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未签订劳动合同的双倍工资怎么抗辩
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未签订劳动合同的双倍工资怎么抗辩
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3秒自动关闭窗口【展招招聘】HR规避风险的50个劳动争议处理方法（值得收藏）
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处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉?
员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录
劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?
企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作承诺的依据。　
对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任?
违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。
如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题?
事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由本人签字确认。　
对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由本人签字确认后由HR保存在员工档案中。　　
怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?
“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤算“较重违反”，连续旷工3天的算“严重违反”。　　
直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工?
在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。　
劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉?
保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。　
怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”?
合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误(本应做但未做，本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配(保留员工签收的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。　
如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?
重大损害在公司规章制度中规定，不一定直接经济损失，可为公司无形资产的损失如品牌侵害等。
如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任?
保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。
采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用?
录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权(貌似有相关法律规定)。公司内部电子系统资料无法作为证据。
企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金?
不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚，没有25%、100%的赔偿金。
未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目?
双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。　　
未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资?
未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。　
补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧?
补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。
企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险?
法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。　
用人单位不使用劳动部门合同范本自行拟定劳动合同是否有效?劳动合同未经劳动部门备案是否有效?
劳动部门提供的劳动合同范本，也是根据《劳动合同法》规定的必备拟定的，现行劳动法规，没有强制使用。因此，用人单位拟定的劳动合同文本只要包括《劳动合同法》规定的必备条款，且与法律规定不相抵触，就是有效的。　　
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章有效。《劳动合同法》没有规定劳动合同必须经劳动部门备案。　　
如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对?
用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据(有时间)，这样之后未签合同的风险由劳动者承担。　
入职后第25天签订合同有无风险什么时候为最佳时间，签署劳动合同?
一个月之内签订合同就可以，第25天签订没有风险，最好是快到1个月时签订。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿?
不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。
单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工?
一、单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
二、与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条：
1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
2)严重违反用人单位的规章制度的;
3)严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5)以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
6)被依法追究刑事责任的。　
企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险?
一、延长试用期的风险：违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正;已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。
二、HR相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上)的劳动合同，试用期控制在六个月以内;其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否;最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。
劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期?
构成非法约定。《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ?试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉?
一、试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿;如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。
二、完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核;其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字;最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。　
企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险?
这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。完善试用期考核流程。
试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解?
一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可;二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。　　
“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险?
如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。　　
企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地?
提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明，切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。　　
《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险?
客观评价，不带感情抨击，从岗位出发进行工作评价。
试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉?
试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。　
补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。　　
绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?
绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific-具体的(有明确的任务和输出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量标准);Attainable-可达到的(通过个人努力，目标是可以达成的);Realistic-现实的(可以证明和观察的);Time-bound-有时间限制的(有明确的时间要求)。至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定，在这儿不详说了，后面涉及到再说。　
即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何规避?
企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字，然后再执行，而不是企业单方面的行为。
劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从?
在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。
员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?
首先要程序合法，按照《劳动合同法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。
企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。　　
企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?
首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是由几部分构成的，绩效考核是如何规定的，这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订，并进行公司内部公示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行，考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面文件，根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分，混在一起。　
企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉?
关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号，尤其是有多个分子公司遍布全国各地的，要写宽泛一些，比如：北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确规定，公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况，调整员工的工作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由企业和员工协商一致。　　
劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩?
这种情况的抗辩没有书面证明，企业一般会败诉。最好还是和员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和企业需求重合的部分，处理此事。如果已经上升到法院，那就请证人(新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人)出庭，并拿出他在新岗位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。　
假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制用人成本?
想要说的是产假期间的生育津贴支付吧!怀孕期间如果正常上班，按正常出勤支付工资，浮动月薪按员工正常工作来处理;如果已经生育，按产假来计算生育津贴。　　
企业按照其缴费总基数的0.8%缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算;低于上一年本市职工月平均工资60%的，按照上一年本市职工月平均工资的60%计算;高于上一年本市职工月平均工资3倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的3倍计算;本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是4800元。
控制用人成本有很多方面：如果在职女员工怀孕，要正确对待女员工的生育权力，做好工作方面的安排，比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处，符合上生育保险的人，生育津贴应该由社保基金支付，企业应该如实为员工缴纳生育保险，为企业节省成本;不符合上生育保险的人，产假期间的工资应由企业支付，产假期间应该只支付基本工资，浮动工资应该是绩效工资，没有工作就没有绩效，当然绩效工资也不予以发放，为企业节省成本。　　
女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会?
一是与员工协商解除劳动合同;二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题，要么部门内部把工作进行分担，要么从其他部门借调，能不招新人的尽量不招新人。如果发生楼主说的劳动争议，建议尽量采用协商的方式，企业最好真诚接受调解，为员工多考虑一些，员工也不会为难企业。　
竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险?
竞业限制协议最好在员工离职时签署，不是每个岗位都需要签订，要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。
《劳动合同法》第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定，大家可以仔细看看。需要注意：竞业限制可以约定违约金;竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿;违约金未有最高额限制，企业根据自身情况可以与员工约定;竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;竞业限制期限不得超过二年。
个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费;企业该如何规避相关风险?
这是管理者的问题，员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责，HR应该第一时间把员工加班的情况告之该员工的上级领导，以避免恶意加班。
另外，加班要有明确的审批流程，逗留时间长并不能确定为加班，一定要有上级领导的签字同意，并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班费带来的风险。
未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大?
定期修订企业考勤管理规定，发现问题及时调整，并进行全员培训，培训要有员工签字确认。加强加班审批流程，一切以书面为准，提前审批生效，否则不予生效。加强管理人员的管理能力，使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容，并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导，关注员工“德”在工作及生活中的表现，倡导宣传公司企业文化，正向激励员工，避免劳动纠纷。
高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险?
高温津贴应该属于福利。最早的关于高温下作业可参照的法规是日颁布的《防暑降温措施暂行办法》，而此办法中并未强调如果不给高温津贴有什么风险，只说明各地区、各单位可根据本办法的精神制订实施细则，也没有处罚规定。
但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准，劳动保障部门提醒：高温下工作中暑算工伤，治疗期间有工资。建议企业、工会能够体恤员工，在企业能够负担的情况下，让员工享受此项福利。　
绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?
绩效指标需与员工的工作内容相关， 量化为佳，考核者与被考核者双方约定并存档，须有日常工作数据记录。
即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何规避?
劳动合同法规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训后仍然不胜任，用人单位可以解除劳动合同。
不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化”地进行调岗。当然，调岗就涉及到了薪资的调整问题，很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款，并不是强制关联的。
那么在调岗后调薪工作的实现，从以下几方面着手?
1、公司透明公开薪资体系，并经过职代会表决通过或工代会通报过，如果有集体合同作为佐证则最佳;
2、双方调岗协议书中明确，调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定薪;
3、企业也需要人性化一点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或者调整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限。　
劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从?
理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定，但确实很多时候存在员工不确认的情形。　　从HR的角度讲，可以利用两种途径想想办法：
1)员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的JD、绩效目标;员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效，但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说，不太合适;　　
2)召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并提意见。如果没有意见，做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员;当然，这种强制性的确认工作，已经与绩效管理的初衷背道而驰……　
企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?
