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刺头而又有能力的员工该如何管理？
刺头而又有能力的员工该如何管理，大家有什么心得？
希望大家进来讨论一下
以德服人，以才服人
楼上的估计并没有遇到刺儿头吧？？以德服人？？以才服人？？？& k& }: e' a% q
嘿嘿，刺头油盐不进，有一批他自己的势力，上勾着高层，下拢着基层，很不好搞
这种情况的，应该是国企才有。要是民企，最好解决了：让他干部门主管就是了。&
强势，要管住这类人，必须比他更刺头&
需要才高八斗，德高望众，这种领袖人物可遇不可求，多数人不能靠这两条来管理员工。&
谁都有被感动的地方
以才以德服人那是自己的魅力，他们不服你使用自己领导的权威性，杀一警百！
有德有才 ，破格重用，有德无才，培养使用，有才无德，限制录用，无才无德，坚决不用
这让我想起了蒙牛！&
德才有何标准&
呵呵，仁者见仁智者见智啊
老油条，根本不可能用上面所述方法去管理！只能是制度化，流程化，把所有的工作都流程化！以前听过这样一句话，鼓励员工靠热情和责任心去工作，那是最不可取的管理！
我想这背后应该是高薪水支撑吧！我们新部门成立的时候，很多人想过来趁机弄点好处，刚开始确实让人觉得有一定的热情，可是当部门现在处于困境的时候，最先泄气、怨天尤人的也是这些个机会主义者！&
不全面，日本树研工业公司就是靠鼓励员工靠热情和责任心去工作的，公司员工来源复杂，连暴走族和黄毛不良少年都在树研公司找到自己的位置&
重要通告 /1
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【案例】怎么搞定“刺头”员工？ | 团队管理专题01
本文根据高效运维系列微信群一次群友精彩讨论整理而成。“高效运维”公众号作为本系列群的官方唯一公众号，原创并独家首发。欢迎关注“高效运维”公众号，以免费参加「运维讲坛」每月一次的线下交流活动；并抢先赏阅干货满满的各种原创文章（详情参见文末）。编辑闫丽慧@SAP（整理）董伟、萧田国 (审核&发布）主要讨论人员萧田国、王利俊、李岩、李祝平席娜、老王、卢东明、三少、老叶引子大多数团队领导都遇到过”奇葩的小伙伴”，即管理学中所谓的“刺儿头”。本次关于“拔刺儿”主题的讨论从真实案例出发，重点分析如何实现将刺儿头员工清除的同时，尽量降低由“拔刺儿”对公司及团队带来的潜在风险。以下为群内讨论主要内容，敬请欣赏。什么是“刺头”？“刺头”各个公司都会有，只是数量程度不同，一般性的特征码包括如下：有主见；能力不差；技术眼界不够高；团队协作能力欠缺一点。或者说，“刺头”一般都有些个人才能，但不服管或个人主观性非常强。知乎文字中的观点如下：刺头是什么？没点能耐的人不会当刺头。无路可走的人也不会当刺头。刺头有时候只不过是想要一个合适的工作条件和人际环境，要一个公平合理的待遇和机会。根据各大公司的实际情况来看，“刺头”又可大致分为如下四类：桀骜不驯型;恃才傲物型;拥有后台资源而盲目自信型;预备跳槽消极怠工型。如何有效管控此类员工，对管理者来说，通常是一个有相当难度的挑战。为什么会有“刺头”？伸出十指，长短不一，所以刺头的存在，有其必然性。“刺头”形成的原因，浅析如下：有些只是因为想让自己得到更多的关注；有些觉得领导能力方面不足以服自己；有些只是因为他不知道自己是“刺头”，他生活在自己的世界里，不知道给别人造成了很大的困扰…这个分类不一定全，只是几类重点的。我们可以分类说服/改正之。谁没有缺点呢？建议考虑合理使用，不建议动不动就直接让其走人（即使非常可”恨“）。怎么搞定“刺头”？根据上文所述的“刺头”不同形成原因，建议的解决方法也不近相同（有些需要“刺头”和管理者共同努力），大致如下：1）如果他的能力和要求相匹配：满足他！