如何提高一个销售团队的业绩
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如何提高一个销售团队的业绩
如何才能提高一个销售团队的业绩?我的回答只有一句话：销售业绩=销售员个人平均业绩Х销售员数量，所以销售团队业绩的提升只有两种途径，一种是销售人员个体业绩的提升，另一种是销售员数量的增加。
　　有人提出了疑问：照你的说法，提升团队业绩岂不是非常简单的事情?这么简单的事情为什么我们却没有做到呢?
　　就像歌德**猜想被简单的解释为1+1=2，却没有几个人能够证明一样，说起来简单的问题往往是最难做到的，销售业绩的提升也是如此。无论是销售员数量的增加，还是销售员平均业绩的提升，都需要营销管理者做很多基础细致的工作才有可能最终实现。
　　细节决定成败。销售管理者必须明白一个道理：销售业绩就像木桶中的水，销售管理过程中出现的任何一处没有管理到位的地方都将有可能成为木桶的短板，而一个出现短板的桶是存不住满桶水的。
　　为了增加销售人员的数量，我们需要建立科学的销售人员选聘制度，需要在控制总体费用的前提下尽可能留住新销售员;
　　为了提升销售人员的平均业绩水平，我们需要制定营销战略，需要对销售流程进行有效的管理，需要对销售队伍进行激励与控制，需要为销售人员提供更多的支持;
　　识人才能用人，销售人员选聘是销售管理过程中最为重要的职能之一。无论我们在战略、培训、激励、考核、目标管理方面做的多么的出色，都会因为招募到平庸的销售人员而导致平庸的结果。
　　销售管理者在销售人员选聘方面所犯的错误的代价是严重的。一项权威调查表明：平均每流失一个销售人员，企业遭受的直接与间接的损失是该流失人员月薪的4倍以上!销售人员的的流失不仅仅给企业带来了成本的损失和团队士气的低落，而且还可导致客户或项目跟踪的中断，甚至改变客户对企业的印象和信任度。由于销售人员选聘问题导致的销售人员流失为团队带来至少四种风险：
　　1、费用风险——把报酬和销售费用花费在不合格的销售人员的身上是一桩亏本的投资。
　　销售团队聘任售人员的目的是要把他们培育成利润中心，但在销售人员开始为团队创造利润之前，销售团队必需持续的支出各种报酬和销售费用。如果把报酬和销售费用花费在不合格的销售人员的身上，则无论销售管理者在计划、培训、绩效考核和激励方面做的有多么出色，最终都将是一桩亏本的投资，因为这些不合格的销售人员最终会离职，团队为他们前期支出各种报酬和销售费用将因为他们的离职而得不到任何的补偿。
　　2、业绩风险——不合格的销售人员将最终导致团队目标的落空。
　　一个销售团队内部的销售岗位数量一般是确定的，销售岗位数量通常会与销售业绩挂钩。如果大量不合格的销售人员挤占了合格销售员的岗位，那么这个团队的销售目标就永远也无法实现。
　　3、资源风险——不合格的销售人员在侵占团队现有资源的同时还在浪费着团队未来的资源;
　　一方面，不合格的销售人员会侵占团队的大量现有资源，包括客户、区域、销售机会、培训等;另一方面，不合格的销售人员还会使原本很有价值的****和销售机会得不到预期的收益，浪费了团队未来有可能取得收益的资源。例如有些项目可能因为不合格销售人员的参与而最终失败，而这些项目如果由那些合格的销售人员来运作则有可能成功。
　　4、生存风险——如果销售管理者没有办法招到销售人员，或者好不容易招到的销售人员却没有办法留住，那么销售团队的生存就会受到威胁;
　　所以，销售管理者必须从战略的高度来看待销售人员选聘的问题，使销售人员选聘成为一个通过持续不断的组织新陈代谢来提高团队整体规模和个体效率的有效工具;与此同时，为了避免因为在销售人员选聘方面出现失误而付出的不必要得代价，销售管理者还应该通过建立科学的销售人员选聘流程和工具模型来解决销售人员选聘中存在的各种问题。
　　美国著名销售管理学家、跨国咨询公司Management Dimensions总裁罗伯特?J?卡尔文曾经说：“什么是销售经理履行的最重要的职能?就是销售人员聘用”。 销售人员的聘任是一个介于人力资源管理和销售管理之间的边缘问题，但却直接影响着销售团队整体的绩效。所以，建立科学的销售人员选聘模型工具与流程是销售管理者必须具备的一项技能，在销售人员选聘的问题上，销售部门应该成为当仁不让的主角，人力资源部门应该成为配角。任何一个没有亲身参与到销售人员选聘过程或者缺乏建立科学的销售人员选聘模型工具与流程技能或经验的销售管理者都将跌倒在起跑线上。可以说，一个成功的销售经理，首先应该是一个成功的销售人力资源专家!
