原告中国东方航空江苏有限公司与被告丁健
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&&&&&&&&&&&&&&&&2005年十大劳动争议案件2005年十大劳动争议案件（一）国内第一例法院判决的飞行人员跳槽赔偿案&&&&【案情简介】据《海峡都市报》报道，江苏省首例飞行员与航空公司劳动争议案，今年８月１１日在南京市江宁区人民法院一审宣判：原告中国东方航空江苏有限公司与被告丁健、府晓劳动关系于去年８月１３日解除；被告各支付原告赔偿款１００万元；原告为两被告解除劳动手续。１９９６年９月，丁、府转业从事飞机驾驶工作，双方在无固定期劳动合同中约定：作为飞行员的乙方在约定服务年限内要求解除合同时，甲方可按规定协议向乙方收取各类赔偿补偿费用。去年７月，二人递交辞呈但未获同意。随后两人不再去上班，公司亦停发工资待遇，但未给办理解除合同手续。同年１２月７日，经江苏省劳动仲裁委裁决，二人与公司合同自去年８月１３日解除，丁一次性赔偿公司培训费３８．８万元，府赔偿３３．８万元。拿到裁决后公司不服，于同年１２月向江宁区法院起诉称，按无固定期劳动合同，原告依约履行了各项义务并向两被告各支付了培训费等费用约１１２．８万元。现原告请求判令撤销仲裁裁决书相关内容，被告应赔偿相关损失１００万元。丁、府则请求法院确认其与原告劳动关系已经解除，驳回原告请求，办理解除劳动合同转移劳动档案，同时自去年８月起，赔偿两人因未及时转移档案而造成损失。法院审理后认为，丁、府单方解除合同合法，但他们违反了服务期限约定已构成违约应当赔偿。其赔偿数额可参照中国民航总局、人事部等联合下发的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》执行。公司未转移档案不应承担责任。因为民航飞行员是特殊职业非一般劳动者，因此在坚持劳动自由原则的同时，对飞行员工作单位变更予以适当限制是必要的。“我们是全国第一例关于飞行员辞职纠纷的判决。”江宁区法院的张定生对记者说。（1世纪经济报道）【蓝白点评】飞行员跳槽从2004年起随着我国民航业的井喷式发展而日益成为社会关注的热点。事实上，全社会各行各业的跳槽都在发生，民航飞行员跳槽成为焦点是&&&&&&&&&&&&因为它集中体现了我们的制度缺陷和矛盾。分析、解决飞行员跳槽所带来的制度问题，对劳动法的完善具有非常积极的意义。飞行员跳槽成为焦点，我们认为有以下几方面的原因：第一，赔偿标的高，人员素质高。飞行员跳槽动则几十万、上百万的赔偿费，非常吸引媒体大众的眼球，相比较我们平均2万元左右的平均工资，这样的赔偿是不可想象的；飞行员又是一群高高在上的劳动者，属于“珍稀物种”本来社会对其关注度也非常高，，飞行员队伍的任何风吹草动，都能引起公众的兴趣。第二，涉及国有资产流失。民航原来都是国有的，因此直到许多航空公司股份制改造、上市，其人员的管理仍然停留在计划经济的轨道上，这本来一切太平无事——因为没有竞争；而自从真正民营航空的出现，彻底动摇了民航的劳动人事管理制度。由于飞行员的培养有巨大的投入，民营航空“白捡皮夹子”的做法必然引起国有航空的强烈反应。因此，国有资产流失是其中最大的罪名。但是，撇开这些媒体关注的问题，从专业的角度审视这一系列跳槽事件，折射出几方面的问题：第一，飞行员的身份问题。这些年来，知名运动员、演员包括飞行员还有会计师、律师等成为劳动争议的主体依照劳动法维权的事件屡见不鲜，十年前制定的劳动法似乎对这些人群束手无策。事实上，这个问题归结于我国劳动法没有区分劳动者群体以及雇主群体。我国劳动法存在把劳动者泛政治经济学化的倾向，把政治经济学上的劳动者等同于劳动法的劳动者。飞行员事件迫切要求劳动法对这类专业技术人员进行特别的规制，采取不同于普通劳动者的保护措施，也承担不同于普通劳动者的义务与责任。第二，劳动法保护的天平是否平衡。法制的目标是公平，法律的调整要平衡。劳动法侧重保护劳动者，但是在飞行员跳槽事件上，我们可以非常清楚地看出：劳动法对劳动者的保护过度而造成失衡——一方面执法者清楚地意识到跳槽者应当承担责任，另一方面在劳动法上找不到任何的依据。这在飞行员跳槽事件中集中暴露出来，但是这种失衡现象在整个社会当中是普遍存在的。这已经严重影响到企业对劳动者培训、福利的投入积极性，促使了企业的短期行为。【入选理由】中国飞行员跳槽判决第一案，直接导致日，人事部等国家五部委联合下发《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》。无论&&&&&&&&&&&&如何，这将影响我国的劳动法制度建设。（二）凭一封信函要回457万沪上“标王”案尘埃落定凭一封信函要回457万沪上“标王”457万沪上【案情简介】12月初，沪上涉案金额最大的劳动争议案终审宣判，上海市第一中级人民法院判决华伟公司支付公司原总经理宋先生劳动报酬等共477万元人民币。宋先生自1995年开始到华伟公司工作，华伟公司聘请宋先生出任公司总经理，但双方未签订劳动合同。1999年1月，华伟公司法定代表人致函公司另一董事，提出如宋先生能使公司扭亏为盈，则可取得公司利润的10％作为提成奖，并明确数字可作调整，原则大家同意，宋先生对此表示同意并在信函上签名确认。但华伟公司当年取得盈利后，并未支付宋先生相应的提成款。2004年10月，华伟公司通知宋先生免除总经理职务。为此，宋先生提请劳动争议仲裁，要求公司支付1999年至2004年的利润提成款、经济补偿金等近800万元。官司经过仲裁、一审到二审，法院作出了判令华伟公司支付宋先生2002年至2004年提成奖457万余元及经济补偿金20万元的终审判决。【蓝白点评】这个案件给我们两点提示：（1）案件的最终胜诉在于宋先生持有华伟公司法定代表人给公司另一董事的信函，说明案件的取胜与否关键仍在于举证。假设宋先生没有这一封信的原件，案件就不会是这个结果了。所以，无论是用人单位还是员工，都应该保管好劳动关系存续期间的资料，一旦发生劳动纠纷，就有案可查，否则，等劳动纠纷发生后再取证，一方面有可能证据已经丧失或者湮灭，另一方面，对方当事人不会配合采集证据，难度就相当大，依赖证人证言或者利用证据规则要求对方提供都不是最佳的方案。（2）判决中对宋先生自1999年至2001年的提成奖不予支持，是由于尽管法院认定了宋先生和华伟公司自1995年建立事实劳动关系，1999年按照公司利润的10%作为提成奖的约定，但一方面，该提成奖仍属于“工资”的概念范畴，另一方面，目前在审理劳动案件中，法院对于工资的支持只限于劳动者自知道或应得知道劳动争议发生之日起前二年内的工资。很多劳动者并不清楚这一规定，导致&&&&&&&&&&&&错过了追讨的最佳时机。除上述两点提示外，我对判决华伟公司仅支付经济补偿金20万元持有疑惑。该款项相当于将457万余元按照2年的总收入（年度）折算下来的一个月的经济补偿金，但宋先生自1995年开始进入公司至2004年10月止，应有相当于9个月工资的经济补偿金，即近180万元。这点，各家媒体报道中均未透露原因。【入选理由】尽管是以上海滩上的“标王”入选，但金额是次要的，重要的还在于充分的举证。另外，通过判决，反映出当前对于部分特殊员工的劳动合同解除等问题下潜在的危机已经逐步显现。目前，在《劳动法》和《劳动合同法草案》中均尚未将这一类人，尤其是总经理等高级别职务人员区别对待，该案件具有警示的意义。（三）瞌睡5分钟被罚1000元“严厉厂规”引争议瞌睡5分钟被罚1000元严厉厂规”1000【案情简介】据《工人日报》日报道，广东佛山市南海区盐步镇某机械公司的蔡先生，上班期间，坐着打瞌睡5~6分钟，不料被经理发现。次日，公司贴出了对蔡先生处以1000元罚款的处罚通告。据悉，该公司处罚的依据是今年9月份拟定的“厂规”———《关于加重处罚违反劳动纪律行为的通知》，其第1条为“严禁上班时间在生产现场看与工作无关的书、报、杂志或睡觉，违者每次罚款1000元”。对于事件本身，公司和被罚者双方有不同的说法。蔡先生说，当天上午10点多，因为感冒发烧，坐在凳上打了五六分钟的盹儿，被公司经理发现了，第二天下午，处罚通告贴出来了，他被罚款1000元，而他每月工资才1400元左右，超过70％的工资都被罚掉了。蔡先生说，从2002年10月以来他一直在该厂工作，3年来认真负责，经常加班加点，看到这个处罚结果，自己“仿佛被五雷轰顶”。但厂方并不认同他的说法。该机械公司管理层的人员说，蔡某当天并没有感冒，而且平时他在“品检部”的表现一般。他上班打瞌睡也不是一次两次了。他们从蔡某同宿舍的员工处得知，蔡某晚上沉迷于打麻将，经常到了凌晨三四点才回宿舍。消息披露后，笔者于近日致电南海区劳动与社会保障局了解到，蔡先生没有&&&&&&&&&&&&直接到劳动监察部门投诉，该局对这件事情的进展情况也并不清楚。而该公司对事件目前的进展情况不予回答，蔡先生的手机则已经停机。【蓝白点评】严格意义上讲，这个还不能算案件，也不见得就具有非常的典型性，之所以把这个事件提交出来，只不过这个事件的记者采写的好，使得媒体曝光率非常高，以至于轰动一时。媒体的特点是非典型性，往往“狗咬人不是新闻，人咬狗才是新闻”。所以，媒体关注“瞌睡五分钟，罚款一千元”并不能得出这类现象普遍存在的结论，也不能以此作为我们政策、立法的出发点。从这一事件本身而言，由于其当月罚款金额超过了其月收入的20%，因此超出部分无效。当然，如果该企业根据规章制度做出罚款1000元的决定，但是分月执行，每月扣款在20%以内，那么在执行层面上就合法，问题就转换成这个罚款制度本身是否合法了。虽然在实务上做出判断是容易的，但是这个事件所折射出的劳动法问题还是值得我们深思的：第一，企业的规章制度制定到底是谁的权利。有倾向认为需要劳动者、工会民主参与，但是公司法又明确制定规章制度是企业经营权的内容，孰是孰非，学界争论不休，立法也相互冲突。第二，劳动者或者工会如何对规章制度提出异议。规章制度也一定是要有监督的，“厂有厂规，国有国法”，厂规也需要“违宪审查”。所以，我们应当建立怎样的审查制度，以使企业的规章制度合法性得到保障，避免规章制度适用时才发现侵害了职工权益或者非法而无效。【入选理由】以小见大，小事件折射出企业管理权与劳权平衡大问题。