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合肥工业大学是中华人民共和国教育部直属全国重点大学，教育部、工信部和安徽省政府共建高校，国防科工局与教育部共建高校。

2021年的入学考试有哪些正规机构

华侨大学继续教育学院是1984年经国务院侨务办公室批准，根据社会经济的快速发展和对各类专业人才的巨大需求而设立的成人高等教育学院。

深圳大学成人教育学院成立于1983年秋，是深圳大学成人教育的学校管理机构。主要从事成人高等学历教育和各类非学历教育。

学体教育是全国综合教育推广平台。是集教育培训、职业教育、网络教育于一体的大型综合性教育培训机构。学历教育主要涵盖成人高等教育中的自学考试、成人考试、国家开放大学、网络教育等学历类型。公司拥有雄厚的师资力量、专业的服务队伍、先进的教育理念、高效的教育方法和完善的管理模式。培训项目包括：学历教育、艺考培训、资格认证等。

学府北辰是一家专注于提升学历和职业技能培训的教育机构。其主营业务包括成人高考、自学考试、大学本科、在职研究生考试等项目。它成立至今已有十多年的历史。

优生大学提供多种提高学历的途径，包括自学考试、成人高考、网络教育、开放教育等。

华远学成教育是一家以成人继续教育为主的综合性教育机构。华远学成教育总部位于中国长沙，在长沙和深圳设有两个主校区，在广州、重庆、武汉、岳阳、贵阳、惠州和郴州设立了数十个学习服务中心。

目前，学校主要开展职业资格培训和成人高等教育。是山东科技大学、青岛理工大学、曲阜师范大学、聊城大学、山东工商大学、泰山医学院等高校的济南成人教育站。这一级别包括大专和高中毕业的本科生，以及大专到大专毕业的本科生。

成达教育是一家以多所高校教师为主体，专门从事学术推广和教育培训的专业教育机构。培训业务涉及：继续教育、护理资本培训、四、六级考试、高考、研究生培训。

正宝远程教育成立于2000年，涵盖会计、法律、建筑工程、医药卫生、自学考试、成人高考、研究生入学考试、外语、中小学培训、it培训等多个领域。

织金教育是国家批准的远程教育公共服务体系的运行机构，主要从事继续教育、网络教育，即远程教育（从学院到学院，从学院到学院）的教育和培训。织金教育本着远程高等学历教育、拓展非学历培训的原则，以“成人”为服务对象，提供远程高等学历教育、统一考试指导和培训等业务服务。