　　科学的销售人员选聘流程和工具模型可以帮助我们建立一个过滤器，通过这个过滤器我们就可以一步一步的筛选到我们所需要的人，销售人员选聘流程的步骤越细化，销售人员选聘的工具模型越科学，我们在销售人员选聘方面出现问题的几率就会越小。
　　成功企业的销售人员选聘流程一般包括以下几个步骤：
　　1、建立销售人员胜任力模型
　　2、根据销售人员胜任力模型编写岗位说明书
　　3、搜集候选人并进行初步筛选
　　4、候选人面试
　　5、资料核对与背景调查
　　6、决定聘用
　　建立销售人员胜任力模型
　　胜任素质(Competency)是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高业绩为目标的一种独特的人力资源管理管理模式。
　　上世纪50年代初，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，因为许多表面上看起来很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，哈佛大学教授戴维?麦克里兰(Da.vid McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术，例如抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
　　七十年代初期，戴维?麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。在他的的指导下，MCBER成为国际公认的胜任素质方法应用的权威机构，胜任素质方法也开始在逐渐被大家认可。
　　胜任素质方法认为：员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法**出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。
　　员工胜任素质包括以下几个层面的内容：
　　知识——某一职业领域需要的信息。作为一名职业销售员，需要了解的知识主要有：产品知识、客户知识、市场竞争知识、行业知识、商业知识(包括物流、结算、合同及合同法、售后、商务礼仪、商务旅行、招投标、报价等)、公司基本情况(公司历史、现状、经营理念、企业文化、管理制度等)等。
　　技能——掌握和运用专门技术的能力。报价技巧、电话沟通技巧、寻找潜在客户技巧、销售面谈技巧、说服技巧、异议处理技巧、产品演示技巧、谈判技巧、成交技巧、客户服务技巧、竞争技巧、投标技巧、分析技能、时间管理技能、洞察与应变能力、分析与判断力、明确的目标与计划等都是销售人员需要掌握的核心技能。
　　社会角色——个体对于社会规范的认知与理解。比如坚持诚信;
　　自我认知——对自己身份的知觉和评价。比如自我肯定的态度;
　　特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式。比如严谨，认真，富有团队精神，能站在他人立场考虑问题，乐观，勤奋好学，谦虚等;
　　动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。比如内在动力与强烈的成功欲，积极的人生观;
　　传统的销售人员选拔聘模式一般比较注重应聘者的知识、技能、经验、谈吐等外在特征，却忽略了动机、特质等深层次的胜任特征，所以往往没有办法保证应聘者的胜任力。