（四）曲乐恒状告劳动部【案情简介】据《城市快报》报道，2005年11月，曲乐恒状告中华人民共和国劳动和社会保障部一案由北京市第二中级人民法院开庭审理。时隔大约一年之后，曲乐恒再次坐到了原告席的位置上。经历了多次法庭场合的曲乐恒表示目前心情平静，并且希望能够将这场官司进行到底。去年11月10日，沈阳市中级人民法院对曲乐恒诉张玉宁的“道路交通事故人身损害赔偿案”作出终审判决，判决张玉宁赔偿234.2353万元。对于一年前的记&&&&&&&&&&&&忆，曲乐恒表示不想谈得太多，他告诉记者：“过去的已经过去了，法院已经给出了判决，对于我来说再想从前的事情也没有什么意义了。”2000年4月，曲乐恒返回俱乐部途中，因俱乐部的职业球员张玉宁驾车违章出车祸，致曲乐恒重伤。事故发生后，曲乐恒一方面向张玉宁索赔，一方面要求认定工伤。2004年11月，法院二审裁定张玉宁赔偿曲乐恒234万余元。2001年1月，辽宁足球俱乐部对曲乐恒作出非因公负伤的处理决定。日，曲乐恒就辽足车祸一事向辽宁省劳动和社会保障厅提出工伤认定申请，同时向辽宁省劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求辽足俱乐部继续履行劳动合同并给予其相应的工伤待遇，但这一申请于日被做出了不予受理的决定，而且该决定并未向自己送达，自己也未被告知不予受理的理由。随后，曲向劳动与社会保障部提出复议要求，又被劳动与社会保障部驳回。【蓝白点评】这是一起名人的小案件。曲乐恒事件几乎妇孺皆知，在曲乐恒之后进行的一系列法律行动中，只有这起劳动争议案件时不很起眼的，报道的媒体也屈指可数。这当然一方面是因为时隔太久，记者们的兴趣都索然了；另一方面是因为他状告劳动部，玩起了“民告官”，这就危险了，看热闹的人也要小心了，一不留神就会引火烧身。但是我们选取这个案件倒不是想拾遗补缺，而是他本身所具有的社会意义：第一，这是一起罕见的“民告高官”，这个高官不仅是级别高，达到了部级；还在于劳动部本身带有立法的性质。也就是说，劳动部本身还是一个规则制定者，此次根据自己制定的规则被推上被告席，这对于劳动部应该是一个不小的触动。第二，这一案件触及了我国在工伤赔偿立法上的冲突。按照常理理解，劳动法的保护是要高于民法的保护的，同理工伤的标准应当比民事人身伤害赔偿的标准高才对。但是在最高院关于人身伤害赔偿的规定出台后，不仅民事赔偿标准比工伤赔偿标准高，还带来了两者竞合的问题。由于工伤范围扩大，类似曲乐恒的事件既是交通事故，又存在工伤的可能。所以，曲乐恒的要求也很简单，民事赔偿了了，工伤赔偿还没完！曲乐恒值得同情，但是一事两赔似乎没有什么道理可言！【入选理由】状告劳动部，其勇可嘉！再要一份赔偿，其情可原！&&&&&&&&&&&&（五）出资股东状告会计师事务所，要求恢复劳动关系出资股东状告会计师事务所，【案情简介】劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。虽然劳动者同时是其所在公司的出资人、股东，但根据当前施行的《劳动法》要求，上海上瑞会计师事务所有限公司的两名出资股东、注册会计师赵某、叶某，因不愿与公司签订有期限的劳动合同，被公司终止劳动关系而告到法院。近日，上海静安区法院一审判决，撤销该公司对上述两人作出的终止劳动关系的决定，要求公司恢复双方之间的劳动关系。出资成为原始股东1999年9月，赵某、叶某进入上海上瑞会计师事务所工作，属注册在该单位执业的注册会计师。同年12月，该单位进行改制成立了现在的公司。同时，他俩以公司股东身份与公司其他股东一起签署了出资人协议和《上海上瑞会计师事务所有限公司章程》。同年年底上海市财政局批复通知该公司，同意该公司脱钩改制成立有限责任制的会计师事务所公司，同意赵某、叶某等人为公司的出资人。批复还指出改制后的上海上瑞会计师事务所的发起人、出资人及注册会计师必须专职从事本所的工作，其业务活动应接受中国注册会计师协会和上海注册会计师协会的监督、管理。2003年5月和10月，该会计师事务所有限公司两次书面通知赵某、叶某，与公司签订书面劳动合同，特别是在第二次通知中还告知：若在日前，不前来办理补签2003年度劳动合同手续，将在日终止双方的劳动关系。该公司还向上述两人提供了由公司制定的格式合同范本，该文件显示公司要求与他俩签订合同的期限，是从日至12月31日止的劳动合同。赵某和叶某接到通知后，分别在9月3日、10月27日回函公司称，因与公司间的劳动关系已由出资人协议和公司章程明确，双方的劳动关系不是聘用关系，自己不属于应订劳动合同而未订的情形，表示可以不与公司签订书面劳动合同。2003年12月，该会计师事务所公司以合同终止为由，开出退工单送达给赵某和叶某。同月22日，赵某和叶某分别申请劳动仲裁要求恢复双方的劳动关系未获支持。股东与公司打起劳动诉讼今年3月中旬，赵某和叶某分别起诉到法院，请求判令撤销该会计师事务所&&&&&&&&&&&&公司作出的终止劳动关系决定，恢复双方之间的劳动关系。他们说自己是公司出资人之一，分别持有公司12.5％股份，还分别被选为公司董事。根据注册会计师法和相关法律法规的规定，作为公司的执业会计师，必须在本单位工作，这样就与公司具有当然的劳动关系。公司不应再要求自己签订固定期限的劳动合同。他们强调对照财政部作出的《关于会计师事务所的股东离开事务所后是否继续享有股东资格的批复》，对会计师事务所出资人资格予以了明确，即出资人必须具备三个条件，缺一不可：一是具有中国注册会计师或其他执业资格；二是在事务所执业；三是不在其他单位从事获取工资等劳动报酬的工作。认为该批复实质上也是对注册会计师与会计师事务所之间的劳动关系予以了肯定。法院判决恢复劳动关系。【蓝白点评】用人单位应当与劳动者订立劳动合同，但是劳动合同的订立是有多样的形式的。本案例源于对劳动合同订立硬性要求形式统一的恶果。鉴于财政部作出的《关于会计师事务所的股东离开事务所后是否继续享有股东资格的批复》的规定，会计师事务所的出资人即股东必须是具有中国注册会计师资格并只在该事务所执业的注册会计师，因此，出资人即股东在该规定下，必然身兼两种身份，即股东和雇员。进一步说，出资人在不愿意转让股权的前提下，若并没有法律规定的符合出资人身份丧失的情形，即使我们认定一般意义上的劳动关系是没有法定的劳动关系的，但在该特种行业里，该劳动关系的存在是法定的，是不以公司的意志为转移的。要解决这一难题，不只是涉及劳动法律的问题，还涵盖了是否可以放开对会计师事务所投资人资格的问题。虽然法院对用人单位必须与劳动者签订劳动合同的理由有些牵强，而仲裁庭的裁决无视中国的实情和规定，有些离谱。本案中，出资人与雇员的关系，是出资人必定是雇员，但雇员并不一定同时是出资人。所以，即使仲裁庭裁决解除合同合法有效，若不能解决股权问题，本案中的劳动者是无法到其他事务所工作的，可谓换汤不换药。【入选理由】“不能”解除的劳动关系。（六）“谭氏官府菜”厨师跳槽被判赔偿违约金250万谭氏官府菜”厨师跳槽被判赔偿违约金250万250&&&&&&&&&&&&【案情简介】5月，成都市青羊区法院判决原四川谭氏官府菜发展有限责任公司厨师吴林向原公司支付违约金250万元。日，谭氏官府菜聘用吴林为公司顾问及四川长富集团副总经理，负责谭氏官府菜的开发研究、菜品创新以及厨艺人员的培训。公司提供30万元年薪，230平方米住房一套，雅阁轿车一辆，除此还许诺丰厚的年终奖和提成，同时与其约定：“除人力不可抗拒的因素外，吴林不得在聘用期内无故离职，否则承担500万元经济损失。”2004年6月底，该厨师在没有得到公司允许的情况下单方面离职，双方由此引发争议。日，成都市劳动争议仲裁委裁决吴林支付违约金250万元，吴不服提起诉讼并上诉。9月，成都市中院终审判决吴林支付违约金250万元。【蓝白点评】本案判决金额之大在2005年度劳动案件中名列前茅的，何况是劳动者赔偿！但本案入选意义更主要的是本案引起的争议颇大，劳动者到底该承担多大的责任？从谭氏官府菜角度看，该厨师主要负责官府菜的开发研究、菜品创新、厨艺人员培训等重要工作，掌握着谭氏官府菜的核心技术，吴无故离职的行为不仅违反协议约定，且必将对公司的正常经营活动产生不利影响。而协议中约定的经济损失又具有违约金的性质，且系双方真实意思表示，不违反法律法规的规定，与高报酬相适应的，当然就应该是高风险。该约定之所以不违反法律，是因为劳动法没有对劳动合同违约金作出明确规定，因此用人单位和劳动者当初签订的劳动合同就有着非常重要的作用，劳动者宜谨慎签订。这是判决告诉大家的。但是在员工就业形式的前提下，有多少劳动者能左右劳动合同呢？没有高报酬也要承担高风险？远远超出风险应得收益的情况下也要尊重劳动合同？在劳动合同关系中一般的劳动者属于弱势群体，所以法律应当侧重于保护，关于普通劳动者的违约行为的违约金约定，应当考虑劳动者具体的收入，不宜规定得过高，如果规定得过高，劳动者一方有权利要求降低。目前，国内已经有些城市专门对劳动合同违约金作出规定，比如北京市就规定劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但是，那些没有对违约金作出明确规定的城市，一旦发生争议，违约金是&&&&&&&&&&&&否过高，界定起来就非常的麻烦和棘手，所以劳动者在签订劳动合同的时候，还是要慎重。该案如果发生在上海是不可能得到支持的，《上海市劳动合同条例》规定在劳动合同中设立违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。本案中不涉及服务期，同时又没有证据证明商业秘密被泄漏，所以原告的诉请不可能被支持，当然了如果原告在提供重大福利（比如本案中的提供房产和汽车）时约定了服务期和违约金条款，自然也可以得到支持。北京和上海各从违约金的数量和适用上予以限制，保护劳动者的权益，当然都有保护不足的地方。在员工的培训、重大福利和违约金的约定严重失衡的时候，目前的法律并没有赋予调整违约金的权利。违约金除了补偿性质外，还有惩罚违约的意味，但是在劳动案件中应主要侧重于补偿性质。合同法都约定了违约金过高当事人有权要求降低的条款，无疑劳动法更需要这个条款。【入选理由】厨师作为普通劳动者被判250万违约金，理由足够了。