成考毕业证和普通毕业证的区别

成人高考毕业证书属于国家认可的第二学历，普通高校全日制毕业证是国家认可的第 一学历。

普通高校全日制毕业证要比成人高考的毕业证的含金量高。

成人高等学校招生全国统一考试是我国成人高等学校选拔合格的毕业生以进入更高层次学历教育的入学考试，属于国民教育系列教育，已经列入国家招生计划。

• 1、[主观题]【案例分析题】背景综述：
  20 世纪 80 年代后期， 英国最大的汽车制造商罗弗（张 OVE 张） 公司陷入了困境： 每年亏损超过 1 亿美元，内部管理混乱， 产品质量江河日下， 劳资关系恶化， 员工士气低落。 前景一片暗淡。 几年之后， 罗弗摇身一变成为全球最富生命力的汽车制造商之一。 在北美和亚洲， 其产品供不应求， 汽车全球销量几乎增加了一倍， 产品质量优异， 几乎囊括了业界所有的质量奖， 人均创收增长了 4 倍。 同时， 员工的满意度和生产率也创历史新高， 并且持续高涨， 1995 年的一次对罗弗公司 34000 名员工的调查表明， 超过 85%的员工对自己的工作感到满意， 认为受到良好的培训， 并且愿意齐心协力扩展团队的绩效。
  罗弗公司振兴的秘诀何在？ 调查显示， 从高层领导到一线职工一致认为， 罗弗公司重振雄风最大的功臣首推公司长期推行的发展学习型组织策略。 罗弗公司成功导入了学习型组织项目， 并在很短的时间内发生了翻天覆地的变化。
  罗弗公司于 1990 年 5 月首先成立了专司学习管理的机构学习事业部。 作为一个独立的实体， 该事业部的主要职责是推进全体员工的学习， 力求使学习成为每个人和每个单位工作不可分割的一部分， 并为学习提供必要的支持和帮助。 通过他们的工作， 员工、 团队、 部门乃至全公司都可以从不断增长的知识、 经验中获益， 从而使公司不断进步。 该部门的主要工作有： 倡导学习、 学习过程辅导、 标杆管理、 供销商、 分销商和顾客一起成长、 负责内外的沟通与交流。
  罗弗公司十分注意为员工个人学习创造条件。 公司每年支付员工 175 美元津贴用于员工个人学习， 鼓励员工发展多方面的技能技巧， 不仅鼓励员工学习与本职工作有关的知识技能， 而且鼓励、 允许员工掌握新知识、 新技术， 拓展视野， 创造一个有利于创新的工作环境。
  对待员工个人学习， 罗弗的基本原则是： 主动参与、 反馈机制、 学习转移、 行为强化、 激励、 变革的意愿、反复练习、 寻找时间， 并为员工学习提供必要的物质帮助。 例如， 公司编制印发学习手册《学习是生活的一部分》， 回答员工为什么要学习和怎样学习的问题； 向员工赠送内容丰富多彩的学习日记。 如 1995 年的学习日记中包括： 有力的学习工具， 如何管理个人学习， 学习计划和评估工具， 控制紧张的方法、 学习格言、 改善学习技巧的实用方法， 学习源泉以及增强组织学习能力的机会和奖励措施等。
  1、 罗弗公司的学习事业部有哪些特点？
  2、 请阐述学习型组织理论及其特点？
  3、 在中国企业中推行学习型组织的可行性， 以及成功推行需要具备的条件？

• 2、[主观题]【案例分析题】背景综述：
  某原材料产业企业系国有上市公司， 员工约 6000 名。 公司下设多家分公司、 制造工厂、 职能部门。 除销售人员以外的所有员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理， 并实行统一的岗效薪点薪酬制度。
  一、 员工薪点薪酬的分配公式和内容构成
  1. 员工薪资收入额=员工个人薪点数×（总公司薪点基值+分公司薪点流动值） ×所属基层部门挂率×个人挂率
  2. 员工个人薪点数说明
  (1) 老员工的薪点说明：
  A. 生活保障点： 统一为 110 点
  B. 技能素质点： 以公司上等级应会考试、 实际考核； 其它职称、 学历等资格证明为依据， 折合成各种点相加。 具体分三种点:
  a. 技能点： 分 17 等 34 级， 从 7 点到 333 点不等（新进公司 2 年内人员无）。
  c. 兼职兼会点： 从 5 点到 50 点不等， 是为鼓励员工一专多能、 提高效率而设， 并根据兼会工作的复杂程度和兼职多少而定
  C. 岗位劳动要素点： 根据岗位责任、 岗位难度、 岗位劳动强度、 岗位劳动环境四要素评价确定。 操
  作工和一线生产管理技术人员一般从 180 点至 450 点不等； 二线一般管理人员从 250 点至 350 点不等； 二线中高级管理人员从 350 至 550 点不等； 二线一般技术人员从 250 至 350 点不等。
  a.工龄点： 每年折合一点。
  b.考评升级及特殊奖励点。
  (2) 新进公司两年内员工薪点数说明： 按老员工办法的生活保障点、 岗位劳动要素点和技能素质中的学历点之和， 第一年以 70%确定， 第二年以 90%确定。
  3. 薪点基值和薪点流动值说明
  (1) 薪点基值： 由总公司的效益情况确定， 目前总公司的薪点基值为 1.70 元/点。 其升降的主要挂钩
  指标为年度税前利润， 基本上按利税升降比例的略低比例升降， 具体操作由人力资源部和财务部在年底前
  出具建议后由董事会一年一定。
  (2) 薪点流动值： 由总公司各职能部、 各制造厂、 各分公司的利润效益情况和其他总体成绩情况确定。
  其挂钩考核指标以责任书的形式在年初由总经理与各职能部、 制造厂、 分公司的负责人签订， 并逐月进行
  具体进度的考核对象。 如各单位出现重要否决指标现象（如制造厂的成本、 质量、 安全指标）， 则在一定时
  期内该单位的薪点流动值为零。 目前各单位的平均薪点流动值为 0.8 元/点。
  4. 所属基层部门挂率和个人挂率的说明
  所属基层部门是指总公司各职能部门下属的业务处室、 各制造厂的下属车间工段、 各分公司下属各部
  门， 个人是指这些基层部门中的个体员工。 基层部门挂率的高低反映了其在整个单位各相关部门中绩效状
  况所处水平， 同样个人挂率高低反映了个人在整个所属基层部门中各相关人员的绩效状况中所处的水平。
  以制造厂中的车间工段挂率与个人挂率为例：
  所属基层部门挂率=该车间工段整体当月考核得分÷制造厂各所有车间工段当月考核得分的平均值
  个人挂率=该员工个人当月考核得分÷该车间工段所有员工个人得分的平均值
  三、 员工薪点薪酬涉及的有关考核挂钩指标说明（非常详细， 而且写实， 本部分略）
  1、 该公司的薪点薪酬制有什么优缺点？
  2、 请问如何将绩效考核与该薪酬机制结合起来？ 按照该机制制定的考核办法有什么特点？