1、员工签订的劳动合同中不应包含奖金部分;
2、完善绩效考核制度，明确绩效考核等级的分布比例及奖金发放原则。
企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉?
工作岗位、工作地点也是属于劳动合同中必备的几个条款之一，原则上发生变化，也属于变更劳动合同的范畴。　　
目前的企业实施较多的一种方法，就是将岗位和地点写得比较宽泛。如，工作岗位就是：‘管理人员’;工作地点就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同约定的范畴内进行调整员工工作岗位和工作地点对于员工来讲有一定困难，即使在合同内进行了宽泛的描述，也是属于调整工作岗位和地点的一种，因为这个属于不合理。
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今日搜狐热点&figure&&img src=&https://pic2.zhimg.com/v2-50fef258ce722ea615c6e_b.jpg& data-rawwidth=&6480& data-rawheight=&4320& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&6480& data-original=&https://pic2.zhimg.com/v2-50fef258ce722ea615c6e_r.jpg&&&/figure&&p&作者：古城，北京华宇元典信息服务有限公司&/p&&p&从去年进入智能法律行业，我一直在试图去理解这个行业，找到这个行业“内核”，并将这个内核与律所相结合，形成新一代“智能律所”。很幸运，通过多方的学习和请教，我感觉找到了这个内核，可以概括为十个字【在线+数据闭环+外部生态】。&/p&&figure&&img src=&https://pic3.zhimg.com/v2-d947fa5cb9eb812f2a7a_b.jpg& data-caption=&& data-size=&normal& data-rawwidth=&913& data-rawheight=&161& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&913& data-original=&https://pic3.zhimg.com/v2-d947fa5cb9eb812f2a7a_r.jpg&&&/figure&&p&在线这个概念来源于阿里王坚博士的书籍《在线》，意思很简单，描述的是一种状态，一种与互联网连接的状态。与之相反的一个概念就是“线下”，在线还是线下，这也是传统律所和智能律所的最大区别。&/p&&p&传统律所的主体业务是在线下完成的，比如法律咨询，多是律师和当时人在律所的咨询室完成的，虽然也有部分网络咨询，但因为费用和转化率的问题没能成为律所咨询的常态；再比如，诉讼庭审，除过杭州互联网法院、吉林电子法院等几家可以提供在线庭审，几乎所有的庭审工作都是线下完成的。&/p&&p&再比如，律师的作业，也不是在线完成的。对于这点，也许有的律师会不认同：现在多数律师已经实现了无纸化办公，他们做的业务文档、形成的会谈纪要都会以电子文档的形式保存，这难度不是一种“在线”吗？&/p&&p&应该说这种状态是一种“半在线”的状态，只完成了在线的第一步。在线的意义在于形成“数据的自动沉淀”。有了沉淀的数据，才有可能进行第二步，对数据进行“算法挖掘”，形成数据闭环。&/p&&p&实际上律师多是个体作业或者小团体作业，虽然是无纸化作业，形成电子文档，但有两个缺失阻碍了在线的实现：&/p&&p&1.作业过程没有数据化。比如审查一份合同，律师是按照自己的经验在做，形成对合同审查的法律意见书，这个过程本身是不透明的，也没有数据沉淀下来，形成的法律意见书只是作业结果的数据；&/p&&p&2.数据沉淀在律师个体或者小团体中，甚至沉淀在律师个人U盘中，没有成为律所内部的共享数据，也就无法作为律所的有效数据，进行第二步算法挖掘。&/p&&p&所以说传统律所的律师作业只是一种“半在线”的状态。与之相对应，智能化律所要求的是“全面在线、全程在线、线下与线上的深度融合”。&/p&&p&全面在线即律所的核心业务是通过在线的方式完成的。以一家专业化诉讼律所为例，这家律所想要实现全面在线就需要先形成业务流程，设定流程的各个节点，而后通过协同作业工具，如元典律师工作平台、Teambition、Trello，将流程“搬到”线上。借助这些在线的协同作业工具，律师作业过程中，诸如业务沟通信息、业务文档信息、引用的法律法规、参考的相关案例，都会以数据的形式自动沉淀下来；&/p&&p&全程在线针对的是数据的完备性。做数据算法挖掘，要求数据具有完备性，也就是我们常说的数据应当呈现全样本，而非小样本或者仅仅是部分数据。但实务中，律师作业过程中的数据沉淀可能断断续续。还是以专业化诉讼律所为例，律师在庭审前期的准备工作，可以通过在线协同工具做沉淀，而庭审中的数据如果法院不能实现在线庭审或者有庭审数据，但庭审数据无法和律所打通做共享，律所沉淀下来的业务数据就是不完整的；另一方面，律师在业务过程中会用到多个工具，比如法律检索用北大法宝、业务协同用Teambition、文档存贮用坚果云、业务沟通用微信，而这些工具之间彼此不能打通，也不能实现数据共享，数据会沉淀在多个工具中不能形成聚合，也不可能实现对数据的全样本分析。&/p&&p&当然这涉及对律师作业的基础设施以及法院在线庭审、数据公开工作，不单单是律所一家可以完成，而应该是整个法律行业共同努力的结果。这点也是我们一直倡导建立“智能法律人共同体”的原因所在。&/p&&p&第三点就是线下与线上的深度融合，这点有一个专有名词，叫做OMO（&/p&&p&Online-Merge-Offline）。以法律咨询为例，法律咨询可以实现完全在线咨询，但正如上面提到的因为费用和转化率问题，大部分的法律咨询还是通过线下的方式完成的，律所做法律咨询数据的沉淀就需要引入“采集设备”，如录音、录像等记录咨询过程，形成可以进一步做挖掘的数据。当然这是个笨办法，但在线上法律咨询未能成形之前，也不失为一个有效的办法，当前华宇元典与法院系统合作，对庭审数据做记录，也是采用“录音录像”这种传统方式。&/p&&figure&&img src=&https://pic4.zhimg.com/v2-1c19d70caf4c72e5b822ecbb24342bd1_b.jpg& data-caption=&& data-size=&normal& data-rawwidth=&951& data-rawheight=&132& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&951& data-original=&https://pic4.zhimg.com/v2-1c19d70caf4c72e5b822ecbb24342bd1_r.jpg&&&/figure&&p&通过在线实现了数据沉淀，获取了大量数据之后就可以进入“数据闭环”的构建。数据闭环按照阿里曾鸣博士的说法“数据通过在线的方式被记录下来，之后经过算法处理，直接形成决策，指导你的业务，然后通过用户反馈不断地优化你的决策’’。&/p&&p&用一个循环图来表示：&/p&&figure&&img src=&https://pic4.zhimg.com/v2-754c8b9deaf0d6bd36a53cff_b.jpg& data-caption=&& data-size=&normal& data-rawwidth=&588& data-rawheight=&456& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&588& data-original=&https://pic4.zhimg.com/v2-754c8b9deaf0d6bd36a53cff_r.jpg&&&/figure&&p&对数据闭环的理解需要先了解两个基础概念：一个是活数据、一个是机器决策&/p&&p&活数据是曾鸣博士对大数据的修订。相较于大数据所描述的海量数据的特点，活数据所需要的数据量是相对的。以合同审查为例，用机器实现合同审查自动化是未来几年合同审查业务发展的方向。要实现自动化合同审查，必然会应用到“机器学习”技术，而机器学习的基础是合同文本数据。那么是不是意味着律所需要拿到所有领域、所有场景的合同文本数据呢？对律所来说，显然有些吃力，也没有必要。&/p&&p&大部分的律所业务都有高频和低频之分，即便是对外标榜综合性的律所，也不可能对所有业务面面俱到。还是以合同审查为例，律所的合同审查业务会集中在某一个或者某几个领域，一些专业所的合同审查更是如此，会集中在某个特定的领域。基于这种情况，通过机器学习做合同数据挖掘，所需要的基础数据可以结合律所本身的特征，从高频的领域做收集，不一定需要所有领域的合同文本数据。&/p&&p&其次活数据着眼于数据的“实时性”。这点可以和以往律师经常做的“大数据报告”相区别。大数据报告是对历史案例数据采用“统计方法”做出的结论展示，这种结论展示仅仅是对“过往”的总结，不能反映因法律法规调整、裁判口径变化、外部环境变化而形成的“案例数据变化”，只是在“一段时间内”有价值。