（七）重庆小学女教师状告校长“性骚扰案”——“性骚扰”入法后首案重庆小学女教师状告校长“性骚扰案”——“性骚扰”【案情简介】重庆某小学教师以其校长侵犯人格尊严权为由向重庆巴南区法院提起诉讼，请求法院判令被告某校长向其赔礼道歉，并赔偿精神损失一万元。当天，法院立案受理了此案。原告诉称被告自2000年起分别以语言、行为、短信等形式多次对其性骚扰，并提供了其手机里保存的该校长发给她的19条暧昧短信。重庆巴南区法院从联通公司调取了80条短信通信记录。2006年3月法院根据这些短信作出认定，双方互有短信来往，原告对被告发来的信息并非严词拒绝，而是认可的，判决原告因证据不足一审败诉。原告以法院取证违法和单方面调取其的回信而未能全面取得全部短信内容为由提起上诉，现正在二审中。【蓝白点评】该案是最近几年来比较热门的职场性骚扰案中的一个，就其案件本身而言并不是全国第一起性骚扰案件，更不是第一起判决胜诉的性骚扰案件，但其却是我国首次将“性骚扰”一词进入法律后的第一起“性骚扰”案件。十届全国人大常委会第十七次会议通过《全国人大常委会关于修改妇女权益保障法的决定》（自&&&&&&&&&&&&２００５年１２月１日起施行）。修改后的《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条规定“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”性骚扰在国内最早进入审判程序是在2001年底的西安，甚至到目前为止也是稀有案件。最早获得胜诉判决的案件是武汉某女教师诉其教研室副主任的性骚扰案件：日江汉区法院一审判定被告侵扰原告事实成立，被告侵犯了原告的人格权利，判决被告向原告赔礼道歉，并赔偿精神损失费2000元。2003年11月武汉中级人民法院认定事实成立，判决赔礼道歉，但撤销了一审对于精神损失费的赔偿。随后浙江、北京、广东、河南、四川等地的一些案件有的胜诉并得到赔偿，但多数案件达成了和解或者诉请未被法院支持。这一时期的案件不论是胜诉还是败诉，都是在国内法律对性骚扰毫无提及的情况之下以人格权来认定的。即便是2005年的该案也是以人格权立案，但不同的就是国内法律第一次明确规定了“性骚扰”。虽然性骚扰在2005年才开始进入立法，但是国内对于性骚扰一次并不陌生，主要功劳还是牵扯时任美国总统克林顿的莱温斯基案件的“普及性宣传”。1975年，美国联邦最高法院第一次将性骚扰定义为“被迫和不受欢迎的与性相关的行为”并将其作为一种性别歧视加以禁止。，由于国内在2005年首次使用“性骚扰”案件，定义并不明确，主流意见认为性骚扰是通过与性有关的行为在工作场所和其他公共场所欺凌、威胁、恐吓、控制、压抑或腐蚀其他人造成被骚扰人生理、心理和感情上的伤害，包括语言、身体接触以及暴露性器官。性骚扰表现形式一般认为有口头、行动、人为设立环境3种方式。口头方式：如以下流语言挑逗异性，向其讲述个人的性经历或色情文艺内容；行动方式：故意触摸碰撞异性身体敏感部位；设置环境方式：即在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪。目前国内性骚扰案件有以下几个特点：一、少见、和解调解结案多，赔偿额低：无论是因为传统观念还是碍于其他影响，性骚扰最终进入司法程序的都只是实际性骚扰事件中的极少一部分。根据媒体调查，多达近80%的女性称曾遇到一次及以上的性骚扰，但是起诉的案件却并不多。而在案件的处理过程中多数都和解调&&&&&&&&&&&&解解决，以判决形式出现的并不多，而赔偿额更是少，目前还处于讨个“说法”的阶段。二、举证难，性骚扰主要存在于2个人之间，很难举证；三、法律不完善，虽然在妇女权益保障法中开始使用“性骚扰”一词，但是我国对于性骚扰的法律规定很不完善，具体体现在三个方面：1、缺少具体界定，简单的一句条文是不能宣告“性骚扰”立法完善的；2、对于女性对于男性的性骚扰和同性之间的性骚扰未被界定；3、由于职场中的性骚扰属于高发区，劳动法进入性骚扰的保护是迟早的事情，但目前尚未进入立法范畴。对于用人单位是否在性骚扰案件中承担责任更谈不上有所界定了。对于性骚扰案件，特别是职场性骚扰案件将慢慢的不可避免的大量出现。【入选理由】“性骚扰”进入立法，成为法律条文后的第一起“性骚扰”案件。（八）超霸、先进、捷霸等电池生产企业镉中毒300余名民工索赔系列案超霸、先进、捷霸等电池生产企业镉中毒300余名民工索赔系列案300余名民工索赔系列【案情简介】广东惠州市是亚洲最大的电池生产基地，有成千上万的各地民工进入这些电池厂打工。2004年夏天，长期在无保护措施下工作的大量民工先后被发现镉感染，最后经权威机构确认，有177人已经被镉感染甚至镉中毒。日，65名被确认镉感染的民工向广东省惠州市中级法院提起民事诉讼，要求他们曾供职的惠州超霸电池有限公司、惠州先进电池有限公司赔偿镉感染造成的损失。2005年3月本案开庭审理。2005年4月我国迄今为止规模最大的一次镉超标群体性维权案件，于日被惠州市惠城区人民法院正式受理。超霸、先进两个电池厂遭受镉污染的244名员工提起群体诉讼。2005年16名在职员工和一名离职员工将深圳捷霸电池有限公司告上法庭，因工作造成体内镉严重超标提出每人25万元的索赔请求。10月这宗总额达425万元的集体诉讼案在深圳罗湖区法院一审开庭审理。以上案件在审理之中。【蓝白点评】&&&&&&&&&&&&2005年不仅矿工们的生存环境备受关注，2005年还是镉中毒诉讼年（镉对人体中枢神经的破坏力很大，极易干扰肾功能、生殖功能，而且镉的毒性潜伏期可长达10年至30年）。根据不完全统计，仅惠州一地就有超过300名员工提起诉讼，而此类事情也在深圳等地也可以见到。经济的发展不能以牺牲环境和职工健康为代价，电池等行业无疑涉及重金属对员工的危害，但是可以认定的是企业并没能尽力提供最好的安全设施才加重了这些劳动者的受危害程度。【入选理由】还有什么比生命、健康更值得我们注意的呢？（九）末位淘汰【案情简介】罗先生入职某公司后，因业务量考核排在倒数被“末位淘汰”。他向深圳市劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁委裁决某公司应向其支付解除劳动关系的经济补偿金等费用。而公司认为员工被“末位淘汰”，公司不应支付经济补偿金，遂向法院提起诉讼。【蓝白点评】末尾淘汰是劳动合同的终止还是劳动合同的解除？本案中，公司认为公司“淘汰”罗先生是根据公司相关的规章制度，因此应当视为当约定的条件出现，劳动合同即行终止。因此“淘汰”实质上是劳动合同的“终止”而非“解除”，故公司无需支付解除劳动合同的经济补偿金。究竟“末位淘汰”制度是否可视为“约定的劳动合同终止的条件”？成为本案的争议点之一。《中华人民共和国劳动法》中没有明确规定“劳动合同约定终止条件”的类型，因此在实践操作中，很多用人单位就将绩效考核不合格作为劳动合同约定终止的条件。究竟这样操作是否合法是存在一定争议的。我国《劳动法》中对劳动合同的终止采用“狭义说”，即劳动合同的终止不包括劳动合同的解除。劳动合同的终止是指劳动合同因经过一定时间或特殊情况的出现而自动终止。从本案中看，罗先生与用人单位之间的劳动合同不是自行终止的，其实在罗先生连续几年业绩考核不合格之后，双方之间的劳动合同仍然处于合法的存续状态，而在用人单位行使了单方解除权之后，双方的劳动关系才消&&&&&&&&&&&&失。故，本案中虽然公司将业绩考核排在倒数作为劳动合同终止的条件，其实质仍为公司单方解除劳动合同，因此公司应支付解除劳动合同的经济补偿金。因此在实践中，如果用人单位将末位淘汰制度作为劳动合同的约定终止条件是不合法的，其实质为劳动合同的解除。用人单位如果认为员工不能够胜任工作岗位，必须根据《劳动法》第二十六条的规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。而不可以以“末位淘汰”作为约定终止条件。既然是合同解除，就要确定单方面解除的合法性。我们的意见：末位淘汰没有法律依据，违反劳动法。但是末位淘汰作为人力资源管理手段也不是没有价值，首先可以作为合同续签与否的企业管理的依据，另外也可以作为不能胜任工作从而调动工作岗位或培训的重要参考，但是不能作为合同解除的依据。【入选理由】“末位淘汰”，人力资源管理的流行，但是合法性却饱受质疑。本案并不出众，但是却代表了对于一种劳动管理手段的质疑，特此入选。（十）假博士案【案情简介】一名自考本科生在求职简历中，摇身一变成了北大博士生在读，并给自己戴上了“中国证监会研究员”、“信息产业部电信规划咨询师”等头衔。在郑州航空工业管理学院任教两个月后被航院发现其学历是假的，于是报了案。备受关注的假“北大博士”诈骗案7月18日有了终审结果，郑州市中级人民法院驳回了一审被告人刘志刚的上诉，维持一审法院的判决。假博士被判三年六个月有期徒刑。【蓝白点评&&&&&&&&2006年全国十大劳动争议案件2006年全国十大劳动争议案件&&&&浙江宁波：1、4月，浙江宁波：工会主席维权案&&&&&&&&&&&&【案情简介】2004年12月，经公司职代会选举并经上级工会批准，彭某担任公司工会主席，任期3年。2005年6月至9月间，因母亲生病，彭某曾两次请假回老家照料。其间，公司总经理刘某宣布免去彭某的部门经理职务，降为化验员，并取消其经理级员工的补贴待遇，停发4个月工资。彭遂向上级工会反映。后彭某身体不适，住院治疗两个月。公司以彭某连续旷工74天、严重违纪为由，作出辞退决定，并于日与其解除了劳动合同。2005年12月，彭某就此事提请劳动仲裁，要求撤销公司作出的免职决定和辞退决定，依法补签劳动合同至2007年12月(即工会主席一届任职期满)，补发工资，并赔偿其维权所造成的经济损失。2006年2月底，宁波市北仑区劳动争议仲裁委员会作出仲裁决定，要求公司补足彭某工资差额和病假工资差额共5000余元，驳回彭某的其他仲裁请求。彭某不服，向法院提起诉讼。公司的代理律师认为，彭某所说的请年休假、住院、上访维权等情况，均没有按照企业规定办理相关请假手续，属于连续旷工，时间累计长达74天，严重违反了公司纪律。公司免除彭某的部门经理职务，是因为他工作不称职，属于正常的企业内部人事调整。将彭某免职以及最后解除劳动合同关系，都是事出有因，公司本级以及北仑区上级工会对此也没有异议。彭某不能因为有工会主席的身份，就有违反公司劳动纪律的特权。