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M公司员工招聘体系研究
摘要 员工招聘是企业选拔优秀员工的一种重要方式，它不仅是一个企业人力资源管理系统建设完善的重要点，也是人力资源管理的重要组成部分。建筑业是对我国国民经济命脉，是传统性行业，建筑业的发展与城市化发展互相促进，到随着房地产黄金十年的结束，我国的传统建筑企业也正面临着挑战。建筑施工企业在管理的过程中一般采用的形式为项目制组织结构，而建筑产品具有特殊性大、生产流动性大、野外和高处作业多、工作环境差、工资福利偏低且发放不及时、工作时间较长、假期严重缺乏等特征，这些问题的存在使得建筑施工企业的招聘工作难度大，也是由于这些因素的存在导致员工的流动性较大。所以，要促进企业健康发展、及时获取人力资源、提高员工招聘效果，对建筑施工企业的员工招聘体系的研究意义重大。本研究以M公司的实际招聘情况为基础，对其需要的员工招聘问题进行深入的分析，并在此基础上对其招聘体系做了进一步的完善。本文首先介绍了M公司的基本概况，结合人力资源招聘理，采用问卷调查的法对现阶段M公司的员工招聘现状进行摸底，并在此基础上对其进行深入分析，最终找出M公司员工招聘存在的问题主要在招聘战略、招聘流程、招聘评估这三个环节。招聘战略方面，M公司在招聘时缺乏必要的战略指导，对“人才”的定义不够清晰；在招聘流程方面，主要表现在缺乏详细的职位说明书指导，无合理使用招聘渠道和甄选方法采用不当，缺乏专业化和统一的面试标准；在招聘评估方面，对关键岗位的聘用后的跟进和背景调查工作有待进一步的完善。对于以上找出的问题，M公司可以对“人才”的定义做进一步的明确，同时制定详细的岗位说明书和工作分析，对招聘渠道做进一步的修正，同时要及时对招聘评估的跟进和加强关键岗位的背景调查。由于建筑施工企业都存在一定的共性，本研究中对M公司所做出的成果在一定的程度上对其他建筑施工企业的员工招聘工作具有一定的参考价值。 关键词：人力资源；素质模型；招聘流程；员工招聘体系 1 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆 AbstractStaff recruitment as one of the key components of human resource management is not only an important channel to add talents, but also an establish key to set up a scientific and effective human resource management system. Construction industry is China's national economy and social development of basic industries, has an important and special role in the urbanization process in China, our construction industry is in a stage of rapid development. Construction companies often use project organizational structure, with production of mobility, building great specificity, and high operating field more, poor working conditions, low wages and benefits, and payment is not timely, long working hours, a serious lack of holidays characteristics, these factors have led to a construction enterprise recruitment difficult, and high employee turnover rate, thereby restricting the sustainable development of construction enterprises. Research staff recruitment system for construction enterprises to improve staff recruitment effect, timely access to human resources, promote the healthy development is of great significance.In this paper, we take M Company for example to analyze its recruitment problems, and to optimize the design of its recruitment system. This article first for M company to do a brief introduction, and then analyze their existing human resources, focusing on M describes the status of staff2 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆recruitment and combined survey method, to analyze the current problems of staff recruitment, mainly in recruitment strategy, recruitment process, recruitment assess three aspects. In particular the lack of recruitment in the appropriate strategic direction, there is no clear "talent" is defined recruitment, recruitment process in the absence of detailed job descriptions guidance, improper use of recruitment channels, did not take effective selection methods, recruitment the degree of specialization is not enough, there is no uniform standard interview, the lack of background checks for key positions, no problem recruiting a number of follow-up after the assessment work. To solve the above problem, M company should adopt clear of "talent" is defined to develop a detailed job analysis and job descriptions, recruitment for existing channels to optimize the selection to take appropriate and effective methods to improve the degree of specialization of recruitment, to key positions and recruitment background checks and other measures to assess the follow-up work and methods.
In this paper, M staff recruitment system has been optimized, while the other construction companies recruit employees have a positive reference .Keywords: recruitment system3 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆 目录1.绪论 ............................................................................................................................................... 61.1研究背景及研究意义 ............................................................................................................. 61.1.1研究背景...................................................................................................................... 61.1.2研究意义...................................................................................................................... 71.2研究内容 ................................................................................................................................ 71.3研究方法 ................................................................................................................................ 72.员工招聘相关理论综述................................................................................................................ 82.1员工招聘概述......................................................................................................................... 82.1.1员工招聘的概念及意义 .............................................................................................. 