&/p&&p&活数据的实时性要求数据是在一个闭环中不断循环的，会不断有新的数据加入，而这种新的数据加入会经过算法处理形成新的决策，新的决策用于用户之后，由用户做出新的反馈，并进一步根据新的反馈“优化”数据沉淀。换句话说，采用活数据构建的大数据报告，不仅是对过往的总结，也是对现在的展示，不仅在“一段时间内”有价值，而且在现阶段以及未来会长期有价值。&/p&&p&最后活数据是“先有数据后有洞察”。还是以大数据报告为例，以往的大数据报告是采用统计分析的方式来做，实际上是“先有洞察做出假设，而后寻找数据提供验证”。比如大数据报告中关于某类案件裁判口径的梳理，我们是先做裁判口径的假设，假定某类案件会如何做裁决，而后从假设中“提取关键词”，通过关键词检索找到可以验证假设的判例数据；如果没有找到可以验证的判例数据，则重新修改“关键词”，直至找到验证判例数据为止。&/p&&p&而采用活数据的方式，可以将涉及法官、地域、案例类型、审级、时间等影响裁判口径的“要素”数据聚合在一起，根据这些“影响要素”来定位某类案件的裁判口径。&/p&&p&打个比方，如果要判断一个人是好人还是坏人，大数据报告的方式是让这个人直接告诉你，而活数据的方式会直接问问他的朋友、邻居、同学、家人或者看看他有没有犯罪记录，通过这些“影响要素”来判定这是一个好人或者坏人。&/p&&p&第二个需要了解的概念是“机器决策”，这是智能律所的核心，也是智能律所区别于传统律所的最大特征，评判律所智能化程度的高低就看律所的工作多大程度上是机器决策完成的。&/p&&p&机器决策简单地说就是用机器代替人工，比如法律咨询由智能系统完成、合同审查借助机器自动审查、法律检索转变为机器根据场景自动推送、业务文书由机器按照指令自动拼装完成。&/p&&p&但这些只是结果层面的机器决策，我们更应该了解的这些机器决策是如何实现的，需要了解机器决策的过程。&/p&&p&从整个数据闭环来看，机器决策是最核心的一环，前一个环节的算法处理实际上是服务于机器决策。比如有了合同文本数据之后，我们可以按照算法（机器学习）的流程：&/p&&p&1.先做数据数据特征的提炼，而后为相同特征的数据“打标签”，形成训练集用来训练模型。可以将合同分为题目、首部、征文、尾部、签章、附件等结构化的部分，而后梳理每一部分的特征，题目如何做规范、首部会涉及哪些法律风险点等等，针对这些特征打上标签，形成训练模型。&/p&&p&2.验证训练模型，这里的验证分为两类验证。一类是数据反馈验证，一类是用户反馈验证。训练模型形成之后一般需要进行数据验证，即用这个模型检测更多的合同，看看做出的合同审查意见效果如何。效果需要经过律师做人工审核，审核不通过的需要重新构建训练模型；审核通过进入用户反馈阶段，由用户对机器做出的合同审查意见做评判，用户的反馈意见形成数据沉淀下来，进一步经过算法处理，反馈训练模型。&/p&&p&从这个过程我们不难看出，机器决策实现的基础就是搭建起数据闭环。&/p&&p&不过这里需要注意，我们用于合同审查的数据模型不能用来做智能法律咨询，每一个数据模型应用的范围很有限，短期内也不可能出现即可以做合同审查、又可以完成法律咨询，还能提供法律信息推送的“全能法律系统”。这也符合媒体常说的“通用型人工智能”还是一个很遥远的设想，当前的人工智能更多是这种解决具体任务的机器智能。&/p&&figure&&img src=&https://pic3.zhimg.com/v2-e9ef1fd8e592a7638aa7_b.jpg& data-caption=&& data-size=&normal& data-rawwidth=&940& data-rawheight=&152& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&940& data-original=&https://pic3.zhimg.com/v2-e9ef1fd8e592a7638aa7_r.jpg&&&/figure&&p&实现了在线，搭建起数据闭环，就能实现智能律所的转型。&/p&&p&方向很明确，但问题在于执行起来存在很大的困难。&/p&&p&首先是成本收益的评估。在做智能法律的过程中，我们华宇元典经常说的一句话是“有多少人工，才有多少智能”。不论是通过在线方式做数据沉淀也好，还是数据闭环中提炼数据特征、为数据打标签、验证优化数据模型都需要大量人力的投入，同时想要机器决策达到应用的效果，需要数据闭环经过长期的运转。智能化是人力成本和时间成本“双高”的工作，而产生的收益正如之前提到的，应用范围有限，只能用来解决特定的问题。&/p&&p&还是以合同审查为例，律所经过大量的投入实现了合同审查的自动化应用，但如果仅仅用于律所内部合同审查，即便律所内部业务量很大，也难以抵消研发的成本，投入的成本和获得的收益并不匹配。&/p&&p&当然也可以在全行业甚至法律行业以外做推广，但这种推广的前提是外部机构的“信任”以及和律所之间没有竞争关系，这个问题就不是律所所能解决的。&/p&&p&其次是数据孤岛的障碍。之前也提到过，用于机器决策的基础数据需要具备完备性，比如诉讼数据，就有可能分布在律所、法院、检察院、公安（刑事诉讼）工商、企业多个主体的手中，联通这些主体，实现数据的共享，才能获得完备的数据，也才具备构建数据闭环的条件。这需要的是具备“资源的整合能力”，尤其是在多个领域的长期运作形成完备数据的积淀。&/p&&p&最后是人才的障碍。做智能法律，人才是关键，尤其是具备法律基础、技术素养、产品思维的跨界人才。当前我国法学院也是刚刚开始智能法律教育，还无法大量为市场提供需要的人才，这类跨界人才的培养主要是通过法律人、技术人、产品人在实务工作中“相互交流、相互学习、共同成长”完成的。当前律所中的人员以律师为主体，并不具备跨界人才培养的环境。&/p&&p&那么，解决的路径是什么呢？我们认为需要律所参与进来，与企业、高校、研究机构、法院、检察院、行政部门、用户共同构建“智能法律生态”。&/p&&p&在这个生态下，数据可以相互打通并共享、研发成本可以通过公摊的方式承担、人才也可以基于生态快速培养。在生态的基础上，律师才能真正地完成在线转化、构建数据闭环，形成传统律所向智能律所的转型。&/p&&p&当然，智能法律生态的形成不是一朝一夕就能实现的，而且相较于其他行业，法律行业“在线”程度并不高，首先需要解决的就是在线的问题，可以让数据沉淀下来。有了数据才有数据闭环，也才有可能实现机器决策。&/p&&p&从这点来说，这一波的律所智能转型不是某几家律所、某几个企业就能在短期内完成的，而是需要沉下心来做好基础工作，在基础设施完备后才去做生态构建，借助生态完成传统律所向智能律所的转型。&/p&&p&这个过程可能会持续五年、十年甚至二十年，幸运的是我们已经起步，而且未来可期，智能律所会一步步地从设想变成现实。&/p&&p&&br&&/p&&figure&&img src=&https://pic4.zhimg.com/v2-9d798cfe7231a50eb8e4a_b.jpg& data-caption=&& data-size=&normal& data-rawwidth=&450& data-rawheight=&800& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&450& data-original=&https://pic4.zhimg.com/v2-9d798cfe7231a50eb8e4a_r.jpg&&&/figure&&p&&/p&
作者：古城，北京华宇元典信息服务有限公司从去年进入智能法律行业，我一直在试图去理解这个行业，找到这个行业“内核”，并将这个内核与律所相结合，形成新一代“智能律所”。很幸运，通过多方的学习和请教，我感觉找到了这个内核，可以概括为十个字【在线…
&p&身为一名HR，学好劳动法至关重要，不仅能避免不必要的用工风险，还是保护企业利益的重要盾牌。&b&儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台！&/b&下面我们就来看一下有哪些工作中必须掌握的劳动法要点~文章较长，但总能找到你需要的那一点!&/p&&p&1、处分、解雇员工，员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为。企业在日常中该如何做，才避免案件败诉?&/p&&p&答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。&/p&&p&2、劳动者欺诈应聘被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该提前采取哪些防范策略?&/p&&p&答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。&/p&&p&3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何举证，才避免案件败诉而承担法律责任?&/p&&p&答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。&/p&&p&4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定?&/p&&p&答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。