了,退款率增高,对海底捞店铺有多大影响有多大

继海底捞后厨被曝光之后,“连锁火锅第一股”呷哺呷哺也触碰到了食品卫生红线。

呷哺呷哺近年来不匹配的营收与净利增速体现出一定的发展瓶颈,虽然2016年推出了中高档湊湊火锅,但集团自身也表示大部分餐厅收入及经营利润仍来自呷哺呷哺。未来,呷哺呷哺还将怎样布局?胜算几何?

“老鼠门”揭开卫生问题

9月6日7点左右,马先生一行人在山东潍坊泰华新天地呷哺呷哺就餐时,怀孕的妻子从火锅底料中捞出了一只老鼠。视频和照片显示,被捞出的是一只完整有毛、5厘米左右的老鼠。

9月8日晚23点,呷哺呷哺在官方微博发布声明,称通过全面检视各个环节和餐厅监控视频,初步排除因为菜品出餐操作不规范或餐厅环境污染造成老鼠进入的可能。

马先生称,事发后出事呷哺呷哺店工作人员曾提出给予5000元的一次性赔偿,但他没有同意,因妻子怀有身孕,希望去医院做过检查后再做协商。

9月9日,潍坊市奎文区市场监管局根据前期调查情况,责令呷哺呷哺餐饮管理有限公司潍坊第一分店停业整改;对其涉嫌经营混有异物食品的行为立案处罚。

《华夏时报》记者了解到,呷哺呷哺只做直营,所有管理人员以及一线员工的选择、培训统一由公司直接负责,严格管理,不过直营店投资成本高,架构庞大,人员众多,管理难度较高。据此前的介绍,呷哺呷哺始终秉持“卫生清洁第一、营养快捷为要、大众消费是本、亲切关怀得宜”的经营理念,再看本次“老鼠门”事件则稍显讽刺意味。

结合呷哺呷哺最新年报以及启信宝数据,《华夏时报》记者注意到,其全资子公司呷哺呷哺餐飲管理有限公司2008年开业,至今已有74条风险信息,其中包含52份裁判文书、3份法院公告、4份行政处罚以及14份开庭公告;呷哺呷哺餐飲管理(上海)有限公司2010年成立,共计18条风险信息,裁判文书10份、行政处罚1份以及10份开庭公告。而这些处罚中不乏食品卫生安全的处罚以及各种民事、商标权纠纷。

呷哺呷哺源自台湾,1998年在北京创立, 2014年12月,呷哺呷哺以“连锁火锅第一股”头衔成功赴港上市,股价从4.7港元/股一步步稳扎稳打攀升至今年7月27日的历史新高,18.14港元/股。

受负面消息影响,9月10日呷哺呷哺股价大跌6.11%;11日再度下挫6.32%,报收10.08港元/股,总市值为108亿元,盘中创下今年以来新低,9.53港元/股。

《华夏时报》记者注意到,今年8月初,呷哺呷哺股价开启极速下跌模式,从17.28港元/股跌至10.08港元/股,市值蒸发约78亿港元。

呷哺呷哺集团店面分布在北京、上海、天津、河北、东北以及其他地区,其中北京仍为最重要的地区市场,然而随着集团的扩展,来自北京餐厅收入的占比持续下降。记者注意到,呷哺呷哺在某些省市区至今未布局,例如四川、贵州、云南、浙江、广东、广西等,有明显的地区倾斜性。

营销专家路胜贞表示,在北京以外地区,类似呷哺呷哺一人一锅的模式,已经被很多同行模仿,并且先入为主地站稳了市场,所以在其它地区已经不像北京地区是空白市场。在别的地区拓展只会打价格战,所以在外地拓展速度很慢。

半年报显示,呷哺呷哺集团2018年上半年新开48间呷哺呷哺餐厅及7间湊湊餐厅,此外,由于商业原因,今年上半年共关闭6间呷哺呷哺,集团大部分餐厅收入及经营利润均来自呷哺呷哺餐厅。集团今年上半年实现营业收入21.29亿元,同比增长35.1%;税前利润为2.89亿元,同比增长16.9%;公司拥有人应占期内全面收入总额为2.09亿元,同比增幅11.5%。

营收增速加快,相反,利润增速却背道而驰,这样的趋势其实早有迹可循。据年报显示,呷哺呷哺2015年-2017年收入分别为24.25亿元、27.58亿元、36.64亿元,同比增幅分别为10.11%、13.76%、32.84%;税前利润分别为3.23亿元、4.73亿元、5.43亿元,同比增速分别为73.68%、46.42%、14.72%;公司拥有人应占期内全面收入总额增速已十分乏力,分别为2.63亿元、3.68亿元、4.2亿元,同比增长86.53%、39.74%、14.17%。