82.1.2员工招聘一般流程 ...................................................................................................... 82.1.3招聘渠道...................................................................................................................... 92.2员工招聘体系的定义及作用 ............................................................................................... 112.2.1员工招聘体系的定义 ................................................................................................ 112.2.2员工招聘体系的作用 ................................................................................................ 112.3员工招聘文献综述 ............................................................................................................... 122.4员工招聘相关理论 ............................................................................................................... 132.4.1人力资源规划 ............................................................................................................ 132.4.2工作分析.................................................................................................................... 132.4.3人岗匹配.................................................................................................................... 142.4.4胜任力模型 ................................................................................................................ 153.M公司员工招聘现状及分析 ..................................................................................................... 173.1M公司概况 ........................................................................................................................... 173.1.1M公司简介 ................................................................................................................ 173.1.2M公司人力资源现状 ................................................................................................ 183.2M公司员工招聘现状 ........................................................................................................... 223.3M公司的员工招聘流程 ....................................................................................................... 233.4M公司员工招聘调查问卷分析 ........................................................................................... 253.4.1针对近两年入职员工的调査问卷分析 .................................................................... 253.4.2针对面试官的调查问卷分析 .................................................................................... 283.5M公司现行员工招聘体系存在的问题 ............................................................................... 333.5.1缺乏相应招聘战略的指导 ........................................................................................ 333.5.2招聘过程的科学合理性有待加强 ............................................................................ 333.5.3缺乏招聘评价工作 .................................................................................................... 354.M公司员工招聘体系优化设计 ................................................................................................. 364.1明确M公司的人才原则和价值观 ..................................................................................... 364.1.1明确M公司的招聘原则 .......................................................................................... 364.1.2确定M公司的用人原则 .......................................................................................... 374.1.3建立科学的人才价值观 ............................................................................................ 384.2制定科学的招聘流程 ........................................................................................................... 394 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆4.2.1评估招聘需求 ............................................................................................................ 394.2.2制定招聘计划 ............................................................................................................ 404.2.3招聘信息发布 ............................................................................................................ 404.2.4实施招聘选拔 ............................................................................................................ 414.2.5录用过程.................................................................................................................... 414.2.6评估招聘效果 ............................................................................................................ 414.3制定详细的岗位说明书 ....................................................................................................... 424.4优化员工招聘渠道 ............................................................................................................... 434.5提高招聘标准化和专业化程度 ........................................................................................... 444.5.1确定对人才的定义 .................................................................................................... 444.5.2采取合适有效的甄选方法 ........................................................................................ 