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“零底薪”招聘，扩张还是挖角？（图）
　　近期以来，随着房地产市场行情的趋热，南宁一些二手房中介公司或招兵买马，或增设门店进行扩张。记者发现，一些中介公司在此轮扩张中，提出“零底薪”用工制度。“零底薪”的推广和应用，对行业带来什么冲击？
　　房产中介纷纷扩张
　　招聘二手房中介业务员10名、高薪聘请门店经理两名、大量招聘客服人员……在南宁部分网站，不时可看到一些二手房中介机构招聘人员的广告。不少市民发现，现在房产中介招兵买马明显比去年多。
　　方小姐是南宁一所职业学院的应届毕业生，近日她发现，在南宁人才市场里，有不少二手房中介公司招聘员工，岗位既有营运总监、门店经理等管理职位，也有业务员、拓展员等一线职位。有的公司，甚至一口气招聘20多人。“公司知名度不高，却大量招人，里面会不会有猫腻？”她对此疑惑不已。
　　记者发现，近期招兵买马扩张的房产中介以中小型中介为主，这些中介机构或经营规模不大，或营业时间不久。业内人士介绍，看到近期房地产市场趋热，一些人士投资、经营房产中介，他们急需大量人员从业。另有一些中小型房产机构，在去年市场低迷期时忍痛缩小经营规模，裁员降低成本。现在觉得形势转变，也跃跃欲试扩大经营，因此人才市场里二手房中介的身影增多。
　　相比之下，南宁一些大型中介的扩张，则着重在增设门店、经营点上。广西某连锁房产中介机构市场部经理韦先生告诉记者，去年因为市场不景气，再加上店铺租赁到期，他们压缩了两家门店。今年他们计划新开两家门店，还打算把触角伸向南宁以外的城市。
　　据了解，去年7月至10月是南宁部分房产中介的“寒冬期”，有的公司一个月仅成交一两套房，一些中介机构职员跳槽、离职。如今，不少房产中介机构月成交量在10套以上，业务量加大形成人员紧缺，这些公司也在招兵买马。
求职者青睐有底薪
　　房产中介行业对不少求职者有吸引力，不过一些应聘者发现，不少房产中介开出的是“零底薪”条件。
　　求职者方小姐反映，南宁一些房产中介执行的是“宽进”措施，只要应聘者具备一定学历，年龄不太大，都可能被录用。“没有底薪招聘业务员，这对公司影响不大，应聘者的工作压力就大了。”方小姐认为，这是房产中介公司低成本拓展业务的一种手法。对此，她和一些求职者不敢冒风险，不想贸然到这些中介机构求职。
　　记者了解到，南宁有的房产中介机构采取有底薪的用工方式。这些房产中介公司，录用员工的底薪一般是500元~1000元，提成比例不一。相比之下，在求职者眼中，有底薪的中介公司，比“零底薪”的中介机构更有吸引力。
　　南宁一家房产中介公司负责人告诉记者，他们虽然是“零底薪”招聘员工，其实公司对员工还是有投入的。据介绍，他们对每名员工都进行岗前培训，这笔培训费应聘者是免交的。另外，公司给员工配备一定金额的电话卡，供员工用公司的座机进行电话联系业务，此外还有工作服五折收费等。他认为，只要是有心拓展二手房业务，求职者不会在乎这几百元的底薪。
　　业内人士苏灵介绍，在南宁二手房中介市场，此前基本是实行有底薪制度。“零底薪”大规模出现在去年上海、杭州等地房产中介市场，当时市场低迷，一些房产中介既不想大量裁员，又想拓展业务，就推行“零底薪”用工制度。经过一段时间磨合，这种用工方式就沿用下来。
　　在南宁一些房地产专业网站，有的房产中介公司从今年4月以来一直在招聘“零底薪”员工。
　　高提成能否兑现
　　据了解，这些实行“零底薪”的二手房中介公司，大多推行高提成措施。有的中介机构，最高单笔提成达中介佣金的40%。
　　业内人士介绍，在南宁实行有底薪的二手房公司里，业务员一般可获得中介佣金的10%左右提成，高则达到20%左右。一些企业则视成交金额的不同来调整提成比例，如月成交金额在100万元以内，佣金提成比率为10%，100万元至150万元为15%。
　　南宁某房产置换公司副经理杨先生说，他们新招聘的人员实行“零底薪”用工制度，佣金提成比例在30%~40%之间。他认为，“零底薪”员工的收入，比有底薪的员工要高。他举例说，一套总价为50万元的房子，中介公司收取的佣金为2%（买方卖方各付1%），即1万元。有底薪的员工按10%提成奖金，则收入1000元；“零底薪”员工按30%提成奖金，收入则达3000元。“只要一个月做成一笔生意，收入就比有底薪的员工多。如果一个月做不成一笔生意，就说明业务能力差，不适合从事房产中介。”
　　记者了解到，在2007年，南宁一些中介机构，业务员大多能月成交两套左右房子。今年春节过后，业务员也能达到月成交1.5套左右房子（有一套房子是跨月度成交）。按“零底薪”的高提成，员工可以得到几千元的收入。如果成交量大、成交金额大，月收入将达万元以上。
　　不过，一些人士担心实行“零底薪”后，提成未必能及时兑现。一位业内人士介绍，房产中介公司大多是买卖双方结算中介佣金后一定时间，才把提成奖金交付给公司员工。实行“零底薪”的员工当月拿不到提成，生活存在不便，而且提成金额积压多了，存在一定劳务风险。