　　有了销售人员胜任素质模型之后，我们就可以基于胜任素质特征来设置测试流程，最终帮助企业找到具有核心的动机和特质的销售员，既避免了由于销售员选聘失误所带来的风险和损失，也减少了企业的培训支出。
　　根据销售人员胜任力模型编写工作说明书
　　胜任素质模型归纳出的是销售人员应该具备的基本素质，只是为我们提供了一种分析问题的框架。实际上，面对着不同客户群体、处于不同市场、不同历史时期，销售不同产品线的销售人员所需要的胜任素质往往存在较大差异。所以，销售经理在开始招聘之前要针对每个特定职位的需求特点进行分析，根据实际情况制定出更为细化的岗位胜任素质说明，即工作说明书(job description)。
　　区分不同类型客户的差异化特征和需求是编制工作说明书时需要考虑的最为重要的因素，销售经理必须从客户的角度来考虑问题，确保出现在每一位客户面前的销售人员恰恰是他们愿意接受的。
　　工作说明书(job description)的基本内容包括：岗位名称、岗位代码、岗位等级、直接上级、直接下级、工作职责、任职要求、工作条件、晋升途径、轮换岗位等。
　　搜集候选人并进行初步筛选
　　无论是销售经理还是人力资源主管，都可能有过因为招不到合适的销售人员而感到头痛的时候。虽然应聘销售岗位的人很多，可需要招聘销售人员的公司更多，一个优秀的销售人员不得不同时面临几个工作机会，所以很多人就感觉招聘销售人员是一件劳神费力又不讨好的事情。
　　我们应该意识到：其实无论到什么时候，优秀的销售人员都是稀缺资源，都需要我们大海捞针一样去主动寻找。打什么样的鱼就需要下什么样的网，我们想吸引不平凡的人加盟，就一定要采用一些特殊的手段，甚至是拿出三顾茅庐的精神来。平庸的销售经理和人力资源主管只能采用平庸的手段，所以他们最后只能得到更加平庸的销售员。
　　寻找潜在的销售员人选，需要通过多种渠道，因为只有通过多种渠道寻找，才能增加可选择的余地和成功率。
　　寻找潜在的销售员人选的渠道主要包括：
　　1、来自组织内部的其他岗位
　　2、来自客户推荐或客户本人
　　3、来自现有销售人员或内部员工的推荐
　　4、猎头公司
　　5、媒体广告
　　6、竞争对手公司
　　7、人才中介或招聘会
　　8、互联网
　　9、校园招聘
　　在通过各种渠道获取到潜在的销售员人选名单之后就要进行初步筛选，初步筛选的方法主要包括简历评估和电话(视频)面试。
　　简历评估就是对所收到的简历进行初步审查，通过观察简历内容剔除那些不符合要求的求职者，包括定位不清者、经常跳槽者、不认真者、书面沟通技巧比较差者、逻辑混乱者，以及经历过于复杂或年龄与申请职位差距较大者。
　　在进行简历评估之后，应该进行电话或视频面试，针对那些通过简历评估的应聘者提一些比较简单的问题，以剔除更多的不合格者。电话或视频面试可以对应聘者的以下几个方面进行进一步考察：
　　1、针对简历上的内容进行提问，通过应聘者的回答速度和回答内容与简历的吻合度来验证简历内容是否属实
　　2、通过提出令应聘者无法做到的事情来考察应聘者的职业素养和应变能力
　　3、通过让应聘者回答为什么要跳槽、对行业的了解程度以及以前的业绩情况来考察应聘者是否具备必要的沟通能力和对业务的熟悉情况。
　　候选人面试
　　对候选人进行测评是销售人员招聘过程中最为重要的一个环节，而恰恰在这个环节上很多企业都犯了相同的错误。