444.5.3优化招聘队伍与提高招聘专业化程度 .................................................................... 484.5.4做好招聘后的相关跟进工作 .................................................................................... 495员工招聘体系实施保障.............................................................................................................. 505.1加强建设人力资源管理的基础工作 ................................................................................... 505.2引起公司高层对招聘工作的重视 ....................................................................................... 505.3重视招聘队伍管理 ............................................................................................................... 505.4加强企业文化建设 ............................................................................................................... 516结论与展望 ................................................................................................................................. 51 5 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆1.绪论1.1研究背景及研究意义1.1.1研究背景建筑施工业是我国国民经济和社会发展的基础行业，在我国的城镇化进程中具有特殊地位和重要作用，当前建筑施工业正处于快速发展阶段。建筑施工业主要包括城镇化建设、房屋建设市场、工业与能源建设市场、交通基础设施建设市场等四个领域的相关固定资产投资①。M公司坐落在江西省省会城市—南昌市，其上属单位是江西省煤田地质局，目前拥有员工650余人，作为全球最大国际工程承包商之一的M公司在2014年位居全球第154位，悄然已达到国际大型施工企业的规模。M公司在拥有房建、市政、桥梁、矿山、城市轨道交通、水利水电、机电设备安装、钢结构、园林绿化、试验检测、工程设计（市政、房建、公路）、工程监理等工程资质，同时还拥有3项对外承包工程经营权、2项援外工程A级资质和5个施工总承包壹级资质等资质。在江西省“十一五”、“十五”的重点建设先进单位中均有M公司。M公司获得的荣誉主要有：“全国市政金杯示范奖”、“全国优秀市政工程施工企业”、“全国优秀施工企业”、“中国建筑工程鲁班奖”等数十项荣誉。M公司在现阶段重点搞援外项目，所承包的工程主要为国际工程，同时积极拓展政府参与的海外战略项目，走出了一条在境外房地产、境外投资、矿产能源、农业等领域合作的“大外经、大海外”的壮大之路。国际各企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，企业要想取得更好的发展，就要有数量足够多、涵盖范围足够广的人才。如果在人力资源方面企业可以进行创新或者取得竞争优势的话，那么在市场上，企业也能够更加顺利的运行。 人力资源在一定程度上决定了企业的运转状况，而员工招聘的工作又在一定的程度上决定了人才的水平。员工是企业运转的基石，员工招聘是是企业获取优秀人才的重要渠道，一个成功的企业离不开两者的相互作用。 ①江西省四大地勘单位：江西省地质矿产勘查开发局、江西省核工业地质局、江西省煤田地质局、江西省有色地质勘查局。 6 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆1.1.2研究意义我国经过经济快速发展期后建筑施工业企业越来越多，各施工企业间的竞争也越来越激烈，规模与实力也存在着不同的差距。建筑施工企业在管理的过程中一般采用的形式为项目制组织结构，而建筑产品具有特殊性大、生产流动性大、野外和高处作业多、工作环境差、工资福利偏低且发放不及时、工作时间较长、假期严重缺乏等特征，这些问题的存在使得建筑施工企业的招聘工作难度大，也是由于这些因素的存在导致员工的流动性较大。员工招聘体系研究对建筑施工企业提高员工招聘效率与效果、及时获取人力资源、促进企业健康发展具有非常重要的意义。M公司是江西省四大地勘单位中有代表性的国有建筑施工企业②。本文的研究对象为M公司的员工招聘体系，所采用的研究方法主要有：访谈法和问卷调查法、理论与实践相结合的方法和文献分析法等。在分析M公司员工招聘体系及在实际招聘中的现状与存在的问题，根据人力资源管理相关理论提出相应对策，包括制定科学的员工招聘战略规划、优化员工招聘流程、建立员工招聘评估体系、实施员工招聘体系的保障措施等，建立科学有效的员工招聘体系，提高员工招聘效果，使M公司员工招聘工作更加规范化、合理化和体系化，提高M公司对优秀人才的吸引力和凝聚力，更好地促进M公司的健康发展，同时对同类型企业员工招聘体系的构建也具有一定的指导与借鉴意义。1.2研究内容搜集并分析国内外员工招聘的相关文献，找出员工招聘体系的关键环节，以M公司运营管理的实际情况为出发点，对M企业目前阶段在人力资源招聘领域所具有的诸多问题，并就其所具有的诸多问题发表对应的解决方案，最后建立一套适用于M公司的人才招聘体系。1.3研究方法在研究的过程中，所采用的研究方法主要有：访谈法和问卷调查法、理论与实践相结合的方法和文献分析法等。下面对这几种方法做简单介绍。（1）访谈法和问卷调查法。问卷调查和访谈是目前M公司研究招聘问题所采取的最主要的方法。在对不同种类的人员进行调查之后，分析数据结果，寻求M②江西省四大地勘单位：江西省地质矿产勘查开发局、江西省核工业地质局、江西省煤田地质局、江西省有色地质勘查局。 7 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆企业在人力资源招聘领域所具有的问题，并根据这些问题提出相应的解决措施及方案，进一步的完善M公司的人才招聘体系。（2）理论与实践相结合的方法。员工招聘的研究工作既存在理论也存在实践，因此在研究M公司的员工招聘体系的过程中，要以相关理论作指导，并同时结合M公司的实际人才招聘情况进行实际问题分析。（3）文献分析法。本次研究大量利用学校图书管资料、中国知网、中国期刊网等文献资料，广泛阅读和分析员工招聘相关文献与理论，这些使得我能更好的完成本论文的创作。2.员工招聘相关理论综述2.1员工招聘概述2.1.1员工招聘的概念及意义企业内部组织依照工作的分析以及人力资源谋划的规定，从组织外部以及组织的内部挑选人力资源的环节叫做员工招聘。它包含了人员招聘、筛选以及任用等部分③。员工在一定的程度上决定了企业的发展，是企业进行生产活动的核心。虽然目前很多企业已经开始进行机器化建设，但人员的作用仍然是不可替代的。有效的员工招聘能够优化企业的人员结构，提高企业的人员技术性和能力水平。员工招聘是公司产生适合其生产活动的人才的前提，一个成功的员工招聘不单单会增强公司人员的素质、给公司带来更加优秀的管理方案还能调节员工结构、为公司加入新的动力，也许还会造成技术和管理方面的伟大变革，此外成功的员工招聘还可以给薪酬管理、员工培训、、劳动关系管理、绩效管理等人力资源管理活动形成便利。2.1.2员工招聘一般流程员工招聘的流程一般认为从企业有空缺的职位开始，直至有人员被录用并到该岗位工作。由于各个公司的成长程度不同，而且也可能存在着行业的差别，因此各公司的招聘流程均在一定的程度上存在着差异。可是作为一个好的、成功的人员招聘，它的流程应该是像下图2-1一样。 ③卢福财，庄凯.人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2003:75 8 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆 图2-1
员工招聘流程2.1.3招聘渠道（1）作为公司招聘方式的辅助——招聘渠道，它有内、外部两个方面，可是在实际情况中，绝大多数的公司都是选择使用多种招聘渠道结合的方式招募员工的。内部招聘渠道。内部招聘是从企业内部的优秀员工中进行筛选考核，给予内部员工提升工作地位和待遇的有力途径，增强员工的竞争意识和企业归属感。（2）外部招聘是指当内部员工不符合要求或需要对内部员工进行刺激时，对外发布招聘信息的行为。在进行人力资源招聘的广告投放方面，可供选择的宣传平台多种多样，例如专业的人才招聘网站、相关报刊等。通过广告的形式来推广企业的招聘信息能够帮助企业建立良好的外部形象，并且可以实现信息的迅速传播，能获得海量应聘人员的信息。校园招聘更适合招聘普通岗位或初级专业技术岗位人员，每年各大高校都有数量庞大的毕业生，这些高校毕业生是企业人力资源的重要来源。应届毕业生普遍特点是：可塑造性强、有活力、工作经验少、学历高、年轻。但是应届毕业生也存在着劣势，主要是由于大学生绝大部分还未步入社会，缺少社会经验，往往会眼高手低，入职后容易出现情绪化的跳槽。9 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆当然，为了尽快的获取相应的信息，加大对相关人员的了解，可以采用熟人推荐这一制度。这样做的好处是，如果想张贴关于招聘的广告，那么有许多的媒体可以挑选的，像报纸、电视、广播、招聘网站和各式各样的杂志。由于是熟人之间的介绍，因此对候选人有较为深入和真实的了解，通常情况下推荐人都熟知岗位的需求及候选人的情况，因而可以比较精准的把应聘职员与其对应岗位相联系，推举的人通常都可以满足岗位要求。由于受人推荐，职工在参加工作之后都能够尽自己所能做好工作，为公司出力。网络招聘，顾名思义就是公司在自己的网站或者是正规的网络招聘平台上进行招聘，将招聘信息公布在网站上，采用简历数据库或搜索引擎来吸纳更加优秀人才的一种招聘方式。通过网络进行人才招聘能够充分发挥互联网平台的优势，包括时效性强、没有时空限制、信息推广范围广，招聘过程中产生的耗费少，而且能够多次使用同时针对性也比较强等。(3)内外招聘渠道利弊比较。内、外部招聘渠道作为两种不同的招聘形式，有着各有缺点和优点，表2-1即为内、外部招聘渠道的相关对比。10 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆2.2员工招聘体系的定义及作用2.2.1员工招聘体系的定义人力资源管理体系中有一个非常关键的组成部分，那就是员工招聘体系，它的本质是在招聘管理活动中，由招聘原则、流程、招聘方法以及需要遵守的标准等构成的一个体系。一个能够促进公司发展的员工招聘体系，不但能够大大增强招聘的效果，还能够大幅减少招聘开销。它所呈现的是一个结构完整、科学、合理、规范的招聘工作系统。一个健康的员工招聘体系要涵盖以下几个内容：人力资源规划、职位分析、用人标准、招聘原则、招聘准备、招聘工作的具体实施、人员录用的决策、招聘效果的后续评估与总结等。招聘体系中所有的构成模块是互相支持、相辅相成、互相影响的。2.2.2员工招聘体系的作用员工招聘体系的设计必须根据企业运营管理现状和企业用人的实际情况，从战略的角度来创建系统全面的人力资源招聘管理机制。企业的人才招聘机制对企业的整体的人力资源管理的影响重大，主要体现在以下几个方面：（1）完善的员工招聘体系使得企业的员工招聘工作更加规范化、系统化和流程化，而且能在一定的程度上抑制员工招聘活动的盲目性与冲动性。有效的员工招聘体系可以帮助企业界定应聘者与企业招聘岗位的匹配度，进而确保运营单位可以选取最适宜应聘需求的人才，同时也能有效的改善企业的招聘效率，确保所招聘的人才的质量。（2）有效的员工招聘体系可以促进企业采用合适的招聘渠道对候选人进行选拔录用，有利于企业高效用人机制的构建，为企业创造和谐的用人环境提供制度保障。11 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆2.3员工招聘文献综述对要引入外部人力资源的岗位实施职位分析是开展招聘事务的首要步骤，James Clifford提出，职位分析也就预测职员应有条件，明确岗位特点。