　　为什么大型中介公司极少实行“零底薪”用工制度？南宁一家老牌房产中介公司负责人何先生认为，前来他们公司委托交易的客户，大多是冲着他们公司的品牌、知名度而来的。也就是说，每成交一套二手房，是“公”的作用大于“私”。一些中小中介机构知名度不大，主要依靠业务员的努力和争取来达成交易，给业务员尤其是“零底薪”员工高提成就在情理之中。
　另一种挖角手段？
　　大量出现的“零底薪”招聘信息，吸引众多业内人士的关注。在一些房产中介公司，因为员工分属有底薪和无底薪两种不同用工方式，职员之间关系微妙。
　　一位业务员介绍，他们是有底薪低提成，提成为公司中介佣金的10%。公司新招聘进来的职员是“零底薪”，提成达30%。同样的工作量，“零底薪”员工拿到的提成却比自己高，这令他们不服气。据悉，有的房产中介意识到不同提成存在的问题，打算让员工自主选择没底薪高提成、有底薪低提成两种用工方式。
　　记者从南宁劳动部门了解到，没底薪高提成的用工方式并没有违反劳动法规。不过，他们提醒求职者，应当注意用人单位的诚信、实力，以免遭遇提成难兑现的情况。
　　“这种给予高提成的招聘信息，其实是一个挖角信号。”业内人士梁先生介绍，一些中小型房产中介为了在市场立足，以“零底薪”的方式招工，把一些大型中介的业务员挖过来。由于“零底薪”是实行高提成，靠业务量来挣钱，挖过来的业务员不辞职，可以从容进行“跳单”交易。这形成一些人员表面上是一家公司的员工，实则是另一家公司的“零底薪”员工。
　　一些业内人士认为，高提成并不是行业的长远发展之计。“零底薪”人员既给这家房产中介拉来业务，也有可能给另一家更高提成的房产中介拉业务，业务员的不断“跳单”，将影响买卖双方对房产中介的信任。此外，高提成还会造成价格恶性竞争，导致企业经营成本加大。
　　从长远看，高提成只是一种市场过渡行为。企业经营需要通过品牌、实力、信誉等占领市场，“零底薪”用工制度在南宁难以推广。
来源： 南国早报
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“零底薪”招聘，扩张还是挖角？（图）20382 条评论分享收藏感谢收起赞同 88164 条评论分享收藏感谢收起看看万科的激励方式，你还在用底薪加提成？看看万科的激励方式，你还在用底薪加提成？二驴说事百家号文/邝老师ZHHCZX003导读：很多企业里都在使用这一套千古不变的传统模式：“底薪+提成”。不过话说回来，业绩提成是不是应该根据员工当月业绩高低设置不同档级的提成比例呢？很多人都认为，底薪越高，挣的越多。但从来没有想过，真正依靠底薪而活的员工，是永远都拿不到高工资的。事实上，底薪，只是证明你过去的能力，并不能代表你未来的创造价值。就如房地产公司来说，销售团队管理的成功与否直接影响到整个房地产公司的发展。没有一个好的销售团队经常会导致售楼部气氛冷清，销售人员介绍项目信心不足，对卖点讲解不清，吸引不了顾客的目光，无法激发出顾客购买的欲望让我们来看一下万科对于房地产销售团队的激励方式是怎么样的。万科在激励机制中将现金性薪酬激励和非现金性薪酬激励结合起来运用，这取得意想不到激励的效果。现金性的薪酬包括工资、津贴、奖金、“红包”等，非现金性的薪酬则包括为房地产公司为每一个销售人员提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。万科内部针对销售人员诸如公司文化塑造、内部销售氛围、领导亲和力等软性激励手段使得万科销售人员的跳槽率非常低。在万科，为了使每一个销售为实现公平感而加倍付出努力，公司设置了员工付酬时，是按套数付酬的方式更有效的激励员工。另外，在万科如果销售人员能够通过一定程度的努力而达到良好的销售业绩的话，即可获得理想的奖赏。当然给这类销售人员制定下一个销售任务的工作量也就会比上一个任务强度大些。但是正是因为这样，更多的销售人员在得到一定的奖赏后，当这些人想起自己通过自己的努力达到了销售目标从而获得的成就感后，就千方百计地去实现这一次更长远的销售目标。这样就实现了以上说的良性螺旋上升，直到顶峰的激励效果。对于中小企业来说，我们没有办法做到跟万科一样关爱到他们的员工的家属，那么怎么设计一套自己的销售薪酬体系呢？思考：如何设计提成激励才是正确的方向？具体方案：建立业务员等级体系，等级体系主要在以下维度进行设计1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。入职3个月KSF薪酬绩效方案2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。入职6个月KSF薪酬绩效方案3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。入职1年KSF薪酬绩效方案4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。高级业务员KSF薪酬绩效方案KSF设计思维KSF绩效管理模式的效果将岗位原工资分解到核心K指标上；每个K指标从数据分析找到平衡点；每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；K指标提取：有了预算还不够，还要找出各部门各岗位的核心绩效指标，要让每个岗位的员工都有清晰的方向和目标，绩效指标就是让员工知道自己为什么而做，是方向也是定位，只有保证每一个岗位的成功才能确保企业最终的成功。