为什么留不住90后新员工 90后其实工作起来 来自_百度知道
为什么留不住90后新员工 90后其实工作起来 来自
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没有人不希望留住90后，现在90后已经成为了公司的主力军，而且90后还是很有创造精神的一代
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“遵循自己的内心，比薪资更有吸引力”。
来源:邂逅下一站(ID:XiehouxiayizhanMSM)
最近网上开始流传这样一个话题：为什么有的公司留不住90后新员工？
说的太有道理了。
此言论一出，微博上的90后们统统有感而发。
马云曾经说过，员工离职总结起来无非两种原因，钱没给够，心委屈了。
90年代是一个幸福的年代，大部分不用为吃饭发愁，发愁的只是自我的提升与自身的利益。即使有些不算很富裕的家庭，也不会让孩子吃上这顿没有下一顿。
让90后离职原因，其实并不是钱，我们更看重的是，过得舒不舒坦。
90后在职场上冲锋陷阵，为的是让自己变得更优秀。为了遵循自己的内心，认真的活着。
90后不避讳谈钱，做多少拿多少
人活着就是追逐利益的，谁不喜欢钱啊。只是说和不说的区别。
70、80后容易有一种谈钱障碍的症——只要跟人谈钱，就心虚，就紧张，觉得谈钱伤感情。
而90后对欲望从不掩饰，他们敢于谈钱论价，更直接，更真实。
我们讲究收入与付出成正比。做多少事拿多少钱。
90后理想中的公司，无非这几点：
钱给到位：在制度上让他们明确，你干得好，就能拿到更多钱。
赏罚分明：做得好就奖励，做的不好就直接指出。比起拐弯抹角，90后更喜欢直接被告知自己的错误，会让自己有所提升。
一些老板会觉得年轻人以学习锻炼为主，不能把钱看得太重。但工资的高低也是90后衡量自己价值的一把标尺。在和同龄人比较时的资本。
不是说90后不讲情怀，我想说的是，不要用情怀去忽悠人。
尊重90后职业兴趣,他们才会all in
70、80后找工作是为了糊口，满足最基本的生存需要，几乎没人会谈自己的兴趣。
在物质条件优渥的社会环境下，90后没有这些生存顾虑，我们更愿意去选择做自己喜欢的事。
90后一个很重要的择业参考就是兴趣爱好。
这是上一代人无法想象，也十分羡慕的。也是父母不能理解孩子为什么频繁跳槽的原因。
正因为90后有选择权，所以在职场上，相对比较任性。不喜欢的职业，就可能失去积极性，完全不上心。职场上很多“佛系90后员工”并不是偷懒懈怠，而是失去了动力。
一个以兴趣驱动的公司绝对是前途无量的。因为只有做自己喜欢的事，一定能释放出最大潜力。
让90后服气的是老板牛逼的实力
在90后看来，老板分两种：一种牛逼，一种傻逼。
并不会因为你是老板就怕你。而是你真的很牛逼，才会得到90后的尊敬。90后很骄傲，也是质疑权威的一代。
所以，对待90后员工，老板首先要做的，就是要拿出专治不服的实力。
你要用实际行动和影响力，展示你的才华，你的专业水平，以及资源和人脉。总之，让90后们知道，你能做到他们做不到的事。
大多90后看老板，只要你牛逼，哪怕你性格怪异，脾气暴躁，他们都能接受。
如果老板有乔布斯那么牛逼，他们跪着都能上班。
90后拒绝平庸，毫无成长价值的工作
我一个朋友，在一家不景气的杂志社工作。主要职责是做一些比较琐碎的统计订单、包包快递、整理内务等等。
准时上下班，工作轻松且单一，在我们整天抱怨又加班熬夜，忙到脱发的时候。他在一边默不作声。
没过多久得到他离职的消息。
一旦一个员工觉得自己做的事没有意义，他一定做不长，上班就像在受刑。90后拒绝自己像个钟摆一样，重复机械式，毫无成就感，无法成长的工作。
我们会觉得这很可怕。
90后表面上很强大很自恋，其实我们内心也有自卑的一面，也可能每天都在经历一次自我否定。
其实我们很需要鼓励和认同，也很在乎上司的评价。所以，我们做的任何事，请给予及时的反馈。有任何进步（哪怕很小的进步），请给予第一时间的肯定。
然后你就会发现，我们会不断带给你惊喜，是一个超出你预期的大神。
有话直说，90后不喜欢绕弯子
90后普遍喜欢有话直说，不会隐藏情绪，不擅长也不屑搞什么宫心计。
整天乌泱泱的氛围是绝对不能接受的。90后不想把宝贵的时间和精力浪费在这些事上，还不如自己多学习呢！
90后希望上司跟他们一样直接，就事论事。好的就表扬，有错误就直接指出，他们改正就好了。藏着掖着一点儿也不酷。
这个道理同样适用于安排任务的时候。
给出一个具体目标给90后比漫无目的叫我们去做一件事更好，而且前者的积极性明显比后者高很多。
90后看重的是， 把事情简单化，注意力都集中到业务上。平时做人直截了当，开开心心的工作氛围。
给予信任，90后要的是平等与民主
对于任何公司，90后崇尚的是双向选择。我们在乎民主，要求对等，讨厌死命令和强制。
公司制度上有变动，业务有调整，如果可以提前跟员工解释一下原因，会更好。
90后会觉得公司在乎自己，得到了尊重，这很重要。
还有，我们希望被认可，老板适度授权，有了自主权，90后会更加卖力。
在制定管理制度的时候，让90后员工参与决策的过程，听取大家的意见，这个制度会更科学，效果会更好。
告诉你，90后们都很在意工作的趣味性，他们完全可能因为同事和老板太无聊而辞职。
而我们要是敢对父母说，“我要辞职，因为单位太不有趣了”，是会被他们抓去电疗的。
好的管理，会激发人性更好的一面。
90后常被偏见的看待，但现在，我们必须看到，很多90后为梦想很拼，为工作点燃自己。
其实，90后跟70后、80后没有本质上的不同，他们只是把我们不敢说的东西，说了出来而已。
为了留住90后员工，你做过哪些改变？
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亲爱的安妮：我目前在一家《财富》500强公司主管产品开发团队，部门负责人和我刚刚制定了2015年的重要目标，其中计划在明年年中推出的产品是重中之重。我认为，我们为项目不同阶段设定的最终期限是现实的，但这些目标能否实现却取决于当前的团队能否保持稳定，因为要找到了解情况的替代者，会拖延我们的进展速度。
我最大的担忧在于，22名下属当中，有12人在二十五六岁到三十出头。这个年龄段的员工在我们公司的流动性最高。我该如何才能留住他们，至少让他们坚持几个月时间？您有什么建议吗？——F.C.
亲爱的F.C.：相比其他年龄段的员工，尤其是婴儿潮一代，千禧一代（80后、90后）跳槽的频率确实更高。例如，薪酬网站Payscale.com的最新研究显示，超过40%的婴儿潮一代认为，一份工作应该至少做满五年，或者至少在一家公司工作五年。持同样观点的千禧一代却仅有13%。