William H.Miller（1992）在职位弱化研究方面得出的结论是职位弱化会导致人力资源管理出现诸多问题。其中比较典型的就是，企业的人力资源部怎样在缺少职位说明书的情况下引入恰当的人才。Herbert G.和George Sertzer（2000）在招聘需求问题研究方面得出的结论是对招聘能否成功进行起着非常重要作用的是对人员需求进行预测。可以利用散点分析法、比率分析法、回归预测法以及德尔菲法等方法对企业的人员需求进行预测，这样可以从理论上确定企业需要引入人才的数目。Crthur R.Pell（1997）认为提升内部招聘的效果可以综合采用职位公告、人事记录及雇员技能数据等方法。Andy Aohen（2001）在再次录用问题研究方面得出的结论是通常被看成是对组织的背叛的辞职人，假如重新被录用，这些工作人员可能会产生对企业不够忠诚或者工作态度不严谨的问题，这会使得企业服役的其他员工会存在更换工作单位就能实现职位晋升、薪资待遇提高等类似不良体验。但重新录用辞职人也并无不好，如果录用更熟悉企业文化、更熟知企业的工作与人文环境等的老员工就比新员工显得尤为重要。吴艳丽（2006）在招聘工作的组织方面认为让单独的招聘机构承担，从而优化突出人力资源部在招聘方面的作用，进而进一步突出人力资源管理业务的核心优势。宋吉泉、阚言琨（2006）在其研究中指出企业可从以下几点来进一步的完善面试过程：一是明确面试的目标，其次是明确预期绩效，三是突出表现团队合作的优势，通过团队招聘的形式开展面试工作，从而有效提升招聘工作效率，优化面试流程。曾建权(2006)在从应聘人员的字体大小、结构及书写得力度和卷面整洁度等多个角度分析得出要在员工招聘中采用这种方式。马伯凌（1999）在其研究中指出在招聘员工时采用情景模拟方式效果会更好。他认为通过这样运用公文的相关处理、角色的客串以及即兴演讲的等方法能更好的模拟工作过程中发生的事实更能分析评判一个员工的从何判断力。沈士仓、姜澎（2002）通过对在线网络招聘的情况进行调查，发现网络招聘员工虽然有资源丰富、获取迅速、低输出的优势。但是也出现一系列不足之处如信息真实度不足，信息繁琐处理不方便等。宋婵蓉、凌文辁（2002）认为在培养应聘人员对工作的进一步理解和对公司的归属感真实工作的再现比传统的面试要好得多且具有更强的独立性；而且也能缓和应聘者的高期望。周长伟（2003）认为应在被调查的应聘员工允许的前提下应聘时在一定范围内对其进行背景调查，可通过对比核实应聘者的履历有关方面是否属实如工作经验，工作时间，实际动手能力等。12 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆左慧玲（2001）通过在校园的招聘结果中得出，面试失败往往因为观念的腐朽落后以及个人素质不高。 2.4员工招聘相关理论关于员工招聘有很多相关理论，本文主要介绍人力资源规划、工作分析、人岗匹配、胜任力模型四个理论，这四个理论经常被运用到具体员工招聘工作中。2.4.1人力资源规划人力资源规划是企业内部的人力资源部门最重要的工作内容之一，人力资源规划从内涵上来说是根据企业的发展需求，对公司将来一段时间内的人才需求与外部供给状况实施深入分析和准确评估，并将其作为依据开展人力资源的挑选、招聘，职务编制、专业培训以及人力资源分配等工作。若公司开展好了这一规划工作，就能够对公司未来一段时间内的变化进行准确预测，减少不确定性对企业的冲击这一情况就不在是想象中的事情。通常情况下，人力资源规划比较繁琐，要同时满足企业内外部的需求。从另一个角度来说，人力资源规划是企业的一种战略层面的规划，能够对企业将来的发展所需要的人才进行一定量的储备，能够深入、全面的探究企业在未知的变化中的人才需求，并在此基础上设计出与企业长远战略匹配的人力资源管理方案。在制定人力资源规划时，需要注重多领域的影响要素，进而设计出满足公司发展需求、又能够促进职员个人发展的合理规划。总的来说，主要有两方面的因素：（1）企业外部的影响因素：宏观经济形势、劳动力市场供求关系、工作价值观念、政府法规、技术与媒体等；（2）企业内部的影响因素：企业文化、发展目标、一般特征等。通常情况下，人力资源规划所涉及的内容主要有：人力资源减员计划、开发计划、补充计划。2.4.2工作分析工作分析同时又可以称为职位分析、岗位分析。也就是分析人利用合理的方式与技术，对机构内部相同类型的业务结构组成要素和彼此联系实施密切观察、对比、和综合考量，进而掌握这一岗位的业务特征、属性和对于人力资源的具体13 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆要求④。工作分析在人力资源领域重点发挥对相关资源的开发、管控和调节上，是现代人力资源管理体系的重要基石，其分析成果对于后续的管理工作具有十分重要的影响。通过工作分析能够解决一系列的问题，主要为Who、what、when、where、why、for whom以及how，也可以归纳为6WH。其中，Who表示用谁、what表示具体工作、when表示时间安排、where表示工作地点、why表示为什么做、for whom表示为谁做、how表示怎样工作。工作分析的具体成果也就是职位说明说，重点包含了职位表述与任职这个两大部分，该文件将分析职位的具体责任、工作任务、权限、业务内容、业绩指标、任职资格等具体信息通过文字方式记录在案，这样能够更好的为人力资源管理工作服务。在进行工作分析的过程中，通常会涉及到的方法主要有：关键事件法、职务分析问卷、管理人员职务描述问卷、工作要素法等。2.4.3人岗匹配所谓人岗匹配就是指岗位与人的对应关系。企业中存在不同工作任务的分配，表现为不同的岗位，各岗位的工作流程和任职要求也就截然不同。只有具备了相应的工作技能并达到了一定的水准之后，才能担当起这个职位，并获得相应的绩效。“人适其岗、岗得其人”，“物尽其用，人尽其才”才是最好的。人岗匹配如果做得好，个人性格特征和其从事岗位需要的特征相匹配的话，则能在很大程度上调动工作的积极性，确保工作高效率，从业者也能比较容易获得自身职业的成功；反之，就会导致工作人员的积极性较低，工作效率比较低，工作人员自身也难以实现个人大的发展。霍兰德曾经发表人格——工作适应理论，该理论对于人力资源性格特征与职务要求的匹配进行了详细解释。表2-2为他发表了六种比较典型的人格类型所对应的喜欢的职业、人格特点和喜欢的活动。④付亚和.工作分析[M].上海：复旦大学出版社，2004:614 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆2.4.4胜任力模型早在1973年麦克利兰（哈佛大学教授）便提出了“胜任力”这个术语，并对其做了定义，即为促进工作人员可预测、可评估、提高业绩的多种要素的综合，是能够利用多种形式体现的理论、技术、性格特征与内驱力等。胜任力是评估人力资源能够满足职务要求的基础，是判断并区分业绩质量的个人特征。胜任力模型特制工作人员在履行职责的过程中所运用的理论、技术与对应的能力和其性格特点的个性组合。现阶段的胜任力模型主要有以下几种：胜任力词典、洋葱模型和冰山模型。冰山模型指出人的胜任力由六要素组成，把个人素质的表达方式划分成两部分，分别是所谓“水面上部分”与“水面下部分”。前者主要涉及到基础理论、基础，是人力资源能力的外部表现，便于掌握、评测，比较容易利用职业培训来提高。而后者主要涉及到社会角色、个性特征和内部驱动力，是一个人内部的、难以评测的，需要通过具体活动才可以表现的、不易受到外部影响而变化然而会对其活动发挥关键影响的特质，如图2-2所示。冰山模型经过一定的演变就得到了洋葱模型，其理论方面与冰山模型重合部分较多。所谓洋葱模型，也就是将胜任力视作人由内而外逐步展现的、层层递进的洋葱式结构，其中最重要的也就是特质动机，此外层层递进，分别是自我概念、态度、价值观、理论、技术。该模型的层层递进的结构特征体现了胜任素质的组成元素能够被逐步观察并评估。越向外层，越方便进行专业培训与客观评估；越向里层，其评估难度就越大，图2-3即为冰山模型。 15 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆 图2-2
冰山模型 图2-3
洋葱模型胜任力主要体现在六大领域，分别是动机与行动、帮助与服务他人、影响他人等，具体如表2-3所示。16 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆3.M公司员工招聘现状及分析3.1M公司概况3.1.1M公司简介M公司的历史悠久，在1999年成立，坐落在江西省省会城市—南昌市，其上属单位是江西省煤田地质局，目前拥有员工650余人，作为全球最大国际工程承包商之一的M公司在2014年位居全球第154位，悄然已达到国际大型施工企业的规模。企业以高质量的服务、完善的管理制度和现代化的运营理念为运营宗旨，建立了比较完善的质量保障体系，先后获得了职业健康安全管理体系认证（GB/T）、2004环境管理体系（ISO14001）、2000质量管理体系认证（ISO9001）证书。M公司在拥有房建、市政、桥梁、矿山、城市轨道交通、水利水电、机电设备安装、钢结构、园林绿化、试验检测、工程设计（市政、房建、公路）、工程监理等工程资质，同时还拥有3项对外承包工程经营权、2项援外工程A级资质和5个施工总承包壹级资质等资质。目前，该公司所拥有的施工资质等级和数量在全国煤炭行业和江西省施工企业中均排名靠前。M企业创办以来，高质量的完成了多项高质量的重要工程。企业先后中标负责进行张石、沪昆、武吉等地区的高速公路建设。M公司市政工程建设规模巨大，承接了一些特大市政工程的业务，如南昌居住主题公园房建项目、青山湖改造、阳明东路改扩建工程、洪都大道路面改造、南昌市玉带河整治等。在环境工程方面的项目主要有：景德镇污水处理厂、新余市污水处理厂、萍乡市污水处理厂、红谷滩污水处理厂、湖南望城污水处理厂、九江市污水处理厂等。M公司在现阶段重点搞援外项目，所承包的工程主要为国际工程，同时积极拓展政府参与的海外战略项目，在农业建设、矿产资源开发、海外不动产建设等方面实现了卓越的成就，企业的海外战略目标取得了阶段性进展。