&/p&&p&5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》?&/p&&p&答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。&/p&&p&6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?&/p&&p&答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。&/p&&p&《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。&/p&&p&7、部门经理口头辞退员工，仲裁机构认定企业非法解雇员工，企业日常中该如何做才避免案件败诉?&/p&&p&答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。&/p&&p&8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业日常中该如何做，才避免败诉?&/p&&p&答：保留员工旷工证据(考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤)，达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。&/p&&p&9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”?&/p&&p&答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误(本应做但未做，本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配(保留员工签收的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。&/p&&p&10、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任?&/p&&p&答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。&/p&&p&11、采用“录音录象”方式保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用?&/p&&p&答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权(貌似有相关法律规定)。公司内部电子系统资料无法作为证据。&/p&&p&12、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额，能否追加25%或100%的赔偿金?&/p&&p&答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚，没有25%、100%的赔偿金。&/p&&p&13、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目?&/p&&p&答：双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。&/p&&p&14、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资?&/p&&p&答：未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。&/p&&p&15、补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧?&/p&&p&答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。&/p&&p&16、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险?&/p&&p&答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果在公司担任职务需要签订劳动合同。&/p&&p&17、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对?&/p&&p&答：用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据(有时间)，这样之后未签合同的风险由劳动者承担。&/p&&p&18、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同?&/p&&p&答：一个月之内签订合同就可以，第25天签订没有风险，最好是快到1个月时签订。&/p&&p&19、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿?&/p&&p&答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。&/p&&p&20、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工?&/p&&p&答：(1)单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。&/p&&p&(2)与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：&/p&&p&在试用期间被证明不符合录用条件的;&/p&&p&严重违反用人单位的规章制度的;&/p&&p&严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;&/p&&p&劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;&/p&&p&以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;&/p&&p&被依法追究刑事责任的。&/p&&p&21、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险?&/p&&p&答：(1)延长试用期的风险：违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正;已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。&/p&&p&(2)HR相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上)的劳动合同，试用期控制在六个月以内;其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否;最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。&/p&&p&22、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期?&/p&&p&答：构成非法约定。《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。&/p&&p&23、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ?试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉?&/p&&p&答：(1)试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿;如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。&/p&&p&(2)完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核;其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字;最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。&/p&&p&24、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何在日常中规避风险?&/p&&p&答：这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。完善试用期考核流程。&/p&&p&25、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解?&/p&&p&答：一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可;二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。&/p&&p&26、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险?