此外，有许多证据证明，年轻人对工作的预期与前辈们不同。所以，要想留住他们，雇主必须适当改变一下领导方式。BetterWorks公司致力于打造旨在帮助企业实现目标的软件平台。该公司 CEO克里斯o达根表示：“千禧一代希望管理更加开放和透明。他们还需要更多鼓励，更希望感觉自己在不断进步。在他们看来，大多数管理者习惯提供的那种鼓励还远远不够。”
达根也是游戏化公司Badgeville的联合创始人。与BetteWorks的客户合作期间，他近距离地观察到，哪些措施有助于留住二十多岁的年轻才俊，哪些措施无法做到这一点。他推荐了下列四个步骤：
目标要明确，包括他们的和你自己的目标。达根说道：“千禧一代渴望条理性和指导，所以要设定明确的预期。”同时，要向他们解释你自己的目标——例如，赶上那些苛刻的最终期限——以及为什么这些目标不仅对你的团队，对部门和整个公司都非常重要。
达根说道：“管理者在分配任务的时候通常不做任何解释，结果人们并不清楚他们的老板在努力实现怎样的目标。但对于千禧一代而言，弄清楚不同工作之间的关联非常重要。他们希望了解全局。”
不要成为他们的拦路虎。达根表示，向员工解释清楚目标之后，“便不再插手，让他们自己决定如何实现这些目标。你要从管理者转变为类似教练的角色，鼓励他们自己确定细节。”他补充道，千禧一代往往对微观管理非常反感（反感程度超过了其他年龄段的大多数人），所以要尽量避免微观管理。你的作用是提供帮助——比如为实现更大的目标，设定较小的临时目标和最终期限等——但决不插手干涉。
提供大量积极反馈。千禧一代是被过度夸奖的一代，每个人只要露个面就会赢得一件奖品，这一点已经引起了人们的热议。但达根认为，赞扬工作中的进步和里程碑事件，与所谓权利意识无关。相反，他指出，有研究表明，使用计步器或FitBit腕带来测量每日步行距离的人，比不使用这些装备的人，每天行走的步数多出30%。
这并非巧合。他说道：“了解自己的表现，让自己的进步得到认可，能够极大调动一个人的积极性。”并且这种反馈越频繁越好。他补充道：“年度绩效评估不适合千禧一代。他们希望每一两周便能得到一次反馈和指引。”
向他们展示职业发展路径。虽然千禧一代经常进行看起来毫无章法的短期变动，但他们“其实非常注重长期发展。他们想弄清楚当前的工作是否适合自己的整体职业规划。通过开诚布公地谈论如何在公司不同级别取得成功，以及晋升需要达到怎样的条件等，雇主可以让一些非常抽象的东西变得具有可操作性。”谈论未来，可以给Y一代一个在内部寻找新发展机会的理由，而不是选择跳槽。
达根说道，只要想创造一种对千禧一代友好的文化，任何团队领导者都可以做到，而一月份“则是开始采取更加开放的协作管理方式的绝佳时机——新的一年，新的目标，新的透明度。”祝你好运。
反馈：如果你是千禧一代，你会受哪些因素的吸引而选择继续留在当前的公司呢？欢迎评论。（财富中文网）
译者：刘进龙/汪皓
Dear Annie: I’m in charge of a product development team at a Fortune 500 company, and right now the division head and I are setting a couple of big goals for 2015, especially regarding products we want to roll out by mid-year. I think our deadlines for different phases of these projects are realistic, but our ability to meet them depends partly on keeping the same people we have now, because having to bring replacement hires up to speed would really slow us down.
The main thing that worries me is that, out of the 22 people who report to me, 12 are in their mid-twenties to early thirties. Our whole company has had a problem recently with high turnover in this age group. Do you have any suggestions about how to hold on to them, at least for the next few months? — Fingers Crossed
Dear F.C.: It’s true, Millennials are quicker to jump ship than any other generation of employees, especially Baby Boomers. One new study from Payscale.com, for instance, says that more than 40% of Boomers think people should stay in one job, or at least one company, for at least five years. A scant 13% of Millennials agree.
There’s also lots of evidence that young workers hold much different expectations about work than their elders ever did. So bosses intent on keeping them around may have to make some specific changes in the way they lead their teams. “Millennials want more openness and transparency,” observes Kris Duggan, CEO of BetterWorks, which makes a software platform aimed at helping businesses reach goals. “They also need more encouragement, and more of a sense that they’re making progress, than most managers are used to giving people.”
