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如何做好薪酬调查和分析
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如何做好薪酬调查和分析
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3秒自动关闭窗口薪资调查报告怎么写_范文大全
薪资调查报告怎么写
　　薪酬制度是现代企业治理中的一个重要内容，下面分享薪资调查报告怎么写，一起看一下吧!　　薪资调查报告篇1　　近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：　　一、基本情况 从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。　　1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。　　2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。　　3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。　　薪资调查报告篇2　　为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。　　中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告　　统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。进入20xx年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到1.54家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。　　目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石——多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。　　值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。　　据了解，调研工作自20xx年5月启动以来，历时6个多月，7家VC、数百家被投公司积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A轮、A轮、A+轮、B轮)，无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上，都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。　　君联资本董事总经理王建庆表示：“创业公司由于规模、品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响，招人、用人、留人都比较困难，创业团队在成长过程中也需要不断调整。7家VC此次联合完成的薪酬调研报告，正是为了帮助早期企业解决这些问题。”　　七大发现解密早期企业如何管好“人”和“钱”　　1.“悲催”的创始人，年度总现金收入低于8大管理职能总监和8大资深工程师　　一家早期企业创始人的年度总现金收入是公司里最高的吗?并不是!相反还远低于很多重要岗位。报告数据显示，早期企业创始人的年度总现金收入为269,500元，不仅低于技术、产品、财务、品牌、人力资源、设计、销售、市场营销等8大管理职能总监，也低于所有资深开发工程师(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架构师、资深前端工程师和资深产品经理。正如很多创业者感慨的那样，在创业早期他们的收入也就只够养家糊口。　　2.早期企业所有高管中，CTO年度总现金收入与Top30同岗位差距最大　　调研发现，在早期企业最主要的部门高管中，首席技术官、产品总监、运营总监、销售总监与Top30相同岗位年度总现金收入差距巨大。其中，首席技术官年度总现金收入为425,640元，与Top30同岗位的差距达到137%。但是，早期企业首席技术官在四个高管职位中拥有最大比例的长期激励。　　3.无论是人员数量还是薪酬成本，技术+产品都占据了半壁江山　　在早期企业中哪个部门的员工人数最多、薪酬成本最高?答案都是技术团队，这个现象在天使&Pre-A轮、A轮、B轮均是如此。如果把技术团队和产品团队合并计算，无论在人员占比和薪酬占比都占据了一家早期企业的半壁江山。　　4.不要轻视支持部门的同事，明天他们将变身公司核心管理层　　支持部门(人力资源、财务、法务、行政等)似乎在一家公司中并不引人瞩目，支持部门的专员在入门阶段主要是解决企业事务性工作，技术含量不高，导致薪酬水平普遍偏低;但随着企业的不断发展，支持部门的管理者(CFO、CHO等)逐渐承担更多核心管理职能。数据显示，早期企业支持部门管理序列从M2(主管级)到M4(总监级)，每级晋升的年度总现金收入增幅均超过60%，发展空间巨大。　　5.早期企业员工离职率远高于Top30，人工智能是风口还是黑洞?　　根据美世过往调研，Top30员工过去五年整体离职率一直处于上升趋势，在20xx年达到29%。而同期早期企业的数据为41%，这主要缘于创业环境中早期企业可能发生频繁变动，以及市场中不断涌现的新机会。聚焦在细分行业中，“人工智能/大数据”20xx年上半年的员工离职率高达44%。这两年来人工智能和大数据行业成为创投界最大风口，创业者和资本大量涌入，其数量呈现井喷式的增长，员工流动率也大幅度升高，从另一个角度造就了这个另类的“冠军”。　　6. 75%的早期企业选择“一年一次”和“不定期”的期权授予频率　　为了弥补现金收入的劣势，绝大多数早期企业使用股票期权作为主要的长期激励工具。截至此次调研，50%的早期企业已使用当年已获批的股权池。值得注意的是，选择最多的长期激励计划授予频率是“一年一次”(主要面向现有员工)和“不定期”(主要面向未来核心员工)，占比分别为31%和44%。　　7.在线客服成为即将消失的岗位　　“机器人替代人工”的声音每隔一段时间就会在市场响起，那么大数据和人工智能的兴起对早期企业哪些岗位影响最大?报告显示，在线客服成为最危险的岗位。在线客服岗位年度总现金收入最高与最低级别无明显差距，同时管理序列中只设置了最低级别的M2(主管级)，整体晋升空间极其有限。随着客服机器人已经开始大规模应用，在线客服未来的生存更加堪忧。　　华创资本管理合伙人陈锐表示：“人才是早期企业发展成败的关键因素。帮助它们快速有效地获取和保留关键人才，一直是华创资本投后管理工作重点关注的方向。此次顶级VC和顶级人力资源管理咨询机构强强联合，旨在树立早期企业人才管理行业标准，希望这份薪酬调研报告可以成为所有从业者的参考宝典。