业务分支机构和范围遍布肯尼亚、埃塞俄比亚、乌干达、赞比亚、卢旺达、纳米比亚、多哥、加17 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆纳、利比里亚、柬埔寨、老挝、印度尼西亚等数十个国家，正在逐渐的成为海内外知名建筑施工品牌。在发展过程中，企业为国家的工程经济发展做出了杰出的贡献，也因此先后荣获了数多项荣誉，其中比较有分量的荣誉主要有：“全国市政金杯示范奖”、“全国煤炭工业优秀企业”“全国优秀市政工程施工企业”、“全国优秀施工企业”、“中国建筑工程鲁班奖”等。M公司自觉把社会责任融入到公司发展战略、公司经营管理和公司文化建设中来，始终秉承“建设美好家园，发现自然资源”的企业使命，企业长期坚守“知行大道，诚意致远”的运营理念。企业作为江西省具有较大影响力的施工单位，凭借其丰富的施工经验、发达的施工生产设施、充足的资金技术资源、完善的管理机制铸造高质量的建筑项目，反馈客户，回报社会。3.1.2M公司人力资源现状M公司现拥有各类工程技术、行政管理等人员651人⑤，员工按身份分为五大类：事业编人员、参公人员、借调人员、临时工、企业编人员。事业编人员是指参加江西省省直事业单位公开招聘被录用且编制在江西省煤田地质局下辖单位江西省煤田地质勘察研究院的员工，参公人员是指在江西省煤田局局机关工作但是由江西省煤田局委派的有编制员工，借用人员是指事业编制在江西省煤田局下辖地质队的员工，临时工是指主要从事辅助性、临时性的工作的员工，企业编人员是指具有全日制本科以上学历且通过国家英语四级的员工⑥。从性别来看，企业内部工作人员中，男性比例达到78%，女性比例仅有22%，这充分说明了建筑行业中男女比例失衡的特点比较突出，M公司在拓展国际业务时，在商务、财务、行政等部门招录了不少女性员工，否则男女比例悬殊更大，图3-1为M公司员工性别占比图。 ⑤⑥截止日。
部分员工虽然未达到企业编的条件但经公司领导特批后也可进入企业编，即关系户。18 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆 图3-1
M公司员工性别占比图图3-2为M公司员工年龄占比图。从年龄来看，M企业整体体现出年轻化的特征，企业内部工作人员的年龄平均值为29。年龄位于18岁到24岁的工作人员有132名，在企业整体中占20%比例；年龄介于25到34岁的工作人员有410名，所占比例达到了63%；年龄介于35到44的有52名，所占比例8%；45-54岁的员工44人，所占比例7%；其他均为五十岁及以的员工，所占比重为2%，共计13名。 图3-2
M公司员工年龄占比图从员工身份来看，事业编制312名，所占比重最高，达到47%其次为企业编员工，所占比重38%；参公人员为4名，所占比重为1%；临时工36名，所占比重6%；借调工46名，所占比重7%。如图3-3所示。19 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆 图3-3
M公司员工身份占比图图3-4为M公司员工学历分布图，从图中可以看出，企业绝大部分工作人员的学历都超过大专。研究生学历39名，占比6%；大专学历52名，所占比重8%；本科员工526名，所占比重81%。 图3-4
M公司员工学历分布图图3-5为M公司员工职位阶级分布图，从图中可以看出，高层管理者、中层管理者和普通员工的人数分别为9人、85人和557人，所占公司总人数的比例分别为1%、13%和86%⑦。⑦中层管理者是指除公司领导外的科级及科级以上干部，普通员工指除高层管理者和中层管理者外的员工，主要包括工地项目技术人员及公司各职能处室普通职员。20 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆 图3-5
M公司员工职位阶级分布图表3-1为M公司各职位阶级员工的年龄分布情况。表3-1
M公司各职位阶级员工的年龄分布情况表表3-2为M公司员工各职位层级的学历分布统计表。表3-2
M公司员工各职位层级的学历分布统计表21 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆表3-5为M公司各身份类型员工在各职位层级的统计表。表3-3
M公司各身份类型员工在各职位层级的统计表3.2M公司员工招聘现状M公司在岗员工按身份可以分为以下几类：参公人员、事业编人员、借调人员、企业编人员、临时工。参公人员是由M公司根据发展需要向江西省煤田地质局提出申请，江西省煤田地质局委派合适的局机关工作人员到M公司挂职工作；事业编人员是指M公司根据事业编招聘的相关要求经江西省煤田地质局申报招聘计划，但统一由江西省人力资源社会保障厅负责组织面试、笔试等环节最终所招进的人员，但从2014年起停止举办事业编人员招聘⑧；借调人员的招聘工作是由江西省⑧江西省因事业单位分类改革，从2014年起暂停了省直事业单位的事业编人员招聘。22 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆煤田地质局下辖各地质队和M公司共同讨论决定的。因此从2014年起，M公司招聘主要是两类员工，即企业编人员和临时工。目前M公司员工招聘现状如下：(1)人力资源规划是企业内部的人力资源部门最重要的工作内容之一，。M公司目前没有进行较为规范完整的人力资源规划工作，只是每年定期会给各部门下发人员需求计划表并要求及时上报，人力资源部门再根据上报的这些人员需求计划表来制定招聘计划，而企业的各用人部门对于人力资源的需求计划主要是根据历史经验来确定的，对应聘工作人员的上岗要求和必须条件仅仅是粗略介绍，没有细化标准。(2)招聘计划和需求管理。M公司每年人力资源需求计划主要根据各部门往年的经验和对当年业务增长的判断，以及员工在本年度的流失率。M公司近几年每年招聘员工数量较大，每年都保持在70人以上，但同时员工流失量也较大，每年都保持在10人以上。(3)招聘渠道。M企业现阶段主要有网络招聘、内部举荐和校园招聘这三大方式。由于M公司近年来业务增长较快，每年都需要招聘大量员工，每年M公司会通过校园招聘招录不少的大学应届毕业生。另外，对于有相关工作经验的员工的招聘会采用熟人推荐、网络招聘等招聘方式。(4)直接面试与上岗测试的方法选拔人才。针对企业急切需求的人力资源，重点简单掌握应聘人员的学历水平、工作经验、个人特征等具体信息，直接面试然后上岗。对于非紧缺人才的招聘，M公司主要是通过求职者填写的求职登记表了解基本情况，此后着重考察应聘人员的历史工作信息和业务绩效等信息，全面考量应聘人员的多方面状况来评估其与所应聘职务的匹配程度，并依据人力主管部门和面试官的意见，得出考评结果。然而各职能部门的面试官通常缺少有关人力资源招聘的专业培训。(5)招聘评估工具。现实中，很多单位在招聘的过程中主要关注招聘员工的数量，而对所招聘的人员质量则不够重视。没有形成系列书面文件对招聘结果进行总结，并未对人力资源招聘的成本和具体成效实施深入分析，也并未对人才招聘的招聘渠道实施准确评估。3.3M公司的员工招聘流程当前M公司的员工招聘流程的完整性和规范性有待加强，其基本流程如图3-6所示。 23 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆 图3-6
M公司员工招聘的流程（1）招聘审批流程。当前企业的人力资源招聘的审批程序主要是通过人力资源需求部门提交申请，经部门负责人及分管副总经理审批后交人力资源部，最后由人力资源部交由总经理办公会批准，整个招聘审批流程较漫长，由于公司领导经常出差，总经理办公会无法及时召开，造成招聘计划常常无法得到及时批复，严重时甚至影响到了公司的生产经营。（2）招聘岗位发布。当招聘结束了审批时，M公司的人力资源管理部门在选择招聘途径是要依据岗位的具体职责来定。当前M公司员工招聘的过程中，对于大部分的技术人才和少量行政人员招聘，重点通过校园招聘的方式获得人才，对于要具备一定工作资历的人才招聘，主要采用网络招聘和熟人推荐。（3）简历筛选。一般情况下企业收到简历的数目会远远的多于实际所需的职位数，这就需要人力资源部根据相应的部门需求进行初步的筛选，然后交给下一级部门进行精确选择，一般是由用人部门再对简历进行这项工作的。用人部门招聘人员是需要人力资源部门事先对应聘者做面试通知。通常情况下，校园招聘是针对具体情况而定。（4）初试。通过了简历筛选的人可以收到人力资源部门的面试通知，具体是与应聘者协商时间来公司进行应聘。应聘者来到公司首先需要填写信息表。其次，面试是由人力资源部门的人员和应聘岗位的领导共同完成。其中，人力资源的责任人主要面试应聘者求职意愿、职业发展、整体素质等是否符合公司需求，同时应聘者是否对薪资待遇满意。用人单位主要是判断应聘者的工作经验是否符合需求。在进行校园招聘时，由招聘小组对应聘者进行现场初试，主要考察其专业知识、期望待遇、工作意愿等。参加下轮面试和被筛掉是初次面试的结局。（5）复试。通过初试的人员一般需要分管人事副总经理或用人部门的分管副24 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆总经理进一步面试，面试通过的人员再由人力资源部将简历发呈送总经理，一般来说，公司要不要应聘该员工是由总经理决定。在进行校园招聘时，则由招聘小组直接进行复试，最后由招聘小组组长决定录用人选。（6）体检。应聘人员在获得企业的录取通知后要到企业制定的医疗机构进行身体健康检查，满足其体检要求，入职报到时需携带体检报告。（7）报到入职、签订劳动合同。①入职报到。应聘人员要在要求时间到企业报道，且随身携带有关证明文件，比如身份证、离职证明、体检报告、毕业证等。②试用。对于员工在试用期间，如果要辞职，只需要提前七天提出申请即可。应聘人员若在试用阶段内无法满足职务要求火灾业务中产生严重失误，企业能够将其辞退。通常情况下，M公司的试用期是六个月，劳动合同是五年。③转正。通常在应聘人员入职五月后，相关主管部门会提醒其填写转正申请，该申请需要应聘人员填入职后的相关业务内容，评价自己的工作，然后交给部门负责人进行客观评价，并且明确标出该员工转正与否。此后，转正申请表由新员工交给人力资源部门主管、管理人力资源的副总经理审批，最后是总经理审批。如果通过审批，人力资源部门的人员将发转正通知给试用期职员。3.4 M公司员工招聘调查问卷分析为了明确企业在人才招聘程序中具有的缺陷和问题，对该企业的人才招聘状况获得更加全面深入的了解，因此向该企业员工实施问卷调查。发放问卷调查的类别主要有两大类，分别为：公司面试过程中的面试官和近两年内被招入的员工⑨。3.4.1针对近两年入职员工的调査问卷分析针对近两年内通过正规招聘被招入的员工的调查问卷A具体内容见本论文中的附录1。此类调查问卷共发放了95份，其中有效回收了89份，有效率为94%。此类调查问卷主要围绕M公司的员工招聘过程中涉及的项目进行调查，主要有：招聘程序的合理性、负责招聘工作职员的专业素质、求职登记表的设计、面试前电话通知的有效性等。调查成果如下：（1）有关“面试电话通知的有效性”，共15人选A，占有效问卷的16%，该选项为，通过电话很清晰的知道面试地点和时间、面试职位、面试公司名字；44人选择了B，该选项为电话联系后大致面试地点和时间、面试职位、面试公司名字，⑨ 面试官主要为各部门负责人、公司领导以及部分专业人士。25 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆所占比例为49%；31人选择了“C需要改善”，所占比例为35%，图3-7即为“面试电话通知的有效性”数据统计图。 图3-7