为此，被告方除同意支付病假工资外，要求法院驳回原告的其他全部诉讼请求。日，经过长达4小时的庭审，应原、被告的要求，法官宣布休庭，择日进行法庭调解。后经法院主持，原被告双方达成和解协议，协议内容未对外公布。点评：点评：本案为宁波市首例“工会主席维权案”，引起了全国总工会的关注。&&&&&&&&&&&&按照《工会法》等法律、法规规定，基层工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。同时，作为工会主席，同样必须严格遵守企业规章制度，如果严重违反企业的规章制度，企业照样可以按照《劳动法》第25条的规定解除其劳动合同。就本案而言，企业最终胜诉与否，主要看彭某是否旷工构成严重违纪，而认定彭某旷工是否符合事实，又取决于彭某请事、病假是否符合企业的制度规定。同时，解除工会主席等特殊身份的员工的劳动合同，还须注意履行相关的程序规定。2、7月，北京上海深圳：百度公司“裁员门”事件北京上海深圳：百度公司“裁员门”【案情简介】日下午，百度企业软件事业部分布在北京、上海和深圳的员工突然接到辞退通知。这些员工被要求4小时内离开百度公司，被裁员工所持的剩余期权被收回，公司给予被裁员工“N+1”的经济补偿。此事引发了所谓百度公司“裁员门”事件。原属百度产品推广部门的穆亦飞于日被裁员。穆亦飞认为百度裁员程序不适当，同时自己目前有2000多股约百万元人民币期权被取消，向北京市劳动局提请仲裁，要求撤销百度的裁员决定，与百度恢复劳动关系。日，北京市劳动争议仲裁委员会在穆亦飞和百度劳动仲裁案中裁决百度败诉。百度公司不服仲裁，已向北京市海淀区法院提起诉讼。目前案件尚在审理中。点评：点评：本案与2005年西门子裁员案如出一辙，充分暴露出企业劳动法律风险意识的欠缺。我国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，方可不经劳动者同意单方解除劳动合同，而并非只要用人单位提前一个月通知、赔替代金、经济补偿金等就可以解除。&&&&&&&&&&&&此外，如为经济性裁员，还需看是否符合经济性裁员的法定条件、工会意见及劳动局报批等手续。此次百度公司裁员，先是没有任何理由，显然是不合法的；后来主张属于经济性裁员，但又不符合经济性裁员的条件和程序；最后再以“情势变更无法履行原先劳动合同”为理由，总算找对了法律依据，但又违反了“经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”才能解除劳动合同的程序规定。本案之所以引起了社会各界的广泛关注，既是因为此次事件的社会影响较大，也是因为百度所采取的裁员方式在实务中被很多企业所认可，而这种方式恰恰是没有法律依据的。上海：不给外地员工缴纳社会保险，企业赔偿月，上海：不给外地员工缴纳社会保险，企业赔偿20万【案情简介】日，上海西涛图文设计公司(以下简称西涛公司)安排员工黄春华等人到浦东从事灯箱制作安装工作，当晚23时许安装完毕，黄春华在回家途中发生交通事故受伤，于同月21日死亡，为此西涛公司支付给黄春华家属医药费2万余元。日，死者妻子杨卫华向西涛公司注册地上海青浦区劳动和社会保障局提出工伤认定，获得支持。2005年7月，杨卫华又申请劳动仲裁，要求西涛公司支付医疗费、丧葬补助金、因工死亡补助金和供养亲属抚恤金以及工资、加班费等费用，该申请要求绝大部分得到仲裁的认可。西涛公司对劳动仲裁不满，于日起诉到法院。西涛公司诉称死者黄春华工作完毕离开现场后，接受外包劳务工吃请，改变了回家路线，酒后违章驾车，所发生事故不是工作原因。公司认为死者死亡不符合工伤保险条例的规定，不应认定为工伤；假如工伤确实存在，公司所承担的赔偿也不应超过法律规定，赔偿标准应适用日实施的上海市劳动和社会保障局《关于贯彻〈上&&&&&&&&&&&&海市外来从业人员综合保险暂行办法〉的实施细则》，超出法律规定的医药费用、赔偿费用不应支付，要求判决改变劳动仲裁的裁决。法院经审理认为，黄春华死亡经上海市青浦区劳动和社会保障局认定为工伤，该工伤认定书亦经复议、行政诉讼后生效。而西涛公司没有替黄春华缴纳上海市外来从业人员综合保险，应承担相应的赔偿责任。鉴于《关于贯彻〈上海市外来从业人员综合保险暂行办法〉的实施细则》已废止，西涛公司应按日起实施的《关于贯彻〈上海市外来从业人员综合保险暂行办法〉的实施细则》规定承担赔偿责任。2006年7月，法院最终认定医药费中剔除不属于医保报销部分，判决西涛公司支付死者家属20余万元。点评：点评：本案由于涉及工伤等社会保险的缴纳问题，较有代表性。案件争议的焦点在于公司是否应为外地员工缴纳社会保险以及死者发生的交通事故是否属于工伤以及工伤的具体赔偿标准。社会保险是国家根据宪法所制定的基本政策。为员工(不论本地人还是外地人)缴纳社会保险费，是用人单位的法定义务。否则，用人单位除了需要为员工补缴社会保险费外，还要承担额外的法律风险，譬如本案中的工伤待遇。4、7月，福建龙岩：民事赔偿不能抵扣工伤赔偿福建龙岩：【案情简介】日，福建省龙岩市某工程公司职工罗某驾驶二轮摩托车在上班路上，碰撞停于路边的大货车后端，导致受伤。其所在单位在其住院期间支付了全部医疗费用。2005年9月，罗某被龙岩市劳动和社会保障部门认定为工伤。&&&&&&&&&&&&2006年1月，罗某与所在单位因享受工伤待遇引起纠纷。罗某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会作出仲裁，认为罗某所在单位的赔偿额应扣除交通事故的侵权人给予的赔偿。罗某对仲裁裁决不服，于2006年3月诉至法院，请求法院判令福建省某工程公司付给其伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、停工留薪期间工资、护理费、住院伙食补贴费、差旅费。审理过程中，被告提出反诉，认为被告为原告垫付了全部医疗费，而原告在交通事故中已获侵权人的赔偿款，因此要求法院驳回原告诉讼请求，反诉要求原告返还其为原告垫付的医疗费中的4872元(即从单位承担的工伤待遇中扣除侵权人已承担的民事赔偿部分，从而减轻单位的责任)。2006年7月，法院根据劳动法、工伤保险条例、福建省工伤保险条例的相关规定，认定原告由于第三人的侵权造成的民事赔偿与原告受伤获得的工伤待遇二者不冲突，因此于驳回了被告的诉讼请求，判决被告支付原告一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、停工留薪期间工资、住院伙食补助费、护理费合计4.9万余元。点评：点评：本案涉及法律“盲点”：对于第三人侵权造成工伤的员工，是否能重复享受工伤赔偿与民事赔偿？该问题在现行法律上并没有明确的规定，在理论上也存在较大争议。根据1996年劳动部颁布的《企业职工工伤保险试行办法》第28条，民事赔偿与工伤保险是存在竞合关系的，工伤保险只承担补充赔偿责任，即在工伤保险待遇范围内承担第三人不能赔偿部分的补足差额的责任。企业或者工伤保险经办机构先期垫付有关费用的，其有权要求职工或其亲属获得交通事故赔偿后应当予以&&&&&&&&&&&&偿还。该规定曾经明确了工伤保险制度实行损害赔偿不重复现有权利的原则，但在我们目前适用的2004年生效的《工伤保险条例》中却没有将这条规定纳入自己的体系范围，导致仲裁员以及法官在处理该类型的案件上法律的缺失。本案中，法官认为原告虽然从第三人的侵权民事赔偿中获得利益，但并未加重被告的负担，被告不能因原告获得民事赔偿而减轻其应当承担的责任。故被告反诉要求原告返还垫付的医疗费用，没有法律依据的，法院不予支持。本案法官的判决，基本上体现了目前主流的立法趋势和司法实践趋势，对于民事赔偿与工伤保险的竞合，倾向于承认双重赔偿的请求。北京：被辞员工状告肯德基再遭“碰壁”5、8月，北京：被辞员工状告肯德基再遭“碰壁”【案情简介】徐延格1994年到北京肯德基公司务工，从事仓储搬运工作。2004年4月，徐延格与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司(以下简称时代桥)签订劳动合同，成为其公司的派遣工。2005年10月，徐延格因工作失误被北京肯德基辞退。徐延格提出肯德基应支付其11年工龄共计11个月工资的经济补偿金，被肯德基拒绝。肯德基认为徐延格是时代桥派遣到肯德基的劳工，双方不存在劳动关系。徐延格向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。仲裁委员会因其与时代桥签订的劳动合同合法有效，遂以“徐延格与肯德基公司之间的劳动关系无法认定”为由，裁决驳回徐延格的仲裁请求。徐延格不服，起诉到北京市东城区法院。庭审中，徐延格认为，自己在肯德基干了这么多年，早形成事实劳动关系，而当初与劳务派遣公司签订劳动合同，是受被告胁迫的，即不与之签订合同，就面临被肯德基辞退。法院经审理认为，本案原告与时代桥签订了劳动合同，而被告与时代桥签订了劳动服务合同，约定由时代桥招聘员工，与员工签订劳动合同，负责管理员工，&&&&&&&&&&&&并定期向被告输出劳务人员，被告定期统计原告的工资及保险金后支付给时代桥。因此，三方构成了劳务派遣关系。据此，法院于日作出一审宣判，驳回了徐延格对肯德基的索赔要求。徐延格不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。日，北京肯德基公司宣布与徐延格达成和解，徐延格撤销上诉。同时，北京肯德基公司表示，从即日起，除特殊情况外，停止使用劳动派遣录用新员工，原配销中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工。点评：点评：劳务派遣是近年兴起的一种新型的用工方式，大有逐渐取代传统用工成为主流用工形式的趋势，但我国《劳动法》及地方法规均没有对劳务派遣行为进行有效的规范调整。本案之所以引起社会的广泛关注，除了由于肯德基公司本身的影响以及劳务派遣案件的特殊性外，还因为此案发生于《劳动合同法》制定之际，而《劳动合同法》正试图对劳务派遣进行规范调整。本案正是在劳务派遣法律缺失的背景下发生的辞退劳务工典型案例，对相关立法的影响意义深远。就本案而言，肯德基采用劳务派遣的行为并不违法，在案件当中胜诉亦于法有据。