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建立和谐劳动关系，是“十二五”规划的重要内容之一。材料一： 2012年农历正月初八A企业在某大型酒店举办一年一度的新年团拜会，不仅100%的老员工按时返回，而且还迎来了一批优秀的新员工。近年来，A企业不仅严格按照《劳动合同法》与员工签订了劳动合同，而且实行了“企业与员工同发展”制度：保证员工工资年增幅不低于企业的利润增幅；保障优秀员工一年一次带薪学习培训机会；吸收有管理才能的基层员工进入企业管理层；对有重大贡献员工给以企业股份的奖励等。企业与员工的“同发展”，赢得了员工与企业的“共患难”，在企业面临金融危机、出口严重受阻、企业效益下降的情况下，该企业员工纷纷提出降低工资、缓发工资的要求。材料二：在当前劳动力成本上升、产业转移速度加快的大背景下，中小企业近年来持续面临“用工荒”。记者调研发现，因为宏观经济形势下，企业用人需求减少，“普工荒”略缓，但技术人才缺口大，用工结构性短缺问题依旧明显。专家指出，部分劳动者择业观念陈旧是一个重要方面的原因；企业经济发展方式升级速度与工人更新换代速度脱节、企业提供的职位及薪酬待遇无法留住“新生代”工人，则是导致“用工荒”的更深层次原因。（1）运用《经济生活》的知识分析A企业的做法为我们建立和谐劳动关系提供了哪些启示？(8分)（2）结合材料二，运用唯物辩证法要求的知识，从劳动者和企业角度说明如何解决我国目前的“用工荒”问题。(10分)&
本题难度：一般
题型：解答题&|&来源：2012-辽宁省部高三第一次模拟考试政治卷
分析与解答
习题“建立和谐劳动关系，是“十二五”规划的重要内容之一。材料一： 2012年农历正月初八A企业在某大型酒店举办一年一度的新年团拜会，不仅100%的老员工按时返回，而且还迎来了一批优秀的新员工。近年来，A企业不仅严格按...”的分析与解答如下所示：
本题以A企业在某大型酒店举办一年一度的新年团拜会为背景，考查学生对劳动者和企业知识的理解。（1）第一小问主要要求学生从企业的角度，可以从企业文化建设，企业必须遵守国家法律，企业要正确处理好效率和公平的关系，企业职工处理好权利和义务的关系方面分析回答。（2）用唯物辩证法的知识可以从辨证否定的实质、辩证法的革命批判精神、注重研究新情况，善于提出新问题等方面分析回答。
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等考点的理解。
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创新意识与社会进步
与“建立和谐劳动关系，是“十二五”规划的重要内容之一。材料一： 2012年农历正月初八A企业在某大型酒店举办一年一度的新年团拜会，不仅100%的老员工按时返回，而且还迎来了一批优秀的新员工。近年来，A企业不仅严格按...”相似的题目：
美国苹果公司在上世纪90年代曾陷入困境，濒临破产。之后通过创新，产品开发注重用户体验和需求，注重微小细节，连续推出音乐播放器、智能手机、平板电脑等具有划时代意义的产品，奇迹般重新崛起。这告诉我们①发挥主观能动性可以创造出新的发展模式与规律②立足实践，不断开拓创新是事业取得成功的关键③前进性和曲折性是新事物发展过程中的两种状态④辩证的否定是实现新事物代替旧事物的根本途径①③②③①④②④
材料一　20世纪初，社会生产力的发展只有5%依靠科技进步，而在21世纪初的发达国家，这一比例是70%至80%。另据统计，全球高新技术专利及其巨额利润的70%以上均被发达国家掌握、分享；我国高新技术产值约占世界总产值的6%。材料二　日，中共中央、国务院在北京隆重举行国家科学技术奖励大会。谷超豪和孙家栋两位院士获2009年度国家最高科学技术奖，胡锦涛主席分别为谷超豪和孙家栋两位院士颁发证书。温家宝代表党中央、国务院发表重要讲话时指出，科技创新不仅是应对国际金融危机的强大武器，也是经济持久繁荣的不竭动力。我们要始终坚持把自主创新作为经济结构调整和发展方式转变的中心环节，要深化科技体制改革，进一步解放和发展科技生产力。请回答下列各题(1)结合材料，从《生活与哲学》的角度谈谈我国为什么要重视创新。（4分）&（2）从《生活与哲学》的角度思考：我们应如何进行创新？（11分）&&&&&