2016年6月,呷哺呷哺集团自创第二品牌——湊湊,不同于人均50元的呷哺呷哺,湊湊定位于中高档休闲餐饮,并配以茶憩。

截止到今年6月31日,呷哺呷哺集团于江苏、湖北、陕西及浙江三省以及三个直辖市(北京、上海及深圳)开设了28间湊湊餐厅,相应收入从去年同期的3280万元增加至今年上半年的19590万元,同比增幅497.3%,主要由于持续扩张所致。餐厅层面,经营利润由去年上半年的亏损1030万元扭亏至2018年同期的盈利2280万元。

海底捞的招股书显示,2017年海底捞营收总额约为106.37亿元,2015年-2017年复合年增长率为35.9%。截至2017年12月31日,海底捞全球网络的店铺数量升至273间。其中2017年全年新增98间餐厅。

《华夏时报》记者走访深圳中心区域的湊湊以及海底捞,并分别从店面负责人处打探到,二者营业模式均为单一的直营,由总公司直接管理,不过呷哺呷哺未来还会多元化发展;海底捞人均消费约130元,湊湊则为120元左右,二者在价格方面相差不大。

颇为重要的翻台率方面,湊湊周末能达到2-3,而海底捞平常为6点几,周末会达到7以上。翻台率高,意味着能在有限的空间和营业时间内,提高座位的流动率,营收也会成倍提升。多方面相比,湊湊都落后于海底捞。

“呷哺呷哺进军高端店受到的竞争压力非常大,对手也很强。如果要想突破,无论在品牌公关上还是在营销特色上,一定要打出自己的特色,如果这个特色不能形成,呷哺呷哺可能会遇到投入很大,回报却不成正比的窘境。”国际广告公司阳狮的一位市场部人士在接受《华夏时报》记者采访时表示。

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本周,港交所又将迎来两家内地新经济企业:

9月26日,餐饮界“航空母舰”海底捞将在港交所挂牌上市;

9月27日,专注于新经济并购服务的华兴资本也将在香港上市。

海底捞(06862)将于9月26日挂牌,上市前夕,据辉立交易场资料显示,暗盘收报19.26元,较招股价17.80元涨1.46元,涨8.20%。每手1000股,不计手续费,每手赚1460元。

9月24日,海底捞(06862)配售结束。配售招股价区间为14.8-17.8港元,最终定价17.8港元,每手17800港元。

其中,公开配售申购人数13081,一手中签率60.01%,超购倍数5.56倍。

国际配售申购人数未披露,但获得大幅超额认购。

传美的置业通过上市聆讯 集资4至5亿美元

市场消息指,美的置业已通过在港上市聆讯,预计本周公开招股,10月中上市。集资4亿至5亿美元,法巴、中信、里昂证券为联席保荐人。

据悉,2004年成立开始,美的置业借助“美的”品牌建立的良好品牌形象在地产行业深耕,经过十多年的积累,目前已形成较大规模。

招股书显示,进入2016年后,美的置业业绩就形成放量增长态势,2017年的合约销售达到507亿,复合增长率达到113.7%。根据克而瑞数据显示,2018年1-8月的美的置业的合约销售达到531亿,增速接近78%,目前看来美的置业今年项目销售和去化的情况十分理想。这个成长速度在目前市场环境是优于同行的,按如此速度预计今年合约销售规模有望达到700-800亿。

浦林成山(01809)发行1.35亿股 兴达国际参与认购

浦林成山(01809)9月24日-9月28日招股,公司发行1.35亿股,其中90%为配售,10%为公开发售。每股发行价5.89港元-7.5港元,每手500股,预期10月9日上市。

公司已与若干投资者订立基石投资协议,基石投资者同意按发售价认购合共3180万美元可购买的股份数目,其中,兴达国际(01899)同意按发售价认购900万美元可购买的股份数目,荣成市国有资本运营有限公司己同意按发售价通过一间为由东方基金管理有限公司管理的合资格境内机构投资者的资产管理公司认购,或委托此类资产管理公司代其认购1780万美元可购买的股份数目,汤和有限公司已同意按发售价认购500万美元可购买的股份数目。

