从效用维度看,选择后果不能资本化这是造成混淆的一个重要原因.
经济学家们在某种意义上认识到这里产生的区别.他们常常用"旁置成本不再相关"的论调表明,选择的后果不能影响选择自身.另一方面,通过建立形式化的成本表和成本函数(它们必定隐含着成本的可测量性和可具体化性),经济学家们把成本从选择过程中分离出来.
会计师们也基本持有同一观点,他们通常严格按事后或受选择影响的方式估计成本.这些由会计师估计的"成本",不能准确地反映损失值或失去的机会.在决策之前,可以把数量估计引入备择行动工作计划.但这种对机会成本的估计是会计对没有进行的项目的估计,而不是对已择项目定值的估计.
正如前面所言,只有选择才会影响选择的机会成本.由定义成本不能"溢出"到其他人中.当然,也可能某人的选择会使其他人蒙受损失,把这些损失称为"外在成本"有时是有益的.我们必须强调,这些外在成本是选择的障碍,它衡量了失去的机会,如果人们愿意考虑这些外在成本,并按自己估计的效用值对其进行计算的话.
机会成本和福利准则 在分析和应用机会成本理论时,混乱的主要根源在于,将理想人的市场反应的结果推广到为非市场环境的决策者定义规则或准则.在市场充分均衡时,大量买方和卖方分别选择,产生了可以用价格与成本之间的关系进行正式描述的那种结果.在特定条件下,通过竞争过程的作用,价格等于边际成本.此外,上述等式描述的一般均衡状态满足某些特定效率准则.
价格可被观测,客观上是可度量的.市场均衡的一个条件是,任何一种商品的所有单位的所有相应交换价格都相等.根据这种相等关系,可以看出,由于交易者的均衡条件要求边际成本等于价格,边际成本在客观上也是可度量的.由上面讨论可推知,如果边际成本可以测度,通过迫使决策者使价格等于边际成本的机制的作用,就可以实现独立于与竞争过程本身的资源"有效"利用.
上述整个逻辑来源于对机会成本的误解所引起的一系列混乱.每个交易者按照适当的数量关系进行调整,使他的边际机会成本等于价格.所有交易者边际机会成本均等于适当的,统一的价格这一事实表明,直到上述条件满足为止,所有交易者都具有调整商品数量的能力.它并不意味着在客观意义上边际机会成本与价格相等可以独立于数量调节过程.
考虑一个理想市场.市场中存在种商品,其统一的交易价格为每单位1美元.交易者预期的机会损失值为1美元.在客观决定的价格下,只有调整商品数量,交易者才能使其主观经验与预期的效用损失相等.在采取活动过程中所放弃的预期比活动过程中的预期值更不具体,更难以度量.选择双方在各方面都是平等的.
除市场选择,没有其他办法能使边际机会成本等于价格.因此,任何指导"管理者"在非市场环境中用成本作为确定价格基础的"规则",必定是没意义的.然而,由机会成本定价确定的福利准则还受到另外一个重要的批评,它与可度量问题相去甚远.即使我们忽视第一种批评,并且假定边际成本可按某种方式度量,指导"管理者"用成本确定价格的原则也必须依赖于"管理者"个人行为,这种行为更像机器人,而不是理性的效用最大化的个人.为什么"管理者"会遵循这一规则 他不能使他的边际成本等于选择的预期收益值吗 他不能使他的边际本等于选择的预期收益值吗 "管理者"生活在非市场环境中,这一事实保证了他没有义务承担选择所产生的效用增减.然而,从个人的意义上来说,他自己的收益或损失,不论在选择之前还是在选择之后进行估计,都与在选择前本金的估计值完全不同,并由选择后的本金承担.
机会成本与制度选择 如上所述,在缺乏预先配置的"自然"约束条件下,存在稀缺必然存在选择,不论直接从最终"商品"中做选择,还是间接地从最终配置决定的规则,制度和程序中进行选择.上述第二类选择中的机会成本须进一步考察.在某种意义上用制度化程序分配稀缺资源会消除上述意义上的"选择",在这方面它近似于上面提到的"自然"约束.分配结果可从某些制度过程操作中得到,没有任何个人或团体从最终备择状态中选择,因而没有任何主观上经历的机会成本.然而,尽管在成本和选择之间缺乏这种一般意义上的重要桥梁,我们仍然可以估计不