小禾科技圆满收官820WWEC教育者大会，【爱校】展位强力吸睛人气爆棚！
来源：互联网
责任编辑：caobo
　　日,第六届820WWEC教育者大会在上海国际会议中心圆满落幕,来自国内外的教育专家学者、各行业精英和关心教育的社会人士及各代表机构齐聚此次盛会,本届大会以&未来教育&为主题,以资本、科技、国际资源、政策、公益等高端力量深度链接教育,营造更具生命力的业态环境,与全球教育人一起,共同探索大时代背景下教育的未来轮廓。
　　作为中国深受欢迎的教育培训Saas服务整体解决方案供应商,小禾科技受邀成为820WWEC教育者大会的参展商,并举办了盛大的展出。
　　一款会招生的管理系统,【爱校】成最吸睛展位之一
　　&过去发传单,地推的方法越来越难做了,竞争压力大,招生成本高,一个学生招进来要花很多钱!&,对于中小型教育培训机构来说,招生都是不可言说的痛。教培机构想要发展壮大,就必须突破流量瓶颈,谁占有了更多市场生源,谁才能拥有话语权,成为教培机构的领头羊。
　　所以,当【爱校招生管理系统】在展会一经亮相,就吸引了无数培训机构校长老师们的目光,展位不仅吸引了国内教育培训机构校长们的喜爱与青睐,还吸引了大批国际友人的目光,成为当天展会上的一道靓丽风景线。
　　以科技赋能K12教培机构变革,荣获众多校长青睐
　　展会上,小禾科技为教育培训机构提供了互联网大数据领域的专业、高效、便捷的招生产品&爱校招生管理系统。
　　爱校招生管理系统与大数据分析技术相结合 ,打破招生成本高、生源流量低、报名转化率低的招生方式,爱校招生管理系统利用大数据,通过低成本、高流量、高转化率的招生裂变与老带新等方式,促进报名转化。
　　比如,爱校招生管理系统中的市场招生部分包含多种活动方案,可以通过不同的节庆时间点,营销点设置成H5、宣传海报等模板,教育从业者可以直接在后台套用模板使用,而且系统每月会根据实时热点与节庆信息做内容和功能上的更新。在大数据的支撑下,培训机构通过每一次新媒体H5传播,抓取家长每一次浏览转发,并记录到大数据中,校区可依据此直接筛选有效客户进行精准营销,通过系统统计的客户数据,签单成功率高达98%。
　　爱校招生管理系统凭借这种强大的功能,立竿见影的招生方式,吸引着众多培训机构的校长老师们走进展位,在咨询顾问们热情而耐心的为他们展示爱校招生管理系统的各大功能板块,详细的为各位校长老师讲解爱校招生管理系统如何解决培训机构招生难、管理难的众多难题后,爱校招生管理系统更是赢得了众多培训机构校长的青睐,整个820展会期间,爱校展位一直人气爆棚,咨询氛围空前高涨。
　　专业的态度+优质的产品,当然值得更多人选择
　　爱校招生管理系统的强大功能和易学易用,在帮助机构完成招生的同时,更推出15个管理模块,每一个板块都对应着不同的功能支持,例如:
　　爱校系统驾驶舱功能(原数据中心),利用互联网思维和信息化手段,协助校区进行校区问题诊断,解决校区发展中的难点、痛点,让校区战略规划真正落地,推动校区纵深发展,实现校区战略愿景。
　　TMS功能(教务管理)协助校区搭建清晰化组织架构,明确各部门、岗位的职责、职能。责任到岗、责任到人,彻底杜绝跨部门操作、跨职权操作、越级操作等系列操作问题。
　　爱校系统市场招生板块的管理,从资源收集到分配,实现招生活动的实时把控,及时统计数据,完成数据整合,提供工作闭环的分析诊断功能。
　　爱校系统还添加互动功能,家校可通过专属APP实现紧密互动,不仅完成品牌的推广又有效的把家长与学校紧密联系起来,完成考勤、作业布置等等一系列互动流程。完美规避了家长只认老师不认学校的问题。史治国：让教育腾飞，用互联网技术推动教育产业升级
在互联网行业打拼多年，在K12教育培训行业深耕十余载的史治国老师正在用互联网助力教育腾飞，他的理想是用科技创新让广大教育从业者从繁重的运营管理，和不擅长的市场招生工作中解放出来，全身心的投入到提高教学质量上面，从而实现教育梦想。教育因科技而简单成为小禾科技的使命。