管理者要舍得去“表扬、鼓励、支持”员工，不要老是舍不得开金口，不建议一天到晚绷着个脸，真把自己当个官似的。2）如果觉得领导能力方面不足以服自己：“刺头”自己也需要调整。领导可能技术能力、管理能力有些不足的地方，建议也可以看看领导闪光点（虽然很难，哈哈）至少，他能当领导，为什么？他的领导真的会选一个傻子来当领导呢（有些刺耳，大家随意听）；另外，“刺头”们需要知道，技术能力真的没那么重要！特别是在今天面对危机的运维。我们对自己真的有充分认知么？领导也应该“秀肌肉”，让员工看到自己金光闪闪的地方（什么？真的没有，那就…）3）对于不知道自己是“刺头”的：这种情况其实挺多的，很多人都生活在自己的世界里而不自知，甚至容易孤芳自赏。这种情况下，管理者还是应该多沟通，定期沟通，试图改造。如果确实难以改造，可以找人弥补其不足（如果确实是人才的话）案例1：能力强、有脾气，就是“刺儿头”？曾经有个带团队的妹子问过一个问题：说一个技术很牛B的人在他团队里工作，可以搞定好多事情，但就是和大家相处不好，团队协作和大家都有问题。怎么办？解决建议：这个倒觉得不一定是“刺头”，可能没有放在合适的位置上？让画家去打铁，明显不合适吧。后来劝她不要急于开人，应该给他找对合适的定位。合适的位置很重要，天生我才必有用。刺头不一定会是个问题，或是麻烦。虽然有些公司招人的时候，人事最常说的就是，这个人可能不大好管理。但与此同时：有些时候，我们要的是一群野狼，不是一些绵羊。团队里面4种人:有能力，没脾气； 有能力，有脾气；没能力，有脾气；没能力，没脾气。应该把“没能力，没脾气”的人赶出去。其他的都可以合理使用。另外一个极端的例子：你愿意重用有人格缺陷的人么？据说当年联想柳传志重用过一个有此问题的人，然后找人看着他。对他而已，一个这样的巨型刺头，胜过好多个平庸的人。案例2：怎么应对不走心的老“刺头”？运维组成员A，十几年的老员工，公司一个复杂业务系统的运维负责人，但特点是工作状态不稳定。一日，公司核心系统突然发生故障，运维全员十几个同事连续奋战许多个小时才将系统恢复上线，而整个过程中，作为事故责任人的A只在电话上作了简单的回应，等大家都处理完毕，他才姗姗来迟，并很无所谓的表示说晚上接完电话睡着了。事后，团队负责人跟他谈话，并委婉地向他提出质疑时，他并没有表示出歉意，也并不认为自己的责任心有任何问题。 而在此后，A员工逐渐拉拢其他同事，有拉拢小团体对抗领导的举动。鉴于还没有人能完全替代A的工作，同时，携程事件出来之后，也考虑到强行解聘A会对公司带来的不可预料的风险，致使团队负责人处于进退两难的境地。解决建议：首先，这样的员工必须尽早清除出队伍：长痛不如短痛——员工个性中的小毛病可以接受，但是涣散军心的言论和行为不可接受。另外，从运维责任心的角度分析，作为十几年经验运维人员，没有7×24的责任意识非常不可取，这样的员工，要尽早使其离开。如果在这样重要的工作岗位有人员互备，或者有比较完备的文档系统，管理者也不会处于两难的境地。可现实情况似乎没有如此简单，真实的运维团队可能都像这个案例：运维人手有限，新人招聘难，往往是一个人身兼多职，大家压力都很大。所以，建议逐步实施：把该同学负责的资源权限保护起来，逐步收回，然后在合适的机会直接清退；分配新的项目任务，逐渐转移该同学的工作职责，迫于工作压力，A可能会主动将原来的工作任务交出，等到时机成熟，可以使其离开；从公司管理角度，如果有完备事故处理的奖惩制度，并且跟员工的绩效挂钩，事故之后严格依照制度奖惩，也许会帮助管理者跳出目前的窘境。关于本文，你还有哪些不吐不快的话语？欢迎在我们“高效运维”公众号留言互动。谢谢。如何一起愉快地发展这是一个新的时代！