• 3、[主观题]【案例分析题】背景综述
  朗讯科技公司是美国通信业巨擘， 至 99 年其经营额已超过 300 亿美元， 全球拥有员工 13.5 万人。 北
  京朗讯科技光缆公司是美国朗讯科技光缆公司在华设立的六公司之一， 主要生产制造通信光缆， 现该公司
  产品在中国国内光缆市场所占份额雄居市场第二位。 其成绩的取得不但有其先进科技产品领先的优势因素，
  更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。 作为其管理激励制度中很重要的一项内
  容， 该公司的薪酬机制有其独特之处， 在欧美外企中， 有一定的代表性。
  工资体系共有十个级别， 一级最低， 十级最高。 除十级外（副总经理级）， 每个级别都有 A、 B 两个等
  级， 而每个等级又有最高和最低工资。 该公司 98 年 12 月的数据额从一级到十级差别为 20 多倍。 其工资标
  准并不固定， 随时随着所在地区薪资行情的变动而作相应修订， 总体水平确定要比国企同类人员的行情高
  分为两种类型： 一为常规半年奖、 年底奖， 奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定；
  二为非常规季度奖、 随机奖， 这两种奖根据上级对员工的工作表现印象而定， 每次获奖名额不多， 不超过
  员工总额的 10%， 其奖金数值一般为相当于员工半个月至一个月工资的水平。
  3. 其它福利公司除支付按当地政府规定的社会保险外， 另行还为员工购买人身意外和个人财产商业保
  险、 门诊医疗商业保险等， 并且每年还在员工住房、 教育、 培训、 疗养旅游、 工会活动等基金领域作出预
  算开支， 供员工福利消费。
  4. 股权认购和股权奖励 股权认购为每个员工认购公司股票 100 股。 而股权奖励只发给不超过员工总
  数 5%的优秀职员， 且具体数目不定。 无论是股权认购还是股权奖励， 都不用真正地从员工自己的腰包里掏
  钱购买， 而是由公司将股权在名义上赠给员工， 但不能出售， 必须等到三年后才可出售归己， 而三年内公
  司的股价很可能上升 2 到 3 倍（据以前历史看）， 届时持股员工的收益就颇为可观。
  三、 公司薪酬运作及其特点
  如上介绍该公司的工资标准并不固定， 为保持优势， 公司每年联合参加或由公司人力资源部单独组织
  一次相关外资企业薪酬调查， 并对调查结果进行系统分析比较， 其调查内容主要有： (1)当地物价指数的变
  动。 它有时可以左右公司决定是否马上调薪。 (2)当地所有企业的年度平均增资水平。 (3)各相关公司的最高
  增薪和最低增薪水平情况。 (4)各相关公司各岗位的全部薪酬水平情况， 最高及最低水平变化。 (5)各相关公
  司各岗位的薪酬结构比例。 (6)当地各相关公司和全国本行业公司的总体人员流失率情况， 经理、 专业技术
  人员的流失情况。 公司人力资源部除把以上调查情况写入报告外， 另还要准备总体薪资增减建议报告， 包
  括： 如果要调， 为什么？ 参照物是什么？ 市场趋势怎样？ 总体调薪幅度以多少为好？ 每个岗位的调薪幅度
  分别是多少为好？ 这些调查和建议报告由人力资源部提交公司经理会讨论决定， 经理会通过后由总经理向
  董事会作汇报， 董事会批准后方可执行。
  2. 员工职务晋升增薪：
  经理人员可以参照公司的工资级别提出员工晋升增资建议。 晋升通常的作法是逐级晋升， 但有时也有
  工作异常优越的员工其工资晋升达到连升三级的事例， 正常晋升增资通常在 10%-25%幅度左右， 越级晋升
  的增资幅度一般都在 25%以上， 甚至能达到 40%的水平， 反映了公司对优秀员工卓越表现的肯定。
  3. 员工招聘时的定薪：
  决定新招聘员工定薪的因素有学历、 经验、 专长、 经历。 (1)学历： 刚毕业的本科生薪水在专业管理人
  员最低一级， 刚毕业研究生学历相应高出 15%。 (2)经验： 有两年以上工作经验的本科生比没有经验的高出
  20%， 有两年以上经验的研究生比没有经验的同类人员高出 30%。 (3)专长： 如果在招聘时发现一个人将能
  发挥的作用会大于其它员工时， 则公司可提供超出规定的工资级别， 极有可能会高于在相同岗位上已经工
  作了几年的员工工资。 (4)经历： 新员工在不同行业、 不同工作领域、 不同公司工作过， 特别是在著名外企
  工作的经历， 其工资定级会被公司着重考虑.有时这类人在面试时提出的薪酬要求会被公司仔细考虑并答复
  成交超出规定之内的工资。
  4. 工资的正常晋升， 半年奖、 年底奖的发放与绩效评估
  这三类薪酬是严格按照员工半年和一年度的绩效评估结果决定。 公司在员工的绩效评估中采取矩阵式
  正态分布法， 共分 5 个档次， 一是"不能接受"， 二是"勉强接受"， 三是"基本完成任务"， 四是"完成任务"，
  五是"超出工作要求完成任务"。 硬性规定必须有 5%的员工考核结果落在第一类， 10%的员工考核结果落在
  第五类， 其余的则以不同的百分比分布在其它三类中。 落在"不能接受"类的员工自然不能发奖， 而且要限
  定三个月内改正， 如没有明显的改正， 将会面临被公司请走的危险。 落在"勉强接受"类的员工， 发奖幅度
  最低， 工资部分也不能有所增长。 落在"基本完成任务"类的员工发奖幅度为标准额， 其年度工资的晋升，
  也是按公司反复测算的标准额增薪， 落在"超出工作要求"类的员工其发放奖金和工资的晋升幅度最高， 有
  时比平均增幅高出一倍以上。
  1、 请问朗讯科技公司的薪酬机制有何特点？
  2、 如果您是人力资源部经理， 如何进行薪酬调查？
  3、 如何看待福利？ 我们国家劳动法规定的福利有哪些？