中国教育看北京，北京教育看海淀，海淀的教育风窝在海淀黄庄。在小禾科技海淀黄庄的办公室里，一百多位创业者走到一起，这里不仅承载了他的梦想，也聚集着大家一致要“&做个好东西&”的想法。
史治国老师是原好未来教育集团和巨人教育集团高管。从无到有搭建了好未来信息化系统和学而思网校平台，一举奠定好未来在信息化上的行业领先地位。
也自那时起，“好未来的系统，新东方的老师”被教育从业者奉为圭臬。教育行业专家、创业者、互联网专家、商业模式专家、创业者导师、天使投资人都曾成为了他的标签。
"离开好未来，只为挑战自我。我想为促进行业发展做点事情，这个我有能力也有信心”，从2012年开始，史老师为教育行业的创业者提供商业模式指导、互联网技术和资金支持。
两年下来他已投资了芭拉乌拉、幼海天行、小马达教育、牛师帮教育、乂学教育等二十多个项目，到目前为止这些项目均拿到了下一轮融资，或成功完成并购，甚至有些项目拿到了上亿元投资。
有很多人在有一定积蓄后都会选择做投资，进入投资行业的人也都会一直做下去。投行业内人常说“用钱赚钱，确实回报很高”。只有财富的回报，并不是史老师的事业理想，在2015年初史老师开始策划“小禾科技教育产业升级平台“项目，公司在同年5月底注册成立。史老师结束了投行事业，全力以赴重新开始了自己的创业生涯。
在知道史老师重新创业的消息后，史老师的一批多年前的同事，纷纷加入了小禾科技的团队。小禾科技的技术总监张任祥老师就是其中一位。张老师几年前在学而思工作，离开学而思后到了百度工作。
张老师说“在学而思的那几年，我们把学而思的信息化从1.0升级到了3.0，也做好了学而思完善的信息化建设，虽然对个人提升非常大，但是成就感不足，我和史老们想做一些有挑战性的事情。”
成立小禾，只因教育情怀。“在巨人教育，史治国已经是副总裁了，为什么会想到创办小禾科技呢？“小禾科技的产品总监徐廉给出了这样的解释“我们认识很多的校长和老师，这是一批真正有教育情怀的人，他们懂怎么教书育人，却不懂怎么管理学校。而我们懂互联网，更懂技术，也希望能够帮助到这些有情怀的老师，让他们回归课堂，专心教育孩子，我们用互联网帮助他们管理学校，这样，才有了小禾科技，有了”教务宝“这个项目。“
小禾科技业务
说是机缘，实是时势造英雄。因为教育产品的特殊性，致使通用管理和营销软件无法满足教育企业的需求。而教育市场碎片化，使得教育企业存在诸多的难以解决的问题，教育机构信息化低，市场管理效率低下，用户管理能力差。另外，作为主导力量的中小型教育企业又无法开发高昂的定制化服务软件，诸多问题让教育产业信息化、智能化举步维艰，市场急需解决行业发展桎梏的产品出现。
对于一位最早一批进入教育行业的互联网高管，想要用互联网技术做点事很简单，但是想改变传统教育机构的管理方式和招生模式却不易。想要做一个备受行业好评的产品，必然需要一支多方面能力强悍的团队。
“团队建设大于业务发展”，史老师把团队建设工作放在了创业的首位，团队是企业发展的基石。史治国老师依靠自身在互联网行业和教育行业影响力，从顶级教育机构、互联网公司、软件公司三个方面邀请优秀人才。
今天，小禾科技团队的大部分人员，来自好来来、新东方、红黄蓝等国内顶级教育机构，和百度、腾讯、阿里等互联网公司。
他们精通互联网产品运营、软件开发和一线教育服务。他们通过反复磨练，有机的整合了互联网行业、教育行业、软件行业三个方向的先进经验和技术，将其融为一体，形成一套实用完整的《教育机构互联网升级方法》。
为广大教育机构提供优质的IT解决方案、管理咨询、软件产品、技术支持等服务，让客户在信息化建设上避开误区，用最低的成本得到最满意的事业工具。
小禾科技一直致力用科技助力教育，以成就客户为企业价值观。“我们用科技帮助机构突破发展瓶颈，快速成长。前进路上，我们陪客户一起奔跑！”是小禾科技挂在墙上，记在心里的一句口号。