&/p&&p&答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。&/p&&p&27、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，该提供哪些证据，才确保立于不败之地?&/p&&p&答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字。&/p&&p&28、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险?&/p&&p&答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。&/p&&p&29、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗避免败诉?&/p&&p&答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。&/p&&p&补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工。有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。&/p&&p&30、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?&/p&&p&答：绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific-具体的(有明确的任务和输出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量标准);Attainable-可达到的(通过个人努力，目标是可以达成的);Realistic-现实的(可以证明和观察的);Time-bound-有时间限制的(有明确的时间要求)。至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定。&/p&&p&31、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何规避?&/p&&p&答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字后再执行。&/p&&p&32、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从?&/p&&p&答：在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。&/p&&p&33、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?&/p&&p&答：首先要程序合法，按照《劳动合同法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。&/p&&p&《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。&/p&&p&以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。&/p&&p&企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。&/p&&p&34、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉?&/p&&p&答：首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是由几部分构成的，绩效考核是如何规定的，这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订，并进行公司内部公示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行，考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表，根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分，混在一起。&/p&&p&35、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉?&/p&&p&答：关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号，尤其是有多个分子公司遍布全国各地的，要写宽泛一些，比如：北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确规定，公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况，调整员工的工作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由企业和员工协商一致。&/p&&p&36、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后要求恢复到原岗位，往往成立，企业该如何抗辩?&/p&&p&答：这种情况的抗辩没有书面证明，企业一般会败诉。最好还是和员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和企业需求重合的部分，处理此事。如果已经上升到法院，那就请证人(新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人)出庭，并拿出他在新岗位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。&/p&&p&37、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元，企业该如何控制用人成本?&/p&&p&答：想要说的是产假期间的生育津贴支付吧!怀孕期间如果正常上班，按正常出勤支付工资，浮动月薪按员工正常工作来处理;如果已经生育，按产假来计算生育津贴。&/p&&p&企业按照其缴费总基数的0.8%缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算;低于上一年本市职工月平均工资60%的，按照上一年本市职工月平均工资的60%计算;高于上一年本市职工月平均工资3倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的3倍计算;本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是4800元。&/p&&p&控制用人成本有很多方面：如果在职女员工怀孕，要正确对待女员工的生育权力，做好工作方面的安排，比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处，符合上生育保险的人，生育津贴应该由社保基金支付，企业应该如实为员工缴纳生育保险，为企业节省成本;不符合上生育保险的人，产假期间的工资应由企业支付，产假期间应该只支付基本工资，浮动工资应该是绩效工资，没有工作就没有绩效，当然绩效工资也不予以发放，为企业节省成本。&/p&&p&38、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做?&/p&&p&答：一是与员工协商解除劳动合同;二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题，要么部门内部把工作进行分担，要么从其他部门借调，能不招新人的尽量不招新人。如果发生劳动争议，建议尽量采用协商的方式，企业最好真诚接受调解，为员工多考虑一些，员工也不会为难企业。&/p&&p&39、竞业限制协议应该在什么时候签署比较利于企业?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险?&/p&&p&答：竞业限制协议最好在员工离职时签署，不是每个岗位都需要签订，要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。&/p&&p&《劳动合同法》第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定。需要注意：竞业限制可以约定违约金;竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿;违约金未有最高额限制，企业根据自身情况可以与员工约定;竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;竞业限制期限不得超过二年。&/p&&p&40、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费，企业该如何规避风险?&/p&&p&答：这是管理者的问题，员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责，HR应该第一时间把员工加班的情况告之该员工的上级领导，以避免恶意加班。