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因得罪领导，事业单位不与正式在编的职工续签合同是否合法？
&09-25 10:42&&悬赏 30&&发布者:cfdhvv &地区:河北－衡水 回答:(5)
您好！我是某家公立医院（差额事业单位）的正式编制的职工，我与医院签订了三年的劳动合同，因为私事得罪了院长，所以合同到期后，医院决定不与我续签合同，以此达到开除我的目的，但我是享有事业编制的正式职工，请问医院的这种做法是否合法？如果不合法，我应如何维权？
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[四川-成都]
479738积分
回复时间：日 11时00分
您好，医院的行为符合法律规定，但不续签劳动合同的，须按你的工作年限支付经济补偿金，每一年支付1个月工资。
追问：我们医院编制内和编制外的职工待遇完全相同，且都是签订3年的劳动合同，那是不是就是说，编制内和编制外职工没有什么区别了？如果是这样，那为什么编制内职工必须考试才能进，而编制外职工可以不考试就进？
回答：您好，在编人员的一切工资福利由国家财政保障；非在编人员的工资福利是根据单位的效益而定。当单位效益不好，需要裁员的，只能裁员非在编人员。
[广东-深圳]
回复时间：
医院做法不违法，合同到期后，医院可以不与你续签合同，但应该支付经济补偿金，每一年支付1个月工资。
当然，如果你不服，你可以仲裁维权。
如有不明需帮忙的，可与我联系。
追问：但我们医院正式编制的职工签三年合同，编制外的职工也签三年合同，这两者有区别吗？
[河南-濮阳]
回复时间：
1、医生分为编制内医生和编制外医生，编制内的适用《事业单位人事管理条例》，编制外的适用劳动法。
2、你属于编制内医生，单位非因法定事由不能随意解聘，如你旷工连续15个工作日、|年内累计3O个或者考核不合格经调岗后仍不能胜任的，单位可以解聘。但也要提前3O曰通知。
3、如没有上述情况，单位解聘违法，你可以向人事争议仲裁委申请仲裁。
4、当然最好的方法是协商。建议你和领导协商，协商不成的，申请仲载。
《事业单位人事管理条例》
事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。
事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
很乐意为你效劳，如有疑问请继续追问，如满意请选为最佳答案。
[山东-青岛]
240884积分
回复时间：
1、事业单位的改革已经进行多年，基本原则就是一律签订《劳动合同》；2、关于编制的作用和意义对员工的作用越来越小了，基本没有什么意义了。3、既然是签订了《劳动合同》就应该按照合同履行，所以合同到期单位可以不续聘，员工可以不续签，都是合法的；
[广西-南宁]
回复时间：
假设一，如果你的编制与公务员编制相同。根据相关法律规定，对涉及本人的人事处理不服的，可以自知道该人事处理之日起30日内向原处理机关申请复核。也可以直接提起申诉，申诉机关为同级公务员主管部门或者原处理机关上一级机关。
&&&&假设二，如果你的编制不属于公务员编制。一般有四种途径处理：
1、向当地人民调解委员会申请调解
2、向当地劳动监察部门投诉
3、向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁&
4、委托当地劳动方面的律师代为处理
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人力资源风险控制计
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··········
人力资源管理中的法律和技术风险 控制 计 一
招聘中的风险防范 （一）劳动关系的确认 ☆排除非劳动关系的都是劳动关系
非劳动关系： （1）用人单位不适格 ﹡机关公务员、事业单位的聘用人员等 ﹡无字号个体户（无工商执照） ﹡未经登记注册（一般民事雇佣） ﹡自然人聘用
用人单位适格的都是劳动关系 事实劳动关系只能存在一个月 （沪高法【2009】73号） 关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（沪高法[2009]73号）