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仓储业是专为他人储藏、保管货物的商业营业活动,是现代化大生产和国际、国内商品货物的流转中一个不可或缺的环节。 有关仓库业的调查报告，欢迎大家一起来借鉴一下！　　仓储是以满足供应链上下游的需...错别字，即写错的字或误字。错字，错误的字;别字，别体字，即一字的另一种写法，亦指误字，本当是这一字而误为另一字，俗称白字，乃别音之转。下面是街头错别字调查报告，欢迎查阅!　　街头错别字调查...案件调查报告是调查组通过调查收集证据，查明违纪事实，起草形成的反映经查证、拟认定的整个案件事实并提出定性和处理建议的书面综合材料 。下面我们来看看案件调查报告怎么写，希望对大家有所帮助。...民生调查报告怎么写呢?大家应该也很想知道吧，今天我们就一起来看看相关内容吧!　　民生调查报告【1】　　这次小区之行，着实让我感触颇多，我想再从我们调查的结果具体谈谈我的个人看法!　　从我们收...引导语：想必很多人都洗过调差报告，那么调查报告要怎么写才是正确的呢？接下来是小编为你带来收集整理的文章，欢迎阅读！　　（一）精选材料，突出观点　　运用材料说明观点，常用的方法有如下几种：...
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打卡学习每日学习一个新案例，日进一步成就新高度
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可用于抽奖或礼品兑换　　　　在一些创业公司中，招人非常困难，因为老板给不了足够的薪资，明明薪酬水平已经低于行业平均值了，老板们偏偏觉得工资很高，这就很难吸引到优秀人才。为了给公司招聘到合适的人才，就要做一份薪酬调查报告给老板。　　在此之前，人力资源招聘官要跟老板开诚布公地谈谈，确认企业的薪酬战略，问他是否公司需要通过薪酬吸引人，明确调查目标和目的：目标公司、目标岗位、行业整体薪酬水平，人才供需情况，稀缺岗位的薪酬水平，以及要达到什么样的效果等。如果不差钱，当然可以请专业的公司、团队进行调查，差钱的公司咱还是自己动手丰衣足食吧。　　调查方式：　　1.通常大家使用的办法无非是行业内合作，HR熟人之间、HR社群之间互相填写问卷或者表格，或行业协会出面协调大家共同完成。这种方式比较粗放，难免出现数据失实的情况，因此只能做为一个参考基础数据。　　2.网上公开渠道。移动互联网时代，信息传播速度几何式暴涨。人才网、知乎、脉脉、公司点评类网站（看准网、职友集、大街网等）上面有一些第一手的信息，可以作为参考。　　3.招聘流程中接触的每一个候选人都是很好的信息来源，可以在言谈中收集有用信息。　　4.人脉积累。　　5.其他（比如街上发调查问卷，网上发调查问卷等）　　综合多渠道信息之后，再做报告。　　需要注意几点：　　1.忌偏听偏信，单一方式调查完之后就做了结论报告。　　2.注意岗位与职责的区别，比如同样一个Java工程师，也许甲公司12k，乙公司18k，但乙公司的java也许还需同时完成android客户端的开发。即确定某职位在不同公司的实际价值。　　3.日常注意收集每一条薪资信息。　　4.注意岗位的稀缺性与同样岗位在不同企业的重要性。对岗位本身对企业的影响、职责范围、贡献大小、责任大小、任职条件等方面进行评价，确定岗位的相对价值。常用的工作评价方法有岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素记点法等等　　另外，薪酬毕竟只是一个方面，需要其他配套的措施来完成对人才的引入和激励。也提醒企业主或创始人团队，企业的不同阶段适用不同的人才，一方面不要在人力成本上一味控制，事在人为，事都是人做出来的，一个老鸟顶N只菜鸟，尤其稀缺的岗位；另一方面，BAT的牛人不一定就适合自己，不可迷信，合适的才是最好的。　　
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薪酬管理与激励
如何做好薪酬调查？
我也要提问
做薪酬调查是为了平衡对外公平性，为新岗位定薪和薪酬调整等提供参考依据，更好地提升企业薪酬的竞争力和吸引力。买薪酬调查报告谁都会，不必多谈，今天只谈压箱底的独门绝技，看看大家都有哪些好的薪酬调查做法。请问：1、你比较常用的薪酬调查的途径和方式有哪些？2、具体是如何操作的？请分享相关技巧和注意事项
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 5 位，我订阅的牛人 0 位
【06月03日打卡总结】我们从童年的记忆里
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我们从童年的记忆里甜蜜的走回到现实中来，今天都长大了吧！三茅平台上的卡友及工作人员，早上好！笑一个吧，如何？千万别问问什么？傻。本周的打卡学习主题：岗位评价与薪酬设计，我很喜欢。希望可以学习和借鉴前辈及专家的分享，让自己的不足得到补给和改善。薪酬调查是做好薪酬设计的第一步，这个环节往往被企业管理层忽略，甚至敷衍了事。员工关系中经常听到员工抱怨老板和管理层，老板和管理层抱怨员工。为何呢？没人听你虾扯蛋。在深圳许多中小企业面临着用工荒，其实追求背后原因有其一就是薪酬的不合理问题造成的。案例分享：09年下半年我来到深圳参与一家工厂的管理工作，入职身份证是市场部经理兼行政经理。这双重的身份还是第一次遇上，让我倍感不安。当我看到我眼前的这个工作环境及工作内容时，真让我惶恐。只有一群工人，他们小的十四岁，大...