面试电话通知的有效性 柱状图统计（2）在进行“您对公司设计的求职登记表的看法”调查时，选A、B和C的人数分别为45人、20人和24人，在有效调查问卷中所对应的的比重分别为51%、22%和27%，A、B和C选项的具体内容可以详细见本论文中的附录1中的第2个问题。图3-8为根据以上数据所作出的柱状图。 图3-8
对公司设计的求职登记表看法的柱状图统计（3）在“通过公司面试官的面试过程中的表现，请选择您对公司员工招聘队伍的专业水平做出评价”调查中，选A、B、C和D的人数分别为9人、22人、43人和15人，在有效调查问卷中所对应的的比重分别为10%、25%、48%和17%，A、B、C和D选项的具体内容可以详细见本论文中的附录1中的第3个问题。图3-9为根据以上数据所作出的柱状图。26 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆 图3-9
对面试官印象的柱状图统计（4）在“您对面试过程中所涉及的初、复试之间的时间差的安排做出评价”调查中，选A的有15名，所占比重17%，表示等待时间在一周内，安排比较合理；选B的有47名，所占比重53%，表示等待时间两到三周，偏长；选C的有17名，所占比重19%，表示不太合理，等待时间较长；选D的有10名，所占比重11%，表示“其他”；如图3-10所示。 图3-10
初、复试之间时间差的安排的柱状图统计（5）在“对于公司的招聘工作，请您对其科学性做出选择”调查中，选A、B、C和D的人数分别为6人、23人、45人和15人，在有效调查问卷中所对应的的比重分别为7%、26%、50%和17%，A、B、C和D选项的具体内容可以详细见本论文中的附录1中的第5个问题。图3-11为根据以上数据所作出的柱状图。 27 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆图3-11
公司的招聘科学性回答统计（6）在“根据您曾经的面试经历，请您对本公司的面试安排的科学性做出选择”调查中，选A、B、C和D的人数分别为10人、32人、31人和16人，在有效调查问卷中所对应的的比重分别为11%、36%、35%和18%，A、B和C选项的具体内容可以详细见本论文中的附录1中的第6个问题。图3-12为根据以上数据所作出的柱状图。 图3-12
对公司面试整体安排的评价的柱状图统计（7）在“结合您现在所做的工作内容以及面试官当初面试时给您的描述之间存在的差异性做出选择”调查中，选A、B、C和D的人数分别为14人、41人、34人和0人，在有效调查问卷中所对应的的比重分别为16%、46%、38%和0，A、B、C和D选项的具体内容可以详细见本论文中的附录1中的第7个问题。图3-13为根据以上数据所作出的柱状图。 图3-13
工作内容与面试官描述的差异性的柱状图统计3.4.2针对面试官的调查问卷分析针对M公司面试过程中的面试官的调查问卷B具体内容见本论文中的附录2。 此类调查问卷共发放了55份，其中有效回收了53份，有效率为96%。此类调查问卷主要围绕M公司的员工招聘过程中涉及的项目进行调查，主要有：招聘渠28 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆道的选择、应聘简历的有效性、公司招聘计划、面试候选人的综合素质、空缺岗位的审批时间等。调查成果如下：（1）在“请您对公司招聘计划的审批时间做出符合您想法的选择” 调查中，选A、B、C和D的人数分别为16人、15人、9人和3人，在有效调查问卷中所对应的的比重分别为30%、28%、17%和25%，A、B、C和D选项的具体内容可以详细见本论文中的附录2中的第1个问题。图3-14为根据以上数据所作出的柱状图。 图3-14
招聘计划审批时间的评价的柱状图统计(2)在“应聘简历的有效性的评价”调查中，选A、B、C和D的人数分别为3人、24人、26人和3人，在有效调查问卷中所对应的的比重分别为6%、45%、43%和6%，A、B、C和D选项的具体内容可以详细见本论文中的附录2中的第2个问题。图3-15为根据以上数据所作出的柱状图。 图3-15
应聘简历有效性的评价的柱状图统计（3）在“请您对应聘者的综合素质做出符合您想法的选择”调查中，选A、B、C和D的人数分别为15人、22人、9人和7人，在有效调查问卷中所对应的的比重分别为28%、42%、17%和13%，A、B、C和D选项的具体内容可以详细见本论文中的附录2中的第3个问题。图3-16为根据以上数据所作出的柱状图。29 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆 图3-16
应聘者的综合素质的评价的柱状图统计（4）在“请您对公司制定年度招聘计划的合理性做出符合您想法的选择”调查中，选A、B和C的人数分别为33人、7人和13人，在有效调查问卷中所对应的比重分别为62%、13%和25%，A、B和C选项的具体内容可以详细见本论文中的附录2中的第4个问题。图3-17为根据以上数据所作出的柱状图。 图3-17
公司年度招聘计划的合理性评价的柱状图统计（5）在“您认为自己是否有面试的专业知识”调查中，选A的有3人，所占比重6%；选B的有12人，占总人数的23%；38人了选择“C没有”，所占比重72%，如图3-18所示。 图3-18
面试专业知识的具备情况评价的柱状图统计（6）在“请您对公司采用的招聘渠道的合理性做出符合您想法的选择”调查30 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆中，选A的有8人，所占比重15%；选B的有26人，占总人数的49%；19人了选择“C没有”，所占比重36%，如图3-19所示。 图3-19
公司采用的招聘渠道的合理性评价柱状图统计（7）针对“公司的招聘安排是否合理”这个问题，选A的有5人，所占比重9%；34人选择了“B一般”，占总人数的64%；选C的有14人，所占比重为26%，图3-20为根据以上数据所作出的柱状图。 图3-20
公司的招聘安排的合理性评价柱状图统计（8）在“请您对公司的面试增加性格测试或笔试的需要性做出符合您想法的选择”调查中，选A、B和C的人数分别为21人、15人和17人，在有效调查问卷中所对应的比重分别为40%、28%和32%，A、B和C选项的具体内容可以详细见本论文中的附录2中的第8个问题。图3-21为根据以上数据所作出的柱状图。 31 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆图3-21
公司的面试增加性格测试或笔试的需要性评价的柱状图统计（9）在“对人才的定义和理解”调查中，选A、B和C的人数分别为20人、10人和23人，在有效调查问卷中所对应的比重分别为38%、19%和43%，A、B和C选项的具体内容可以详细见本论文中的附录2中的第9个问题。图3-22为根据以上数据所作出的柱状图。 图3-22
对人才的定义和理解的柱状图统计（10）在“公司的用人观是什么”调查中，选A的有32人，所占比重25%；选B的有8人，所占比重15%，表示“拿来就用；选C的有32人，所占比重60%，表示没有用人观，如图3-23所示。 图3-23
对公司的用人观的回答柱状图统计（11）在“你对公司设计的求职登记表的看法”调查中，选A、B和C的人数分别为6人、24人和23人，在有效调查问卷中所对应的比重分别为11%、45%和44%，A、B和C选项的具体内容可以详细见本论文中的附录2中的第11个问题。图3-24为根据以上数据所作出的柱状图。32 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆 图3-24
对公司求职登记表评价的柱状图统计（12）在“你在招聘时选才的标准”调查中，选A、B和C的人数分别为19人、21人和40人，在有效调查问卷中所对应的比重分别为36%、40%和24%，A、B和C选项的具体内容可以详细见本论文中的附录2中的第12个问题。图3-25为根据以上数据所作出的柱状图。 图3-25
招聘时选才标准的评价的柱状图统计3.5M公司现行员工招聘体系存在的问题M公司在招聘员工的过程中有几个问题，这些问题是通过对其招聘流程和问卷调查的结果得出的。问题是缺乏相应招聘战略的指导，招聘程序的合理性要强化，缺少必要的跟进评估工作。 3.5.1缺乏相应招聘战略的指导公司的发展战略从多个角度引导着公司多个领域的发展，对公司将来一段时间内的发展方向与目标发挥着重要的纲领性引导左右，是公司发展的蓝图。企业是需要一套完善的招聘员工的机制以及后续的培训制度，这是公司依据公司反战的蓝图设定的，是符合公司的发展前景符合公司对人才的需要的。其中，招聘员工最主要是要求员工的素养符合公司的战略规划。然而，M公司招聘员工的原则不清33 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆晰，方向不明确，是由于缺乏与企业发展前景相符合的招聘制度。这样就无确定的公司人才价值观，导致受部门负责人主观意志影响，使招聘的人才综合素质差异大，企业员工的培养和管理有难度，增加离职员工。（1）没有清晰明确的“人才”定义。首先，应聘者有些优势与其岗位的工作存在不对等关系，比如工作经历越丰富、学历越高、技能越多这三项技能并不一定是符合岗位的需求。其次，招聘的人才与工作岗位不匹配，工作技能多于所在本职岗位的职能，，导致入职后应聘者因自己能力无法施展而离开公司的机会增大。在M公司招聘的过程中，出现了高学历、经验足的误导方向。虽然说，面试过程中，优秀人才的优点明显，但是对于具体的工作，要要求应聘者是否与该工作需要具备的能力素养很大相关。假设能力太高或者太低都不好，离职的风险很大，只有能力相当的应聘者的稳定性更高。例如，招聘国外项目技术职员，面试时要求候选人流利的英语口语能力和很强的写作能力与实际工作中只需要掌握简单英语口语交流能力不相匹配，导致招聘难度增加。（2）没有统一的面试标准。在面试过程中国，缺乏标准的面试题目和规则，导致M公司只能依据面试负责人主观意识来决定晋级者，进而造成相同求职者在各个部门却在相似职务中被某个部门录用，进而产生不公正的负面影响。做过招聘的人员就知道：由于公司没有标准的面试和对性格的判断，面试负责人只能更具自己的经验以及自己的性格来决定人才，这样会导致一个现象：有怎样的上司就有怎样的下属。他们会被求职者的高学历和丰富的经历或者出色的沟通能力又或者求职者的一些和自己相似的经历这些表面所吸引而忽略了实际工作中需要的团队精神和求职者的实际工作能力。3.5.2招聘过程的科学合理性有待加强在招聘的过程中，M公司的做法存在下面几个问题：（1）由于企业在招聘时没有明确讲明有关机制，招聘时，企业就没有具体工作职责的细则，只是简略第列举出几个招聘要求，很多求职者非常关心的信息描述非常含糊。比如将工作地点描述成国外项目部或者国内项目部，在招聘时大部分应聘者很关心具体的工作地点，他们认为如果项目在国外起码应告知项目所在的具体国家，如果项目在国内应该告知项目所在的具体地市。再比如薪酬信息，M公司招聘时会将薪酬范围写得很宽，这就会让应聘者很疑惑，再者应聘者对薪酬水平都会有自己的判断，M公司将薪酬范围写得过于宽范反而会让应聘者感到公司不诚信。