但肯德基也很难排除利用了目前劳务派遣的法律滞后以及员工缺乏法律知识这一空子，因此，肯德基虽然案件胜诉但最终仍选择与员工和解并且宣布不再使用劳务派遣工，这一明智选择保全了其积极健康的雇主品牌形象。6、9月，上海：总经理因“性骚扰”被除名，法院认为欠妥上海：总经理因“性骚扰”被除名，【案情简介】日，上海一家广告公司与英国人詹姆士签订了聘用合同，聘用&&&&&&&&&&&&后者为公司总经理，聘用期为两年。日至9日，詹姆士参加了集团公司在泰国举行的地区会议，此后不久，同一集团公司的新加坡女员工向公司投诉，称詹姆士在会议期间对其实施了性骚扰行为。3月31日，广告公司依照集团公司内部的有关规章制度，书面通知詹姆士，与其解除了劳动合同———“解职的原因是你的行为不轨，仪态不当，其结果是严重的。这种行为对于一位高级职员是完全不能接受的，而且大大违反了你与广告公司签署的聘用协议条款。”同时，公司还表示：自解聘生效日期起，不再支付詹姆士税后报酬和带薪假期补贴。詹姆士不服，申请劳动仲裁，并于日获部分支持。广告公司对这一结果不满，于2006年1月中旬起诉到上海市静安区人民法院。广告公司指出，双方签订的合同中有特别约定：詹姆士若有玩忽职守的行为及不诚信的表现，导致对公司的声誉及其本人的工作能力产生严重的负面影响，公司可立即将他辞退。詹姆士的辩称理由有三：1、截至公司与之解约之日，中国还没有对“性骚扰”的有效立法，提前解除劳动合同缺乏法律依据；2、双方未在合同中将“性骚扰”列为提前解约的理由，且公司的书面解职通知书并未提及“性骚扰”问题；3、仅凭证人单方面的描述不能认定自己实施了“性骚扰”。法院经审理认为，广告公司解除与詹姆士劳动合同的依据，是詹姆士“行为不轨、仪态不当”，即实施了性骚扰。但是，这一发生在国外的“性骚扰”是否成立，需经一定法定程序加以认定，而詹姆士行为的性质还处于一种待定状态，公司则以此解除聘用合同显属不妥。日，法院判决广告公司支付詹姆士2005年4月至9月基本报酬人民币74万余元及带薪假期补贴人民币7万余元。点评：点评：&&&&&&&&&&&&本案是上海首起因“性骚扰”引发的劳动争议案件。“性骚扰”是为法律所禁止、为公众所不齿的行为，但是，以员工“性骚扰”为由解除劳动合同，确实存在比较大的法律风险。我国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同。而“性骚扰”并不属于法律规定的可以解除劳动合同的情形，更何况这个“性骚扰”还没有经过法定程序的认定。本案告诉我们，员工的某些行为可能是不合理、不道德的，甚至是违法的，但只要不符合《劳动法》规定的情形，用人单位便不能解除劳动合同。即使是员工严重违纪，也要充分把握员工违纪事实的证据以及用人单位自身的规章制度基础，这一点需要用人单位在解除劳动合同时加以特别注意。10月西安：高级工程师因侵犯商业秘密获刑37、10月，西安：高级工程师因侵犯商业秘密获刑3年【案情简介】2001年10月，西安重型机械研究所(以下简称“西重所”)高级工程师裴国良利用工作之便，将西重所设计的板坯连铸机主体设备图纸拷贝到自己的电脑中。2002年8月，裴应聘到武汉中冶连铸公司担任副总工程师。同年国庆节，裴返回西安，将上述图纸资料带回武汉，输入中冶连铸公司的局域网，用于项目设计。2003年7月，发现图纸被中冶连铸公司盗用，西重所遂向警方报案。经公安机关立案侦查，中冶连铸公司使用的图纸就是西重所设计的板坯连铸机主体设备图纸。利用这一技术秘密，中冶连铸公司与四川和山东两家公司签订了总价款1.4亿元的合同，牟取了巨额利润。而该图纸是裴国良提供的，其行为给西重所造成了至少148万元的经济损失。2006年2月，西安市中院一审认为，裴国良利用工作之便盗窃单位商业秘密，&&&&&&&&&&&&允许他人使用，后果特别严重，构成侵犯商业秘密罪。作为附带民事诉讼被告人，中冶连铸公司大量使用西重所的商业秘密，与其他企业签订合同，是给西重所造成经济损失的直接责任人，也是侵权行为的直接受益人，应承担赔偿损失的民事责任。宣判后，裴国良、中冶连铸公司、西重所均表示不服，并提起上诉。2006年10月，在审理过程中，西重所与中冶连铸公司及裴国良就附带民事诉讼达成了调解协议，刑事部分也在10月审理终结。陕西省高院认为，作为高级工程师，裴国良明知西重所板坯连铸机主体设备技术设计图纸资料属商业秘密，仍利用工作上的便利条件将其私自复制据为己有，后又将该资料交由中冶连铸公司使用，其行为给西重所造成了特别严重的后果，已构成侵犯商业秘密罪。原审判决定罪准确，量刑适当，审判程序合法，裁定驳回上诉，维持原判。点评：点评：本案因其诉讼标的巨大被很多媒体称为“中国侵犯商业秘密第一案”。商业秘密是企业重要的无形资产，对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响。事实证明，企业商业秘密保护中最大的风险来自参与人员的泄密和同行的“挖角”。因此，加强技术人员及高管的管理就成了商业秘密保护的重要环节。签订保密合同、制定保密制度、约定竞业限制、加强对员工保密意识的宣传教育、申请专利、发现泄密行为后及时向公安机关报案……企业用来保护商业秘密的法律手段其实有很多。而掌握商业秘密的员工，也应该尊重企业的商业秘密。否则，除了要承担民事责任，还可能要承担刑事责任。8、10月，上海：迪比特欠薪2000万被迫大裁员，介入劳资纠纷10月上海：迪比特欠薪2000万被迫大裁员，2000万被迫大裁员【案情简介】自2005年9月以来，因受国内手机市场竞争及自身管理等因素影响，上海迪&&&&&&&&&&&&比特实业有限公司的经营陷入极大困境，负债约9.7亿元人民币。其中，拖欠员工工资、补偿金等达3100余万元。从日开始，迪比特最终实施了大裁员，而随之而来的是一起一千多人向迪比特公司索要欠薪的劳动仲裁案件。1618名员工申请劳动仲裁的案件被律师团分为17个系列案件。在袁某等314人与迪比特的劳动争议仲裁案中，迪比特称，由于经营状况的变化，资金周转产生困难，存在欠薪事实，并对应支付的金额予以确认，但就支付工资的时间问题，公司表示无法立即支付。2006年10月，根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》，上海市劳动仲裁委员会最终裁决，迪比特在裁决书生效之日支付拖欠申诉人的工资等。点评：点评：从全球各地劳动争议案件统计数字可以看出，近年来劳动争议案件呈大幅上升趋势，而在各类劳动争议中，集体争议亦呈大幅度上升趋势。集体劳动争议涉及人数多，社会影响大，处理不好往往影响到企业内部劳动关系的和谐，甚至导致矛盾激化，造成不良的社会影响。劳动者提供劳动、用人单位支付工资报酬是劳动关系的重要内容，及时取得劳动报酬不仅是劳动者自身价值的重要体现，还是劳动者正常生活的保障。及时全额支付员工的劳动报酬是用人单位的法定义务。如果用人单位违反这一法定义务，无故克扣或者拖欠员工的工资，那么根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，用人单位不但要在规定时间内全额补发工资，还要加赔相当于工资报酬25%的经济补偿金；如果员工以此为由解除劳动合同，还有权要求公司支付工龄经济补偿金。作为用人单位来讲，当发生生产经营、资金周转困难时，应寻求合法的方法(譬如协商解除劳动合同、适当的停工、降薪、与员工协商暂时延期支付工资等)&&&&&&&&&&&&来控制风险，采用违法做法的结果是加大了企业的法律责任，于企业扭转经营危机无任何帮助。10月江苏：9、10月，江苏：法院判决东航辞职飞行员可跳槽【案情简介】日，孟斌等9名飞行员以东航江苏分公司拖欠其加班费为由提出辞职，并于12月18日不再上班。随后，他们分别向江苏省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与东航江苏分公司的劳动关系，并要求东航江苏分公司为其办理劳动档案(含飞行记录本和航空人员健康记录本，这两项以下称“技术档案”)和社会保险关系转移手续。东航江苏分公司则提出反诉，要求每位飞行员依据劳动合同向公司赔偿210万元的违约金。仲裁期间，有一名飞行员与公司达成和解，重新回去上班。2006年3月，江苏省劳动争议仲裁委员会作出裁决：解除8位飞行员和公司的劳动关系，并要求东航江苏分公司为辞职飞行员办理劳动档案和社会保险关系转移手续，东航江苏分公司的赔偿请求则被驳回。东航江苏分公司不服裁决，诉至南京市江宁区法院。江宁区法院于6月作出一审判决，认为飞行员单方面解除劳动合同的行为符合《劳动法》规定，确认双方劳动关系已于日解除。江宁区法院判决东航江苏分公司在判决生效后10个工作日内为飞行员办理完毕劳动档案及社会保险关系转移手续；自判决生效后6个月内，飞行员的技术档案由东航江苏分公司封存保管，6个月后交民航华东局暂存保管；辞职飞行员自判决生效后10日内付给东航江苏分公司赔偿款107万元～186万元不等。东航江苏分公司不服上述判决，于8月上诉到南京市中级法院，请求撤销一审判决，判令维持与辞职飞行员的劳动关系、无须转移劳动档案和社会保险关系、&&&&&&&&&&&&无须移交技术档案，如果飞行员离职，则向公司赔偿210万元。日，南京市中院作出了维持原判的终审判决。法院审理认为，辞职飞行员和公司的劳动关系已于日解除，技术档案是飞行员从业必备的资料，直接影响到飞行员劳动权的实现，因此在双方劳动关系解除后，航空公司应按规定办理技术档案的封存保管和转移手续。点评：点评：因航空公司飞行员跳槽引发的索要巨额赔偿案，近几年各地时有发生。劳动自由原则是《劳动法》的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制。当然，如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。航空业和飞行员的岗位有其特殊性，但航空公司与飞行员之间仍是一种劳动关系，需要遵守《劳动法》。本案的重要意义在于，它为目前民航界飞行员因流动而引发的种种纠纷提供了又一例可资借鉴的案例。但需指出的是，有关劳动合同中针对员工的违约金问题，目前各地法律规定差别较大，因此，同样的案件，在不同的地区可能会有不同的判决结果。