二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理 劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。 如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。
（2）劳动者不适格 ﹡非法用工（童工） ﹡实习人员（以教学为导向的） ﹡离退休人员
☆下岗、协保、内退、停薪留职等特殊劳动关系人员司法解释三认定为劳动关系 举证出不是劳动关系的有两种： ﹡劳务派遣 ﹡通过外包或生产承包
排除劳动关系的四种标准 劳动者是否接受用人单位管理 生产资料有谁提供 是否周期性支付劳动报酬（重中之重） 是否订立劳动合同，缴纳社会保险 （二）工作经验和学历甄选 面试：1、外貌 2、谈吐 3、分析跳槽原因 跳槽分析： 横向式（薪水问题） 台阶式（理智型，合同履行度） 乱跳式（无目的性） 正向式（小→大、低→高） 反向式（大→小、高→低）
学历、证书的甄别 看原件 网上核对
（三）薪酬待遇的约定 1、不写具体报酬 2、只写总额（ 基本工资） 3、写总额并注解含福利（三七开） 4、先总额后分解（只认总不认分） 5、只写分不写总 6、倒三七 推荐第3、第5种 （四）员工手册和规章制度中的风险 全部人力资源管理可以归结为三本手册 规范手册 操作手册 员工手册
两者之间的关系
1、制度手册（规范手册 制度汇编）
2、操作手册（表格、流程、流程图汇编）
3、员工手册（与员工相关的第1、2的汇编）
☆ 员工手册是规章制度的浓缩和汇编，应该保持高度一致。
员工手册、劳动合同、集体合同 三者不一致，集体合同效力最大，但按照最有利劳动者原则执行； 员工手册与劳动合同不一致，以员工手册为主，但劳动者有优先选择权。 如何用好“三本手册”？ 认真研究国家的各类法律法规； 认真制定企业的各项规章制度； 对于企业的所有管理者进行必要的培训； 对于员工要进行洗脑运动，及时树立共同的价值观和核心理念； 通过集体合同、劳动合同以及附随合同形成契约，提倡契约化管理； 规范企业人力资源管理，细化管理，强调执行力，做到处理问题有依据。 集体合同、劳动合同、员工手册，在申请劳动仲裁时主要以哪个为准？ 员工手册带有强制性，而劳动合同是双方签字约定的 规章制度合法性审查的要求 主体合法； 内容合法； 通过程序合法； 事先告知劳动者
提示：上述四项缺一不可 规章制度执行过程中的问题 一般违纪、较严重违纪、严重违纪间的关系； 劳动者违纪必须被告知； 严重违纪解除必须注意举证责任； 相关档案资料必须注意举证的效力问题。 二
岗位设定中的风险防范 （一）劳动合同和岗位合同约定 劳动合同——原则职位要求粗线条 心理契约——员工发自内心对企业的认可，或管理者对员工的认可 岗位合同 包括职责（职位描述）、考核标准（细化）、岗位（职务）津贴 ※可以一年一签，不合格不续聘不会涉及劳动合同解除问题 （二）绩效管理 绩效考核的新要求 有关的量化指标是否需要经过职工代表大会或者全体职工大会讨论通过？ 规章制度也是绩效考核的主要内容之一，当然必须经过职代会讨论通过，那么通不过怎么办？司法实践是否予以认可？ 劳动者考核不合格，培训或者变岗，要协商一致，不然或进入“死角”。 1+1+4 劳动合同 岗位合同 服务期 竞业禁止 保密协议 知识产权归属 （后四个为附随合同，针对合适岗位签） 培训服务期注意事项 培训产生的费用全额标明 期限长短与劳动合同一致 （期限不一致，以长的为准） 竞业禁止协议——员工辞职以后发生效力 全国与上海的规定、效力区别： 全国：只要用人单位没有支付过竞业禁止补偿，协议是无效的； 上海：只要一签订就生效，用人单位有权要求劳动者两年内遵守协议，劳动者只有主张用人单位
正在加载中，请稍后...基层法律服务所档案管理制度；１、凡上级机关下发的文件资料及本所办案的文书材料；２、办案必须有记录，所有办案记录笔录一律由经办人；３、所办案件的调查材料及有关证据材料一律立卷归档；４、做好保密工作，档案材料不得随意传播或转借他人；法律服务所组织人事制度；1、对符合司法部规定的执业条件和聘用程序的人员，；2、本所对己被聘用的从业人员的执业，提供必要的工；3、加强
基层法律服务所档案管理制度
１、凡上级机关下发的文件资料及本所办案的文书材料、各种统计报表均应立卷归档。
２、办案必须有记录，所有办案记录笔录一律由经办人和涉案人员签名盖章，注明日期。
３、所办案件的调查材料及有关证据材料一律立卷归档，按材料形成的时间顺序分门别类装订，档案卷内目录、档号登记书写规范、准确。
４、做好保密工作，档案材料不得随意传播或转借他人传阅，内部需借阅参考时，必须办理借阅手续。
法律服务所组织人事制度