我们从童年的记忆里甜蜜的走回到现实中来，今天都长大了吧！
三茅平台上的卡友及工作人员，早上好！笑一个吧，如何？千万别问问什么？傻。
本周的打卡学习主题：岗位评价与薪酬设计，我很喜欢。希望可以学习和借鉴前辈及专家的分享，让自己的不足得到补给和改善。
薪酬调查是做好薪酬设计的第一步，这个环节往往被企业管理层忽略，甚至敷衍了事。
员工关系中经常听到员工抱怨老板和管理层，老板和管理层抱怨员工。为何呢？没人听你虾扯蛋。
在深圳许多中小企业面临着用工荒，其实追求背后原因有其一就是薪酬的不合理问题造成的。
案例分享：
09年下半年我来到深圳参与一家工厂的管理工作，入职身份证是市场部经理兼行政经理。这双重的身份还是第一次遇上，让我倍感不安。当我看到我眼前的这个工作环境及工作内容时，真让我惶恐。只有一群工人，他们小的十四岁，大的二十一岁。偌大的办公区域里没有一个人，只有屈指可数的几台电脑，还有没开封的机箱。围绕在办公区域边上的是办公室，看是分了功用。有总经理办公室、财务室、会议室、展厅、还有个没挂牌的房间，唯独老板的办公室背后上方有不到五十公分的玻璃，其余房间都没有窗户。我的感觉告诉我这里是地狱，不通风太密闭。仅仅依赖空调调换空气能行吗？还猜到老板一定会控制用电。减少开空调的机会，让办公室的人感觉窒息和压抑。这些环境的问题视乎并不是老板担忧和关注的，他需要我帮他打理工厂，让工厂良性运作。一定改变成规范化的工厂以及向他的老乡们的工厂规模和管理一般，他将我这个空降兵当神仙看待了。说实在的我极其不愿待在这里，我想找借口离开。他好像看懂我的心思一般，故意说自己还有些事情没处理完先等他一会好一起回市内。结果我这一等就是凌晨一点钟，我才坐着他的车回到市内去休息。随后，我拒绝接听他的电话。我不想接这份工作，我知道我会面临第一个问题，就是薪酬设计的问题。甚至做薪酬调查都是不可能实现的，我如何开展工作都成问题。我很头疼。
& & &接下来的几天内，我睡觉的梦中都呈现着那个办公室的情景。我无法摆脱这种困扰，因那位老板平均每天都来几次电话催问考虑如何？终于在我的朋友的劝说下仅限于帮忙而已才答应做三个月。呵呵，来看看我的困境吧！
薪酬调查：
1、设计一个完整简单的组织架构，并划分了区域职能。
2、把生产线上的员工重新做了调整和安排，分工及任命都做出规定。
3、招聘文员及商务，销售，行政主管，财务，生产主管，生产组长等。
4、招兵买马一个月后，开始做前期的培训工作。
5、薪酬调查工作的开展：
A、召开座谈会，选了员工代表和办公室的人员。在会议室里闲聊，我想看看他们的反应。他们都在关心什么，聊得话题是什么？我没有参与只是做个听众。在边上看着他们聊天，吃东西。
B、问卷调查表，设计了一些敏感话题。交给文员去分发，让他们填写完帮我汇总交给我。
C、小组讨论，各部门派出两个人加上老板和我一起讨论薪酬的问题，我做会议记录。
D、与同行工厂的HR聊天，了解业内用工的薪酬体系情况。
F、 与人才市场的业务经理聊天，了解当前制造业的用工薪酬情况。
G、选择了几家大型的制造业企业，我去应聘他们的生产经理从中获取信息。
I、请各大招聘网站提供薪酬分析表，拿钱买回来的。不过我是当面看完后付款的，没价值我不付款。
H、找工业园内的员工聊天，了解他们对当前薪资满意情况。工业园内有食堂、商铺、娱乐场所，都可以去参与。在参与中聊天交朋友就会得到信息，甚至他们会讲很多区域的薪资情况，工厂管理情况与我。
怎么做，对于我这个当年没管理过工厂的人来说。我就是这样做的，欢迎你们拍砖啊！
很厉害，烂摊子慢慢走上正轨
很实用，谢谢
后面还有173条评论，
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【06月03日打卡总结】如何做好薪酬调查？
