关于员工拒绝签订合同的案例 - 员工关系与劳动法 --
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解元, 积分 4933, 距离下一级还需 67 积分
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有一名公司老员工，由于HR部门工作疏忽，年初忘记与其续签劳动合同，但形成了事实劳动关系。现在发现后提出续签，该老员工拒绝了。根据08年实施的《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”不知道这一条规定是否适用本案例？而用人单位该如何应对？
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书童, 积分 47, 距离下一级还需 3 积分
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RE:关于员工拒绝签订合同的案例
我们曾经有过这样的案例，当时我们书面发了一个通知给劳动者，通知内容是要求该员工在指定日期签订劳动合同，并附上合同，并告知，若在指定日期不签订，视为不愿意与公司建立劳动关系，公司将为其办理离职手续并不给予任何补偿。然后抄送劳动行政部门备案。
结果这个员工乖乖的回来签合同了。
至于说，如果送达了通知后，这个员工不来签合同，到底能不能视为该员工不愿意与公司建立劳动关系，公司为其办理离职手续是否需要补偿问题，我们和劳动部门谈过，劳动部门口头上支持（呵呵，不同地区不同人的理解不同）。
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解元, 积分 4933, 距离下一级还需 67 积分
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RE:关于员工拒绝签订合同的案例
我们这里的劳动部门依据的是劳动和社会保障部日下发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》。对于形成事实劳动关系没有签订书面劳动合同的，用人单位应当与劳动者补签合同，合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系。用人单位提出终止的，需支付经济补偿金。
我关心的是：劳动合同法即将实施，而社会上现存大量事实劳动关系的状况。如果劳动者拒绝签订合同，企业岂不是都要赔钱而没有别的出路？
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贡士, 积分 5780, 距离下一级还需 2220 积分
签到天数: 157 天[LV.7]常住居民III注册时间最后登录积分5780精华0主题帖子
RE:关于员工拒绝签订合同的案例
不签就不能录用，直接终止劳动关系，否则都是劳动都说了算了，劳动合同法也是为了保护劳动者才要让企业签合同的，而劳动者都这样就没意思了
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书童, 积分 47, 距离下一级还需 3 积分
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无奈的选择
[quote]以下是引用没有梦想在 15:26:58的发言2 ]! `; m: s* u% s
不签就不能录用，直接终止劳动关系，否则都是劳动都说了算了，劳动合同法也是为了保护劳动者才要让企业签合同的，而劳动者都这样就没意思了# s( q( `! U* G
**************[/quote]
很多企业都很无奈，不能说开就开的～～[em32]
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书生, 积分 97, 距离下一级还需 403 积分
签到天数: 1 天[LV.1]初来乍到注册时间最后登录积分97精华0主题帖子
RE:关于员工拒绝签订合同的案例
发书面通知时要注意保留员工签收的证据.还有一个办法就是请劳动部门的人去企业,作为一种监督和人证.