1、对符合司法部规定的执业条件和聘用程序的人员，要求在所里执业的，本所实行准入控制全员聘用合同制，并负责申报执业登记， ，实行持证上岗。申领《法律服务工作者执业证》
2、本所对己被聘用的从业人员的执业，提供必要的工作条件，维护其在执业活动和在所管理工作中应当享有的合法权利，保障其在应聘期间享有的劳动报酬、保险和福利待遇。
3、加强对从业人员的职业道德和执业纪律教育；加强政治和业务学习，积极参加司法行政机关组织的业务培训和进修；加强对其执业活动的检查、监督、岗位责任、年终考核、奖励处分、辞职辞退等项管理。
4、从业人员应当积极完成个人量化管理指标，履行聘用合同的
义务。对年终被考核为优秀、称职的人员，本所予以续聘；对于调离、辞职或被本所辞退、开除的人员，报上级司法行政机关收回其《执业证》，予以注销。
法律服务所接受当事人委托风险告知书
为了充分维护当事人的合法权益，便于当事人谨慎地委托法律工作者代理案件及选择诉讼手段，根据有关法律规定，现将本所接受当事人委托风险告知如下：
一、当事人如要聘请法律工作者代理案件，有权要求接待的法律工作者出示经司法行政机关年检注册的有效《法律服务工作者执业 。证》
二、本所接受当事人的委托，须与当事人签署《委托代理协议》，如委托的当事人不按委托协议约定及时交纳法律工作者代理费， 本所将有权与委托的当事人解除合同，并不承担任何法律责任。 三、法律工作者办案进程受到侦查、检察、审判、仲裁等有关机构及当事方的制约；本所对代理的案件完成当事人委托事项后，对以上机关的侦查、 检察、审判及仲裁文书确定的结论不负任何法律责任。
四、本所不保证当事人委托的案件必然胜诉。
五、经向当事人告知如上及如下诉讼风险，当事人仍坚持委托并签署《委托代理协议》的，风险均由委托的当事人承担：
1、诉讼请求不当的风险。诉讼请求不完全，将导致未请求的部分得不到审理，诉讼请求过高的部分不予支持。诉讼请求的增加、变更或提出反诉，应在举证期限内提出，逾期则不予审理。
2、不按时交纳诉讼费用的风险。原告起诉、增加诉讼请求或被告反诉，当事人申请诉讼保全，不按时交纳费用，将导致不予审理或不予财产保全。当事人如确定的诉讼标的金额过高，未得到支持的部分费用应自行承担。
3、送达不能的风险。因原告提供的被告地址不符或不详导致法院无法送达起诉状副本和法律文书，应当公告，原告拒绝支付公告费用的，原告将承担不利、被视为撤诉甚至败诉的风险。
4、诉讼时效超期或中断待定的风险。当事人自认诉讼时效未超期或时效中断，可能因时效问题败诉。
5、超时提供证据的风险。超过举证时限提供证据的，对方当事人不同意质证的，举证方应承担所主张事实不能认定、甚至败诉的后果。
6、不能充分提供证据的风险。原告起诉或被告反诉，对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据，没有证据或证据不足的，由负有举证责任的当事人承担不利甚至败诉的后果。
7、不能提供原始证据的风险。向法院提供证据应当提供原件或原物，若证据系在境外（含港澳台地区），还应履行相应的证明手续，否则将导致证据无效的后果。提供证人证言的，证人须亲
自出庭作证（除证人确有困难不能出庭的五种情形外） ，否则将导致证人证言不予采信的后果。
8、申请评估、鉴定的风险。申请评估、鉴定的当事人，不按举证通知书的要求，在规定期限内提出申请或不预交评估、鉴定费用或不提供相关材料的将承担不利或败诉的后果。
9、开庭不按时出庭的风险。不按时参加法庭审理活动的，原告承担起诉被视为撤诉的后果；被告承担缺席审理、举证不能的后果。
10、申请法院调查收集证据的风险。申请法院调查收集证据的各方当事人，不按举证通知书的要求、不在规定期限内提出申请的，或经申请法院调取的证据，不能证明申请人主张的，将承担不利甚至败诉的后果。
11、一方下落不明的诉讼风险。一方下落不明，将导致审理时间长、不能尽快结案的风险，还可能导致因无法当庭质证难以查清事实，甚至原告诉讼请求无法支持的风险。一方下落不明，有可能导致没有财产可供执行的风险，又要承担诉讼费用的风险。
12、诉讼时间过长的风险。一方利用法律程序恶意拖延诉讼，或有关部门未在规定的时间内及时结案，从而导致审理时间长、不能尽快结案的风险。
13、一方没有财产的诉讼风险。一方没有财产，将导致财产保全不能实现而保全费用不退的风险，还会导致无财产可供执行的风险。 委托的当事人确认： 接待法律工作者身份合法，并已告知
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