Both as a co-founder of gamification company Badgeville and from working with BetterWorks clients now, Duggan has seen close up what works, and doesn’t, in inspiring twenty-something talent to stay put. He recommends these four steps:
Make goals clear, both theirs and yours. “Millennials crave structure and guidance, so set clear expectations,” Duggan says. At the same time, explain what your own goals are — meeting each of those demanding deadlines, for instance — and why they matter, not just to your team but to the division and the whole company.
“Often, managers just assign tasks without explanation, so people don’t see what their bosses are trying to accomplish,” notes Duggan. “But it’s important to Millennials that you connect those dots. They want to see the big picture.”
Get out of their way. Once you’ve explained exactly what has to get done, Duggan says, “step back and let them figure out how to do it. You really shift from being a manager to acting as more of a coach, and encourage them to figure out the details.” Millennials tend to rebel against micromanagement (even more than most other people), he adds, so avoid it. Your role is to help — in setting small interim goals and deadlines that lead up to larger ones, for example — without hovering.
Give lots of positive feedback. Much has been made of Millennials’ upbringing as the overpraised generation, where everybody wins a trophy just for showing up. But, according to Duggan, applauding progress and celebrating milestones at work is not about that supposed sense of entitlement. Rather, he points to research showing that people who use a pedometer or FitBit to measure how much they walk each day take 30% more steps than people who don’t.
That’s not a coincidence. “Knowing how you’re doing, and having your progress acknowledged, is immensely motivating,” he says, and the more frequently, the better. “Annual performance reviews do not work with Millennials,” he adds. “They look for feedback and direction every week or two.”
Show them a career path. Despite what often looks like a disjointed series of short-term moves, Millennials are “intensely focused on the long term. They want to see how their current job fits into their whole career plan,” Duggan says. “By having open conversations about how to be successful at different levels throughout the company, and what it takes to be promoted, you can take something very abstract and make it real.” Talking about the future might also give Gen Yers a reason to look for their next job in-house, instead of somewhere else.
Any team leader who wants to create a Millennial-friendly culture can do it, Duggan says, and January “is a great opportunity to start being more open and collaborative — new year, new goals, new transparency.” Good luck.
Talkback: If you’re a Millennial, what would entice you to stay with your current employer? Leave a comment below.
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