最后登录注册时间威望90 金钱2672 贡献390 阅读权限70积分3152日志记录帖子主题精华0好友
解元, 积分 3152, 距离下一级还需 1848 积分
签到天数: 69 天[LV.6]常住居民II注册时间最后登录积分3152精华0主题帖子
RE:关于员工拒绝签订合同的案例
如果事实劳动关系满一年还没签，就认同签了无固定期限的劳动合同的，如果满一个月但没满一年，员工投诉就可以获得两倍的工资。
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书生, 积分 160, 距离下一级还需 340 积分
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RE:关于员工拒绝签订合同的案例
这个事蛮头痛的，有些员工还算是公司的骨干，如果真的因为他们不愿意和公司签订合同，公司还真不愿意主动与其解除合同，他们也就是抓着这一点迟迟不肯签。
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秀才, 积分 548, 距离下一级还需 952 积分
签到天数: 4 天[LV.2]偶尔看看I注册时间最后登录积分548精华0主题帖子
RE:关于员工拒绝签订合同的案例
一般情况下,二楼的做法都可以行得通.当前位置：
员工拒绝调岗 公司能否解除劳动合同
员工拒绝调岗 公司能否解除劳动合同
发布时间： 11:03:00&&&&来源：www.91job.com
　　91job导读：日，郭某入职广州市某甲电子有限公司，担任业务员，签订了为期3年的劳动合同，月工资为2500元，工作地点为广州某区，但没有对调岗作出相关约定。同年11月10日，公司由于在另外一个区的销售点缺少相应的业务员，将郭某调至该区，同时发出公告，要求郭某准时到新岗位报到工作，否则按旷工处理。郭某不接受甲公司的调岗结果，未到新岗位报到，而是仍在原岗位工作。同月16日，甲公司以郭某不服从公司的安排，旷工严重违纪为由，作出予以解除劳动合同的决定。郭某与甲公司协商不成，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付违法解除赔偿金。甲公司答辩称：郭某不到新岗位工作旷工，根据规章制度的规定，解除劳动关系是合法的，无须支付赔偿金。请问本案该如何处理？
　　专家说法是：本案的焦点有两个：一是公司在未与员工协商一致的情况下，能否调整岗位？二是员工没有到新岗位工作，公司能否以旷工为由解除劳动合同？
　　根据《广东省劳动合同管理规定》第十七条的规定：&劳动合同没有变更，用人单位不得安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位。但下列情况除外：（一）发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；（二）因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动；（三）法律、法规和规章规定的其他情况。&结合我国《劳动合同法》第三十五条和第四十条的规定，公司依法可以调整员工岗位有以下几种情况：1、双方协商一致；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；3、劳动者不能胜任工作；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。公司调整员工的工作岗位不是任意的，如果未符合以上条件之一来调岗，则可能构成违法。结合本案，合同明确约定了郭某的工作地点，而甲公司调动郭某的工作地点，属于变更双方劳动合同内容，理应与郭某协商一致，在郭某不同意调岗的情况下，甲公司调整岗位，明显不符合法律的规定。
