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劳动仲裁：　一、案件受理
　　当事人应当在劳动争议发生之日起60日内向辖属的仲裁委员会申请仲裁，申请时应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应当载明下列事项：
　　（1）劳动者当事人的姓名、职业、住址和工作单位，用人单位的名称、地址和法定代表人的姓名、职务；
　　（2）仲裁请求和所根据的事实和理由；
　　（3）证据、证人的姓名和住址。
　　当事人向仲裁委员会提交申诉书，经审查，仲裁委员会收到申诉书之日起7日内作出受理或者不予受理的决定。决定不予受理的，应自作出决定之日起7日内制作不予受理通知书，送达申诉人；决定立案的，应自作出决定之日起，7日内向申诉人和被诉人发出书面通知，同时将申诉书副本送达被诉人，被诉人应在15日内提交答辩书和证据。被诉人不提交答辩书的，不影响案件审理。劳动者一方在三十人以上的集体劳动争议，仲裁委员应自收到申诉书之日起3日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，用通知书或布告形式通知当事人。
　　如双方当事人有委托代理人的，还需提交书面授权委托书。
　　二、调查取证
　　仲裁委员会有权要求当事人提供或补充证据。当事人因客观原因不能取证，或针对双方当事人的申诉和答辩中存在的疑点，仲裁委员会依职权可向有关单位、知情人了解情况和收集证据，遇有需要勘验或鉴定的问题，应交由法定部门勘验或鉴定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘验或鉴定。
　　三、仲裁调解
　　在查明争议事实的基础上，由仲裁庭或仲裁员主持，对劳动争议案件先行调解，经调解达成协议的由仲裁委制作《仲裁调解书》，由双方当事人签字，仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章并送达当事人。调解不成的，仲裁庭应及时仲裁。
　　四、仲裁裁决
　　仲裁庭开庭裁决，应当在开庭的4日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。
　　开庭审理时，听取申诉人的申诉和被诉人的答辩，由仲裁庭进行当庭调查、主持辨论，征询双方当事人的最后意见，并再行调解。双方未达成协议或不愿接受调解的，经仲裁庭作出裁决，并制作《仲裁裁决书》送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉，期满不起诉的裁决书即发生法律效力。一方当事人不执行的，对方当事人可申请人民法院强制执行。
　　仲裁委员会处理劳动争议案件，应当在收到仲裁申请后的60日内结束，案情复杂需要延期的，经批准可以延长30日。处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日结束，案情复杂需要延期的，可延长15日。
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我在私人企业上班，没有签劳动合同，现在我生病了，住了一个星期医院，出院的时候的时候医生让我回家还要在床上静养一个星期，再去复查，再决定能不能上班，我昨天我给我们店长打电话说医生说我这还要在床上躺一个星期，我们店长说她考虑一下，今天给我打电话说就再批一个星期，要是复查不能上班，留给于开除，而且在请假期间什么工资都没有，我是做导购的，提成是我们两个店员平分的，可这也没有我份，奖金也没有，请问，我想问一下，这是合法的吗？店长可以因为我生病而开除我吗？我有出院的时候，医生写的出院小结是，建议休息一个月，因为我删的是肺部
合肥-劳动合同
劳动纠纷找谁|||　　劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议&，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议;有的属于要求新的权利而出现
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其他类似咨询公司调整工作地点，员工不去，能按旷工处理吗？
王某于2012年8月1日入职某全国连锁酒店公司，任职分店店长。劳动合同期限至2018年7月31日止。劳动合同载明，王某的工作地点以实际分配为准，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，王某须服从公司工作安排，完成工作任务。王某2015年7月10日签阅的公司《店长手册》第三章第三项“异动”规定，公司会根据经营战略发展方向对店长进行合理异动（调岗、调店）等安排，店长不得以个人意志为条件予以推脱或拒绝，必须服从公司的安排;第四章第二项“劳动纪律”中规定，一个月内连续或累计旷工三天或以上的视为严重违纪，按解除劳动合同关系处理。
王某入职后在广州参加岗位培训，其后在武汉市区域的分店工作。2016年3月13日至2016年7月7日期间王某在武汉澳门路店跟班学习。公司于2016年7月8日发出店长异动通知邮件，通知王某前往镇江金山公园店担任店长，2016年7月11日到岗上班。同日，王某通过邮件告知公司，由于家庭原因需照料两岁的小孩，无法异动外地工作，望能体恤并酌情安排留在武汉市工作。公司于2016年7月11日答复王某已经是就近安排了，请尽快到达分店开展工作。双方就王某工作岗位异动事宜未能协商一致，王某没有按公司要求到岗上班。
2016年7月27日，公司以王某在学习结束后拒不到岗上班属旷工行为为由向王某发出解除劳动合同通知书。
双方因劳动合同解除问题发生争议。王某要求公司支付赔偿金49636.31元。
一审法院认为，公司是一家经营连锁酒店的企业，所经营管理的酒店分布在全国各地，各酒店由公司派驻的店长负责管理，因此店长“异动”，即对店长进行调岗、调店成为公司这类企业经营管理的需要。鉴于店长岗位的特殊性，公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定，王某知晓并签名确认，相关规定和合同条款没有违反法律规定，法院认定为合法有效。
公司于2016年7月8日发出的店长异动通知，对包括王某在内的多名店长的工作地点进行调整，其中安排王某接管镇江金山公园店，工作地点从湖北省武汉市调整到江苏省镇江市，王某认为该工作调整明显超出合理的范围，但其没有举证证明公司可以在武汉市附近就近安排王某的工作地点，故对王某的主张原审法院不予采信。
王某未按照公司的通知要求到岗上班，旷工三天以上，属严重违纪，公司作出的解除劳动合同行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，公司无需向王某支付赔偿金。