另外，加班要有明确的审批流程，逗留时间长并不能确定为加班，一定要有上级领导的签字同意，并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班费带来的风险。&/p&&p&41、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对才确保胜诉机会更大?&/p&&p&答：定期修订企业考勤管理规定，发现问题及时调整，并进行全员培训，培训要有员工签字确认。加强加班审批流程，一切以书面为准，提前审批生效，否则不予生效。加强管理人员的管理能力，使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容，并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导，关注员工“德”在工作及生活中的表现，倡导宣传公司企业文化，正向激励员工，避免劳动纠纷。&/p&&p&42、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险?&/p&&p&答：高温津贴应该属于福利。最早的关于高温下作业可参照的法规是日颁布的《防暑降温措施暂行办法》，而此办法中并未强调如果不给高温津贴有什么风险，只说明各地区、各单位可根据本办法的精神制订实施细则，也没有处罚规定。但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准，劳动保障部门提醒：高温下工作中暑算工伤，治疗期间有工资。建议企业、工会能够体恤员工，在企业能够负担的情况下，让员工享受此项福利。&/p&&p&43、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?&/p&&p&答：(1)绩效指标需与员工的工作内容相关&/p&&p&(2)量化为佳;&/p&&p&(3)考核者与被考核者双方约定并存档;&/p&&p&(4)须有日常工作数据记录。&/p&&p&44、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何规避?&/p&&p&答：劳动合同法规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训后仍然不胜任的，用人单位可以解除劳动合同。&/p&&p&不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化”地进行调岗。当然，调岗就涉及到了薪资的调整问题，很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款，并不是强制关联的。&/p&&p&45、在调岗后调薪工作的实现，可以从以下几方面着手?&/p&&p&答：1)公司透明公开的薪资体系，并经过职代会表决通过或工代会通报过，如果有集体合同作为佐证则最佳;&/p&&p&2)双方调岗协议书中明确，调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定薪;&/p&&p&3)企业也需要人性化一点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或者调整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限。&/p&&p&46、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从?&/p&&p&答：理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定，但确实很多时候存在员工不确认的情形。从HR的角度讲，可以利用两种途径想想办法：&/p&&p&(1)员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的JD、绩效目标;员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效，但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说，不太合适;&/p&&p&(2)召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并提意见。如果没有意见，做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员。当然，这种强制性的确认工作，已经与绩效管理的初衷背道而驰。&/p&&p&47、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何做，才能避免败诉?&/p&&p&答：1)员工签订的劳动合同中不应包含奖金部分;&/p&&p&2)完善绩效考核制度，明确绩效考核等级的分布比例及奖金发放原则。&/p&&p&48、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业该如何做才能避免败诉?&/p&&p&答：工作岗位、工作地点也是属于劳动合同中必备的几个条款之一，原则上发生变化，也属于变更劳动合同的范畴。&/p&&p&目前的企业实施较多的一种方法，就是将岗位和地点写得比较宽泛。如，工作岗位就是：‘管理人员’;工作地点就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同约定的范畴内进行调整员工工作岗位和工作地点对于员工来讲有一定困难，即使在合同内进行了宽泛的描述，也是属于调整工作岗位和地点的一种，因为这个不合理。&/p&&p&49、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位往往成立，企业该如何抗辩?&/p&&p&答：这个没办法抗辩。除非，调动工作岗位时，有相关的书面证据证明员工本人同意。&/p&&p&50、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险?&/p&&p&答：竞业限制协议一般在劳动合同签署时共同签订。签订的竞业限制协议上，需要注意以下几点：&/p&&p&1)明确解除劳动合同时，公司有权启动或者放弃启动竞业限制;&/p&&p&2)明确启动竞业限制时，限制的时间段最长不超过××月;(虽然国家这个有规定)&/p&&p&3)明确启动竞业限制时，企业应支付的经济补偿金及支付形式;(这个国家也有规定)&/p&&p&4)明确启动竞业限制时，企业履行义务的条件下的员工义务，如定期汇报劳动关系情况及工作情况等。&/p&&p&儒思HR人力资源网——HR想要的，这里都有！&/p&
身为一名HR，学好劳动法至关重要，不仅能避免不必要的用工风险，还是保护企业利益的重要盾牌。儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台！下面我们就来看一下有哪些工作中必须掌握的劳动法要点~文章较长，但总能找到你需要的那一点!1、处分、解雇员工，员…
&p&&b&&i&感觉是非太多决定不再更新并且关闭评论区，以后关于江歌案的一切问题也均不与回复。只在这里写几点这一个月的感想：&/i&&/b&&/p&&p&&b&&i&1.普法教育还是任重而道远&/i&&/b&&/p&&p&&b&&i&2.现代传媒真是一个很可怕的存在（当然还是有一
些认真负责的媒体的）&/i&&/b&&/p&&p&&b&&i&3.就算你不站任何立场还是会有人骂你，永远不要试图让所有人满意&/i&&/b&&/p&&p&&br&&/p&&p&日媒放出了宣判时的影像&/p&&p&&figure&&img data-rawheight=&467& src=&https://pic4.zhimg.com/50/v2-0ff904ed4c89e08d37b5_b.jpg& data-rawwidth=&750& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&750& data-original=&https://pic4.zhimg.com/50/v2-0ff904ed4c89e08d37b5_r.jpg&&&/figure&&/p&&p&
东京地裁813法庭&/p&&br&&figure&&img data-rawheight=&516& src=&https://pic4.zhimg.com/50/v2-f5dc191fd527a3f3e0ebf_b.jpg& data-rawwidth=&743& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&743& data-original=&https://pic4.zhimg.com/50/v2-f5dc191fd527a3f3e0ebf_r.jpg&&&/figure&&br&