手机已经从简单的通话工具演变为个人信息智能终端设备。至2012年底，我国手机用户突破11亿。“世界最遥远的距离，莫过于我们坐在一起，你却在玩手机。”有人因为使用手机成瘾，让手机变成了“手雷”，严重影响身心健康。对此，我们应该&&&&①正视手机控制社会的事实&&&&②适度使用，防止矛盾的转化③辩证否定手机功能的拓展&&&&④创新科技，消除人性的弱点①③①④②③②④
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劳动关系的确立并不是以签订合同为条件的，而是用人单位自用工之日起就已经与劳动者建立了劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面的劳动合同，如果没有签订书面劳动合同，应当自用工之日起的一个月内订立书面劳动合同，换言之，如果进入单位，用工单位应当在一个月内与劳动者签订书面的劳动合同。企业不签合同要给员工双倍工资，2017劳动法新规。做企业，在用工问题上要端正态度，谨记《劳动合同法》的用工制度，否则到时候发生纠纷的时候，才知道多余的都亏出去了。工资的及时发放以及福利的保障是提高员工工作积极性最为有效的方法。但生活中很多用人单位是没有依法给予员工应享的工资福利的，这是违法的行为，依法是应受到相应处罚的。2017劳动法最新规定，辞退员工时的补偿有哪些呢？一、用人单位无故降职降薪，违反劳动合同法。①此种情况下，劳动者可以书面通知公司解除劳动合同，是被迫解除劳动关系，现因公司违反了《劳动合同法》的有关规定：未及时足额支付劳动报酬，在双方解除劳动关系的时候，一次性支付劳动者应得薪酬。支付每工作一年一个月工资的经济补偿金。②如果单位不予支付，在给单位发书面通知后，可以不用去上班，立即申请劳动仲裁。需要注意的是，在劳动仲裁立案之前的这段时间可能得不到补偿金。③如果是自动离职，不管是否因降职降薪都不能获得补偿。在当下，也有很多企业不签订书面劳动合同，以为轻松的了一时，却想不到更大的法律后果要承担。《劳动合同法》第82条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。员工辞职未提前一个月通知？再签劳动合同的时候就有那么一条：正式员工如果要辞职的必须提前一个月通知，如果员工没那么做公司可以扣工资吗？a.一方面要考虑员工的离职原因，另一方面是考虑“未提前一个月通知“这件事对工作的影响。b.如果员工不是主观原因，而且对工作影响可控，公司可以通一下人情，允许员工离职；如果员工是主观原因，比如跳槽，而且确对工作有较大影响，公司可要求员工延长“拟离职日期”至满足提前一个月，但就算员工不同意，也不能以此为由克扣员工工资。当然了企业如果要求员工再干满一个月，员工就是不干企业能扣工资吗？如果是这样，性质就变了，属于自动离职，可按合同约定或公司规章处理。解决办法用人单位与员工签订劳动合同是法律规定范围内必须遵守的事项，如果劳动者据不签订劳动合同，用人单位应当在一个月内，及时地终止双方的劳动关系，这样才可能不涉及二倍工资和经济补偿的问题。企业在与员工签订劳动合同应当注意保护员工的合法权益，严格遵守劳动法以及劳动合同法等相关法律法规的规定，及时与劳动者签订劳动合同，这不但是保护员工的权利，也是在保护企业自身的合法权益。这样日后遇到劳动纠纷，企业就能及时的拿出证据维护自身的权益。
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员工在日常工作中违反了公司的规章制度，企业有没有权力进行罚款
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员工在日常工作中违反了公司的规章制度，企业有没有权力进行罚款?如可以罚款，罚款最高限额是多少?由于员工工作失职造成产品报废损失时，员工对此承挝损失吗?企业可不可以要求员工赔偿?如果赔偿超出员工半个月或一个月以上工资，企业有没有权利扣完员工的工资并立即解雇? &员工在日常工作中违反了公司的规章制度，企业有没有权力进行罚款?如可以罚款，罚款最高限额是多少?由于员工工作失职造成产品报废损失时，员工对此承挝损失吗?企业可不可以要求员工赔偿?如果赔偿超出员工半个月或一个月以上工资，企业有没有权利扣完员工的工资并立即解雇?《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。”可以看出，规章制度制定后由工会及全体职工大会(或职工代表大会)通过，职工表示受规章制度约束即为合法，非经此程序，公司的规章制度对职工无约束力。