王某不服一审判决，向广州中院提起上诉。上诉理由：
一、原审法院认为劳动合同以及员工手册中对于公司可以随意调整工作地点的约定有效缺乏依据，《劳动合同法》中规定劳动合同必备条款中有“工作内容和工作地点”，立法目的应是通过对工作地点的约定限制用人单位随意调整工作地点，如果因企业经营性质特殊，约定工作地点为全国，就可以在全国范围随意调动，那么该法律条款便是一纸空文，因此该约定属于无效的约定。
二、公司违反法律规定，调整王某的工作地点，王某拒绝接受，不属于旷工，王某自入职后一直在武汉工作生活，公司将王某调往江苏省镇江明显超出合理的工作安排，属于变更劳动合同，应当经双方协商，王某不同意，公司单方面以旷工为由解除劳动关系。
广州中院经审理认为，本案二审争议的焦点是公司对于王某的调岗行为是否合法、合理的问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二项之规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效”。根据双方所签订的劳动合同，其中对于工作地点的约定为“以实际分配为准”，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，王某须服从公司工作安排，完成工作任务。
本院认为，该条款在文义上缺乏特定性，属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位所拟定的格式化条款。上述条款以及《店长手册》所规定的“基于企业生产经营需要”之原则，出发点在于企业利益之考量，其强调劳动者必须服从，排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。
用人单位作为用工主体，虽然拥有用工自主权，但是该权利并非用人单位绝对的单方权利，其行使应限制在合理的范围之内，以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。故在双方对于调岗之约定过于宽泛之情况下，应对用人单位调岗之合理性进行考察。
工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然公司该类连锁企业具有一定的特殊性，但是并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此，在调动工作地点时，应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系，兼顾双方的利益而达到共赢。
本案中，根据已经查明的事实，王某在入职公司以后，一直在武汉地区工作生活多年，并在武汉成家抚养幼儿，客观而言王某难以不顾家庭生活和扶养幼儿的基本义务前往异地就职，而王某在调岗时亦将此情况告知公司。但是公司在武汉地区尚有多家分店的情况下，将王某的工作地点从湖北武汉市跨省调整到江苏省镇江市，且并未对此给予王某必要的协助或者利益补偿，属于对王某劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故公司在未与王某对工作地点变更达成一致的情况下，以王某无法到指定地点工作为由解除其与王某的劳动合同，于法无据，应属违法解除。
王某于2012年8月1日入职公司，于2016年7月27日被公司解除劳动关系，经济补偿金年限计算为4年，王某离职前十二个月平均工资为6204.54元，故公司应当支付王某赔偿金49636.32元（6204.54元/月×4个月×2倍）。原审法院对此处理不当，本院予以纠正。
综上所述，原审法院认定事实基本清楚，但判决部分欠妥，本院依法予以纠正。王某的上诉请求及理由成立，本院依法予以支持。
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今日搜狐热点员工告没签劳动合同，怎么才能把损失降到最低？ - 员工关系与劳动法 --
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本帖最后由 人生各种 于
19:24 编辑
员工15年5月11入职，11月21日和主管发生争执提交书面辞职，当日批准做到12月20正式走人。
12月11号员工又与店长发生争执，被直接辞退，14号办理了离职交接。
15号接到劳动监察大队电话，员工告公司没签劳动合同，要赔6个月双倍工资。3 q- U- D. x. Y6 K2 |0 D# D& n4 `
公司确实没有签劳动合同，要怎么才能把损失降到最低？. L4 \- Z2 o$ r' U
是不是双倍工资只能一分不少的赔给员工？2 E9 }& e$ p/ B' }/ K! \&&y
可以告员工闹事、失职，违反公司规章制度吗？1 H! m, ^8 F& R: T4 X
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如果员工对于赔偿金额没有商量余地，是否没有任何办法？
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依法办事，赔吧
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没签合同，双倍工钱是少不了，至于后面的所说的那些，只能做为不给补偿金的理由
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是只有一个员工吗？如果是，安抚员工，不要激化员工情绪，看有没有希望不按劳动合同法处理，如果能沟通好，最好。不行就当买个教训。以后一定要记得签合同。再盘点一下，看还有没有漏掉没签合同的，赶快补上。不要引起连锁反应。
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第一 公司没有和员工签合同就已经违法了. t0 Q# R0 u2 O
第二 员工会索要6个月双倍工资加6个月补交社保
第三 仲裁开庭前会和解，可以商量把理赔金额降到最低
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1、尽量收集公司已经通知员工签订劳动合同，但由于员工个人原因造成，劳动合同未签订，这样的话就可以减少公司损失。2 }8 _4 |8 Z' P9 _! G: V; c: }
2、收集员工在工作过程中的失误，给公司造成损失，让员工赔偿相应损失。
正在推动民营房地产企业从人为治理向正规化、流程化运营的过程……
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