图为家令和典主法官&br&&br&字幕：致命伤是由被告人的行为所产生的，存在非常强烈的杀意&br&&br&&br&&figure&&img data-rawheight=&566& src=&https://pic1.zhimg.com/50/v2-dbf23f2e162d97b191e58a_b.jpg& data-rawwidth=&750& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&750& data-original=&https://pic1.zhimg.com/50/v2-dbf23f2e162d97b191e58a_r.jpg&&&/figure&&br&
检查院与江母方面&br&字幕：完全不在意他人的死亡，对其危险而又恶劣的态度予以强烈谴责&br&&p&&b&&br&&/b&&/p&&p&&b&&br&&/b&&/p&&p&&b&为了防止被营销号利用，以后私信关于江歌案的询问我一律不予回复，望大家理解。&/b&&/p&&p&重新声明：我只负责转述法庭上发生了什么，还有再强调一下，庭上各方的说辞只是他们自己的说辞，不是说他们说了就一定是事实，至于他们说的可不可信，哪一段可以采信，这是由法官与陪审员判断的，评论里也请不要随便写一些没有准确根据听来的消息。&/p&&p&&br&&/p&&p&手动＠微博免费写手，禁止转载，请不要拿我的文章当枪使，微博已举报。&/p&&p&我只作为第三方转述，不接受批评。&/p&&p&还有，看了开头就应该知道，我是男的。望广大知友帮我扩散，感谢。&/p&&p&&br&&/p&&hr&&h2&&b&
江歌案庭审第二天实录&/b&&/h2&&h2&第二日上午&/h2&&p&第二天上午庭审的主要内容为对江歌母亲（以下简称江母）的证人询问。江母出庭，法官对江母进行了简单的身份确认，江母用中文进行了宣誓，法官向江母解释了宣誓词的法律意义，表示如果做出伪证将会受到法律惩罚。检查官首先对江母进行询问。&/p&&p&检方：您是江歌的亲生母亲？&/p&&p&江母：是的&/p&&p&检方：您平时住在中国，这次为了出庭来的日本？&/p&&p&江母：是的&/p&&p&检方：我们确认一下基本情况，江歌一岁时您与丈夫离婚，一人将江歌抚养成人，江歌于平成27年来日，于平成28年4月进入法政大学大学院学习？&/p&&p&江母：是的&/p&&p&检方：您与江歌的联系频度如何？&/p&&p&江母：每天都联系&/p&&p&检方：使用何种方法联系？&/p&&p&江母：微信&/p&&p&检方：微信是一种能够进行文字与语音通信的社交软件？&/p&&p&江母：是的&/p&&p&江母于平成28年11月2日案发前与江歌进行过联系，为了确认通话时间，检方调出了江母手机上所显示的江母与江歌的通话记录，陈世峰律师与检察院双方就证据进行了确认。&/p&&p&检方：通话记录显示有三段通话，晚上9点26分有一段20秒的通话，有一段10点一刻左右结束的长达近五十分钟的对话，11点08分结束的一段长达近50分钟的对话（这里具体几分几秒没听清，庭上中文翻译与检察官说的时间说串了就没听清），取证时一开始把开始时间与结束时间搞反了，改正后总的来说就是晚上9点多到11点多，中间有中断，一共进行约一小时四十分钟的对话（这里庭上的翻译有点放飞自我了，直接把一小时四十分说成一小时了）。&/p&&p&检方：通话时您身在何处？&/p&&p&江母：在中国的自己家中&/p&&p&检方：这记录上显示的是中国时间？ &/p&&p&江母：是的&/p&&p&检方：中国与日本有一小时的时差，把通话记录上的时间段换成日本时间，也就是说于11月2日晚上10点26分至11月3日凌晨0点08分间进行的通话。&/p&&p&检方：下面就对话的内容进行提问。通话时您女儿在什么地方？&/p&&p&江母：她在东中野车站附近&/p&&p&检方：通话时长长达1小时40分钟，都有些什么话题？&/p&&p&江母：我们说了很多，有关于刘鑫和他男朋友的，还有江歌对于未来的一些美好期望。&/p&&p&检方：关于刘鑫与陈世峰，您事先就知道刘鑫？&/p&&p&江母：我事先知道一点&/p&&p&检方：您在11月2日案发之前见过刘鑫吗？&/p&&p&江母：见过&/p&&p&检方：什么时候见过？&/p&&p&江母：2016年3月在中国青岛的机场见过一面&/p&&p&检方：在那之后呢？&/p&&p&江母：日到9月2日我来日本期间见过一次。&/p&&p&检方：11月2日案发前您知道刘鑫住在江歌家吗？&/p&&p&江母：知道&/p&&p&检方：关于刘鑫与陈世峰具体谈了些什么？&/p&&p&江母：谈了刘鑫的前男友来江歌家找刘鑫的事&/p&&p&检方：能请您复述一下原话么？&/p&&p&江母：好的&/p&&p&&br&&/p&&p&下面为江母复述的江歌与江母的对话&/p&&p&江歌：妈妈你猜今天谁来了？&/p&&p&江母：不会是之前追过你的那个男的吧&/p&&p&江歌：不是啦，是刘鑫她前男友&/p&&p&江母：他来干什么&/p&&p&江歌：他来找刘鑫，刘鑫发信息过来让我去把他赶回去，我回家看到他在我家走廊那，问他你怎么知道我家的地址赶他走，他问我凭什么管他，我说你这是在我家门口，你骚扰到我了&/p&&p&江母：你怎么赶的&/p&&p&江歌：我说你走，离开我家&/p&&p&江母：陈世峰是小人，俗话说得罪君子不要得罪小人，小心他打你（这里翻译把君子小人翻译成大人小孩了，台下懂日语的人都会心一笑）&/p&&p&江歌：妈妈你放心，在日本先动手的人会被抓的&/p&&p&江母：谁能证明？&/p&&p&江歌：也是哦，没有人能。放心吧，不会动手的。&/p&&p&江母：我不放心&/p&&p&江歌：放心，日本治安好，邻居也亲切，警察来的也快&/p&&p&&br&&/p&&p&江母表示之后就是江歌对于未来的美好期望了。&/p&&p&&br&&/p&&p&检方露出能十分理解江母的表情，用十分委婉的语气问您能具体说说有些什么美好的展望吗。&/p&&p&（这里我补充描述一下，检察院方面发言的主要有两位，一位十分犀利总是一副胜券在握的样子，第一日各种反击陈世峰律师主张的就是这位，大家可以自行脑补一下以前的教导主任。另一位十分帅气有着一张日剧男主的脸，声音富有磁性，今天检方打感情牌就是这位负责向江母提问的）&/p&&p&&br&&/p&&p&江母：江歌和我说妈妈对不起这么大了还花你钱，她参加了很多公司的说明会，打算在日本上班，江歌她不喜欢勾心斗角，我让她回国考公务员，她说她不喜欢那种环境想留在日本，不想去那种大企业，想去中小企业，说那里能学到更全面的知识。等到有了稳定收入，能力强了，就开家公司，挣够钱在东京买套房接妈妈来住。然后等足够有钱了，想开一家不赚钱的小酒吧。现在都是独生子女，知心朋友少，像我和妈妈这样又是母女又是知心朋友的很少，想开家小酒吧给年轻人一个地方去倾诉。还说等到2017年新年工作定了，春节就邀请妈妈来日本一起过年，还有太多太多美好的计划。（从此时现场氛围来看检察院这个感情牌打的还是可以的）&/p&&p&&br&&/p&&p&检方：事后您把这些都马上告诉了警方？&/p&&p&江母：是&/p&&p&检方：通话的最后是什么样的？&/p&&p&江母：江歌去车站接刘鑫。我知道江歌平时的习惯是一边带耳机和我通话一边打字和刘鑫交流，我当时听到了车站的广播声和江歌与刘鑫的对话。江歌喊嗨少女我在这，我给过你打包了馄饨。刘鑫就说哇太好了有馄饨吃了。以前每晚我都要等江歌进门锁门了才睡觉，这次以为两人在一起就安全了，就说好了好了你们俩一起回去吧，就挂了。偏偏就那晚没等到江歌锁门，也许陈世峰听到我和江歌在通话，他就不敢杀人了。&/p&&p&检方：之前有听江歌说过她有用于护身的刀吗？&/p&&p&江母：没有&/p&&p&检方：那有听过刘鑫有护身用的刀吗？&/p&&p&江母：没有（陈世峰听到刀的话题猛的一抬头）&/p&&p&检方：您来日期间是住在江歌家里？&/p&&p&江母：是的&/p&&p&检方：在江歌家里有没有见过水果刀？&/p&&p&江母：没有&/p&&p&检方调出这次凶器的同款水果刀的照片给江母看，江母表示没有见过。&/p&&p&&br&&/p&&p&一时休庭&/p&&p&&br&&/p&&p&重新开庭，法官宣布重新开庭后还有媒体在交流法官让媒体注意。&/p&&p&&br&&/p&&p&陈世峰律师中岛开始提问&/p&&p&&br&&/p&&p&律师：刚刚您说了江歌将来的梦想是开一家酒吧？&/p&&p&江母：是的&/p&&p&律师：那江歌平时能喝酒吗&/p&&p&江母：能喝一点点，但平时不太喝&/p&&p&律师：关于深夜您和江歌的通话，有没有提过刘鑫害怕陈世峰的事？&/p&&p&江母：没有&/p&&p&律师：关于刘鑫与江歌一起回家的理由？&/p&&p&江母：刘鑫给江歌发微信说她害怕，让江歌在车站等她&/p&&p&律师：有说刘鑫害怕什么吗？&/p&&p&江母：不知道&/p&&p&律师：11月2号下午陈世峰与江歌在江歌家门口发生争吵时，刘鑫在哪里？&/p&&p&江母：刘鑫在江歌家里&/p&&p&律师：刘鑫有想过从江歌家里搬走吗？&/p&&p&江母：有过&/p&&p&律师：江歌有和您提过觉得刘鑫住她家很麻烦吗？&/p&&p&江母：江歌有说过刘鑫不买日常用品，不打扫卫生，也不做饭&/p&&p&律师：您刚刚提过计划2017年的春节打算与江歌一起过，有提过到时候刘鑫怎么办吗，有提过说到时候要赶刘鑫走吗？&/p&&p&江母：没有提过&/p&&p&律师：您有在2017年12月重新向检察院提供了江歌的手机通信记录？&/p&&p&江母：有&/p&&p&&br&&/p&&p&陈世峰律师请求调出通话记录的证据。