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薪酬调查真正要做到百分百的准确，本身是很难办到的，即使是通过商业调查机构购买薪酬调查报告，也只是做个参考而已，不能全信，只不过其参考价值要高一些。而通过购买专业的薪酬调查报告来设计薪酬、制订薪酬策略的企业毕竟是少数，尤其是广大的中小企业，不太可能也没太多的必要。那么，怎么来了解外部薪酬状况呢？主要还是要靠我们HR自己去分析和判断。根据我们的经验，介绍几种常用的不花钱的薪酬调查方式给大家参考：一、我们用的最多的当属面试谈薪调查法了。你要了解什么岗位现在外面的薪酬状况到底是怎样？发布岗位招聘信息，找几个人过来面试问一问，基本上就知道大概了。这种面试谈薪调查法操作简单，而且较为客观真实，又能实时反映同岗位外部薪酬状况，倍受广大HR的青睐。不过，要让这个调查更客观有效，需要注意一些小技巧和注意事项：1、要有足够的样本量，不能只面一两...
薪酬调查真正要做到百分百的准确，本身是很难办到的，即使是通过商业调查机构购买薪酬调查报告，也只是做个参考而已，不能全信，只不过其参考价值要高一些。而通过购买专业的薪酬调查报告来设计薪酬、制订薪酬策略的企业毕竟是少数，尤其是广大的中小企业，不太可能也没太多的必要。那么，怎么来了解外部薪酬状况呢？主要还是要靠我们HR自己去分析和判断。根据我们的经验，介绍几种常用的不花钱的薪酬调查方式给大家参考：
一、我们用的最多的当属面试谈薪调查法了。
你要了解什么岗位现在外面的薪酬状况到底是怎样？发布岗位招聘信息，找几个人过来面试问一问，基本上就知道大概了。这种面试谈薪调查法操作简单，而且较为客观真实，又能实时反映同岗位外部薪酬状况，倍受广大HR的青睐。不过，要让这个调查更客观有效，需要注意一些小技巧和注意事项：
1、要有足够的样本量，不能只面一两个人就草率推论，一般面够五六人以上就比较靠谱。
2、样本的来源也有讲究，老是见从一些大企业或行业老大中出来的求职者，会让你望而却步；而都见一些比你企业规模还小还不规范的企业的求职者，也容易让你自我感觉良好。因此咱不能走极端，最好以实力想当的中间企业的求职者为主，适当兼顾一些两头企业的求职者，这样你的薪酬调查数据才更有参考价值。
3、要注意砍掉求职者的薪酬水份，大家都知道求职者普遍会报高其薪酬，在面谈时要通过对其企业性质、规模、经营状况、组织架构及内部人员分工、岗位主要职责、个人业绩、薪酬结构、福利状况等进行综合分析，再加上对求职者在谈薪时的面部表情、行为神态等言谈举止的观察分析，综合判断其所报薪酬是否真实贴切，一般砍掉10~30%左右的薪酬会比较真实，具体多少，可根据实际面试情况来把握。（这点对HR面试能力的要求较高，尤其是在谈薪技巧方面，需要多练多总结）
二、招聘信息了解法
经常去现场招聘会或操作网络招聘的HR应该都对一些岗位的薪酬状况有所了解，因为许多有竞争力或求贤若渴的企业的招聘信息，往往对岗位的薪酬都明码标价了，企业的福利状况有的也一目了然。这无形中给我们提供了更为广泛的市场薪酬信息来源。我们可以对照一下，参考性的定出我们企业同岗位较为合理的薪酬范围。操作时要注意尽量选择和参考与自己实力相当的同类企业的数据为宜。
三、参考劳动力市场工资指导价
当地政府劳动保障部门一年一度发布的劳动力市场工资指导价是比较有参考价值的，其用高中低位数与平均数的方式来发布各行业各岗位各工种等的月收入和年收入水平，信息比较全面，也较为权威。如深圳市今年3月份就发布了2013年工人力资源市场工资指导价位（共26个表）就比较详尽。对于新办企业和新设岗位来说更有参考意义，但要注意这个指导价其调查样本一般以国家企事业单位或大中型企业为多，这些单位的薪酬数据普遍较高，参考时要适当砍掉一些高出的水份。中小企业，一般应以岗位平均数或中低位数为参考依据更为合理。
四、过往薪酬数据与CPI涨幅结合法
通过比较过往薪酬数据与CPI涨幅之间的关系，再根据现行的CPI涨幅，就可以预测现行各岗位的薪酬大致应该上涨的范围，这对年薪调薪，尤其是普调类的，比较有参考依据和调查价值。这个数据合理的前提是过往薪酬要定的较为实际合理才行。
此外，还有猎头了解法（适合高端岗位，注意砍掉水份）、行业沙龙及聚会（适合低端及普通岗位，注意提供人的诚意）等方式。不论是哪一种方式，不能完全拿来主义，要结合自身企业实际，善于挤掉一些虚假水份，有自己的主观判断。薪酬调查，不用购买报告，只要你有心并用心去挖掘，对外部薪酬数据的变化较为敏感并善于捕捉实情，一样可以获得较高参考价值的真实数据。