　　郭某没有服从公司的安排到新岗位工作，甲公司以旷工为由解除劳动关系，这合法吗？首先，甲公司单方的调岗行为是无效的，那么对郭某发出的到新岗位工作，否则按旷工处理的公告，是甲公司单方的行为，对郭某没有法律效力。其次，郭某虽然不同意甲公司的调岗安排，没有到新的岗位工作，但仍在原来的工作岗位上班，并非无故旷工。因此甲公司不能以旷工的理由跟郭某解除劳动合同。甲公司违法解除劳动关系，按照《劳动合同法》的规定，应当以经济补偿金为基数向郭某支付赔偿金。
　　参考《佛山市中级人民法院、劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》，公司由于生产经营的需要，对调岗劳动合同有约定或规章制度有规定的，且调岗后员工的工资水平应与原岗位工资水平基本相当，不具有侮辱性或惩罚性质，没有违反劳动合同或劳动法律、法规的行为，可以对员工进行调岗。
拒绝调岗,解除劳动合同
责权声明：本文所述观点仅代表作者或发布者观点，与91job.com无关 未经 91job.com 同意，不得转载本网站之所有招聘信息及作品员工不服从安排，企业应如何处理？猎友QQ群：515****71投稿 ：136****9***@163.com商务合作：997****17调岗调薪、调整工作地点、企业搬迁及劳动合同变更实务操作调岗调薪中的常见法律问题及应对操作实务员工不服从岗位调动，企业能否按旷工处理？单方调岗的法定依据不足，硬性操作是否违法？不能从事原工作，如何认定？如何证明不胜任工作；为员工重新安排工作是否需要和员工协商一致？公司搬迁，员工不愿意跟随，如何处理？合同无期限与岗位有期限的操作？主办方：CPC精英管理学院（China&Professionals&College)背景介绍企业在日常管理中经常会遇到大错不犯小错不断的员工，通常会对这样的员工进行调岗变薪。调岗变薪的过程中，经常会遇到员工不予配合的情形，且容易发生纠纷。如果员工拒绝企业的岗位调动或工作安排，企业可否按旷工处理？根据企业的发展与员工的个人表现，搬迁、调整工作地点、调岗调薪等企业管理行为在现实生活中在所难免。这当中，企业的经管管理权往往容易与员工的个人意愿与合法权益发生碰撞，进而产生劳资纠纷。因此而产生的劳动合同变更问题也成为了员工关系管理的主要难题之一。公司搬迁时员工关系应该如何处理？企业是否有权利单方对员工进行调岗调薪？劳动合同中对工作地点应该如何约定？CPC&精英管理学院特邀劳动法权威、劳动法“三剑客“之一董保华教授，结合司法实践中的裁判规则和生动的案例，详细解析调岗调薪、调整工作地点、企业搬迁及劳动合同变更过程中的常见争议案件，及其背后的风险与问题，提高企业调岗调薪的安全性与灵活性，减少用工风险。谁应该参加？人力资源总经理、副总经理，人力资源总监、经理、员工关系经理等人力资源专业人士；企业法务及其他相关管理人员。会议大纲/Outline一、劳动合同的变更与履行1、劳动合同的约定变更（单方变更、双方变更、履行变更）1.1劳动合同的口头变更1.2劳动合同的合同变更1.3劳动合同的默示变更2、劳动合同的法定变更（解除许可条件、解除禁止条件、解除程序）2.1医疗期满解除2.2不能胜任解除、2.3客观情况变化解除2.4经济补偿思考:&假如合同变更没有采用书面形式怎么办?【最新案例解读】二、劳动合同的履行分析与操作技巧1、劳动合同的履行2、劳动合同的承继3、劳动合同变更与履行的转化应对4、合同变更与合同履行的转化5、合同无期限与岗位有期限操作焦点：有营业执照的分支机构能否成为用工主体？总公司、分公司与分公司员工的关系如何认定？【最新案例解读】三、调岗调薪的有效进行1、调岗调薪与劳动合同变更之间的关系问题2、调岗调薪的法律规定3、单方调岗调薪的合法操作4、客观情况变化如何进行调岗？5、员工不服从岗位调动，企业能否按旷工处理？6、如何证明不能从事原工作，各地认定标准不一致？7、医疗期，如何准确计算？8、不能从事原工作，如何认定？如何证明不胜任工作；9、另行安排工作，单方还是双方？10、单方调岗的法定依据不足，硬性操作是否违法？11、员工不同意的情况下会发生纠纷，公司无回旋余地。12、单方还是双方变更，执法尺度不一。13、为员工重新安排工作是否需要和员工协商一致？