劳动合同法草案正试图对违约金问题进行统一规范调整。10、11月上海：加班不发工资，10、11月，上海：加班不发工资，高管状告公司胜诉【案情简介】2005年3月，杨女士与上海市一家保健食品公司工作签订了《经理聘用与业绩考核》协议书，担任公司销售副总及常务副总经理一职，对公司进行全面管理。日，杨女士离开了这家公司，但公司未支付她2月份的工资。杨女士申请劳动仲裁，后又向上海市杨浦区人民法院提起诉讼，要求公司除补办招、退工手续、补发2006年2月工资之外，还要求补发双休日加班工资及25%经济补偿金，&&&&&&&&&&&&支付2006年3月至办妥退工手续之日止的工资。审理中，保健食品公司辩称：公司并无星期六加班的规定，也没有对员工的考勤纪录及加班审批制度。而且，杨女士作为公司的副总经理，负责公司的日常事务，即使因工作需要周六来公司，也不能视为加班，故不同意支付杨女士加班工资及25%经济补偿金，也不同意支付2006年3月至退工手续办妥之日的工资。而杨女士则提供两名证人到庭作证，证明公司有周六加班的规定，且杨女士在工作期间每周六都到公司加班。2006年11月，法院经审理后认为，杨女士和保健食品公司虽未签订劳动合同，但建立了事实劳动关系，公司应为杨女士办理招工录用及退工手续。杨女士工作至日，公司应支付杨女士相应工资。对于加班问题，杨女士在庭审中提供的证据具有证明优势，故法院采信杨女士主张，判决公司依法支付杨女士双休日加班工资，并支付经济补偿金。至于杨女士要求公司支付2006年3月至办妥退工手续之日的工资，因杨女士持有劳动手册，延迟办理退工手续并不影响其正常就业，故这一请求缺乏依据，法院不予支持。点评：点评：本案因涉及企业高管加班费这一敏感问题而格外引人关注。企业高管由于其地位的特殊性，加班是家常便饭，但实践中，大多数企业并没有依法为高管支付加班工资，因此，高管加班这一问题，已经成为绝大多数企业的“雷区”。从《劳动法》的规定来看，用人单位的经理、副经理等高管与一般员工一样，也属于劳动者，因此用人单位不能以高管负责公司日常事务为由而拒绝承认高管加班，从而拒付加班费。同时，有关劳动者的工作时间计算以及工资支付等，按照法律规定，举证责任都在用人单位。因此，仅凭同事的证言证明加班的存在，听起来有些玄乎，但在法律上没有问题。有关加班费的劳动争议案件中，企业屡&&&&&&&&&&&&屡败诉，原因多在于此。本案就很好地说明了这一点。当然，企业高管因其身份特殊，在维权时往往比一般员工容易得多，把高管视为普通劳动者在劳动法上同等倾斜保护的做法在学界和实务中受到了质疑。但在目前的法律框架下，这还只能是一种看法和声音，付诸实施，需要未来相关法律法规的改变和完善。&&&&&&&&2007年十大劳动争议案件年十大劳动争议案件&&&&广东东莞：广东东莞：1、诺基亚乙肝歧视案、【案情简介】日，黎胜(化名)在网上向东莞诺基亚移动电话有限公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，黎胜顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知黎胜被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检。“我以为像诺基亚这样的大公司不会有乙肝歧视，在体检结果还没出来时就主动告诉人力资源部负责人自己是乙肝病毒携带者。该负责人称，情况不太严重不会影响录龋”黎胜告诉记者，1月30日他又一次到东莞同济医院进行测试，检查结果显示其病毒不具有传染性。但是，诺基亚依然拒绝了黎胜。黎胜说，公司给他的答复是“公司所有人都是在同一个饭堂吃饭，同一个工作环境，担心他会传染给公司其他人，建议他换一份轻松点的工作。这是分公司的规定，也是和分公司领导商量过后决定的”。黎胜因此将东莞诺基亚移动电话有限公司及其在中国的总部告上了法庭。在起诉书中，黎胜写道：根据我国宪法及相关法律规定，公民有平等就业的权利，任何单位和个人不能侵犯公民的平等就业权。我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不应受到歧视。原告作为乙肝携带者，《病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除了不能献血或从事直接接触入口食品和保育工作外，不能视为现症肝炎病人处理。原告是乙肝携带者，身体符合从事测试技术员的条件。但被告根据体检结果拒绝录用原告的作为，违反了传染病法不得歧视乙肝携带者的有关规定，严重侵犯了原告的平等就业权利，使原告精神上受到极大打击。黎胜在起诉书中要求请求法院依法确认诺基亚以乙肝小三阳为由不予录用原告违法，并且请求依法判令被告诺基亚赔偿精神损害抚慰金50万元。东莞市人民法院根据黎胜的民事起诉书，在5月8日立案。8月15日下午，黎胜起诉诺基亚公司乙肝歧视案在东莞市人民法院正式开庭审理。在审理过程中，诺基亚的代理人坚称，拒录理由是黎胜“色盲”，而非黎胜携带乙肝病毒。为证明自己被拒绝录用是由于企业“歧视乙肝病毒携带者”，原告黎胜出具了自己与应聘公司人力资源部工作人员对话的录音。根据录音材料内容显示，企业在回绝原告时，提到他“携带乙肝病毒”的体检结果。而诺基亚的代理人则直接推翻录音材料的证明效力，坚称其企业并不存在录音资料中回答黎胜提问的工作人员。法院对该案进行了两个小时左右的审理之后，宣布择日将再次开庭或宣判。■点评：点评：点评这是一起典型的涉及“就业歧视”的争议。用人单位在招用员工时，往往处于强势地位，是否录用员工，由企业说了算。但是，随着近几年劳动法律法规的日益健全以及员工维权意识的提高，就业歧视问题开始明显地受到立法者、执法者以及新闻媒体的关注。“就业歧视”&&&&&&&&&&&&中最为突出的就是对乙肝病毒携带者的招聘歧视，其他典型问题还涉及性别歧视、年龄歧视、身高歧视、相貌歧视等等。2007年已经发生多起因“就业歧视”而引发的劳动争议案件，本案即为其中较有代表性的案例。在日益竞争激烈的就业环境下，在构建和谐社会的政策背景下，2007年国家各层次的立法已经对“就业歧视”问题作出了正面的回应。日，《中华人民共和国就业促进法》《就业服务与就业管理规定》以及《劳动合同法》等几部新法即将、正式实施。在这些新颁布的法律法规中，均严格禁止用人单位以传染病病原携带者为由拒绝录用员工，同时也规定了用人单位不得在招用人员简章或招聘广告中包含就业歧视性的内容。本案谁胜谁败已经不关键，对广大用人单位来说，更为重要的警示意义在于，招聘新员工时，应以员工的工作能力作为是否招用员工的主要依据，择优录取，而不应当跟乙肝病毒携带、身高、性别等与工作能力不相关的因素挂钩。广西宜州：广西宜州：2、单位除名程序不当，停薪留职年后复工胜诉名程序不当，、单位除名程序不当停薪留职11年后复工胜诉【案情简介】1974年，兰先生因招聘进入宜州市印刷厂工作，成为该厂的正式职工。日至日，兰先生根据国家政策、地方政府文件精神及厂里的号召，与厂方办理了停薪留职手续，下海经商。期满后，兰先生继续回厂里工作了半年，后又与厂方继续办理停薪留职手续一年，即从日至日止。停薪留职期间，兰先生按规定每月向厂里缴纳125元停薪留职费。1995年5月停薪留职期满后，兰先生回厂里要求安排工作，而厂里根据当时的实际情况未能安排工作。此后，厂里一直没有书面通知兰先生回厂上班，停止对兰先生的一切待遇，而兰先生也没有再缴纳停薪留职费。2006年11月中旬，兰先生再次到厂里找厂领导请求安排工作。现任领导班子调出当年的档案资料，发现在日厂职代会通过的日厂部下达的“对兰先生除名处理决定”书一份。除了处理决定外，其他相关的会议材料和相关文字记录均没有，也没有将“处理决定书”送达给兰先生的证明材料。为此，宜州市印刷厂现任领导班子根据日厂部下达的处理决定，不同意兰先生回厂工作。2006年12月，兰先生以自己不知道被厂里除名为由，向宜州市劳动争议仲裁委员会提出申诉。宜州市劳动争议仲裁委员会经过审理，于日作出宜劳仲案字(2006)第35号仲裁裁决书，裁决：一、被诉人日作出的“对兰先生除名处理决定”，在程序上违反劳办发(号文件关于送达程序的规定，应予撤消。二、恢复申诉人原职工身份，按政策规定享受相应待遇。该厂收到仲裁裁决书后向宜州市人民法院提起诉讼，法院经审理后作出如下判决：撤销原告宜州市印刷厂于日作出的“对兰先生除名处理决定”。恢复被告兰先生在原告宜州市印刷厂的劳动关系。驳回原告宜州市印刷厂的诉讼请求，恢复兰先生在宜州市印刷厂的劳动关系。■点评：点评：点评本案对用人单位的警示意义在于：辞退员工，须格外注意法定程序。用人单位应当建立完善的企业管理的规章制度，对企业职工的奖惩，应当严格依照有关劳动法律法规规定，履行有关法定程序，遵循对企业职工负责的原则。根据劳动部《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(劳人计[1983]61号)第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应按照《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。同时，《企业职工奖惩条例》&&&&&&&&&&&&第十九条规定：给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。第二十条规定：审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并记入本人档案。本案中宜州市印刷厂显然没有按照上述法规的有关程序进行除名，因而导致了败诉。在《劳动法》《劳动合同法》的背景下，企业一般不再使用“除名”的概念，而以解除劳、动合同来处理。但《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同一以贯之采取的仍是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同，同时，在解除劳动合同的过程中，提前通知、征求工会意见及通知员工本人等法定程序仍然有着重要的法律风险防范意义。