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【06月03日打卡总结】在说调查方式前，离开
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&&&&&&在说调查方式前，离开不《薪资调查表》，而这个表与我们的目标岗位调查内容有密切关系，所以要在开展调查之前，根据自己企业实际和目标调查项，做一个合理的《薪资调查表》，这是第一步。&&&&&&&&&一般企业调查薪资只对货币性薪资进行调查，这个人感觉这是不全面的，有很多相同岗位，可能货币性薪资有较大差异，但其他方面可能有较强的互补性效果，比如年终奖励较多、福利生活条件较好等等，还有就是规模不同的企业，相同岗位的薪资也有较大差别，比如一个刚起步的创业公司和一家大型上市公司相比，那就不同了，但恰恰这时刚创业公司的隐性成长空间或鼓励性薪资体系可能会好些。&***...
&&&&&& 在说调查方式前，离开不《薪资调查表》，而这个表与我们的目标岗位调查内容有密切关系，所以要在开展调查之前，根据自己企业实际和目标调查项，做一个合理的《薪资调查表》，这是第一步。
&&&&&&&& 一般企业调查薪资只对货币性薪资进行调查，这个人感觉这是不全面的，有很多相同岗位，可能货币性薪资有较大差异，但其他方面可能有较强的互补性效果，比如年终奖励较多、福利生活条件较好等等，还有就是规模不同的企业，相同岗位的薪资也有较大差别，比如一个刚起步的创业公司和一家大型上市公司相比，那就不同了，但恰恰这时刚创业公司的隐性成长空间或鼓励性薪资体系可能会好些。
&&&&&&&& 因此一个合理的《薪资调查表》，需包括：
&&&&&&&& 1、企业概况：企业名称、行业、区域、规模等等。&&以便纵向对比。
&&&&&&&& 2、调查分类：包括货币性薪资、非货币性薪资等。 &以便横向调查。
&&&&&&&&&&&& （1）货币性薪资包括：
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&基本工资 岗位津贴 绩效工资&&固定奖金&&浮动奖金 股权/分红&&
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 社保/ 商业险 其他补贴 结算方式等等。
&&&&&&&&&&&&&&（2）非货币性薪资包括：
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 培训/晋升 旅游/考察 荣誉 授权 工作环境 住房 伙食 工作时间
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 探亲假 年休等等。
& 《薪资调查表》做好了，我们就要开展调查了！
&&&&&& 薪资调查的类型来看，主要有：
&&&&&& 一、政府部门薪资调查
&&&&&&&二、专业调查公司薪资调查
&&&&&& 三、企业薪资调查
&&&&& 前两者多涉及专业的调查报告，具体操作不在多说，今天打卡主题也不倾向于此，因此，今天我们多探讨一下第三点企业薪资调查，也就是说我们企业自己，或着说我们HR自己如何开展？
&&&&& 我常用的薪酬调查途径有：
一：招聘平台
&&&&& 主要通过招聘网站、现场人才招聘会、校园招聘会等的招聘信息和招聘告示，或通过间接咨询（电话咨询等）方式开展。
二：HRQQ群
&&&&& 现在随着网络办公的普及，很多区域的HR自发建立起HRQQ群，以便更好的进行本地区或更大范围的HR信息共享，通过QQ群聊天或群发薪资调查表的方式，能很快得到群友的帮助和支持。
三：社会取样
&&&& & 提前做好需要调查的薪资调查表，可以在相关企业较多的地方，人流比较密挤的路口或广场，开展社会性的取样调查，也就是说给随意咨询的路人进行调查，这也是常用的方式。
四：专业网站
&&&&& &现在很多网站开展了专业的薪资调查版块，只要我们参与了，就能共享调查结果，这也是不错的选择，例如，在人和网，还有中国薪酬网（）、中国薪酬调查网（）等等。