他们先后帮助卓越教育集团、高思教育集团、思齐教育集团、名师堂教育集团、杰睿教育集团、佳一教育、红黄蓝教育集团、马荣国际教育等3000家机构实现了互联网业务升级服务。
资本寒冬，仍获数千万投资。
在众多创业团队在忙着讲故事、说产品、拿投资时，史治国带领团队在中小学教育机构的教育服务道路上低调开荒。通过团队的技术实力，真正为教育企业解决了信息化管理难问题，实现该领域管理和服务的整体提升。同时，也通过产品建立渠道，帮助教育机构提供更为合理、高效地渠道和推广服务。
在创业前的十多年间，史治国老师的特点之一就是工作狂，一年到头几乎没有假期。转换跑道，他过的依然是“苦”日子：平台每周都要进行一次优化，每月都要一次版本升级，初期史老师与团队成员每天从早上奋斗到深夜。虽然现在项目进入正轨，已经不需要他了，但他还需要规划平台的下一步发展。“努力是不够的，我们需要拼命”，史老师非常喜欢忙绿工作的状态。
也许，正是因为上到CEO，下至员工都有着这样的匠心精神，当2015年资本退烧后，2016年资本寒冬中，互联网教育行业人心惶惶，一些企业在寒风中瑟瑟发抖之时，小禾科技这家刚成立一年多且名不见经传的互联网教育公司，却得到了多家投资机构的认可，获得了数千万的投资。
并且,小禾科技和数家基金公司成立了专项的投资基金，携手打造小禾科技产业升级生态。
经过两年的精心经营，小禾产品发展日趋成熟，用户群稳定增长，备受广大教育机构的喜爱与推崇。某大型教育集团负责人这样评价小禾的产品“你们做的是航空母舰，因为你们团队真正打过仗，只有战争才能让科技转化为武器。其他人做产品都是在闭门造车，是不会做出航空母舰的”。
口碑是要让用户得真正的实惠才能建立，这样才会为产品提供源源不断的用户。
济南的于校长说：“用小禾的互联网招生工具，两天报名试听52人，有40人完成了缴费，提前半个月完成了计划。”像于校长这样获益于小禾科技产品的教育机构还有很多，正是这些用户的存在，让小禾科技有底气的在教育寒冬下深耕细作。
面对不断融合的教育市场，教育企业市场竞争加剧。企业想要更好的发展，需要有更为优秀的表现。如何打动用户，怎么进行变现，怎样提升管理效率，种种问题需要教育企业进行考量。
今天，越来越多的教育机构通过小禾产品实现了招生的跨越和教学质量的提升。
在帮助教育企业实现突破发展的同时，史老师和小禾科技也获得行业广泛的认可和赞誉！曾获得教育行业升级推动奖、互联网精英布道师奖、教育信息化十大品牌等诸多荣誉；
史治国老师认为互联网改变传统行业都会经过三个阶段。
第一个阶段是改变信息传播，如门户网站；
第二个阶段是改变渠道和交易，如电子商务平台；
但三个阶段是改变业务环节，如C2B。教育行业也不例外，小禾科技业务升级平台，从提供工具开始，简化教育机构的业务，然后再优化机构的业务，希望真正能帮教育从业者解决问题，推动教育事业共同发展。
采访的最后，史治国说道“教育使人有灵魂，教育事业让民族有希望。虽然现在公司已经进入了高速发展阶段，但小禾科技未来的路还很长，能做的事还有很多，我们一直在路上。我们将继续坚守自己的把教育做简单的使命，为中国教育行业的发展贡献责任与力量！”
小禾核心团队
小禾科技技术总监——张任祥，从学而思开始，就一直跟随史治国的脚步，拥有十余年的技术开发和管理经验，使得小禾科技技术人员开发产品高效流畅。并参与了大小近百个项目，并且在为大型机构定制开发软件的同时，还上线了四款中小型培训机构通用的产品。
张老师很认真的告诉我“期望我能通过自己所学【计算机技术】和所做【教育行业软件】沉淀的经验对教育行业进行资源整合，让每一个培训机构都拥有自己的标准化的信息化软件，为社会创造点价值吧！“
小禾科技产品总监——徐廉，曾经任职于北大方正产品总监，放弃了优渥的待遇，加入了小禾科技，从他组织开发的四款产品市场反馈来看，用户粘性极高。操控简单高效、设计精细不臃肿，鲜有差评，显示出徐廉的过人能力。
“互联网不会颠覆教育，只会为教育插上翅膀，我相信互联网的未来在教育！”徐老师如此说道。