14、对于不胜任，劳动合同或员工手册中是否有明确规定，是否告知员工？15、业绩考核评估；量化；细化；外化；形式。16、对于不胜任工作的员工，在公司对其调岗时，如果员工拒绝，不到新岗位工作，你会如何处理？17、司法实践对于"客观情况”的认定？【最新案例解读】四、工作地点的变更/搬迁的风险控制1、如何界定工作地点的变更？2、公司搬迁，员工不愿意跟随，如何处理？3、公司搬迁时员工关系的合法处理4、劳动合同中对工作地点应该如何约定？【最新案例解读】讲师介绍董保华董保华先生现任华东师范大学教授、博士生导师，中国法学会社会法研究会副会长、上海市劳动和社会保障学会副会长、中国劳动学会常务理事、上海市劳动学会劳动法专业委员会主任委员、上海市法学会劳动法研究会主任委员、上海市保华律师事务所律师等职务。董保华先生作为首批通过律师执业资格考试的律师执业年限已达30年，先后被著名法律评级机构钱伯斯专业评审机构评选为2012年及2014年亚洲劳动法领先律师，在钱伯斯发布的《亚太法律指南2015》、《亚太法律指南2016》中，被评选为中国区劳动法专业律师第一人，获得“业界贤达”的殊荣。董保华律师善于处理劳动法领域各类疑难案件，执业以来处理各类劳动争议案件达数百起，同时协助公司处理众多大型人员安置项目并收获颇多好评。作为上海保华律师事务所的首席专家，指导并帮助全所律师为客户提供全方位高质量的劳动法法律服务，受到了几百家客户的一致肯定。同时，担任强生、家乐福、路易威登、利乐包装、巴斯夫、通用汽车、百事食品、中国电信、中冶宝钢等几十家跨国公司和社会机构的法律顾问。并协助公司处理众多大型人员安置项目且获得好评。Yes!&Please&register&me&with&Forum:Hotel酒店：上海东锦江希尔顿逸林酒店Fee费用：&3500&元Date日期：日Discount优惠价:&3150&元（同一公司2人及以上报名参加此会议）以上费用包括会议资料/茶歇/午餐付款方式：仅支持线下付款课程咨询JudyQQ：20727****21Tel：021-6****005&Mobile:&132****3005Email:&e***@psmmedia.com立刻报名，请点击下方“阅读原文”↓↓该作者最新发布网友推荐的文章最新发布的文章劳动合同期满拒绝续签也不申请离职的员工　怎么办才好？
12:47:32 来源:中肥网
　　主题描述
　　我们公司有一个工作两年的员工劳动合同马上到今年6月初就到期了，我代表公司提前一个月和他谈续签的问题，可是他一直拖拖拉拉不做正面的回应；后来我直接和他说的很清楚，如果合同到期不想续签就写离职申请书，可是他回复我，既不想续签，也不想申请离职，等劳动合同自然到期就好了。
　　很明显，他就是想等着劳动合同到期以后以公司过期不续签为由，让公司赔偿一笔钱给他。现在搞得公司很被动，我在劳动关系处理上又比较薄弱，不知道该处理比较好。
　　请教大家，劳动合同期满拒绝续签也不申请离职的员工怎么办才好？
　　牛人分享
　　一、问题
　　1、工作两年的员工合同6月初到期，HR代表公司与员工谈续签的问题。
　　2、员工拖拉不做正面回应，员工既不想续签也不想申请离职。
　　3、员工想让公司过期不续签为由，让公司赔偿一笔钱。
　　二、分析&建议
　　遇到员工关系/纠纷，很多HR容易慌神。其实在我看来，万变不离其宗。下面我来介绍一下我面对这类问题的思考逻辑：
　　1、寻找法律/政策依据——法律依据是我们处事的根本，也是我们必须知道的底线。高于这个底线，自然没啥问题；低于法律底线，会面临怎样的风险，并权衡是否要在领导做出决策前告知他可能产生的不利后果。
　　2、抓住法律条文中的关键点，构建好证据链——每一个法规当中都有几个关键点，也就是我们通常理解的证据链。换句话说，就是你何以证明这件事情套用这个法规，并且你是否已经按法规做了该做的动作。打官司的时候，很多常理往往排不上用场，而是看谁的证据更充分、更有力。很多电影、连续剧里都有一些律师的辩例，相信大家都不陌生。