五：同行交流
&&&& 多参加同业俱乐部或各种协会、学会，常和自己同行的HR好友们进行交流，这样做出的薪资调查往往很准确。当然了这需要我们有较好的人际圈子，多用于有较多HR工作经验的精英们，比如我们企业是在温州乐清市，附近以乡镇为单位建立起了柳市、白象、虹桥、乐清四大人力资源联谊会，我们企业就在其中，常开展一些调查和联合招聘会等。
六：权威信息参考
&&&&&& 例如：参考国家GDP/GPI增幅，以做调薪的指导，还有可以咨询劳动部门和人力资源服务机构进行薪资调整信息的提取。
七：此外还有常规的一些调查方法：
&&&&& 1、问卷调查法
&&&&& 2、面谈调查法
&&& & 3、电话调查法
&&&&& 4、文献收集法
&&&&& 5、 。。。。。。
&&&&& 只要我们用心去发现，方法还有很多，我不再一一赘述了。总之，一个合理有效果的薪资调查，不在于我们用的方法有多么的多，而在于选择一些适合地区、适合企业的有效果的调查方式，这才是最重要的。
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【06月03日打卡总结】今天的主题是要求提供
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&&&&&&今天的主题是要求提供压箱底的薪酬调查“独门绝技”，可不能说“谁都会”的啊，我仔细想了想，按照准确性、可参考性、借鉴性程度高低，本着不花钱的原则，分享以下几种我的薪酬调查怪招吧：1、时常关注当地人社局发布的当地各行业薪酬公告——找正规军&&&此信息到当地人社局组织的招聘市场、不定期在他们单位的显示屏上、公告栏里都可以获得当地不同行业的去年、今年上半年不同职位的薪酬收入水平，如与他们部门某些部门头头们保持较好的日常联系，会得到更多更准确的某个企业不同职位的薪酬情况，这样，对本公司新岗位定薪和薪资调整就能找到较为准确的依据。&&&这个不花钱的正规军当然包括电台、电视台、报刊杂志等，他们在某天某个版面报道...
&&&&&& 今天的主题是要求提供压箱底的薪酬调查“独门绝技”，可不能说“谁都会”的啊，我仔细想了想，按照准确性、可参考性、借鉴性程度高低，本着不花钱的原则，分享以下几种我的薪酬调查怪招吧：
1、 时常关注当地人社局发布的当地各行业薪酬公告——找正规军
& & &此信息到当地人社局组织的招聘市场、不定期在他们单位的显示屏上、公告栏里都可以获得当地不同行业的去年、今年上半年不同职位的薪酬收入水平，如与他们部门某些部门头头们保持较好的日常联系，会得到更多更准确的某个企业不同职位的薪酬情况，这样，对本公司新岗位定薪和薪资调整就能找到较为准确的依据。
& & &这个不花钱的正规军当然包括电台、电视台、报刊杂志等，他们在某天某个版面报道薪酬待遇、招聘信息等，也包括招聘单位信息中关于待遇的介绍，当然，这些信息需要“慧眼识珠”，还要自己过滤一下。
2、 与北京上海深圳等地个体薪酬调查单位保持联系——找杂牌军
& & & 他们的薪酬信息是十分全面的，有本地的、外地的、全国的，也有同行业的、其他行业的，有知名企业的、一般企业的，都是按照不同职位薪酬进行排列的。这些信息他们主要通过国家、地方相关部门或个别人员泄露出来的，他们也是花了小费才获得这些信息，当然，他们主要以收取想获得这些信息的单位或个人一定费用来养活自己的。对此，我有一个经验供大家参考：先让他们提供去年其他某个行业的薪酬情况（先套近乎，老乡呀、家门呀什么的，他们一般都会答应的，先满足你的小需求，想套你的大需求），然后打听一下本地有没有其他企业也购买过啊（假装说，没有用过不敢全信啊，相关费用等领导不容易批准的也，如果没有其他单位购买过，你也没必要去做第一个吃螃蟹的），他们多少会说出一二家你当地曾购买过的企业（然后你通过关系背景调查一下是否真的购买过，是真的最好，否则不予理睬），隔一段时间后告诉他们你在打报告申请费用（当然没有打报告，但希望他们近几个月的信息要按时发给我下，这样可以在领导面前更好的替他们说话，才容易让领导批准和同意），假说领导在考虑等拖几个月（这时基本已经获得几个月的信息，也能够起来参考作用了）再说领导不太同意（希望理解，生意不成，友情还在啊，平时当然保持经常信息往来）。