小禾科技市场总监——韩小东，曾带领团队超额完成巨人教育的市场份额占有率。加入小禾科技后，不论是前期团队大型机构定制产品的市场拓展，还是后期中小型机构通用型产品的市场推广，均取得了良好的成绩。在他的带领之下，小禾科技产品的市场份额不断的增加。
对于未来，韩老师似乎信心十足“&我们的团队人员全部来自于教育行业，并成功服务过行业多家知名机构，我们怀有一颗教育者的心，小禾科技一定会成为教育信息化行业最受认可的企业，成为行业的领头羊！”
小禾科技好园长社区运营总监——张哲，曾任俄罗斯双屏手机YotaPhone中国区线上渠道运营总监，以新媒体＋社群营销为切入点，4个月时间，总销售额突破1个亿。加入小禾科技后，负责中国幼教行业从业者学习分享的社区——好园长社区。通过以内容吸引用户，以社群活跃用户，以新媒体裂变用户，实现快速增长，聚合6万＋园长及精准的行业从业者。
对于好园长的未来，张哲老师说“&未来好园长社区将通过资源整合，打造覆盖早教＋幼教＋K12的全教育行业从业者的小禾学院，以线上＋线下的课程培训、实地参观、专家交流为主要形式，助力名园长晋升之路，更帮助校长提升办学管理能力，提升教育从业者整体水平，推动中国教育行业健康、快速发展。
小禾科技大事记
2015年初，小禾团队成立；
2015年4月，教务宝1.0上线；4个月内，超过1000家机构校长参与试用，好评率超过80%……
2015年11月，招生秀1.0上线；3个月内，超过2000家学校使用招生秀开始招生活动；
2015年12月，小禾科技获得天使融资；
2016年4月，教务宝升级到3.0；4个月内，教务宝付费客户突破3000家；
2016年5月，招生管家APP1.0上线，开启渠道招生业务，聚集了15000位教育从业者帮助校长招生……
2016年7月，招生秀2.0上线；上线“微信推广”功能，帮学校玩转微信招生；
2016年9月，招生管家APP2.0上线，上线“BI”功能，实现了移动“校长驾驶舱”，随时查看学校关键数据；
2016年12月，招生秀活动的家长浏览量突破120万，带来生源线索突破2.9万个；
2017年1月，小禾科技获得pA轮融资；
这样让每个小禾人铭记于心的日子还会有很多，但是他们永远都会牢记这些日子，并为之骄傲，载入每个人的人生履历中，伴随整个职业生涯。
最后，我想到了初到小禾科技海淀黄庄办公区时看到的那一株翠绿的禾苗，它不仅是小禾科技的logo，更是小禾科技团队所有人员悉心呵护的梦想。
如同小禾的未来一般，欣欣尚荣，茁壮成长。
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史治国——为什么说企业骨干是“折腾”出来的？
史治国。小禾科技的创始人。他曾担任好未来教育集团高管、巨人教育集团副总裁，一手打造了好未来的信息化体系，并沿用至今。很多老板都会抱怨公司没有骨干员工，对自己的管理层不满意等。于是摆在老板面前的共同难题就是：如何寻找骨干员工？而选人的方法不外乎两种：招聘、内部培养。可是最终发现这两种方式选出来的人好像都不大如意。其中的缘由是什么？除了这两种方法外，还有其他选骨干的方法吗？
美国管理界有统计显示，空降CEO的失败率是70%，内部提拔的CEO失败率虽然低一些，但也是40%。 韦尔奇曾说：“我一生中最难的决策就是为GE选择我的接班人。”GE用了整整三年，在三个候选人中最后决定用伊梅尔特。有人一定会问：这三个候选人都是GE内部的，按说韦尔奇对他们可都了如指掌，为什么选择依然如此之难？ 这就是企业管理最难和最关键的地方——对人的判断。对人的判断是艺术，不是科学！管理企业是门实践的艺术。就像弹钢琴，读再多琴谱，上再多钢琴课，看再多的演奏，不亲自动手弹就永远不会。但是，管理职位就这么几个，企业这架敏感的钢琴经不住很多人轮流敲呀！ 那么，把别的企业训练好的人挖来是不是就行？也不一定。因为管理者的通用性差。不像合格的医生、电工、飞行员、泥瓦匠可以在全世界任职，成功的管理者则无迹可循。让王石去管理SOHO，也不见得玩得转。 人尽管有共性，但恰恰是人的个性才形成了不同的人，企业也是如此。管理是个绝对“因人施管”的活。一个被所有人都看好，年龄、经历、学历、专业、人品都优胜的候选人，可是一上岗愣是不顶用；一个很不起眼，甚至有明显毛病的非候选人选居然能做出让所有人吃惊的业绩。不仅不同管理者之间不能通用，就是管理者本人，昨天的成功都不能保证今天还会成功。