　　有些企业根本就没有建立胜任素质模型，招聘面试全凭领导的个人理解和好恶，闹出了凭忽悠能力、酒量甚至相貌衡量候选人的笑话;有些企业建立了简单的胜任素质，却没有能力对候选人的素质的真实性进行甄别，因为现在的就业状况迫使很多候选人都成了“面试专家”，他们天天研究“面经”，所以面试官提出的各种问题他们都能以相对合适的方式来回答，使面试成为过场;还有些企业过分相信那些花哨的测评软件和测评模型，导致招到的人根本就不适合企业自身需求。
　　导致以上问题发生的根本原因在于这些企业普遍没有建立起科学的面试测评原则和标准。一套科学的面试测评原则和标准应该符合以下原则：一、面试测评要以胜任素质模型为依据;二、面试测评要能够真实的反映出候选人的素质。
　　胜任素质模型的要求我们对候选人的销售知识、销售技能、社会角色、特质和动机作全面而深入的了解，所以我们应该根据这些项目设计面试方式和面试问题，并设法使这些面试方式和面试问题能够尽量反映候选人的真实情况，防止被应聘者制造的假相所蒙蔽。
　　面试之前，人力资源主管应该负责组建面试小组，小组成员不应该仅仅是人力资源部门的内部人员，而应该包括公司高层主管、人力资源主管和销售主管等来自不同部门的管理者。
　　在面试之前，面试官应该设计一套系统的面试程序和问题，这些程序可能包括笔试、现场角色扮演或者两次面试。对每个测试流程都应该设计相应的评分原则、评分标准、权重以保证测试的公正性和可信度。
　　面试应该在轻松的气氛中展开，这样的气氛有利于候选人表现出正常的素质。
　　面试的第一类问题是销售知识问题，我们可以采用笔试的方式来考察候选者的产品知识，然后再通过面试来考察候选者的商务知识，例如我们可以问：请你谈一下合同中需要约定的主要条款有哪些?请你谈谈你对拜访线路规划和自我时间管理方面的经验?你对这个行业的客户了解多少?
　　面试的第二类问题是销售技能问题，可以采用笔试和面试相结合或单纯面试的方式进行。在这个阶段我们要通过设置专业的问题对候选者的实际业务经验、领悟能力、沟通能力、表达能力、逻辑能力作出评估。我们可以问：请简要的讲一个你认为你做的最成功的销售案例;你是怎样克服客户提出的价格异议的?客户在办公室里和下属谈事情，可能要很长时间，你这是应该做什么?客户在听完你的介绍之后让你留下样本，说以后会联系你，你认为这样的拜访是否成功?客户说除非你答应他的价格否则他不会采购，而这个价格又是你无法接受的价格，这种情况下你如何处理?
　　面试的第三类问题是社会角色问题，我们要通过这类问题考察候选人对社会道德和商业道德的理解和认知。例如我们可以问：在销售过程中你是否总是能坚持诚信?能谈谈你是如何兑现对客户的承诺的?你如何看待你的竞争对手?
　　面试的第四类问题是自我认知问题，即考察候选者对自己身份的知觉和评价。例如我们可以问：请谈谈自己的优点和缺点，并举例说明;你是如何看待销售员这个职业的?你对自己的现状是否满意?
　　面试的第五类问题是特质问题，即考察候选者所具有的性格特征或典型的行为方式。例如我们可以问：你的业余时间有什么兴趣和爱好?你是怎样让客户喜欢你的?上学时你与同学之间的关系是否融洽?你认为你与同学之间保持融洽关系的秘诀是什么?拜访客户时你在包中会装上哪些东西?你读过哪些销售方面的书籍?你的座右铭是什么?在销售模式上，你愿意选择与其他人合作还是自己独立工作?你认为为什么客户会最终选择与你合作?你期望得到的薪金是多少?你上一年的收入是多少?
　　面试的第六类问题是动机问题，考察的是候选者的目的和动机。我们可以问：你为什么要选择销售职位?你为什么离开原来的公司?假如公司有其他岗位提供给你，你是否愿意接受?你近期和未来的目标是什么?你最崇拜的人是谁?你觉得他的那些方面值得你崇拜?