　　3、先礼后兵的沟通——大家都是职场人，并非仇人，有些时候得饶人处且饶人，该做的沟通还是要先做；一般而言我的做事风格喜欢先警告，警告无效再执行（但是事先会做好准备）；通俗点讲，我会先告诉你我已经挖好坑了（但不会告诉你坑挖在哪里），建议你按我说的去做，不然你就掉坑里了，到时候别怪我没提醒你。
　　综上，遇到员工关系或者纠纷，我们只要掌握的思路对了，做起来就有方向。
　　具体针对这个案例，我们按上述思路去匹配：
　　1、建议HR先补课：熟读《劳动合同法》及其实施条例&四个司法解释
　　从这位案例的提出者的描述来看，这位HR的专业知识不是一般的薄弱。且先不管公司以往怎么做、领导想怎么做，对于一名HR来说，面对员工劳动合同终止、解除，什么情况，适用哪个法条，要不要要支付经济补偿金，依据是啥，标准是啥，这是必备的基本功，如果是负责员工关系的HR，那更是要了然于心的。对于HR来说，《劳动法》、《劳动合同法》、《实施条例》以及4个司法解释，外加《工伤保险条例》，这是最基本的，即便不能做到倒背如流，也必须是经常在手边翻阅的。否则，你都不好意思说你入门做HR了。
　　我们先来结合法条来理一理：
　　前一次劳动合同到期后的几种可能性
　　《劳动合同法》第四十四条第（一）项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。
　　那么终止以后有以下几种可能性：
　　A. 单位和员工同意继续合作：续签。（固定期限2次以上再续签须订立无固定期限，这个这里不做展开。）
　　B. 员工想继续合作，单位不想继续合作：单位有权不续签，且可以不需要理由，但需支付经济补偿金（《劳动合同法》第四十六条第（五）项：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的情形，需要支付经济补偿金）。
　　C. 单位想继续合作（不降低约定条件），劳动者不想继续合作：劳动者固然有权不续签，但是单位也无需支付经济补偿金。
　　所以，员工这么拖拉，是属于哪种情形，我们应该很清楚。单位书面通知员工续签，员工不签，那么单位再发个书面通知，通知劳动者劳动关系到期终止即可。
　　2、抓住法律法规的关键点，准备证据链
　　虽然法规说说很简单，但是操作起来不能掉以轻心。很多原本单位以为很简单的事情，经常因为一些细节的不注意，碰到精明一点的员工，吃了哑巴亏。
　　（1）证明单位愿意维持或者提高约定条件续订劳动合同
　　虽然之前HR与员工谈续签的问题，但是我相信这是口头的。所以，我们第一步就是先要做实单位是想续签，并且没有降低劳动合同的约定条件。怎么做实？书面通知呗，并且这个书面通知上要明确员工来签的截止时间。（通知模版网上很多，三茅资料区相信也有，HR找个不错的版本自己改改即可）
　　一般而言，单位会拿着一份劳动合同续签通知书（盖公司或HR部门章），且下部有回执栏，员工在回执栏上签字即确认他已经收到通知并知晓其中内容。（能见面的谁会去故意寄件？傻呀！）
　　当然，碰到刁钻员工不肯签回执，那么我们也不是没办法，通知义务可以是单方的，单位将这个书面通知通过挂号信或者EMS（邮局效力最高）寄至员工登记的地址，保留邮局签收记录。若遇到员工退件，HR拿到后千万不要打开，留着将来万一仲裁/诉讼的时候当庭打开。
　　（2）证明员工不愿意续签，单位已履行告知义务
　　这个简单，书面续签通知的截至时间到了，员工不来签字，那么员工不同意续签的事实已经成立了。
　　这时，单位只需再补一个通知，坐实是员工方不续签的事实，并告知员工劳动关系到期终止（履行告知义务），避免员工号称不知晓公司期满终止的决定，自己继续来上班，形成新的事实劳动关系。
　　总而言之，两个通知，无需拖泥带水，干脆利落。
　　根据前面法条的梳理，这种情况（C情况），员工是没有经济补偿金的。至此，员工想拿笔钱的小算盘可以说是落空了。
　　3、沟通的余地
　　在前面一步的终止劳动关系的通知正式发给员工之前，可以说，我们已经占据了主动权。那么，既然占据了主动权，后面怎么玩就看我们了。我觉得可以先评判一下员工之前的表现，了解一下原因，采取不同的措施：