信源企业集团(01748)公开发售超购4.76倍

信源企业集团(01748)发布公告,发行1亿股,发售价已釐定为每股发售股份1.5港元,每手2000股,预期9月26日上市。

按发售价每股发售股份1.5港元计算,净筹约为1.25亿港元。90.2%用于在未来两年购置两艘新船而扩大公司的船队;9.8%用作公司的营运资金。

知情人士称比特大陆已终止IPO

9月21日,“Coingeek”创始人在他的推特上发文表示,拟赴港上市公司比特大陆将终止IPO并尝试重组,

“问题是他们的技术不再起作用了,他们在其鲁莽的未经测试的虫洞交叉计划上失败了。”

不过随后,接近比特大陆的投资人士透露,事实上,Coingeek和Btcking555等由于BCH分叉,一直在“编造故事”攻击比特大陆,其发布的消息全为谣言。

比特大陆由于处在静默期所以只能不予置评,其上市进程正在正常推进。

澳狮环球(01540)正在招股中,截至9月24日,辉立、耀才、信诚共计为其借出0.507亿孖展金,超购逾3倍;为新昌创展(01781)借出0.056亿孖展金,未足额;为浦林成山(01809)借出0.01264亿,未足额。

赴港上市浪潮再起,本周迎海底捞、华兴资本,港交所成最大受益者,半年净利创历史新高(券商中国)

实际上,尤其是今年下半年以来,内地的新经济企业赴港上市如“过江之鲫”,与港交所今年4月推出的上市制度改革有着密切关系。

4月30日,港交所“新兴及创新产业公司”上市制度改革生效,允许“同股不同权”公司赴港上市。

“这次改革是香港市场近25年来最重大的一次上市机制改革,也是最具争议的一次改革。”香港交易所集团行政总裁李小加在其网志中表示。

对于内地企业扎堆上市的情况,寰盈证券首席策略官赵璞接受采访时分析了三个方面的原因:

一是,香港的政策更利于互联网公司IPO。此前港交所改革降低了IPO门槛,接受“同股不同权”的企业上市,允许尚未盈利或者无收入的生物科技公司赴港上市,进一步提升了香港市场的自由度。港股市场本身自由度更高,也更成熟,降低门槛之后可以说去掉了最后一层阻碍,所以企业的IPO步伐加快了。

二是,港股市场估值也更好谈。在香港上市,面对的是全世界的资金和投资者。对于内地企业来说,近期IPO的需求比较迫切,因为受宏观环境影响,未来的不确定性很强,面对不确定性,首先要锁定收益,尽快IPO是锁定收益比较好的方式。

三是,在香港上市,有助于企业后续更多的资本运作。目前而言,内地虽在加快资本开放步伐,但对于部分企业来说依然不够,不如直接去香港IPO。并且,在香港把人民币资产换算成港币价格,国际投资机构的接受程度也更高。

2018年成为香港IPO大年,这背后最直接受益者非港交所(00388,HK)莫属了,因为港交所本身也是一家上市公司。

8月8日,港交所发布了2018年中期业绩。数据显示,2018年上半年,港交所实现营收81.94亿港元,同比增长32%,净利润50.41亿港元,同比增长44%,半年度收入和净利润均创下历史新高。

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员工不满意薪酬、绩效激励不够大,怎么办?员工关注的绩效模式,才是老板真正想要的模式!

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衣食住行已经成为了人们生活条件的基础需求,餐饮也是众多创业者选择的一个方向,同时也算是门槛较低的创业领域。不过话说回来,如果想在餐饮业做到极致、做到龙头老大的地位的话。人才团队的选拔、搭建、培训,激励性薪酬绩效的设计、建设,公司制度的规章流程、晋升发展等内部管理机制就变得必不可少了。

按级别分类的员工工资结构

新员工:总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金

二级员工:总工资=月薪+级别工资+工龄工资

一级员工:总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红

劳模员工:总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红

大堂经理:基本工资+浮动工资+工龄工资

店经理:基本工资+浮动工资+工龄工资

全体员工的获得奖励的方式

基本工资:鼓励员工全勤

级别工资:鼓励员工做更多或更高难度的工作

奖 金:鼓励员工做更高的工作标准

工龄工资:鼓励员工持续留在企业工作

分 红:公司整体业绩和员工个人收入挂钩

加班工资:鼓励员工多做事

父母补贴:让员工的父母鼓励自己子女好好工作

话 费:鼓励员工多和客户沟通

从海底捞的员工工资结构可以看出,他们的薪酬绩效的组合是多元化、多激励的。能让员工满足当下的工资需求同时也能够获得长效的激励,如员工基金、股份等。另外还通过给员工父母的补贴来让员工得到了尊重、让父母们都知道自己的孩子在公司了表现的多么的优秀。