1骨干是“ 用 ”出来的，而不是“ 选 ”出来的
选人的对错往往同用人的对错分不开，而且后者更重要。因此与其说选对了人，还不如说是日后用对了人。在一个好的老板手下，一般的管理者也会越干越能干；在一个差的老板手下，优秀的管理者也会越来越平庸。这如同烧砖，本来是好坯子，可是火候不当，就会烧成次品。 大多数老板在选人的问题上都走过同样的弯路：一旦曾经被寄予很大希望的管理者，当表现大跌眼镜时，老板往往认为选错了人，而不是用错了人。所以经常会听到类似的经验型总结：“以后不能再用这种满嘴流程、文化的假洋鬼子了。”或者“以后一定要选大学本科的毕业生。”接着，老板们又投入更多的精力和担着更大的心，开始了一次又一次的选人…… 其实老板们并不是有意推卸责任，而是人类有天生为自己找借口的心理在作怪。老板们轻易不会意识到：“是我没有把这个人用好。本应该由他行使的权利，可我不放心。就是我自己被人像防贼一样防着，怎么可能放心大胆地干呀？”
为什么说用人比选人更重要？因为企业是追求效率的，在有限的成本、时间和空间内，任何企业都不可能穷尽所有可能的人选。只能是那个人很好，但太贵；这个人便宜，但经验少。或者还有没有更合适的？10个候选人少了，能不能再找10个，20个？30个中也没有最合适的，算了，只能矬子里拔大个儿。因此从理论上说：一是任何企业选的管理者都不可能是完美的匹配；二是任何企业选到平均素质管理者的概率都最大。 于是，老板们比拼实力的时候开始了——看谁能把手下这些错配的管理层，用尽量短的时间、尽量少的成本，尽可能使他们从错配向绝配逼近——使他们从平均的管理者变成顶用的管理者。 正是由于用人的差别，才形成了公司的差别。老板的出身、家庭、成长过程、生活环境、价值观、修养、朋友圈子……都会在这个问题上充分地表现出来。好公司的管理者在超水平地发挥着，一般公司的管理者发挥着平均水平，坏公司的管理者则整天在算计如何少干多挣。 一个性情多疑的老板不可能培养出为他承担责任的管理者。因为没有信任，人与人是不能形成肝胆相照的关系；没有这种关系，人家凭什么为你赴汤蹈火？更关键的是：人是一种习惯的产物，一个没有承担过责任的管理者，是不可能有承担责任的习惯。 一个事必躬亲的老板，不可能培养出善于做决策的管理者。为什么？就像独生子女一样，从小到大在家长过度的呵护下成长，所有决定都是别人代做的，长大了甚至连结婚都要家长给出面！ 一个粗心大意的老板也不可能有一支追求精细的管理层。为什么？因为老板是公司文化的缔造者，他们的影响是春雨润物细无声。
那究竟有没有能让大多数老板把一般的管理者变成顶用管理者的通用办法呢？很遗憾，没有。因为正确的做法首先需要大多数老板改变自己的性格和价值观，但这样很难，所以，优秀的老板总是少数。不信请看看，你能这样做吗？
不要培养预备干部？