　　（1）如果员工一贯工作认真、态度端正，且是值得公司发展的人才，只是因为某些困难/原因，或是受了某些半吊子自认为“专业”的人的蛊惑，而犯了错误，那么我觉得这种情况下这名员工还是可以尝试挽留的，用你的专业知识，把话撂明即可（人难免有失足的时候，解决问题，为公司挽留迷途知返的人才）。但是，他身上已经贴了一个不利的标签，将来他在公司想要获得发展，需要付出更多。
　　（2）如果员工工作表现平平，本就没有可圈可点之处，又生出这种贪念，那么我们没必要惋惜。当然，基于职业素养角度，我会选择让他死得明白，并且希望他到新的公司不要再犯类似的错误。
　　（3）如果员工本身就是鸡鸣狗盗之辈，那么没啥好沟通的了，直接一纸通知就Over了。若员工来闹，找保安或者报警就是了。
　　其实到上面第二步，这事儿应该就已经结束了。为什么我还要加这第三点。因为我觉得人不可能不犯错误，我们HR也是劳动者，虽然有时候有些员工的所作所为确实让人为之气结，但是我们也不用非得除之而后快。冤冤相报何时了，一心向善成正果。还是那句话，人都有犯错的时候，得饶人处且饶人。如果你救赎过，还是不行，那只能说这人已无法挽救，大不了我只是浪费了一些感情和力气；但若这人还有挽救的余地，却被你亲手推下深渊，虽说你没有错，但是你离大成还有一段路要走。
　　三、延伸阅读
　　如果不幸已经过了合同期满的日期，HR或者公司没有及时采取对应的措施，员工仍不签怎么办？
　　虽然案例中6月初这个时间还没到，但我相信一些新手HR很容易因为没有这方面的警惕性或者公司没有那么规范或者HR人员变动导致交接上的失误，导致员工拖过了节点，这种情况怎么办？
　　我们先来看一下相关的法律规定：
　　《劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
　　针对后一次已经形成了新的事实劳动关系，我们就视同订立新的劳动合同，参照上面的规定来处理。唯一不同的是材料不需要重新收集了（有更新除外）。
　　在实际操作的时候，我们同样发出一份书面通知给员工，要求员工在规定时限内签订劳动合同。如果员工逾期不签，那么单位再发一个书面通知，告知劳动关系终止即可，同样无需支付经济补偿，把这几天来上班的工资结给他即可。
　　四、总结
　　1、员工关系或者说纠纷的处理，思路不难，找法律依据，抓关键的证据链，然后就是先礼后兵的沟通。
　　2、案例的核心思想很简单，员工不同意续签，那么到期终止就行了，按照法律规定无需支付经济补偿。
　　3、员工若还是个好员工，那么还是可以考虑再给一次机会，做做思想工作；若不值得，那就按规矩办事。
　　4、如果一不小心被拖过终止期限了，那么也不是没办法，按《劳动合同法实施条例》第五条处理。
　　以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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中肥网www.fert.cn员工拒绝调岗 公司以项目取消为由解约如何理解“客观情况发生重大变化”成争议焦点
来源：中工网——《劳动午报》
　　《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以解除与员工的劳动关系。然而，因为对&客观情况发生重大变化&认识不一，A公司的研发主管张晓明与公司产生了劳动争议。
　　争议中，公司提出，因产品研发没有成果导致销售合同无法完成，这属于&客观情况发生重大变化&，在张晓明拒绝变更岗位和工作、到A公司100%控股的B公司上班的情况下，公司与其解除劳动关系。
　　仲裁委支持了公司的观点，驳回了张晓明继续履行劳动合同的要求。然而，到了法院，法官认为企业效益欠佳是客观事实，但这是人为因素而非客观原因导致的，最终，法院做出了不同的判决结果，判决支持了张晓明的诉求。
　　【案情回顾】
　　仅仅取消一个项目
　　撤掉主管工作岗位