　　经过这六类面试问题的轮番“轰炸”，即便是再有面试经验的应聘者，也会在我们面前把个人素质暴露无遗。
　　做出最终决定
　　胜任素质模型是一个非常科学的模型，但却不是一个完美的模型。为了更多的了解候选者的个人情况，我们还需要问第七类问题，即针对岗位的特殊要求所提出的一些问题。例如：对要求人员相对稳定的岗位我们要详细了解他的家庭成员，以及工作变动情况，还有就是他选择在这个城市工作的动机和选择这个岗位的动机;对要求经常出差的岗位我们要了解他的家庭对他的支持程度，他的负担，以及他长期出差的可能性;
　　第七类问题结束之后，我们要对所有候选者进行评分，然后依据评分情况确定最终人选名单。
　　这时我们是不是应该按照名单上的电话开始通知这些入选的销售员上班呢?还不行。因为招聘小组的成员可能对某些候选人仍然心存疑虑，或者感觉对他们仍然缺乏必要的了解。对这样的入选人，我们原则上是选择放弃。因为这些候选人一旦成为销售员，就有可能为我们带来不可预知的风险。
&&& 在剔除了那些可能存在不确定性的候选人之后，我们还要对所有人选者的背景、身份进行最后的核对。经过背景、身份核对之后确认无误的候选人才是我们最终确定的销售员人选。
　　结束语
　　千淘万沥虽辛苦，吹尽黄沙始见金。虽然按照上述流程对销售人员进行选聘是一项非常耗时耗力的工作，但对那些成功的销售管理者来说确是一桩一本万利的好**，因为他们知道，只有经过这样的流程选聘出来的销售人员，才可以使销售战略的执行效果事半功倍。
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王怀敬销售系统课
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《王怀敬销售系统课》卖点
销售人员如何快速倍增，销售业绩80~200%以上的秘诀
王怀敬老师简介：
亚洲销售系统训练师；
中国企业家销讲训练师；
北京德福敬悟营销策划有限公司董事长
人想富，学销售，销售培训，选择怀敬！
王怀敬老师出身贫寒，走向社会一心想要改变家族命运，
从2009年6月份到2012年6月份，在全中国四处学习，
共计学习300万培训课程，一心想要通过学习改变家族命运！
从2012年6月份到2015年6月份，在全中国帮助108家中小型企业做销售内训，
2个月后企业都可以提高80%~200%的销售业绩。
王怀敬老师励志以快速度帮助到全世界更多的企业和
个人通过学会销售改变企业和家族的命运，
让整个全世界将会因为我们的存在而变得更加精彩！
第1集主讲:高收入销售人员的三大特征和三大原因以及低收入销售人员的三大特征和三大原因。
第2集主讲:如何拥有积极的信念让自己的销售业绩快速倍增80%~200%以上。
第3集主讲：&如何让自己的声音更有磁性，让肢体动作更有感染力去影响客户提高销售业绩。
第4集主讲：做销售能成功的3大动机。
第5集主讲：一见到客户永远讲客户想听的话，而不是自己最想讲的话。
第6集主讲：成交越多，代表价值越大。
第7集主讲：如何拥有良好的客户沟通能力提高销售业绩80%~200%以上。
主题分享《销售人员如何快速倍增销售业绩80%~200%以上的2大核心秘诀》
一，学会拥有积极的信念：
《信念~潜能~行为~结果~更加坚定信念》
信念：是一种自我很确定的感觉。
1，我喜欢我自己，因为我是独一无二的.
2，我喜欢我的眼神，因为我的眼神最迷人
3，我喜欢我的笑容，因为我时常微笑，客户一见到我就会喜欢上我！
4，我喜欢我的声音，因为我的声音最有磁性最有吸引力！
5，我喜欢我的肢体动作，因为我只要一讲话就会用肢体动作来表达！
6，我坚信销售人员所有的能力都是通过不断的学习和练习得来的，所以我一定要加强学习和练习！
7，我热爱销售，再苦再难我都选择做好销售，因为只有做好销售才能改变我的家族命运。
8，我每一次销售都会做好最充分的准备，因为只有准备的越充分，才会越容易成就客户。
9，做好销售，首先最重要的就是要能够找准客户，问对问题。
10，我一见到客户，永远讲客户最想听的话，而不是自己最想讲的话！
11，我做销售的唯一目的就是发自内心的帮助客户解决问题！
12，张嘴三分利，不买也保本！
13，怕什么，讲了也死不了！出丑才会成长，成长就会出丑！(销售前期一定要胆大心细脸皮厚，厚到不要脸，最后才有脸)
14，成交一切为了爱!