3、 从参加公司各种职位面试人员的口中来——相对较真实
& & &公司时不时的总要招聘不同职位的新员工，在面试谈薪时就可以问询一下这些面试人员，尽量把气氛调整到十分轻松的程度，就可以交流下：比如你们公司不同职位的底薪、奖金、五险一金、平时与节日福利、上司某职位待遇情况、周围同事工资、其他部门一些职位工资等，最后顺便谈下他自己的待遇情况。要知道，面试者谈自己的工资也许谨慎，但要他说其他人员的待遇可会滔滔不绝的，在表达自己对原来待遇不满的同时，想获得较高的薪资待遇。我认为：虽然每家公司都规定工资保密，但没有哪一家公司能够做到保密，这是不争的事实。这些信息需要讲技巧、小心面谈才可能让面试者说出比较真实的信息，尽量先谈些生活、游玩方面的事，让他放松心情，内心按受你是他未来的朋友或同事。
&&&&&& 这些信息，一般HR者平时没有怎么留心，也不会去记录、整理、比较，面试过了这些信息也过了，这就需要我们在平时的面试工作中，处处做有心人。通过不断积累，信息会越来越全面，坚持下去，收获一定大大的。
4、 从公司其他领导或员工打听到的信息中来——信息较全面
& & & 一般员工对什么最感兴趣？除了工资还是工资。他们下班之余、饭桌之上、麻将之间、游玩之际……，一定会花相当口舌来探讨、打听、诉说薪酬之事，特别是本地区周边亲戚朋友上班单位薪酬的情况，更是一个“清楚异常”“包打听”。所以，HR者一定要在公司里面多几个朋友，多交些想在你面前说实话的同事，要知道，众人拾柴火焰高，人多信息多啊。
& & & 这些途径得到的信息，回到办公桌前要及时记录、整理，以免忘记。
5、 多参加本地区人力资源同行们的交流——数据更准确
& & & &现在，各地区的HR们或者一些HR协会都会不定期的组织本地区的HR们，讨论某个人力资源话题或参加某些义务讲座或组织某些拓展活动等，这时，就要抓住这个机会，在活动之余，相互交流下薪酬方面的信息，由于是不同行业，相互戒备的心情就会放松些，同样，回到公司后要及时整理相关信息。
6、 收集自己能够接触到的所有有关待遇的信息——眼观六路、耳听八方
& & & & 其实，只要我们时刻做一个收集薪酬信息的有心人，不管是参加单位开会，还是回家坐公交车，还是在家中看电视，还是逛商场听别人抱怨，还是在麻将桌上，还是在茶馆里，还是出差在外，还是道听途说……，只要有人谈工资，我们都可以掺和进去，打听打听，搅乎搅乎，总能获得某些有价值的信息，哪怕没有得到一丁点有用的消息，先在这些陌生中混个眼熟，也是值得的，说不定今后哪天遇到还会有用啊。
& &&& &好了，怪招有奇果，新招有奇效，来看看大家的“绝招”啊。
&&&&&& 欢迎对我六月征文《薪酬记－鹏城行》投票并提出意见，谢谢啊，地址：http://www.hrloo.com/rz/102616.html
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【06月03日打卡总结】这年头，什么事最让
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这年头，什么事最让员工感兴趣？当然是工资的事啦，我们说没有调查就没有发言权。话说回来，市场行情问度娘，工资调整找老板！但是，怎么样才能让老板知道，公司的薪酬水平？这个就要看咱HR的水平啦，这个时候，HR就是孙大圣嘛，七十二变显神通呀。我司的薪酬调查也搞过，具体招数如下：第一招：虚晃一枪，招聘广告显神通这年头，想知道行业内或市场行情，只需要发个招聘广告就搞定，不管是同行、还是跨行，人才市场走一圈，基本上知道各家底细了。或者，在发布的职位时，注明，应聘者需注明具体薪资要求。相信，那个简历投递信如雪花一样飞来，这样就可以，将应聘人员的要求做个表，高中低位列出来，各个区间再打个八折，基本上知道某职位的市场行情。毕竟者，应聘者嘛，求职的时候，所开出的待遇基于市场行情，信息不会太离谱。注意事项：1、简历上的期望薪资不够具体，浮动的空间较大...