上海：&&&&&&&&3、中国首例员工封杀令———游戏公司向离职员工索赔百万、中国首例员工封杀令游戏公司向离职员工索赔百万【案情简介】&&&&&&&&日，某电脑报及部分网站上刊登了游戏米果网络科技(上海)有限公司对6位前雇员的“通缉令”，大致意思是该6名员工与公司存在竞业禁止协议，希望同行业企业不要雇佣此6人，以免引起纠纷(连带责任)，并公布了这6名离职员工的姓名、照片、身份证号码。&&&&&&&&继“真人通缉令”之后，游戏米果网络科技(上海)有限公司针对2006年离职的游戏开发团队的主要员工，又举起劳动索赔的大旗，在不同的区级、中级法院提起诉讼43起，其中个案的索赔金额达600万元。日下午，这一系列纠纷中的一案在卢湾区法院开庭审理。此案的被告童某、赵某等5位，都曾为游戏米果网络科技(上海)有限公司的网游核心开发人员，离职前，他们正在开发、完善两款网络游戏《真封神》和《如来神掌》。2006年七八月份，游戏开发团队的领军人物赖某，突然被公司开除，引发争议，童某等人随后提出辞职。游戏米果公司2006年年底在卢湾区法院诉称，童某等5人提出离职后，未经公司许可，便拒绝到公司上班，也不肯向公司指定的工作人员交接工作。公司与一马来西亚公司签约的升级游戏项目被迫中断，公司前期投入的开发费用也付诸东流，所以，向每个被告索赔提前离职造成的经济损失200万元，并请求判令5人履行交接手续。&&&&&&&&2007年3月，游戏米果公司再次在卢湾区法院提起诉讼，要求5被告共同赔偿因未依法办&&&&&&&&&&&&理离职交接手续给原告造成的损失共计人民币574.4万元，美元5万元。该劳动争议案已被受理。庭上，游戏米果公司改变诉求，只依据《员工服务期协议》向5名被告索取16万元到30万元不等的违约金112万元，离职赔偿金并入3月份起诉的案件里。原告代理人表示，5名被告作为公司核心开发人员，都与公司签订了《员工服务期协议》，他们提前离职20个月，按规定，要付给公司月薪乘以20个月的违约金，这样算下来5人的违约金为16万元—30万元不等。5被告表示，日，他们提出离职后，并没有离开公司，而是等待办理相关手续，但后来由于人身安全受到威胁，他们从日起，不再到公司去。另外，被告代理律师表示，原告并没按照《员工服务期协议》给几位被告特殊待遇，所以，这些条款只是单方面约束员工，显失公平，是无效的。此前，劳动仲裁也认为双方所签的不是服务期协议。本案尚在审理中。&&&&&&&&游戏米果公司与离职员工间的诉讼案件已经达到了43起之多，其中13起为员工起诉公司，30起为公司起诉员工，员工起诉公司的13起中，已有7起结案，全部为员工胜诉；公司起诉员工的30起案件中，已撤诉一起，判决一起，判决的为员工胜诉。&&&&&&&&■点评：点评：点评跳槽、离职是在任何行业都很普通的行为，业内主创人员离职甚至带着团队集体离职的事情也屡见不鲜，尽管干系重大，但像游戏米果公司这样对离职人员发出“业界封杀令”并动用法律手段追究责任的却是不多。“竞业限制”是否也需有合理边界？上海游戏米果公司“封杀员工”一案对于司法实践中以及《劳动合同法》中关于“竞业限制”规定的探讨有重要参考意义。&&&&&&&&按照《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者签订保密协议，约定竞业限制条款的，应该约定在员工解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制协议应该是在双方自愿的情况下签署的，同时需要双方的共同遵守。若用人单位没有给劳动者竞业限制补偿金的，就不能要求劳动者履行竞业限制义务。另外，员工在离职时未做&&&&&&&&&&&&工作交接的，公司可以要求其承担赔偿责任，但是前提是公司必须有证据证明自己的经济损失。&&&&&&&&用人单位积极寻求合法的手段维护自己的合法权益，是值得肯定的，但任何维权行为均应符合法律的规定，并应有合法有效的证据，同时，亦应注意管理的尺度问题。&&&&&&&&上海：上海：4、天价劳动争议案终审判决，13亿精神损失未获支持、天价劳动争议案终审判决，亿精神损失未获支持【案情简介】&&&&&&&&原告蔡先生，于2004年9月接受了境外公司的录用担任采购工程师。在日，原告蔡先生与保利费斯公司上海代表处通过中智公司签订了为期一年(即到日)的正式劳动合同，约定中智公司派遣原告蔡先生到该公司工作。劳动合同到期后，保利费斯公司上海代表处与蔡先生于日解除聘用关系。于日，中智公司为蔡先生办理了退工手续。因对公司支付的工资持有异议，原告蔡先生于2005年申请仲裁，后又以中智公司、保利费斯公司上海代表处为被告诉至法院，要求保利费斯公司支付年终双薪、奖金、工资差额等共计38万余元。由于超过了劳动法规定的六十日申诉期限，仲裁委员会和一审法院均驳回了他的请求。而后，原告蔡先生又向上海市第一中级人民法院提出了上诉，除了上述请求外，还提出要求被告保利费斯公司上海代表处赔偿精神损失费13亿元。理由是被告单方面降低劳动报酬，致使其丧失了资金增值机会，并造成其在繁忙的工作中分散精力应付诉讼。&&&&&&&&由于本案系劳动者追讨劳动报酬的纠纷，根据法律规定，原告蔡先生仅支付了50元上诉费，而对于这13亿元的赔偿，无需另行支付诉讼费。&&&&&&&&上海市第一中级人民法院审理认为，对于原告蔡先生一审时已提出的诉讼请求，已经超过劳动法规定的申诉期限，故不予支持。而对于13亿元的请求，由于未经仲裁前置程序，一&&&&&&&&&&&&审中也未提出，不视为上诉请求加以审理。日，上海市第一中级人民法院对这起全国首例天价劳动争议案作出了终审判决，原告13亿元的赔偿请求未获支持。&&&&&&&&■点评：点评：点评本案涉及法律的一个“盲点”：劳动争议中的精神损害赔偿问题，同时，也反映出我国目前劳动争议仲裁诉讼收费程序的不合理规定可能导致“滥诉”。现阶段《劳动法》及相关法规、规章和政策性文件对劳动争议中的精神赔偿这一内容还处于空白状态，故在劳动仲裁中提出精神损害赔偿往往因没有法律依据而不被支持。但是劳动者若仅以此提出诉请的，人民法院会以此请求未经过劳动仲裁程序而不予受理。即精神损害赔偿不能单独提出。能进行精神损害赔偿的范围只有以下情况：1.《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第1条和第18条中规定的。2.《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》中的第1条、第3条、第4条。本案中蔡先生因为超过了仲裁时效，被驳回诉讼请求。根据最新颁布的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，从日起，劳动争议的仲裁时效将延长到1年，加大了劳动者维权的机会，此时用人单位就要规范操作，不能有混过仲裁时效就万事大吉的想法了。加上现在劳动争议案件受理费的廉价———根据《人民法院诉讼收费办法》的规定，劳动争议案件的受理费用不超过50元，而根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议在仲裁阶段甚至全部由财政予以保障经费，对当事人不收费，以后用人单位可得小心了。河南郑州：5、飞行员跳槽遭800万索赔，法院终审判赔万、飞行员跳槽遭万索赔法院终审判赔203万万索赔，【案情简介】被告高某曾是空军的一名战斗机飞行员，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司从事飞行工作，并与中原航空公司签订了无固定期限的劳动合同。合同约定，如果被告高某未满服务年限离开公司，必须支付公司相关培训费用、违约金及其他损失。日，被告高某突然向中原航空公司提交辞职申请，该公司于日复函，不同意其辞职的申请。然而，被告高某在提出辞职申请30天后的日，不再为中原航空公司提供正常的劳动。该公司告到法院，要求被告高某赔偿人民币813.4万元。一审法院审理后认为，被告高某要求解除合同，在没有与原告中原航空公司协商一致的情况下离职已构成违约。据此一审法院判令被告高某赔偿原告中原航空公司违约金、培训费共计元。&&&&&&&&&&&&原告航空公司当即表示不服，遂上诉到了郑州市中级人民法院。日，郑州中院开庭审理了此案。经二审法院审理后认为，一审判决事实清楚，证据确凿，适用法律正确，维持原审判决。航空公司不服向郑州市中级人民法院提出再审，日上午，郑州市中级人民法院对此案作出再审判决，认为终审法院作出的判决证据确凿、认定事实清楚，对被上诉人提出的其他赔偿要求不予支持，维持终审判决。■点评：点评：点评因航空公司飞行员跳槽引发的索要巨额赔偿案，近几年各地时有发生。劳动自由原则是《劳动法》的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制。当然，如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。就本案来讲，法院的判决是合理的。根据权利义务对等的原则，飞行员有权辞职，但同时也要承担违约责任，需要赔偿东航相应的违约金。作为用人单位，东航公司既有要求辞职员工支付赔偿金的权利，也有为其办理离职手续的义务。航空业和飞行员的岗位自有其特殊性，但航空公司与飞行员之间仍是一种劳动关系，需要遵守《劳动法》。本案的重要意义在于，它为目前民航界飞行员因流动而引发的种种纠纷提供了又一例可资借鉴的案例。但需指出的是，有关劳动合同中针对员工的违约金问题，目前各地法律规定差别较大，因此，同样的案件，在不同的地区可能会有不同的判决结果。已于日实施的《劳动合同法》已对违约金问题进行了统一规范调整。根据新法的规定，只有两种情况才可以约定违约金：用人单位利用专项培训费用、提供专业技术培训并约定服务期的；以及用人单位约定竟业限制的。同时，《劳动合同法》对于违约金的数额也规定了上限，即不能超过用人单位为员工的培训所支付的实际培训费用。因此，可以预见，将来此类天价违约金的索赔案将越来越少。在新的立法背景下，用人单位亦应将留人的策略从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。