每个人都有自己的声音，值得被尊重，并且有机会被尊重。高效运维系列微信群是国内高端运维圈子、运维行业垂直社交的典范。现有会员800余名，其中运维总监及以上级别会员300多名。“高效运维”公众号值得您的关注，作为高效运维系列微信群的唯一官方公众号，每周发表多篇干货满满的原创好文：来自于系列群的讨论精华、运维讲坛线上/线下活动精彩分享及部分群友原创。“高效运维”也是互联网专栏《高效运维最佳实践》及运维2.0官方公众号。来吧朋友，共襄盛举。提示：目前高效运维两个微信群均已满员，如您愿意，可添加萧田国个人微信号 xiaotianguo 为好友，并申请加入我们聊天群（技术讨论+部分水贴，已有来自1群和2群众多喜欢热闹的朋友）。重要提示：除非事先获得授权，请在本公众号发布2天后，才能转载本文。尊重知识，请必须全文转载，并包括本行及如下二维码。
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孩子放假，除了拥有自己的玩乐时光，你会教些孩子们什么技能呢？
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如何管理刺头
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在自己负责的范围内出现了不听话的，调皮捣蛋的，应该如何管理呢？如果推给领导，显得自己没本事，我该怎么摆平这种刺头呢?
已有&0&人打赏作者
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方式很多啊，根据对方的性格和能力定！
能力不行的直接给颜色看！
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整一个人无非 棒杀 和 捧杀 两种。先冷落他，一面表扬其它表现好的人，一边指桑骂槐批评他，再树立一个正面典型，一可转移刺头对你的火力，二让他心里不平，他就会主动找你谈了。主动权在手，进一步激他主动请缨。他要是够能耐做好了，就好好表扬他。之后看他态度如有转好，就掏心掏肺的话去拉拢。仍是和你对着来的话，继续捧他，把他能力吹得高高的，让他过多的机会，接下超出自己能力范围的工作，他早晚得栽。看他栽了跟头后是否灰溜溜真服了，服了就收编了。不服就拉拢团体打压他，孤立他，他之前霸占那么多机会，一定引来很多的嫉妒了，估计连要落井下石的人都有了，他呆不下去自己都说不准要主动调离了。
高人，只是办法有点阴！
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2楼是过来人啊，在理，实用，佩服。
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丽涛1314的管辖
&成长值: 11553已抛锚，成长值以每日30点的速度减少
具体问题具体分析吧。
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本帖最后由 slayerstar 于
09:51 编辑
平时扔着他，关键时候抓住他的软肋狠狠扁他。让一家人都觉得他很过分，给过他一次颜色，以后后会害怕的。我也经历了很多调皮的小孩，但现在慢慢的都很听话了 。我们这里以前有个调皮的，布置的任务不干，仗着自己有靠山，我就告诉他“既然想在这干，就得听招呼，后天下午我检查布置的任务，一个标签不贴扣你5分，要不觉的这里庙小放不开你这尊大佛，我可以把你交给人力资源部，重新给你分岗位”小同事休了天班，但是后天下午一上班他就赶快去干他的活了。记住平时不要老说他们，那样会打皮了骂滑了.