职务的表述也比较简单，在调查过程中就有应聘人员提出并不了解详细的业务内容，仅仅针对职务名称来了解大致的业务内容。（2）招聘渠道使用不当。M公司在招聘渠道上出现下面问题：①招聘渠道选择不够丰富。通常使用的招聘渠道只有网络招聘、熟人推荐、校园招聘三种。34 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆②M公司没有很好地对内外部招聘渠道进行组合运用，特别是没有准确了解内部招聘渠道的优势，无法进行妥善的人力资源管理。在访谈中发现，部分职员离职的重要影响因素是缺少个人发展机遇，部分工作人员在企业从事多年工作人而长期无法得到职务升迁，这就造成工作人员只有离开企业寻求发展。因此提议日后再有新的职务空缺时能够在企业内部公布相关信息，先从公司内部开展招聘工作，进而为内部工作人员提供个人发展机遇，或让工作人员针对自身兴趣来选择工作，如果内部人员不符合要求就要选择符合条件的外部的人员。从访谈的结果看有些岗位的招聘M公司应该使用内部推荐这种招聘渠道。当然若过度运用内部举荐就会滋生腐败，影响管理，然而合理运用这一方式并对其实施监管，就能够体现其应有的正面价值。（3）招聘的专业化程度不够。调查问卷的结果呈现出有一些新进职员对电电话预约提醒的时间、地点和职位不清楚，大部分的新进职员反应电话面试通知蛮好。但是，从更合理的点思考，可以给应聘者发送一个信息的提醒，通知具体的面试地点、时间、乘车路线等信息，这样给应聘者有更好的体验。调查问卷的结果呈现，设计的面试表格内容太容易，没办法得到需求的点。通过调查问卷发现，新进职员反应面试过程中对面试人员的信息不清楚，这是因为面试官缺乏基本的专业素养，没有介绍自己。部分面试人员在开展人才招聘工作时缺少逻辑，问题之间没有逻辑关系。当前企业并未对面试人员实施专业培训，很多面试人员都是临时上任，在部门存在职务空缺或者由人力资源需求时临时上任。由于不具有专业素质，在开展招聘工作前并未对其进行专业培训，因此在具体工作过程中会存在不得体的问题，有的面试工作人员自身也不了解应该问那些问题，仅仅觉得日常工作需要的就是需要提问的；由于缺少专业的面试培训，因此对应聘人员面试反映实施专业的评估，这就会导致人才招聘会招入一些不合格的员工。（4）对关键的敏感的工作岗位需求进行深入的背景分析是缺少的。从严肃的眼光来分析，如果对要求保密工作的应聘者调查的力度不足，新员工容易泄密。从轻的方面来说，学历造假太过普遍，还有各类证书的造假很常见，目前企业还并未在这方面引起重视没有对一些敏感关键岗位进行相关的背景调查。3.5.3缺乏招聘评价工作在结束招聘之后，需要对招聘的过程和结果进行一定的总结分析，并进行准确评估，评估体现在两方面：①成效评价，其评价对象为招聘方法，具体为测试和面试的效度与信度评价；②业绩评估，其评价对象为招聘结果，例如招聘工作的质量评价，员工数量的统计评价和的成本评估。当前M公司主要的环节还停留35 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆在录用决策阶段，对分析评价并没有足够的重视，尤其在对成本花费、工作效率等方面，依旧停留在最表面上。但不可忽视的是，招聘评价工作的实际效用很大，不仅可以积累相应的工作经验，调高工作效率，选拔到切实合适的员工，还可以指导今后招聘工作的进行。因此，M公司的总结活动每年至少举行一次以上，及时地对招聘的方方面面做一个总结，以利于来年的员工招聘工作的开展。4.M公司员工招聘体系优化设计上一章的内容得出了M公司在目前员工招聘过程中出现的一些问题。那么这章是针对存在的问题给出针对M公司招聘优化的方案。企业人力资源一个主要的工作就是招聘，而人力资源的工作能力是通过招聘人员的面试来定的。因此需要将企业的发展战略和人才需求作为主要依据进而设计人才招聘的具体程序，只有根据企业的发展部署一致，并且具有全面有效的招聘指导，才能为企业招聘需要的优秀员工，促进企业的发展。4.1明确M公司的人才原则和价值观4.1.1明确M公司的招聘原则招聘作为公司运营管理业务的重要构成，完善的工作安排可以提升工作效率，创造出最适合企业发展的工作范围。在改善M公司的员工招聘体系的过程中要做到以下几点：（1）战略统筹一致性原则。对于企业而言，各部门的目标要相一致，与企业发展的长远规划也要相一致，这样企业才可以顺利的发展。从这个角度出发，人力资源部门在招聘的过程中，要充分结合企业的发展目标，并使得企业的人力资源储备与其发展战略相适应。（2）客观科学性原则。公司在设计招聘规划时，需要考虑企业的战略发展需求和人才需求，从客观角度提出应聘者所需要满足的条件，不仅要对应聘人员的当前技术提出合理要求，同时也要涉及到应聘人员的个人发展潜力。（3）公平透明的竞争原则。现在很多的企业在进行招聘活动的时候，存在很多的不公平现象，严重的伤害了很多志愿加入企业的有志之士的情感。为了杜绝这一现象，营造一个公平公正的环境，首先要做的的就是公开招聘条件，对面试评估的相关指标统一公开，进而保障面试的公开透明，避免求职者遭受到不公平的待遇。36 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆（4）阶段性、可持续发展原则。企业的发展决定了员工的发展，企业对工作人员的要求在其各个阶段也各有差异，主要体现出阶段性特点。在企业的各个发展阶段中，以坚持可持续发展和“只选最合适的，不选最好的”为基本招聘原则，选择适合企业气质的人才，同时也要为员工制定适合企业发展的职业规划，进而确保企业的长远发展。（5）经济性、效益性原则。在企业招聘的过程中，会花费一定的财力、物力、人力和时间，因此企业要从实际出发，控制好招聘工作的经济效益，进而通过投入较少的资源来获取适合公司发展需求的高质量人才，充分的压缩人才招聘成本。 4.1.2确定M公司的用人原则每一个公司各自的用人原则各不相同，而这一原则通常能够显示出企业的工作态度和制度规范。在一些大型的公司，这种态度主要由企业文化决定，相反的是，如果是一些小型的公司，这种态度往往由老板的态度所决定。在M企业发展的过程中，也逐渐的积累和总结出了适合其发展的用人经验，主要有以下几点：（1）知人善用，用其所长。企业的管理者由于自身的眼界和丰富的见识，对于员工的招聘有着自身的理解。合格的企业管理者，能够开发出员工的闪光点和长处，同时在给员工具体的工作时会充分利用员工自身的特点特长和个性能力来安排，进而使其可以在岗位上人尽其能。同时要大力为其建设完善的外部环境，进而使其可以实现个人发展。（2）疑人要用，用人要疑。在一般情况下，特别是传统企业的经营理念而言，公司在日常的人力资源管理中需要保持疑人不用、用人不疑的基本原则。然而，无数的经营实施告诉我们，“用人不疑，后悔莫及；疑人不用，无人可用”对于企业的生存发展更为合适。员工刚刚进入企业的时候，并不会完全表现出自身的真实性格和某些方面的优势与劣势，对于企业的高层管理而言，需要经过经过长时间观察才能有一个全方位的了解。经过观察评估之后才能够任命员工担任某个具体的职位，若交由工作人员进行实际操作安排，就需要给予其充足的权限，让其可以自由发挥，然而也需要注重调控。建立一个管理机制完善的用人体系是十分必要的，并对员工的相关工作进行适当的监督，达到更好的激励作用。（3）重视口碑的力量。对于一个企业而言，良好的口碑对企业的生存发展至关重要，无论是日常的经营活动还是进行招聘等活动时，公司对待每一位前来公司的人都要以最诚恳的态度，无论他是否进行购买行为或者成功加入公司，作为公司的一部分。同样，离职工作人员的信誉也会对公司形象发挥显著影响，所以37 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆当员工离职时，本着好聚好散的态度，留一份善意，这样长此以往，在业内外自然会有一个好的口碑。4.1.3建立科学的人才价值观。许多公司在人力资源管理上都会体现其特殊的人才观，因而，人才观的学习就具有十分重要的价值。同样，价值观对于工作人员实际行动的引导和调节也会发挥重要影响，能在一定程度上对人的自我定位发挥决定性影响，会对个人发展的目标、一个人的信仰产生直接营销。而在公司层面，其发展目标是实现企业的经济效益最大化。当工作人员认为其价值观与公司达成一致时，就会保持高度的忠诚，从而提高工作效率，并存在一定的主人翁意识。当人们感觉到自己是团队的一分子时，甚至是以主人的身份进行工作交流时，沟通的质量和效果以及参与决策的积极性都会大大提高。对于类似于M公司这种大企业，建立一个相对比较完善的科学的人才价值观将在一定的程度上影响其发展。（1）人适其位，位适其人。一般情况而言，选人远比育人重要的多，而选人的成本也远低于育人的成本花费，适宜的应聘人员可以促进公司的发展。对于公司的人力主管部门，在开展招聘工作时也要重点选择适于公司发展、有发展潜力的高质量人才。M企业需要坚守“人适其位，位适其人”的基本原则，选择最适合企业实际需求的人才，只要适合企业发展的，不管是好猫还是坏猫，都是人才，这样的人才就应该得到重用和晋升。这样坚持下去，可以让公司的职员发挥其才能，让其在适宜岗位实现个人发展，充分发挥其主观能动性，进而充分提升企业的工作效率。在招聘面试时除了考察应聘者工作技能能否满足公司的岗位要求，更要考察能和公司的人才价值观相一致的综合素质、职业道德、团队合作等方面。只有拥有能和公司相匹配的这些软技能的候选人，才能更快的融入公司并为公司创造价值。（1）以人为本，不断激励、培训员工。在日常工作中坚持以人为本，以员工为出发点和中心，维护其利益，尊重他们，提高员工的工作效率和人员技能发展的培养，要尽可能的实现企业与人共同发展，互利共赢，和谐共处。当然，人还是占据了主导地位。只有员工各方面能力的不断提高，员工积极性的增多，创造力的不断激发，并对其进行针对性的职业化培训，使其可以充分挖掘自身潜能，实现个人发展。（3）人才的培养的要求是极为苛刻的，不仅需要公平公正的发展环境，还需要丰厚的薪酬福利。同时，人才之间也有着一定的水平差异，如果过度的追求公38 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆平也是不恰当的，会对工作人员的积极性产生负面影响，也影响工作人员在企业内的长远发展。若M企业要保留人才，就需要为其提供充足的发展空间，进而使其可以在公平公正的平台实现个人发展，同时为其提供适宜的薪酬福利保障，与员工一起奋斗，创造价值。4.2制定科学的招聘流程每个公司由于制度的差异，招聘的流程也是各不相同，然而通常来说，都需要遵守企业的固定程序。在进行了大量的调查分析之后，我们发现，如果想要对招聘的有效性和满意度进行优化，那就需要对招聘的各个环节进行细化，从细节出发，体现出一个公司的深度和管理水平。优化后的M公司的招聘流程如下：（1）招聘计划的制定。制定年度招聘计划，即每年年底根据对来年的业务预测，制定第二年的人力资源规划，预测人员需求，形成第二年的招聘计划。（2）具体的招聘过程：? 统计空缺岗位—根据企业近几年的发展目标，严格的对空缺岗位进行审批 ? 发布招聘岗位—根据招聘岗位计划书，并结合拟招聘人才的特点选择合适的招聘渠道及时开展招聘宣传工作或发布招聘信息? 简历收集和初筛选? 电话面试? 笔试? 面试? 录用体检，在确定录用之后，对那些对身体健康有特别要求的岗位人员进行体检? 入职报到，递交相关材料之后即可办理入职，并签订劳动合同，试用期结束后符合岗位要求便可转正4.2.1评估招聘需求当岗位人数需求得不到满足时，人力资源部就需要进行相关情况的调查，对这些原因进行了解分析，找出具体原因，如是离职还是部门扩招。