常见绩效指标库：1） 销售额2） 成本率3） 毛利额或毛利率4） 可控费用率5） 人创绩效6） 新菜品研发7） 主推菜销售额8） 员工培训9） 员工流失率10）客户满意度11）客户单价12）VIP充值13）VIP新增数....遵循以上的思路，那么员工工资越高，企业利润也越高；员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的总结:同样的人，不同的制度，可以产生不同的文化和氛围，以及差距巨大的结果。这，就是机制的力量！老板不要只加工作，不提工资；只提要求，不提激励。我们不怕员工收入不断增加，怕的是员工的价值没有得到提高。搭建好薪酬绩效，让企业的经营结果可以和员工收益捆绑在一起，就可以持续为员工加薪但不加成本，实现共赢的结果！您有更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流（请留下你的足迹）欢迎添加下面小编个人号，保持更紧密交流互动。运营作者｜邝老师ZHHCZX003——免费发送激励机制视频职位｜咨询师本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。二驴说事百家号最近更新：简介:石头剪刀布，输了你是我的，的作者最新文章相关文章今日律师风向标：
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第一章 总经理寄语
我以极其愉快的心情，热诚欢迎您加入餐饮有限公司这个大家庭，并希望您在今后的工作中不断进步，取得成功。
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二0一0年三月
经营管理方针
向客人提供热情、主动、周到的服务，努力培养和留住忠诚客户。
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关心社会及公众事业。
部门之间、同事之间要保持密切沟通联系，通力合作，协力完成公司的各项服务要求和工作目标。
关心和爱护员工，为他们创造一个有利于公司和个人发展的工作、生活环境。
发展和培训一支有良好服务技能，讲实效，不断上进的高质素的员工队伍。
加强和完善管理，使各项工作科学化、系列化、标准化，进而达到高超的专业水平。
第三章 劳动条例
3.1 招聘程序
公司对员工招聘实行公开招聘、公平竞争、择优录用的原则。所有应聘者须先由人力资源部进行初步面试和考核，根据职位要求，对符合条件者，人力资源部将推荐给相关部门进行复试；对不符合条件者，人力资源部将根据应聘者的实际情况另予考虑或不推荐进行复试。
3.2健康检查
员工入职前须到公司指定医院（防疫站）接受全面的体格检查。员工检查证明为身体健康，无任何严重疾病或传染病，并获正式开具的健康证后，方被公司予以正式录用。
员工入职后，每年必须进行一次体格检查。凡发现员工患上传染性疾病或其他不适宜原工作岗位的疾病时，公司可调整其工作岗位或酌情另行处理，以确保公司员工和客人的安全卫生。
3.3 办理入职
（1）新员工凭 “录取通知书”到人力资源部办理入职手续；
（2）交齐“录取通知书”上所列的有关资料给人力资源部；
（3）凭人力资源部开出的“入职报到单”和“入职手续表”到门店的后勤部领取制服。
（4）领完制服后返回人力资源部领取人事物品：〈员工手册〉、工号牌（如有遗失，请及时到人力资源部补办并按规定补交相关费用）。
（5）需住宿人员凭人力资源部开出〈入住通知单〉到后勤部办理住宿手续；
（6）凭人力资源部开出“入职报到单”由部门员工带领到部门经理处报到。
3.4入职培训
新入职员工必须参加公司入职培训，具体培训时间由公司统一安排。
3.5 试用期
员工入职需要经过试用期，试用期原则上为一个月，个别岗位试用期为三个月。试用期满经工作表现评估，合格者予以转正，不合格者，公司可延长其试用期或者终止聘用。试用期最多不超过六个月。如在试用期内申请离职者，公司按相关规定处理。
3.6 劳动合同
凡被正式录用者，公司将与其签订聘用合同。对未满合同期辞职或因严重违纪而被公司解雇者,公司不作任何经济补偿。
1、试用期内提出辞职的员工不给予转正。
2、员工试用期满前，由其部门负责人向人力资源部提交员工工作评估报告，根据员工的工作表现，给予批准转正或延长试用期。对试用期表现合格，部门批准转正者，人力资源部给予办理工资转正手续。
3.8 岗位变更
员工在公司工作满一个月后(已转正的前提下)，可以书面形式申请调职。员工的调职申请需经调出部门和调入部门两方负责人同意方可。所有调职均首先由部门经理填写《人事变动表》并交到人力资源部，需经人力资源部审核批准。公司有权根据工作需要，调派或提升员工到其它岗位或部门工作。员工调职需严格遵守公司组织
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