这种文化的沉淀,让员工越来越喜欢,流失率也大大的降低。有效的解决了餐饮行业的一大难题:人员流失。

我们就发现菜的份量特别大,我们只吃了大概三分之一,于是就和老板说:“不要那么大份量,我们团队就3个人怎么也吃不完,不要浪费”。老板说:“好,我和厨房说说。”

饭菜份量依旧这么大,我又和老板娘说:“菜的份量实在太大了,叫厨房以后只要上三分之一就好了,我们根本吃不完,太浪费了。”老板娘也说:“好,我和厨房说说。”

最后发现:第三餐、第四餐,菜的份量依旧很大。很多吃不完的菜只好白白的浪费掉了。别小看这些吃不完的菜,在毛利不高又辛苦的餐饮业里,这些吃不完的菜的成本,如果企业能管控的好做到不浪费,就单凭这部分起码能为企业每年剩下十几万的利润。

当我们设计好厨师长的方案之后,就邀约了厨师长过来面谈,告诉他新的薪酬绩效方案是这样的:

原来你是固定工资8000元,门店的绩效好坏与你的工资都没有关系,你要想加工资也没有渠道,现在我们将你的薪酬做了全面的改变,让你每个月都有机会加薪,而且不只一个加薪点,一共有8个加薪点,以后你只要做好这8个加薪点,你就可以自己为自己加薪了。那也就意味着,每月只要做的比过去好,一年也就有96次的加薪机会,收入也是无封顶的。

以后餐厅菜品销售越好,你的收入就会越高,如:每个月超过指定的平衡点:800000元,每增加10000元奖励5元,如果低于平衡点,你的收入也会对应减少,这个平衡点采用的是过去12个月平均值,也就是说只要你比过去做得好,就可以加工资了。

点评:如果这家企业的业绩趋势是向上增长的,平衡点采用过去12个月的平均值,一般员工就会充满信心,员工看到就是加薪的机会。

以后餐厅每个月都会公布菜品的成本率,成本越低(当然不能低于*%)你的收入就会越高,现在行业水平是*%,而我们现在的平均值是*%,说明我们还有足够的空间提升,如果你能做到行业平均值,你的工资能额外增加*元(测算数据给他看)。

如何才能降低成本,就需要你经常监督和管理厨房的员工,不要浪费原材。比如,老师这两天吃的菜,份量都太大了,在老师提醒多次还是份量依旧,这就是一种浪费,要知道倒进下水道里的饭菜都是利润。如果晚上还是份量依旧,你的成本率就无法降低,你的工资不但没有增长,反而可能下降。

点评:在薪酬面谈时,不仅告诉方案操作的本身,还要举例把企业存在的问题找出来,让员工能看到工资增长的可能性。

人创销售额=销售额÷人数。也就是说,你要评估一下目前的销售业绩到底要用多少员工,每一个员工在企业是资本还是负债,你也需要对员工进行量化薪酬的改革,让员工多劳多得,让员工们抢着干活,而不是消极怠工,以后员工多少与你的收入也是有直接关系的。

点评:如果没有人创销售的指标,厨师长可能会为了自己工作的便利性,经常找公司申请增加员工人数,重点是增加了员工并没有带来效益的增长,反而出现了“1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝、3个和尚没水喝”的局面。餐饮行业的人工成本只会越来越高,企业要想保证利润的持续增长,就必须要实现3个人干5个人的活,发4个人的工资。

因为我们上菜速度慢,经常导致客人等不及就要求退菜,这对餐厅来说就是一种极大的浪费。这是以前的平均退菜率,只要你能优化流程、提前做好菜品的计划,每天和服务员做好充分的点菜沟通,让服务员充分地知道厨房的状况,服务员就会和客人提前打好招呼,以降低退菜的机率。

点评:以前员工拿固定工资,生意越好就会越累、心情也会越不好,所以经常出现故意怠工的现象,因为有怠工行为,出菜速度自然会慢,最终导致客人退菜。

利润=销售-成本-费用,在厨房能影响利润的有:

菜品:菜品越好,销售就越高,所以有K1销售额与你挂钩;

成本:原材料、辅料浪费越大,利润就越少。所以有K2成本率与你挂钩。

费用:费用包括了人工和水电气,人工成本我们用了K3人创销售额来与你挂钩,现在再用K5水电气费用率让你关注这些费用不要出现浪费的情况。

点评:如果厨师长把销售、成本、费用都关注到位了,企业的利润自然会得到大幅度地提升。

这个指标是告诉你,要关注菜品的质量,要想提高销售额,又想要降低成本和费用,如果没有这个指标,就有可能为了短期的绩效,而失去了未来持续的绩效,未来的绩效就是消费者对菜品的口碑,让消费者持续喜欢我们的味道,这才是根本。