首先，把你公司的后备干部队伍、你心中的接班人和你口上不承认但心中存在的亲信们彻底取消，并且从心里相信：你看人的眼睛是不准的，顶用的管理者必须是打拼出来的！就像美国民主党总统候选人希拉里和奥巴马之争，不到最后一张选票，谁都不知道能不能成为候选人。 为什么？因为对管理者最好的培训莫过于实战！在一城一池的竞选争夺战中，希拉里和奥巴马都会锻炼得比他们原来更坚忍、更包容、更全面，从而更能胜任总统的职位。相反，皇帝的后代则一代不如一代。 因此，任何企业事先指定接班人的做法，至少有两个直接缺点：一是，指定的接班人心理一定会发生变化——既然成为接班人了，就得有接班人的“样子”。可是心理学告诉我们：必胜心理过强的运动员失误率较高。企业管理是一个需要不断追求卓越的创新过程，而患得患失的接班人会比平常心的管理者犯更多错误——要不过于冒险，要不过于保守。二是，一旦事先确定预备队，对那些没有进入预备队的多数管理者就是一个打击：“我们再怎么努力也没戏了。”如果向上的正路堵死了，就只有另辟蹊径……这种对大多数管理者士气的杀伤，是一个优秀企业承担不起的巨大内伤，因为企业的成功恰恰需要大多数管理者的共同努力和精诚合作。 因此，更好的做法是：让每个人都有机会登上企业管理者的位置，一切以经营管理结果说话，不到最后一分钟谁都不应该知道，他（她）就是理所当然的接班人。这才是企业最可靠的不拘一格选人才的稳妥做法。“赛马不相马。”因为一个公司把注意力放在相马上，马群的注意力就分散了。
选定的管理者就是最好的管理者吗？
管理者一旦选定，你就必须从心里相信他是最好的管理者。什么叫最好的管理者？
第一，他不会占你一分钱的便宜。除了合理的流程和制度的监督外，绝不应该用人监督人。否则，就是在怀疑他的诚信，一个不能全身心投入的管理者，怎么可能超水平发挥？ 第二，他的能力最适合目前这个职位。要让他相信：他是最好的。“天降大任”必须授权；没有大任，人怎么可能有担当？可惜，授权这个事是大多数老板最难做的事。“把权力交给他，生意做坏了，怎么办？”于是，大多数老板的手下缺少顶用的管理者也就成为必然。 真正想获得顶用管理者的老板每年都应该在预算中专门提一项管理者决策失败费，这是培养管理者必须花的培训费。人是不能从别人的经历中吸取教训的，就像每个人都被家长警告过火会烧手，但谁没有被火烧过？只有被火烧过了，我们才知道火；只有犯过错误的管理者，才能成为顶用的管理者。让人成熟的不是岁月，而是经历，管理者同理。 其实，信任和授权是老板们对管理者最难做的事。因为人不是己，很难做到完全相信和欣赏。但你不相信他们，他们就真不让你相信；你认为他们不能干，他们就真不能干。信任和授权是管理者成长的水分和土壤。这就是心理学的期望理论——人与人的关系互动往往导致期望成真。老板对管理者的过度防范往往会导致管理者真的背叛。
3断后路——不成功则成仁？
最后，一旦任命了管理者，就要断后路，让他知道这不是锻炼，干不好只有被免职或开除。骑驴看唱本与破釜沉舟的人，心态是不同的，正是不同的心态才导致不同的命运。不仅要断管理者的后路，老板更要自断后路，不要为一个职位准备一个超级候补，这是一个表面看似合理和稳妥的人事应急方案。然而这种安排在给老扳带来心理安慰的同时，必然会为企业内斗埋下伏笔。在位管理者的发挥不可能不受到影响。再于是，是人选错了，还是没有把人用好的问题就又交织到一起了。 其实很多人不知道，韦尔奇在最后决定伊梅尔特做接班人的同时，又做了一个让人匪夷所思的决定。他把另外两个为通用工作了20多年的候选人炒了！他说：这两个人到世界任何500强的大公司，都是优秀的CEO人选，但我不能把他们留在通用电器，我会亲自把他们介绍到别的公司工作。” 人们问他为什么？他说：“为伊梅尔特扫清障碍。”顶用的管理者就是这样用出来的。 员工为什么要挑100斤，他挑60斤不是很舒服吗？挑60斤只是在锻炼60分的能力，要想让员工有满分的心态，必须先从他内心的欲望开始。企业要做到的就是如何搭建一个员工想挑100、200斤的文化和机制。从员工角度来看，短期安逸必然失去长期舒适。从企业角度来看，通过激励驱动启导帮助员工做大价值，才能更好地实现共赢。 领导者想当发现人才的“伯乐”，就要提高自身的修养、才能、品德。当你在抱怨企业没有人才的时候，反省一下自己是否看准了人才？放手使用、充分信任了吗？为其创造有利的环境，提供必要的支持，并且不轻易插手下级的工作了吗？
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