15，敢成交的有大爱!
16，成交越多，价值越大!
17，我是一个敢想敢干有胆有识的人！
18，我是一个目标明确信念坚定的人！
19，我是一个凡事都不断修正行动并坚持到底的人！
20，人生中所有的不完美都是走向完美的一个过程！
21，这个世界将会因为我的存在而变得更加精彩！
二，学会拥有良好的客户沟通能力来提高销售业绩：
与客户沟通的一大目的:
就是让客户认同并相信我们所说的话之后现场采取购买行为！
与客户沟通的2大信念：
1，问题就是机会和答案；
2，王总：就按您说的办！
与客户沟通的3大要素：
1，文字内容：7%,传递信息~视觉型~爱看~语速快！
2，语速语调：38%,传递感情~听觉型~爱听~语速适中！
3，肢体动作：55%,传递态度~感觉型~爱体验~语速慢.
1，点头.(点头代表认同,有了认同，才会有合同)
2，微笑.(微笑不花钱，但却很值钱.爱笑的销售员收入不会太低)
3，倾听.(听对方说话的语速快中慢并且进行模仿)
1，倾听，是一种礼貌;
2，倾听，可以建立信赖感;
3，倾听时，态度要诚恳;
4，倾听时，记得点头和微笑；
5，倾听时，做到不打断和不插嘴；
6，做听时，不明白的地方马上追问；
7，倾听时，看着对方脸上的T字部位。
沟通时的互动句：
1，王总：然后呢~
2，王总：然后您就~
3，王总：也就是说~
4，王点：换句话说~
5，王总：您的意思是~
6，王总：您看我这样表达对吗？
7，王总：您看我这样理解对吗？
4，记笔记.
N：代表目前；
E：代表满意；
A：代表更好；
D：代表决定；
S：代表行动！
沟通次数与成交机率：
5~11次~75%
销售人员成交客户大多在被拒绝5次之后，客户大多在拒绝销售人员5次之后被成交。
问：公司老板会重点培养哪些人？
答：1，态度好的人;
2，有能力有本事的人;
3，跟老板一条心的人。
最后分享可以得到老板喜欢的2大方法
(1)，汇报工作直接讲结果.
(2)，反映问题带上解决方案.
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如何快速提升自己的销售能力，提高业绩跟收入？
[size=18.018px]一天朋友问我：你接触过许许多多的销售精英与成功人士，你觉得他们成功最重要的因素是什么? 我说：勤奋。他继续问：还有呢? 我说：没有了，只有勤奋。他笑了，似乎觉得我的答案太过简单。
我所见过的所有的销售精英，没有一个是不勤奋的。我所说的勤奋分两种，一种是肢体勤奋，这个很明显，从他的工作时间、效率就可以看得出。（我不详细阐述并不是因为不重要，而是它的重要性太明显了。）另一种勤奋是思维上的勤奋。
销售路艰辛，四体不勤的人根本不可能成为一个成功的“销售”，但凡真正开始销售业绩很好，最后却死掉的人，都是因为思维上的懒惰。
但很多人往往会忽略思维上的勤奋，并拼命靠肢体上的勤奋来弥补。举个例子，凡是在同一件事情上犯两次以上错误的人，以及有拖延症的人，都是典型的思维懒惰。
1.思维懒惰，就是不愿意把客户说的每一句话都想透彻。
销售员在谈单时，必须反复思考客户所说的每一句话，仔细掂量肢体语言和面部表情。只有掌握足够的基础信息，梳理出清晰的脉络，抓住问题的中心点，做充分的报价准备，才能一举将客户谈下。
2.思维懒惰，就是谈不下单也不愿意思考问题。
明明客户很喜欢公司的产品，价格也很有优势，但却迟迟不下单。是客户还在对比其他厂家的产品，还是现有的制度、方法和逻辑哪里出现漏洞？根源是什么？并设立相应的防范机制，避免同样的问题发生。　