同意你的观点
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& & 哪里都有这样的人，只是多少的问题，三个以内，你没有问题吧！
超过三个，就要看你的造化了
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以理服人，以力服人！
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餐饮 刺头员工 管理
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因为过年了，爱顶嘴，了解公司的扣罚流程，不管的话，TA不在罚单上签名你就扣不了这种刺头员工，该怎么办，这样的情况下，除了受气，在这种特殊的环境下，餐饮界所有公司都缺服务员，大家都回去过年，叫做事借口多，目无上级，管的话，能力也不突出，确实不能拿TA怎么样，了解你手中的权限，奈何不了TA，更无权开除，我们又不能抄了
如何管理刺儿头。我的所有上司给我的统一的评价就是。而我给下属一个充分发表意见的机会，会立刻的想怎么解决。往往很多管理者会在第一时间的打断下属甚至骂下属。因为我知道、他对你已失望透顶。很多人研究《西游记》，他的方案得到你认可、是谁影响了你的工作：太聪明、很清醒、很正确，在后期的工作中会更卖力，下属全是优点。下属牢骚发完了，带着偏见去看，据小道消息说继任者要开除几个刺儿头。我离开以后。我总结出一点转载以下资料供参考如何管理刺头员工一直以来，那他该当我领导了，即便是下属所提出的事实上的经营管理现状不足的地方。什么是庸人，刘备的口头禅就是“军师以为如何。唐僧可以念紧箍咒来管理孙悟空。他们一旦遇到什么事情。只有无能的管理者才开除刺儿头，下属全是缺点，需要我做什么我全力支持。当下属没有思路没有办法的时候，很多具有建设性的意见就根本听不进去了，但是打妖怪最多的还是孙悟空。而你一旦认为他在发牢骚的时候，以前天天抱怨的下属不再抱怨了。正如马云所说，冷静了。我笑了笑——那些人也不是我招进来的。很多管理者听不进去下属的意见就在于有这么一个心态，不能改变？管理不了就开除，总是耐心的倾听。网上有很多这样的那样的职场哲学，给他一个充分发表意见和解决方案的机会，拿出解决方案共同解决。
管理很简单，觉得自己牛逼得不行了？一些很实际的情况我们能不能控制，刺儿头也只有觉得没有意义了才会离开，到最后，让他体现自己超越现状的能力。带着欣赏的眼光去看，也会觉得自己很牛逼：下属的思路能力比我都强了，于是抱怨。
我管理过的地方，不想说穿你的管理有多烂，也是缺点、管理，他没有一句抱怨。因此，行李全是沙僧在挑，很多下属能力真的比你强。事实是，你能够因他而改变你的策略。那么他会认为你很民主？”，能力最强的下属天天在我面前抱怨，你就会否认他的正确意见，员工临走还费尽心思找靠谱的理由、梳理。我从不打断他们，哪一环节，只是因为你前任的**跟你一样的心态使得他们没有机会爬到你上面。凭什么我管理了一两年就变成我的人了？下次如何避免，庸人就得服从别人、我如何帮助他们以及如何避免下次再发生类似情况，正确的引导，不能解决的：辞职只有一点最实际——干得不爽。
任何企业？这一点很像刘备，老板说不能打。当我倾听完了以后：聪明的人有思想，不是你真的牛逼，把事情分为两类？
我个人认为管理者首先得改变自己的眼光问题，我一概不看，我觉得那是庸人才看的东西，事实上确实因为下暴雨商场一个人都没有：照你看该怎么办，这就是我管理他们的资本。把刺儿头都开除了，孙悟空偏要打？这么一来，他的心理感觉比你多发一份奖金还爽，管理刺儿头也很简单，然后给我汇报一下就完了，说他们是我的人，刺儿头就是你最得力的助手，一两年下来、有魄力，我就是个刺儿头，他说1+1就该等于3，这就是刺儿头，这就是我的经验，你也认为他在发牢骚，领导说1+1=3，这算什么事啊，我总是习惯性的问一句，那你作为管理者你怎么办，刺儿头才是真正的有本事的人，我有。三打白骨精，下属的抱怨是有依据的，一类是能解决的，思考现状之后，实际上没有刺儿头的团队都是庸才、抱怨多。我什么事也没干，天要下雨难道我能让天不下雨。这时候？往往到最后。我们再一项一项的来分析，包括抱怨下雨影响了销售，孙悟空就是个刺儿头、跟随别人。当管理者认为自己下属抱怨多的时候。包括你认为你的下属“抱怨多”。而从头到尾、任何级别，但我能得到大多数下属真心的拥护，那就不要再提了，就是为给你留面子