• 4、[主观题]【案例分析题】背景综述：
  2002 年， 在汽车行业从业多年的许先生被华明汽车公司解雇， 来到了濒临倒闭的另一家汽车公司， 华光汽
  车公司。 在他刚进入华光公司时， 公司的市场占有率仅为 8%左右， 库存积压汽车 8 万余辆， 亏损 6 亿元，
  创该公司亏损最高记录， 积欠各种债务高达 30 亿元。 面对此种情况， 许先生郑重宣布： 要在几年内不但公
  司起死回生， 还要创出佳绩来。 他规定， 在公司起死回生之前， 他的个人年薪仅为 1 元。 许先生凭借自己
  的经营管理经验和积累的管理知识， 通过对公司内部和行业竞争对手的分析， 开出了改善
  华光汽车公司现状的四剂药方。 第一剂： 精简机构。 许先生认为当时的华光汽车公司在人员管理上存在以
  下几个问题： 纪律松弛， 管理混乱， 人浮于事。 为此， 他采取了以下办法。 第一， 精简高层领导， 对于那
  些身居高位而无所事事者统统撤掉。 38 个副总裁共辞去 32 个， 高层部门的经理也由 28 个降到 4 个。 第
  二， 压缩企业规模。 坚决关闭或出售不盈利的工厂和生产线。 第三， 削减雇员。 许先生先后解雇了 1 万多
  名工人， 裁减率超过了 50%。 尽管悲惨， 但为了公司的生存， 不得不这样做。 第二剂： 挖掘人才。 许先生
  十分重视人才的作用。 他凭借多年保留的人才记录本， 连“挖” 带拉， 先后从另一家汽车公司搜罗了数名
  得力干将。 第三剂： 吸引顾客靠创新。 产品经营的关键在于“创新”。 为此， 许先生大力加强市场调研部门作用， 由副总经理胡先生为主管， 针对市场动态， 消费趋向， 顾客特点偏好， 材料价格波动和家庭规模变化等相关问题进行广泛而深入的调查分析， 为生产提供决策的信息依据。 第四剂：大作广告。 由于几年前华光汽车公司“声名” 在外， 人们对其新产品总是半信半疑。 要改变这一形势， 必须大作广告。 华光收到了很好的效果。 上述四剂药方的实施， 不但大大地优化了该公司的经营机构， 同时也将华光汽车公司扭亏为盈， 创造了汽车工业史上的奇迹。
  1． 华光汽车公司许先生一方面大举裁员， 另一方面多方纳贤， 从中我们可以看出他的用人之道何在？ 请结合人力资源管理与开发的理论阐述你的观点。
  2． 近年， 我国的国有大中型企业也进行了大刀阔斧的精简机构的改革， 从华光汽车公司许先生的经验中， 我们可以有什么借鉴？