3.思维懒惰，就是思维惯性。
当别人提出反对意见或挑战时，是否不假思索就反驳? 或者你已经学会了谦卑的姿态，习惯性地接受/忽略? 对反对意见或挑战的分析，不仅需要套用在自己的逻辑框架下分析，还应尝试打破自己的逻辑框架，尝试用对方的逻辑框架来思考，分析其逻辑的合理和矛盾之处。重构逻辑框架（俗称毁三观）的过程十分复杂，你要尝试去理解一些“不合理”的事情。但它会让你的逻辑框架更明确，更牢固。打破惯性思维，就是思维的自我检修。
[size=18.018px]4.思维懒惰，就是放弃独立思考。
对“权威信息”不加甄别地采纳，放任自己的思维被引导，这是最危险的情况。原本不应在本文中涉及针对某方的批判，但不得不提出，中国的教育方式在彻底摧毁我们的独立思考能力，它固然在教给我们技能，但同时在弱化我们学习其他知识的能力。独立思考可以最大限度地减少迷茫。
[size=18.018px]
5.思维懒惰，就是没有格局观。
人们常说的要做正确的事、不要做好事，就是强调要有格局观。格局是从眼前的事情跳出来，把时间和空间的坐标轴拉长，从历史的角度、全局的范围来分析问题，特定的做法从长远角度，对整个局势会产生什么样的影响。没有格局观的人，通常会用自己那点可怜的道德（无论是职业道德还是社会道德）来做伪装。
6.思维懒惰，就是固守旧习。
如果你觉得自己不够创新，或者别人觉得你不够创新，那么你就是在固守旧习。
7.思维懒惰，就是对知识漏洞的容忍。[size=18.018px]遇到自己不懂的事情，自欺欺人地蒙混过去，这种状态有另一个说法叫丧失好奇心，或者不好学。[size=18.018px]
[size=18.018px]解决以上所有问题的方法就涉及勤奋的第三层概念，它的界限比较模糊，既属于体力，又属于思维，叫专注。我认为能够专注的人不存在能力上的不足。甚至可以讲，一个人能够取得的成就取决于他的专注程度，因为专注所产生的能量简直太强大了，举个极端的例子，N个一分钟累加的效应可能永远都达不到一个专注的10分钟创造的效应。专注是思维勤奋的一种状态，同时也非常耗费体力。[size=18.018px]
[size=18.018px]专注，不仅是一种态度，更是一种竞争力[size=18.018px]
[size=18.018px]每个人的时间、精力和资源都是有限的，同时做太多的事情或注意力分散，就会因目标太多、无法聚焦而一事无成。[size=18.018px]2018干掉你的不是你的竞争对手，而是你的思维、你的专注力。[size=18.018px]这个时代抛弃你的时候，连招呼都不会打一声。
[size=18.018px]如何才能快速的改变思维上的懒惰？[size=18.018px]如何能够快速提升大脑成交意识，发掘创新性？[size=18.018px]如何能够突破思维懒惰、业绩停滞不前的瓶颈？[size=18.018px]如何保持持续成长提升的状态和积极性？[size=18.018px]... ...
[size=18.018px]
过去的思维只能得到过去的结果，思维发生改变，则行为跟着改变，结果才会有所改变！如果你想改变，成为成交高手，拥有总裁的思维，让自己的业绩倍增，收入倍增，欢迎走进李小花老师课堂学习，从此你将拥有一位人生教练！让你快速实现业绩倍增，事业成功，财富自由，家庭幸福，身体健康，关系圆融，精神喜乐，人生圆满！
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