广西桂林：6、四年加班费索赔案、【案情简介】原告邓小雄于日进入桂林某市场有限公司(以下称公司)工作，担任协管理员，未签订劳动合同，月工资为450元，后调整为500元。工作期间原告基本上没有享受过休息日和法定节假日(其中只有两年实行过每周休息一天的制度)。日，公司以原告多次在夜班睡觉为由将原告邓小雄予以辞退。邓小雄被辞退后，于日向桂林市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付邓小雄工作期间(4年多)所有休息日和法定休假日的加班费共17175元。仲裁委员会受理后，经审理于日作出裁决，裁决认为原告的请求超过了60日的申诉时效，只裁决公司支付原告被辞退前2个月的加班费及其25%的经济补偿金共计1105.4元。原告不服，于日向桂林市象山区人民法院提起诉讼，要求公司支付原告工作期间所有休息日和法定节假日的加班费及其25%的经济补偿金合计20128.63元。日，象山区法院开庭审理本案；日一审宣判，判决公司支付邓小雄日至日期间的全部加班费及其25%的经济补偿金，共计22179.20元。一审宣判后，公司不服，于日上诉至桂林市中级人民法院，认为邓小雄要求加班费已经超过了60日时效，且一审法院计算加班费有误，要求撤销一审法院判决。日，二审开庭审理；日，桂林市中级人民法院向邓小雄送达了终审判决，判决驳回了公司的上诉，维持一审判决。■点评：点评：点评&&&&&&&&&&&&本案主要涉及劳动争议仲裁时效的认定问题，在实践中具有典型意义。《劳动法》规定，劳动争议的仲裁时效自劳动争议发生之日起60天，这60天很清楚，但这60天怎么算(何谓劳动争议发生之日)，规定的就不清楚了。针对各种类型的劳动争议，形成了各种各样的不同界定。日最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条对该问题作了如下经典界定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。由于用人单位处于优势地位，劳动者为保住工作，往往在单位欠薪时忍气吞声，故对争议的发生，最高法院采取了如上从宽理解，这一理解毫无疑问对扩大保护员工合法权利起到了非常重要的作用。而全国人民代表大会常务委员会最近颁布将于日执行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》将这一保护更扩大到极致，如该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”因此，对于用人单位来说，面对日益不利的仲裁时效界定的法律规定，承担起其作为雇主应当承担的法律责任，按时足额支付工资(包括加班工资)，成为必须要充分重视的一件事情。上海：上海：7、首例退休人员工伤认定案、【案情简介】陈老师退休后受聘上海商业会计学校，成为客座英语老师。她在校园走道上被迎面奔跑而来的一名学生撞倒在地，经医院诊断为左肱骨外科颈骨折。陈老师为退休人员，这次受伤到底算工伤还是民事侵权？学校和上海市黄浦区劳动保障局各执一词。日，上海市黄浦区人民法院就全市首例退休人员工伤认定案作出一审判决，退休人员被事业单位聘用的，工作时受伤属工伤。上海商业会计学校称，其系事业单位，陈老师是学校聘用的已退休人员。学校承认陈老师确实在学校被撞骨折，但学校与她没有劳动合同，双方只存在民事劳务关系，不存在劳动关系，因此不符合申请工伤认定的条件。学校提出，陈老师在校园内被学生撞倒致伤的事故是他人侵权造成，可提出民事损害赔偿请求，但不应通过工伤认定途径解决。因此，学校并未按有关规定在30日内向区劳动局提出工伤认定申请。2006年8月，陈老师直接向上海市黄浦区劳动局申请工伤认定。因为学校与陈老师对双方是否存在劳动关系发生争议，在向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁后，劳动局于2006年9月中止了工伤认定审查。期间，陈老师分别向区劳动仲裁委员会和法院申请确认事实劳动关系，均被告知“不予受理”。2006年12月，区劳动局恢复工伤认定审理，经调查核实，于2007年1月作出工伤认定结论。根据上海市劳动和社会保障局颁布的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，区劳动局认定商业会计学校与陈老师之间存在特殊劳动关系，因此，陈老师的&&&&&&&&&&&&伤属于工伤。商业会计学校认为区劳动局认定其与陈老师存在特殊劳动关系参照的依据不属于法律，行政法规，对其合法性表示异议，遂向区政府申请行政复议。学校不仅提出撤销关于陈老师的工伤认定的要示，还要求市政府审查并撤销上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系的两份规范性文件。2007年4月，市政府给出了审查意见，认为《特殊劳动关系通知》符合《工伤保险条例》以及国家劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》的基本精神，没有创设新的法律关系，不违反相关法律规定。另外，《上海市工伤保险实施办法》第18条规定，提出工伤认定申请应当提交“与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料”。从这一点来看，陈老师申请工伤认定不是非得提供劳动合同不可。据此，区政府维持区劳动局作出关于陈老师的工伤认定。商业会计学校又向黄浦区人民法院提起诉讼，要求撤销关于陈老师的工伤认定。黄浦区法院对有关规范性文件审查后认为，《关于特殊劳动关系有关问题的通知》是上海市劳动和社会保障局在其行政职权范围内，针对本市劳动力市场的实际状况，为解决实际问题而作的规定。该规范性文件经上海市人民政府审查，认为符合相关行政法规、规章的基本精神，未创设新的法律关系，不违反法律规定。故对该规范性文件的合法性及在本案中的适用依法予以确认。陈老师是商业会计学校雇用的退休人员的事实，既有区劳动局出示的工作人员胸卡、会议通知、工资存单等证据予以证实，又有陈老师本人的陈述相印证，同时，商业会计学校对此亦不曾否认，故根据上述规范性文件的规定，法院认为，陈老师与商业会计学校之间已形成了特殊劳动关系。此外，无论陈老师提出民事损害赔偿与否，均不妨碍区劳动局依其申请，作出工伤认定的具体行政行为。最终，法院认为区劳动局具有作出工伤认定结论的法定职权。被诉工伤认定结论认定事实清楚，行政程序合法，适用法律正确，依法应予维持。■点评：点评：点评用人单位返聘退休人员，一般作为劳务关系处理，不会作为劳动关系看待；而工伤认定一般以认定双方之间存在劳动关系为前提，没有劳动关系就谈不上工伤的问题，至多作为民法通则中的人身侵权损害赔偿来处理。因此，针对退休人员，一般不存在工伤的问题。本案的特殊之处在于，地方立法将用人单位雇佣退休人员等劳动者的关系界定为特殊劳动关系，同时，相关执法部门打破了认定工伤及劳动关系的传统劳动法理论，首次肯定了退休返聘人员的工伤。该案对于完善、推动我国劳动法制&&&&建设及理论研究有着积极的意义。上海：上海：8、高管万奖金案、高管500万奖金案【案情简介】2002年2月，谢某与上海圆泉房地产开发有限公司(以下简称：圆泉公司)签订了《聘用合同书》期限为1年，，出任公司副总。合同到期后双方未再续签，但谢某仍实际在公司工作。2002年5月末，出于对谢某谈成一笔大项目的奖励，公司董事长写下奖励谢副总两份金额分别为200万元和300万元的书面承诺，并承诺在项目完成后支付。日，杨某辞去公司董事长职务。次日，杨某向公司出具了“关于取消谢某同志奖励的决定”，决定中杨某说，对谢某作出的奖励承诺，是他作为公司控股股东的个人名义作出，与公司无关。2006年10月末，谢某与公司解除了劳动关系。尽管他得到了公司方面给予的一个月工资补偿，可他还握有公司原董事长杨某手书奖励他500万元承诺书。据此，他申请了劳动仲裁，获得了裁决认可。日，公司向法院起诉称，双方于日解除劳动关系，公司同意给予谢某解除劳动关系的经济补偿金，但否认500万元奖励费，称是公司原董事长杨某个&&&&&&&&&&&&人承诺，属于杨某个人债务与公司无关。且杨某已经作出取消对谢某奖励的决定，明确该承诺奖励系杨某个人行为，许诺在公司取得利润或转让地块获益后，在公司给予杨某的结算款中，由杨某支付给谢某。法院认为，本案涉及“奖励协议”行文和落款的表述，均可认定是谢某在公司获得项目开发上有重大贡献。身为公司的控股股东和董事长杨某，对谢某作出的奖励承诺，是履行董事长职权的行为而非个人行为，该承诺的效力对公司同样有效。遂法院判决500万元奖励款该付。■点评：点评：点评该案的入选，一方面原因在于其500万元的诉讼标的；另一方面，在于对企业高管职权及奖金性质的理解争议。用人单位最终在此起500万；天价劳动争议案件中败诉，两个方面对用人单位有极大的警示意义：一、董事长在其职权范围内的承诺对公司具有法律约束力，所谓君子一言，驷马难追，董事长的承诺即视为公司的意思表示。因此，对高管职权的适当限制及程序控制，对于用人单位来说是控制经营风险的重要事情；同时，对于高管个人而言，也应当明确，身为职业经理人，肩负重大职责，行使用人单位赋予的职权时须格外谨慎小心。二、对于用人单位来说，必须明确，即使只是在劳动合同中并没有明确约定过的奖金，如果对员工作出了承诺，也同样具有法律约束力，变成了与支付基本工资一样的法律义务。民法领域有所谓撤销赠与之说，但劳动法中的劳动报酬领域，并不存在“撤销赠与”甚至“赠与”之说。广东深圳：9、华为、华为7000人辞职案人辞职案【案情简介】2007年9月，华为公司内部通过鼓励员工辞职的方案，至10月华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，共计将有超过7000名在华为公司工作年限超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。据华为员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老，也进行了“先辞职再竞岗”。此次“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工都获得了华为公司