　　&我们公司是信息科技公司，又不属于疏解非首都功能外迁企业。在这个前提下，因经营不好、企业亏损而取缔员工工作岗位，在双方协商不一致的情况下，硬性要求我到另外一个关联公司上班是不妥当的、没有法律依据的。&这是员工张晓明持有的观点。
　　张晓明说，他于日入职A公司，职务为研发主管。入职后，他与公司先后签订了两份期限均为一年的固定期限劳动合同。日，双方签订了无固定期限劳动合同。
　　2015年3月，A公司以&公司撤销ARM平台开发项目组&为由，向张晓明发出劳动合同变更书，通知将他的岗位变更为维修工程师，工资标准不变。
　　张晓明不同意调岗，其主要理由是：1、ARM平台仍然存在，ARM项目组其他成员未做调整；2、ARM平台研发项目仅是他作为研发主管阶段性工作，ARM平台仅仅属于研发部的一个项目，研发部仍然存在，他在从事ARM平台项目之前即在研发部工作，项目结束后即应从事其他项目。同时，他除ARM平台外的其他两部分主要工作是：公司老产品的升级改造、对外承接客户定制产品开发。因此，他的研发部主管工作和ARM项目是否取消无直接关系；3、维修部工程师主要工作是用烙铁焊接，其不具备此项技能，因视力原因也无法通过培训来掌握；4、自己的工资虽然不降低，但两个岗位存在明显的技术工种差异和严重待遇差异。举例说，维修部工程师的正常工资只有研发主管工资的1/5。
　　据此，他认为公司是为了解除其劳动合同而进行的恶意调岗。
　　日，A公司向张晓明发出解除劳动合同通知书。该通知载明：&张晓明，您好！由于公司ARM平台开发项目组撤销，公司与您于日签订的劳动合同无法履行，且公司与您未能就变更劳动合同内容达成协议。鉴于以上情况，根据相关法律规定，公司将与您解除劳动合同。&
　　【裁判结果】
　　效益差非客观所致
　　据此裁员于法无据
　　起初，张晓明也没打算与公司打官司，他将自己的观点报告了主管经理。主管经理没有明确答复，他就找到总经理反映情况。双方谈不拢，直至发生了公司直接下达解除双方劳动关系的事情。
　　张晓明觉得，自己的要求是有道理的，在协商之路被堵死的情况下，他在日，以A公司违法解除劳动合同为由申请了劳动仲裁，要求A公司撤销解除劳动合同通知书，继续履行劳动合同；同时，要求A公司支付其于日至日期间的工资123640元。
　　对此，公司提出，基于两点理由，对张晓明作出开除处理：一是由于公司研发项目撤销，公司对他进行转岗安排并与其协商变更劳动合同，但他拒绝公司正当的转岗工作安排、拒绝就劳动合同进行变更。二是公司发现和获取了他在上班时间炒股和查阅股票行情和网站的记录的证据，这属于严重违纪。
　　公司还提出，由于张晓明主管的项目研发部没有成果，导致公司签订的销售合同无法完成，所以，公司决定撤销研发部并与其协商调岗。因其不同意调岗，故与其解除劳动合同。
　　公司就其主张向仲裁提交了《会议发言》和《劳动合同变更书》予以证明。其中，《会议发言》载明：公司成立4年来，产品研发没有成果，市场部签订的销售合同无法完成，投入资金1500万元没有收益，市场总监及部分员工和研发部大部分员工都陆续离职。公司决定撤销研发部，研发部剩余人员从A公司离职，应聘到技术服务公司，即B公司，张晓明岗位调整到维修部。
　　张晓明认为，公司解除劳动合同通知书上的解除理由是&ARM平台开发项目组撤销&，而非&研发部取消&，由此可以证明该《会议发言》内容中研发部取消的事实并不存在。
　　仲裁委认为，张晓明虽不认可《会议发言》内容，但未提交证据对公司研发部撤销的情形予以反驳，应承担不利后果。公司对研发部进行撤销，属于企业经营需要，确系客观情况发生重大变化之情形。在公司提交的《劳动合同变更书》中载明，A公司在保持张某原有工资标准不变的情况下与其协商调岗，符合《劳动合同法》第四十条，不属于违法解除劳动合同，驳回张晓明的全部仲裁请求。
　　张晓明不服裁决，起诉到法院。法院审理后认为，该公司因经营不善等人为因素导致效益不佳，进而以客观情况发生重大变化为由变更员工工作岗位，有违立法精神及法条本身的含义。据此，法院认定该公司系违法解除，双方劳动关系应继续履行。
　　【判决解读】
　　关联企业变更主体
　　并非客观情况所限