&/p&&p&(下面一段内容十分绕脑，当时庭上也十分混乱，翻译也被陈世峰律师的问题搞糊涂了，所以下面的记录可能与事实有些许偏差)&/p&&p&&br&&/p&&p&律师表示记录显示江歌有把她与微信ID南桥十五（开始说是大桥的桥，后来订正为华侨的桥，庭上一群日本人看不懂中文也不会发音，律师法官陪审检查都就这个折腾了半天，南侨十五应该是陈世峰的微信用户名）的通信记录截屏发送给刘鑫&/p&&p&&br&&/p&&p&律师：江歌有没有告诉刘鑫她与南侨十五的聊天记录吗？&/p&&p&江母：我事后看过江歌手机才知道&/p&&p&律师：江歌手机里有江歌与南侨十五的通信记录吗？&/p&&p&江母：江歌拉黑了他，南侨十五应该是通过刘鑫的手机知道的江歌的ID&/p&&p&律师：所以是江歌与南侨十五有过通信？（这里应该是指局面当时的采访）&/p&&p&江母：是的&/p&&p&律师：您有见过刘鑫？&/p&&p&江母：是&/p&&p&律师：当时您说刘鑫有290天没和您联系，指责过刘鑫？&/p&&p&检察院当场打断表示这是与本案无关的话题，请求驳回，法官批准驳回。（陈世峰律师想拿局面采访做文章的企图失败）&/p&&p&律师：您有看过江歌的背包？&/p&&p&江母：有&/p&&p&律师：事件后包里的钥匙有确认过吗？&/p&&p&江母：不记得了&/p&&p&&br&&/p&&p&陈世峰律师提问结束，检查官补充提问。&/p&&p&检查官先说明江母有在平成29年11月29日把江歌的手机拿来检察院，当时事发后把手机归还给江母，江母又拿来提供证据了。&/p&&p&&br&&/p&&p&检方：南侨十五是从刘鑫那知道的江歌的ID的？&/p&&p&江母：是&/p&&p&检方：您这么判断的理由是？&/p&&p&江母：手机记录里有&/p&&p&检方：什么样的记录？&/p&&p&江母：江歌与刘鑫的对话中有江歌与南侨十五的记录的截屏，还有一段陈世峰拿刘鑫手机问江歌刘鑫在哪，江歌问你是谁对方回答说是刘鑫的男朋友（这一段因为翻译问题当时庭上也比较混乱，我也有点糊涂，结合后面刘鑫的供词大概是这么一个逻辑）&/p&&p&检方：记录是什么时候&/p&&p&江母：不太记得了，手机有&/p&&p&查看记录显示是日（后面刘鑫的证词有过9月1日江歌联系不上刘鑫有去陈世峰家）&/p&&p&检方：江歌平时都是回家路上和您联系？&/p&&p&江母：也不固定，但每次都是等到江歌到家我才睡觉&/p&&p&检方：11月2日晚上通话时江歌一直在东中野车站？&/p&&p&江母：外面冷江歌在附件一家店里等着。&/p&&p&&br&&/p&&p&江母回席，法官再次提醒记者注意。午间休庭。&/p&&p&---------------第二日下午相关内容-------------&br&&/p&&p&证据10 平成28年12月7号作成&/p&&p&&br&&/p&&p&刘鑫关于她与陈世峰关系说明的供词&/p&&p&&br&&/p&&p&检方朗读时有一部分省略&/p&&p&&br&&/p&&p&主要讲述了刘鑫与陈世峰交往的经过，分手的情况，以及分手后刘鑫被陈世峰骚扰的情况。&/p&&p&&br&&/p&&p&刘鑫与江歌的相识经过&/p&&p&刘鑫与江歌相识2年，二人是位于江户川区的某语言学校的同学。江歌为人十分友善，对刘鑫就像姐姐一样好，刘鑫送江歌外号三叔，因为当时她们宿舍有四个人，江歌是第三个住进来的，所以叫她三叔，二人平时用北京话交谈（就是指普通话，日语原文是说的北京话）。&/p&&p&&br&&/p&&p&&br&&/p&&p&与陈世峰的相识&/p&&p&刘鑫于2016年4月进入大东文化大学，与陈世峰是大学同学，平时有一起上课。陈世峰于5月向刘鑫告白。陈世峰平时课上发言内容不错，教授也经常表扬陈世峰，因此刘鑫对陈世峰抱有一定好感，于是就接受了。二人平时同样用北京话交流。&/p&&p&之后刘鑫开始了与陈世峰的同居生活，刚开始二人生活甜蜜，然而进入同年7月，二人开始因为一些生活琐事而频繁吵架。比如刘鑫嫌陈世峰做的饭不好吃，二人看电影的品味不同之类。有几次吵架后陈世峰会死死盯着刘鑫，直到刘鑫道歉才作罢，此时刘鑫已经有点感到害怕。一次二人争吵之后刘鑫收拾东西离家出走，陈世峰挽留，刘鑫去江歌家住了一晚第二天在江歌的陪同下回了陈家。&/p&&p&8月末某晚，刘鑫在深夜还在看电影不睡觉，陈世峰生气，二人开始吵架。刘鑫觉得陈世峰是想要求进行性生活而她要看电影不肯上床而生气。陈世峰赶刘鑫出去，刘鑫说如果赶她出去那两人就分手，陈世峰紧紧抓住刘鑫手臂，刘鑫感到害怕提出分手，并同时用手机向刘鑫打工的中华料理店的老板发信息求救。向老板发送了陈世峰家的地址。（老板的手机信息记录显示当时是日凌晨1点04分）刘鑫只拿了手机和钱包就离开陈世峰家，陈世峰追了上来，刘鑫在陈世峰所居住的小区（団地）大声用日语呼救，陈世峰收走了刘鑫的手机就回家了，觉得刘鑫肯定会回来拿手机，然而刘鑫担心回去会受到家暴，十分害怕就坐出租车去了老板家过夜。&/p&&p&第二天刘鑫与老板一起返回陈世峰家（根据后面的证词得知刘鑫有陈世峰家门钥匙）取行李，（陈世峰不在家？原文没听到，根据后面情况推测应该是不在）拿了刘鑫的化妆品与相机，然而并没有刘鑫的手机，刘鑫用iPad给陈世峰发消息要求拿手机。原来陈世峰拿着刘鑫的手机去了刘鑫打工的店，陈世峰恳求刘鑫不要分手，刘鑫没有同意。（此时有无归还手机？听后面证词应该是没有吧？）&/p&&p&&br&&/p&&p&刘鑫在老板家住了几天，又去陈世峰家取行李，陈世峰在家，陈说不想分，刘说已经没有感觉了。&/p&&p&9月1号，江歌联系不上刘鑫十分担心，江歌先去了陈世峰家又去了刘鑫的打工地。江歌见了陈世峰才知道刘鑫手机在陈世峰那（这段我不确定，应该是这个？）江歌到了店里（陈世峰在店外等）后与刘鑫说陈世峰太缠人了不要再见他了，老板则劝刘鑫出去跟陈世峰谈谈。刘鑫出店给了陈世峰一万日元打发陈世峰走，陈世峰十分高兴都没有提复合的事就走了，刘鑫以为陈世峰就此放弃了。&/p&&p&想着一直住老板家不好，9月2号刘鑫就决定搬去江歌家。事后刘鑫与江歌又一同去陈世峰家里取行李（事先通知过陈世峰），陈世峰不在家。&/p&&p&（取行李这几次关系太混乱了，头晕）&/p&&p&9月15号，陈世峰在学校跟着刘鑫，邀请刘鑫去附近找家咖啡店坐着聊聊，刘鑫拒绝，然后陈世峰一路跟着刘鑫上了电车坐到了东中野站，刘鑫怕暴露江歌家地址，出站后威胁陈世峰说再跟过来就要报警了，陈世峰离开，刘鑫以为他放弃了就往江歌家走了，然而途中刘鑫并没有回过头，因此不能确认陈世峰是否有偷偷尾随在后。&/p&&p&10月12日，刘鑫真实生日10月13日前夜（刘鑫在国内户口上的生日是7月6号），刘鑫深夜11点从打工的拉面店出来后坐上电车，陈世峰跟着上了同一辆车，坐在了刘鑫边上，（检方补充说明刘鑫觉得陈世峰应该不知道她在拉面店的打工时间，所以陈世峰的出现使刘鑫十分惊讶），陈世峰向刘鑫说生日快乐并把礼物放在了刘鑫腿上，刘鑫一时微笑了一下，陈世峰拿出手机拍刘鑫表情并说你终于笑了，刘鑫觉得十分恶心就挡住镜头阻止拍照。刘鑫开始拒绝了陈世峰的礼物，陈世峰说他自己很辛苦，两人推让礼物过程中电车发车，刘鑫觉得在这么多乘客面前怪不好意思的就接受了礼物，和陈世峰说要终电了让陈世峰回去，陈世峰在一站后下车。礼物是一个白色的钱包和一个小盒子，钱包里有一万日元是陈世峰还给刘鑫的，盒子里面是刘鑫喜欢的皮卡丘。&/p&&p&11月2号陈世峰突然出现在江歌家然后有了后面的一系列事件。&/p&&p&&br&&/p&&p&&br&&/p&&p&&br&&/p&&p&&br&&/p&&p&&br&&/p&&hr&&p&&br&&/p&&h2&&b&
江歌案庭审第一天实录&/b&&/h2&&p&事先声明：全文致力于记载客观陈述，所写内容可能因为我的日语理解与实际情况有若干偏差，对于当事人我不进行任何价值判断。&/p&&p&&br&&/p&&p&一大早被女票和同学拖去法院听江歌案，9点到9点30分现场发整理券，8点50我们到达裁判所（法院）门口时，已近陆陆续续有媒体等在门口了，然后去排队领号，轮到我们已经是140号了，总共领号的大概有300多个人，然而因为是只有30多个旁听席的小法庭，所以抽选倍率是10倍，感谢我无比欧皇的女票拯救了我的非酋属性，抽中一张，我得以入场。&/p&&figure&&img data-rawheight=&540& src=&https://pic3.zhimg.com/50/v2-ea520e2ef87809_b.jpg& data-size=&normal& data-rawwidth=&720& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&720& data-original=&https://pic3.zhimg.com/50/v2-ea520e2ef87809_r.jpg&&&/figure&&p&&br&&/p&&p&9点50分入场，法院安保十分严格，一切的电子设备都不可以带入进场，只准带笔和纸，10点庭审开始。&/p&&p&&br&&/p&&p&庭上有三位法官，法官周围坐了5、6个陪审员（日本的一般市民），庭下坐着一位书记官，一位中文翻译，陈世峰在两位法警的押送下入场（手带手铐），陈世峰神情严肃，身穿蓝色上衣和黑白条纹的裤子，法官宣布庭审开始，全员起立互相鞠躬，翻译宣誓之后，法官确认陈世峰的身份，检查官宣读起诉书，起诉书的罪状有两条：1.&br&陈世峰对于刘鑫的恐吓罪（检方：陈世峰向刘鑫于11月2日下午4点到5点发送恐吓信息，以不雅照威胁刘鑫复合）；2. 陈世峰对于江歌的故意杀人罪（检方：“陈世