• 5、[主观题]【案例分析题】背景综述：
  成达购物中心 B2 楼层主要经营家电、 日用品等业务， 以往绩效评估是把员工的销售业绩、 卫生环境、 柜台陈列、 帐册管理等方面的情况汇总在一起进行绩效评估， 根据综合评估的结果来发放奖金。 这样容易出现单项销售业绩突出， 最后综合评估分数不一定高、 奖金不一定拿得多的现象， 严重影响了员工的积极性。
  2002 年 12 月起中心推出了一套新的绩效评估改革措施。 具体内容如下： 首先， 把总奖金的 40%提出来，作为销售奖金， 按销售业绩排序分档， 第一名拿最最高的一档， 第二名拿第二档………最后一名如果是有客观原因（如病假、 事假等）， 而排在最后一名， 则可以按序拿最后一名的奖金； 如果没有客观原因而排在最后一名， 则不能按序拿最后一名的奖金， 而是直落到底， 拿底线奖金 50 元。 其次， 再把总奖金的 20%提出来， 作为销售服务奖， 也是按业绩分档排序。 第三， 拿出总奖金的 5%作为领班奖， 奖励领班分配的一些临时性的、 不能进入绩效评估的工作。 剩下的总奖金的 35%按销售、 卫生、 陈列、 帐册综合考试评估情况分配。 新方案实施后， 确实极大地调动了员工销售的积极性， 出现踊跃迎客、 热情服务的大好形式， 9、10 月份销售额连续增长 18%。 但也引出一些负面效应： 一些员工挣抢顾客， 在一定程度上影响了团结， 来了顾客， 常常出现两位员工同时争着上去迎接介绍商品， 当顾客决定购买时， 营业员为了 争功发生争吵，顾客很难堪； 一些员工平时工作态度积极， 因为不善于与顾客沟通， 销售业绩不突出， 被排在了末档， 感到很委屈； 绩效评估排在后面的员工觉得没面子， 心理压力较大。
  1． 请结合人力资源管理方面的理论对这项绩效评估改革措施的负面效应作分析评价。
  2． 为了消除这些负面效应， 如何进一步改进该绩效评估办法？

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• 1、单科题库权限：不限次数使用《81758人力资源管理案例分析》的题库（搜题：赠送此科目）

  期限：180天价格：39.9元

• 2、3门任选-不限时开通权限：不限时任选3门课程开通题库（搜题：随开通科目赠送）

  期限：365天(每门课程开通后单独计时)价格：79.8元（买2送1，省39.9元）

• 3、5门任选-不限时开通权限：不限时任选5门课程开通题库（搜题：随开通科目赠送）

  期限：365天(每门课程开通后单独计时)价格：119.7元（买3送2，省79.8元）

• 4、专业包(13门任选，如报考专业的课程大于13门，联系客服免费赠送超出门数)权限：不限时任选13门课程开通题库（搜题：随开通科目赠送）

  期限：365天(每门课程开通后单独计时)价格：299元（最少省219.7元）

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