这年头，什么事最让员工感兴趣？当然是工资的事啦，我们说没有调查就没有发言权。话说回来，市场行情问度娘，工资调整找老板！但是，怎么样才能让老板知道，公司的薪酬水平？这个就要看咱HR的水平啦，这个时候，HR就是孙大圣嘛，七十二变显神通呀。
我司的薪酬调查也搞过，具体招数如下：
第一招：虚晃一枪，招聘广告显神通
这年头，想知道行业内或市场行情，只需要发个招聘广告就搞定，不管是同行、还是跨行，人才市场走一圈，基本上知道各家底细了。或者，在发布的职位时，注明，应聘者需注明具体薪资要求。相信，那个简历投递信如雪花一样飞来，这样就可以，将应聘人员的要求做个表，高中低位列出来，各个区间再打个八折，基本上知道某职位的市场行情。毕竟者，应聘者嘛，求职的时候，所开出的待遇基于市场行情，信息不会太离谱。
注意事项：
1、简历上的期望薪资不够具体，浮动的空间较大，测算时可取平均数。
2、注意投递者的企业性质，区域，合理分析薪资区间，须知，国、外、台、日、民，企企薪不同。
3、职位发布不可一次性发布完，发布的职位越多，越容易引起求职者的怀疑，可分批次发布信息，根据时间段不同，有选择的暂停、刷新职位发布。当然，职位的发布也要真真假假，毕竟求职者也不是好忽悠滴。
第二招：投石问路，面试过程找诚意
我们说，简历上的信息毕竟有点水份，这个时候，就要抓住员工面试时的机会了。员工来面试时候，公司的求职登记表要填全，面试过程中可仔细询问员工上家公司的工作情况，薪资结构、计薪方式、薪资幅度，其他福利情况。员工嘛，为了表明信息的真实，多多少光会吐露点真货出来的，这年头，上山拜码头，不交投名状怎么行？这时把各岗位的面试信息一整理，就可知道不同行业同等岗位的水平啦。
注意事项：
1、 这个得来的信息要问题清楚，问准，把综合的薪资水平计算在内，不要把关键的问题给漏了。
2、 把同行、跨行业的水准区分开来， 不能混为一谈。
3、 询问过程中也要适当注意，迂回出击，不要让人觉得过分在意上家公司的情况，从而产生抵触感。
第三招：主动出击，圈里圈外包打听
&说话说的好呀，乞丐还有三五个伙计呢，做我们这行的，谁没有同学、同事、朋友、行业群、同行群、QQ群、微信圈等，没事在各群里吆喝呗。你一言、我一语、聊聊嘛，有事找娘家人，找组织嘛，三个臭皮匠，顶个诸葛亮哦，群策群力，不管怎么说，总有王八对绿豆，对上眼啦。信息发达，只要想聊，啥事不是谈笑间墙橹灰飞烟灭呀！
注意事项：
1、 一个圈子里混的，姿态要低，嘴巴要甜、态度要好，心意要诚，大家互相交流嘛，自己也可以拿出点诚意。
2、 吃人嘴短，拿人手软，最难还的就是人情啦，滴水之恩得涌泉相报呀。必要时，自己的也要做做及时雨，平时结个善缘呗。
3、 在询问同行时，要先申明，只做市场调查用，不要问别家企业的其他秘密，管住自己的嘴啦。
第四招：坐井观天，度娘一出知天下
& & &信息时代，谷哥、度娘的出手，简直就是先知呀，有话说的好呀：凡是度娘能回答的事，就不是个事！如果度娘都搞不定的事，就不要折腾了！不管是行业调查报告、咨询公司的研究成果、还是政府的政策解读，这些统统的拜到在度娘的石榴裙下。度娘就是人过留名、雁过拔毛的主，所谓孔明不出，天下三分，度娘一出，天下皆疯！
& 注意事项：
1、 注意各行业报告、薪酬数据的地区差异性、只能参考，不要硬搬。
2、 最好选择同地区同行业的数据来分析，这样相对真实、合理。
3、 有些咨询公司、薪酬调查报告需要付银子滴，如果花钱能办理的事，还要HR做什么哦！
薪酬调查报告只能说是参考，当不得真呀，不能拿着调查报告找老板，让老板参照这个标准调薪，这样的话，你就是蒋干盗书—上了大当；老板也会怀疑你的立场，吃里扒外嘛，老板会想，用你做HR，那真是曹操遇蒋干—倒了大霉。
事事留神皆学问，信息社会，HR要做个有心人，眼观六路，耳听八方，告诉老板他想听的答案。谁都想让自己的薪酬数据引领潮流，但是这个要根据实际情况呀，对于老板来说，最忌讳的事就是：哪壶不开提哪壶！
HR更要明白一个道理：打牌的时候，不是你手中抓有大小王，就能斗倒地主滴！
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