　　针对本案，劳动法专业律师、北京中闻律师所合伙人沈斌倜指出，这里要首先注意两个重要事实：一是B公司和A公司是关联公司，A公司100%控股B公司，二是公司解除劳动合同通知书上的理由是&ARM平台开发项目组撤销&，而仲裁委审查的是&研发部取消&。在此，应重点关注第一个事实，即关联企业间劳动合同主体变更，是否适用&劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化&解除劳动合同？《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，可以解除劳动合同。从法理上讲，这一规定源自&情势变更&原则，目的是解决用人单位在部分用工管理过程中的僵局。
　　就本案而言，A公司在关联企业间变更劳动合同主体是否能够视为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化？沈斌倜认为，A公司主张其选择适用的单方解除理由是&客观情况发生重大变化导致原劳动合同履行不能，双方经协商仍未能就变更劳动合同达成一致&。但是，其成立4年、产品研发没有成果、投入资金1500万元没有收益等，与法律本身含义并不相符。在此，法定的&客观情况&应是受非企业所能控制的情形，如因当地政策原因被政府强制要求迁址、因法律法规原因被要求终止某项业务等。而A公司的情形恰好相反，上述一切事实均是其自主商业决定，并非受客观情况所限。
　　由此，A公司撤销研发部并将员工安排到其100%控股的B公司，说明A公司的经营状况并未达到无法继续与张晓明履行劳动合同的程度，就像《劳动合同法》第三十三条规定：&用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行&。第三十四条规定：&用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行&。此种情况都属于劳动合同可以履行的情况，而A公司以客观情况发生重大变化解除张晓明的劳动合同无事实和法律依据。这也是法院判决支持张晓明诉求的原因。
　　【法律剖析】
　　客观情况是否变化
　　应当重实质弃形式
　　沈斌倜指出，在实践中，到底何种情况属于&客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行&并无一个明确的法定标准，由仲裁庭或者法院根据案件的具体事实情况裁量决定。但无论怎样认定，均应从《劳动合同法》对该条款的立法初衷上予以理解。
　　具体来说，应作以下几个方面考量：第一，此变化应是客观存在的实质上的变化，而非形式上的变化。本案中，A公司撤销研发部将剩余的研发部人员全部应聘到B公司的做法，应被认定属于形式上的变化。第二，是订立合同时当事人不可预见的。本案中，关联公司之间变更劳动主体，是可以预见的。第三，当事人对于变化的出现在主观上没有过错，如订立劳动合同所依据的法律法规已经修改或者废止，或者企业根据市场变化调整产品结构发生转产等。第四，变化已导致劳动合同全部或部分无法履行，如果继续强行按原劳动合同履行，将会显失公平。
　　通过上述分析可以发现，在审理劳动争议案件时，仲裁庭和法院对&客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行&审理时不宜做宽泛解释，应予以谨慎的判断和认定，并形成趋严解释。否则，当用人单位需要解除员工却又无法在法定情形中找到对应条款时，容易倾向于将&客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行&作出宽泛的解释和理解，以此作为单方解除与员工劳动合同时的万能牌，从而误读立法初衷，作出违法解除的决定，引发劳资对抗和劳动争议案件。在对员工利益的损害的同时，也将用人单位暴露在法律风险之下，影响和谐劳资关系的建立。
　　□本报记者&赵新政
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