如果是离职的话，最好还要确定具体的离职原因。然后在进行新一轮的招聘的过程中要注意避免犯同样的错误。在部门确定岗位空缺的真实性之后，就要深入了解企业的实际需求，明确例如空缺职务的数量、要求资质等信息。在M公司，具体的要求一般是部门提出，39 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆做一份用人需求计划表，交由人力部门审查后，通过总经理签字认可，最终进入招聘流程。当然，一但有了空缺岗位，人力资源部应当及时进行具体信息的确认，看该岗位的需求急切程度，然后确定制定计划时间。4.2.2制定招聘计划在部门统计确认具体需要招聘的职位之后，还需要参考部门的岗位职责书，进行招聘计划的细化。完美的招聘计划需要包含以下几个方面的基本内容：（1）招聘人数。不同的部门的人员空缺是不一样的，可能是单个招聘，也可能是群体招聘，需要具体问题具体分析，根据部门要求制定计划。（2）招聘标准。同招聘人数需求一样，招聘标准也是因部门而异，需要具体问题具体分析。（3）招聘费用预算。因为公司的流动资金是有限制的，部门的预算也不是无止境的，所以在进行各项活动之前，做好准确的预算是十分必要的。招聘成本的构成比较复杂，各个项目要一一罗列出来，不能遗漏，同时，预算的准确性要高，要从实际出发，不能和实际花费相差太大。在计划制定好之后，执行方案也要在招聘工作正式启动之前做好相关准备。很多琐碎的例如具体的人员名单、面试资料的准备、纸笔之类的文具用品等也要提前备好，以防到招聘的时候手忙脚乱，乱了章程。当然不可忽视的是，这些方案必须经由上级领导批示同意之后，才能够具体布置下去。4.2.3招聘信息发布招聘计划制定之后，需要对招聘渠道做一个恰当的选择，相应的宣传资料和招聘广告也要做相应的完善。招聘广告：在进行广告设计的时候，一方面要详细的描绘出公司岗位的具体要求，另一方面，广告内容和样式必须精美简略，要能很好的体现出公司的文化氛围和经营理念。宣传资料：在分发宣传资料的时候，公司基本信息的介绍一定要完备，还需要对公司的资质和能力地位做重点描绘。招聘广告的发布：首先要确定的就是广告的受用人群，根据不同的人群做出相应的设计。在一般情况下，为了尽早的确定相关人员的信息，发布广告的时间越快越好，尽早让受用人群获知从而进行相应的求职流程。当然，信息的时效性也会让公司抢得一部分先机。如果公司通过人才市场进行相应的招聘行为的话，40 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆公司所需要做的工作就会大大的简化，但相应的花费也会增加。现在人才市场的招聘信息的发布渠道还是比较的少的，一般是在自己的官网发布或者是在人才市场内部的滚动条上进行循环播放。如果采取这一手段，那么人力部门就必须安排专人进行网页的刷新和简历的筛选，找出合适的人员通知下一步考核。当然，不可忽视的是，M企业在通过互联网发布招聘信息时既可以获得招聘的成效，同样是对企业形象的有效宣传，对企业的形象树立起到了一定的促进作用。4.2.4实施招聘选拔招聘选拔对公司来说至关重要。有效的招聘选拔不仅可以为公司及时招聘到合适的人选，还能够帮助企业压缩运营成本，降低招聘成本，同时还能够为应聘人员提供公开透明的竞争平台。在进行选拔之前需要先对应聘人员的信息真实度实施深入核查，重点涉及到应聘人员的身份与教育程度等相关信息。企业招聘选拔的基本程序：(1)选拔指标分析(2)选择选拔方法(3)设计、选择选拔题目(4)设计选拔方案(5)实施选拔过程(6)选拔结果统计与报告4.2.5录用过程员工录用程序主要有：确定预录用人员名单，告知被录用者相应薪酬福利情况，办理录用手续，签订具有具体的劳动协议终止条件、工作场所、薪酬福利、工作保障、试用期、业务内容等具体内容的劳务派遣协议或者劳动协议。在确定预录用人员名单的过程中，要做到既重视预录用人员，同时也不能忽视了拒绝聘用者和落选者的信息。对于落选者，如果条件允许的话，最好能够实际通知到他，并告知其明确的落选原因，让其了解到自身的不足，增强对企业的好感。对于拒绝入职的应聘人员，也需要深入了解其拒绝聘用的相信因素，进而在日后的招聘工作中进行调整。4.2.6评估招聘效果在完成一个流程的招聘之后，进行及时的总结交流也是十分必要的。这一总结不仅是检验招聘效果的有力手段，也是分析招聘质量，找出招聘中存在的问题，41 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆发表对应的改善意见，压缩招聘成本，对提高招聘工作的工作效率的意义重大，在一定的程度上也能够提高企业的绩效。评估招聘的过程中主要涉及的内容有：一是业绩评估，其评价对象为招聘结果，例如招聘工作的质量评价，员工数量的统计评价和的成本评估；二是成效评价，其评价对象为招聘方法，具体为测试和面试的效度与信度评价。4.3制定详细的岗位说明书M公司由于规模较大，内部岗位种类多，每个岗位的工作职责、工作内容和任职资格都千差万别，所以M公司的各个岗位要求也是完全不一致的。所以，公司为了方便各相关人员的工作，需要对现有的不同岗位进行疏理，对各个岗位的实际需求做出深入分析，从而设计完善的职务说明说。一般而言，岗位说明书包括两块内容，一方面是详细的职务分析，利用这一分析工作能够准确获知与职务有关的信息，对信息做出准确定位；另一方面是任职资格，这方面充分体现了应聘人员需要掌握什么样的能力与工作资质才可以满足该职务要求，对人员的能力要求进行细化，精确人员的能力要求。岗位说明书不仅仅是员工招聘的强有力的依据，也是进行公司内部梳理，管理员工行为，制定薪资、进行 继续培训的重要凭证。岗位说明书的制定过程在一定程度上而言就是部门主管和部门员工沟通和相互协作的过程，人力资源部在其中扮演者上下承接润滑的作用。同时在项目遇到困难或者部门之间发生分歧时进行一定的调解。由于岗位说明书的意义重大，在初步拟定后人力资源部可上交给企业高层管理人员过目，并在高层提出意见后才能确定最终的岗位说明书。这是因为如果有管理层参与的话，部门的积极性和参与度就会相对比较高，也不会出现员工敷衍了事，将就进行相应工作的情况发生。有了岗位说明书后，人力资源部门的工作量会大大的减轻，一旦发生岗位空缺现象，人力资源部的工作人员就会根据岗位说明书的要求发布招聘信息。而当新员工入职后，对具体的工作要求不了解的时候，无需向其他员工进行请教，打扰到别人的工作，只需要研究本岗位的岗位说明书，就可以对自己的岗位有所了解。当然，正因为岗位说明书的重要性，其中的内容必须与时俱进，跟上公司具体的发展步伐。人力资源部在保管纸质版的岗位说明书可以考虑采用活页的形式整理成册，这主要是考虑随着企业的发展需要，岗位说明书也需要做不定期的更新，为整个人力资源管理和招聘工作提供便利。42 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆4.4优化员工招聘渠道M公司的员工招聘渠道主要有内部招聘和外部招聘这两种。内部招聘是从企业内部的优秀员工中进行筛选考核，给予内部员工提升工作地位和待遇的有力途径，增强员工的竞争意识和企业归属感。外部招聘是指当内部员工不符合需要或要求为达到对内部员工的刺激，而采取的对外发布招聘信息的行为。相对内部招聘而言，外部招聘更加丰富，但内外部招聘各有特色，内外部招聘的优缺点对比如表4-1如示。表4-1
内、外部招聘的优缺点对比公司在具体选择哪一种招聘渠道时，需要综合考虑劳动力市场供给情况、职位的性质、职位的层次、职位的类型等因素。若所招聘职位为中高层管理人员，则企业在招聘的过程中可以同时考虑内、外招聘。在内部提拔的管理人员能够更好的执行企业给部门所安排的任务，这主要是由于内部人员对企业已经有了足够的认识。而在外部进行招聘时，能够为企业增加新的活力因素，增强企业内部员工的竞争意识。一般来说，在选择招聘途径的时候需要考虑以下三点：第一，良好的可行性。也就是可以让招聘部门可以比较便捷的开展工作，也可以满足企业实际的人才需求。第二，良好的经济性。最恰当的招聘渠道，最经济的招聘行为能够减少公司相应方面的开支，节约企业运营成本。第三，良好的宣传作用。宣传范围越大，则能够录用合适的人才的可能性也就越大，而且同时也能够起到提升公司形象、的宣传公司目的。近几年每年M公司通过校园招聘录用了大量大学毕业生，一般而言，大学毕业生的胜任力较高，具有生机和活力，并有良好的发展前景，然而因为缺少工作资历，所以在校园招聘的过程中应注意以下几点：①招聘人员本身的技能素养要高，要擅长和他人沟通；②对申请人的答复要及时，不能够因为申请人本身的素43 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆质不达标而不给出任何的答复；③当前的求职者对招聘的公平性看的很重要，公司的各项政策需要体现出公平、诚实和人性化；④挑选一至两名从该校毕业的校友参加招聘会，现场陈述在公司的亲身体会，这样能够明显提高校园招聘的效果。 4.5提高招聘标准化和专业化程度4.5.1确定对人才的定义员工的招聘不只是招来一个能够入职的人员，而是需要录用的人员满足企业战略发展需求。但对于适用性这一说法，不同的部门的标准是有所差异的。需要准确定位不同部门的员工技能要求，然后做出最适合的标准制定。对于文职方面的人员，其实际操作能力要求低，但对于具体琐事的处理能力和服务意识方面的要求比较高，服务意识要高、工作态度要好，同时能够很好的参与团队合作工作，要能吃苦，要有良好的沟通能力。对于技术性岗位人员，技术素质比较关键，完善的职业道德，团队协作精神同样是其所要必备的。由于M公司是施工企业，对于工地项目的技术人员，除了本身应当具有的施工技能外，在吃苦耐劳方面要求更为的苛刻。人才的定位之后能够帮助招聘人员在招聘的过程中，能够顺利的找到适合企业战略发展的人才。4.5.2采取合适有效的甄选方法为了能够招聘到合适的员工，保证员工的素质，M公司准备采用以下甄选方法：（1）简历的筛选。在简历筛选时主要考虑以下六点：①工作经历：如果求职者不是最近刚刚毕业的话，需要了解他们以前工作过的企业规模的大小、具体的工作岗位是什么，是否和现在求职的工作相类似。当然，这些信息的真实度也要进行一定的考核，对虚假信息填写着一律不录用。当然，还要对员工的忠诚度进行一定的衡量，关注其跳槽的频率和跳槽原因的合理性等，要全面了解求职者的信息。②殊技能要求：例如M公司中的对英语水平有要求的岗位，在挑选简历的时候就需要注重其大学英语四六级证书情况，专业英语过级情况。③ 住地：看求职者是本地还是外地。考虑到某些职位的特殊性，可能会要求员工必须为本地人。所以在进行这些职位的招聘时，要尤为的注意求职者的居住信息和基本的来源地介绍，避免招收到不适合的人员而给后续的工作造成不良的44 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆影响。④教育经历：随着国家发展的深入，很多研究人员认为求职者受教育程度不再是判断的最大衡量标准，很多人认为受教育程度的高低并不意味着个人能力的大小。很多低教育者实践经验较为丰富，比一般的高材生更适合进行相关的工作。但不可否认的是，在当前社会中，受教育水平的高低能够比较好的体现一个人的个人素养，反应候选人的聪明和努力程度。所以当前受教育水平的高低仍然可以作为比较重要的一个筛选的项目。⑤聘者对岗位的期望：现在很多的年轻人能力低，但薪资要求高，好高骛远。从这个角度出发，可以大概的判断出应聘者是好高骛远还是