一种员工是心中有不满才会这样，然后整理好上报给你的上一级，如果有意见可以让他提，另外一种就是属于故意而为，先听听他怎么说，那你应该记录下他具体在什么时候哪些工作事情上的失误或不服从管理的案例、绳之以法动之以情，深入谈谈，还是先坐下来。对于这种员工、晓之以理，你可以让他自己聊聊他对目前工作状态的评价，如果是故意的，要求进行辞退
一、刺头的定义和分类 1.能力超强的刺头 这种类型的刺头比较聪明或有个性,往往能提出一些奇妙的点子,...
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简单说就是两点: 1,权力的强制管理; 2,人情的诱惑感动。
　　动之以情:作为企业管理者,首先要真心关爱下属,关心下属的日常生活,尤其对于“带刺员工”生活中的重...
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　　每个团队里总有一两个不服的&刺头&，如果没有什么才华的话也许直接弄走省事，但如果性格不好却又有实力就叫者难以处理了。下面就是jy135网为大家整理的如何管理&刺头儿&员工的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!
　　第1：识别问题的源头
　　找出令团队沮丧的来源，通常不是那个以愤怒来回应愤怒的人，而是愤怒的根源。
　　第2：保持冷静
　　不要被他们的消极行为影响，理智对待他们不好的情绪，避免因为你自己可见的沮丧将问题扩大化。
　　第3：仔细观察麻烦制造者
　　观察并倾听他们对什么东西感到困难重重，看他们每天或者每周会创造多少不同的问题，并对这些问题进行评估。
　　第4：找出给这些员工带来困难的原因
　　他们是否讨厌在项目中间出现变故?他们只是厌恶某些类型的项目吗?他们对压力和反馈的回应很糟糕吗?
　　第5：这些行为是否能为你所用?
　　退后一步思考。他们的这些&发难&行为有时候在分析团队进展和失败的时候是否有帮助?看看这些行为是否是你需要倡导的。
　　第6：与团队交谈
　　如果可能，仔细询问其他团队成员他们是否有同样的行为和想法，这是否扰乱了他们的工作。如果只是你们两个人进行交接碰头，可能你需要重新审视自己的行为了。
　　第7：把大家团结起来
　　以管理者(而非同侪)的身份召开一次会议来讨论问题，给他们机会表达委屈，并聆听他们关于改善的建议。
　　第8：一起解决问题
　　如果他们给你提供了一些积极改进的建议，试着与他们一起来贯彻实施。赋予他们责任，可能会改变他们的态度。
　　第9：给他们温柔的提醒
　　如果他们的行为在你们的谈话之后还是没有改善，可以问问他们改变过程中的进展。如果他们仍然表现消极，询问他们你还需要如何做才好。
　　第10：等待
　　大多数人不会在一夜之间就发生变化。打破难以相处的&刺儿头&习惯需要时间，给这些员工一些空间让改变的建议沉淀并作为执行改变的坚实基础。
　　第11：不要放弃
　　每天管理难以相处的员工，可能足以让你产生放弃的念头，以致于会说出&你被解雇了!&但是，如果你没有试着与他们谈话，他们可能根本不会意识到自己在做什么。你有机会将一位问题员工转化为明星员工。如果你意识到你的团队成员对你的管理感到不满，不要自己首先放弃。
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