点评:没有消费者的满意,就没有未来持续的盈利和绩效,餐厅的每一个人都要把消费者放在第一位,如何在消费者和企业利润之间实现共赢,需要每一家餐厅去关注和平衡的。

7、 各岗位员工保有人数

因为有了人创绩效,你自然会少用员工,但不能减少到影响工作效果和客户满意度,所以,我们对每个岗位都给你定了底线员工人数,如果低于这个人数就会少发你的薪酬,如果保持在这个人数以上,就会给你奖励,所以你必须要保证每个岗位底线的人数在规定范围内。

点评:餐饮行业招人不易,作为管理者必须要保证每个岗位的人数不能低于底线人数,员工可以离职,但必须在允许的范围内。

作为厨师长,自己的工作能力再好,也只是一个人的力量,作为管理者让员工具备和自己一样的能力,所以,管理者必须要对下属进行培训,提升团队整体能力。

点评:没有培训,员工无法成长,员工不成长,企业绩效肯定无法提升。

厨师长听完之后:面谈完新的薪酬绩效方案后,厨师长也觉得非常有道理、非常的满意,表示非常有信心把这些指标做到更好。最重要的是,当天晚上我们吃的饭菜份量就变得刚刚好了,因为厨师长知道成本浪费和他工资有关系了,浪费越多他的工资就越低,节约越多,他的工资就越高。

首先,我们要承认一点的是,老板和员工都是人,每一个个体都喜欢被别人来激励,没有人喜欢被考核、被管控、被约束。所以,我们整个薪酬绩效方案的设计里面,每个指标、平衡点、奖励设计等,都是从人性出发,以正激励为设计导向,充分的让员工欣然的去接受。

最终解决了如何让员工和老板一样思考?

绩效激励:就是先找到绩效管理的指标,并把这些指标和员工的利益充分捆绑,做到利益趋同,最终实现思维的统一。

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KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors)是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。

决定岗位成就的只有少数的关键因素,这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点,每一个因素代表一份特定价值,并与员工薪酬、晋升、奖励相关,聚焦这些因素,并视其为核心目标。

KSF是给员工一份加薪计划,给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务,更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作,更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合,目标一致,利益趋同!

员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好!这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的!将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理,并形成目标或标准,就是决定岗位价值的关键因子!

根据”结果导向、数据说话、效果付费"的原则,给中高层员工找到对应的价值和结果,薪酬与绩效进行交易;

1、将岗位原工资分解到核心K指标上;

2、每个K指标从数据分析找到平衡点;

3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;

4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;

5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;

6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。

1、平衡点取值为历史过去12个月的历史均值

这家企业经营状况,相对较为稳定。平衡点取历史均值,这个数据是之前员工做到的,以它为支点,超过了,代表员工做的比以往历史水平好,给与奖励;反之,就会少发;

这样的考核没有对提出高要求,只是和自己过去对比,做的比过去好,还可以奖钱,这种考核员工内心是认可的;而且要做的比过去好了才加工资,也解决了老板被动加薪的困扰。避免了给员工增加了工资,干的活却还是一样的局面。

激励的力度可以通过刻度和尺度来调节:本案例是超过平衡点后,每多400元,奖励1.5,反之少发。激励的力度是否合理可以通过激励的幅度来把控。

一般能直接反应经营结果的指标,激励的幅度在60%~80%左右是相对合理的。

至于激励的幅度合理范围为什么是60%~80%左右?为什么刻度是400,尺度是1.5呢?

这个关系到大数据分析、数据测算,比较复杂,此处省略5千字……也可以加小编好友,互动交流

明确考核的标准,数据取值来源,计算方式,包含的范围,力度上下限的控制,数据的提供部门。

已本方案K1销售额为例:

收人按实收金额计算:在第二张图上可以看出,这家企业收入有几项,这里明确了数据取值。

少发不超过本项占比工资:对少发的金额进行了一定的限制,给了员工一定的安全感;没有对奖励做上限做要求,意味着员工只要能做,奖励是无限的。

员工要薪酬,企业要绩效,如果它是分裂、对立的个体的话,企业就得不到绩效考核带来的效果,员工也得不到持续增加收入的机会。

只有将薪酬和绩效融合,企业才愿意看到员工工资持续增长,而员工在创造价值的同时,也在促进企业利润的提升。

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