按照此条规定，虽然罚款是一种行政处罚措施，公司无权实施，但公司可以根据职工完成工作的情况制定一些奖惩措施，涉及惩罚的措施经过公司职工代表大会通过即有法律约束力并可以实施。& & 此外，《企业奖惩条例》第十二条对职工的行政处分进行了规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除．在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”同时，在第十六条中规定了处罚的最高金额：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不超过本人月标准工资的百分之二十。”在实际的操作中，在职工提供正常劳动的情况下，公司还应当遵守最低工资规定，省或者市都有一个“在职职工最低工资标准”，职工每月实际领取的工资不得低于这个标准。即对职工罚款后所剩实际工资不得低于当地的最低工资标准。& & 综上，企业可以依法制定劳动规章制度，劳动规章制度里对于职工违反规章制度所规定的惩罚措施是合法有效的，职工必须严格遵守。如果职工违反企业的规章制度，企业有权进行处罚，但处罚标准不得超过员工月标准工资的百分之二十，罚款后剩余金额不得低于当地的最低工资标准。职工对该惩罚(包括罚款)不服的，有申辩权，还有向劳动仲裁部门提起劳动仲裁的权利。& & 当由于员工工作失职造成产品报废损失时，如果企业依法制定的劳动规章制度中有针对此种情况发生时的赔偿规定，则企业可要求员工进行一定的赔偿，赔偿以实际损失为标准，如损失过大，可逐月扣除，也可仲裁解决。劳动合同的解除应按照劳动合同法的相关规定执行。“员工工作失职造成产品报废损失”的发生时，应视乎此情况发生的原因是否适应于《劳动合同法》第三十九条规定的六种可以解除劳动合同的规定，即“(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的； &(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的； &(六)被依法追究刑事责任的。”如果满足其中一条，即可解除劳动合同，否则用人单位无权扣除工人工资后立即解除劳动合同。但是也有观点认为，在目前新的劳动合同法的背景下，企业无权对员工进行罚款。案情简介：张某是一家公司的职员，在该公司从事技术管理工作。该公司的考勤管理制度中规定，员工上班迟到或早退一次，罚款100元，而且规定比上班时间（早8：30）晚到1分钟也属于迟到。张某的家离公司比较远，经常堵车。一般他得早上7点之前从家出发，才能确保不迟到。刚工作的时候，张某还能坚持，后来就不行了，因此经常迟到。每个月公司都要从张某的工资里扣除500左右的罚款，而张某一个月工资也就2000元左右。罚的多了，张某就不服了，认为公司的考勤制度太苛刻，从工资里扣罚款属于克扣工资。但是公司认为制订考勤制度是单位的用工自主权，作为单位的员工就应当遵守，于是双方就引发了争议。那么该案例中，公司的考勤制度关于罚款的规定是否合法呢？可否从张某的工资里直接扣除罚款呢？如果扣有没有底线的限制呢？法律分析：在目前我国很多企业的用工管理当中，尤其是企业的奖惩制度、考勤制度经常会出现罚款的规定，这种现象在我国国有企业当中尤为严重。那么用人单位对员工进行罚款是否有法律依据呢？很多企业认为可以对员工进行罚款的法律依据主要指的是1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，该条例第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”通过该条可以看出，企业可以对员工进行处分，并且有权进行罚款。这是罚款的制度依据。但是在该条例中对员工进行罚款是有前提的，前提是企业对员工进行“行政处分”。那么行政处分本身是一种行政权力，这跟当时我国的国情是有直接联系的，1982年，改革开放没多久，我国大陆以国有经济为主，当时国有企业主要的特征是政企不分，国有企业和政府都有一定的行政管理权。正是基于这个行政管理权，国有企业可以对本企业的员工进行行政处分，可以进行罚款。因此该条例是有适用范围的，仅适用于全民所有制或集体所有制企业以及企业员工。但是我国国有企业进入上世纪90年代以后开始改制，而国企改制的一个最基本的原则就是政企分离，企业走向社会，实行独立自主的市场化经营。随着国企改制的完成，我国目前的企业在管理上已经基本同政府分离了，那么随之而来的就是原来的行政管理权，也随政企分离而消失了。因此今天我国国内的企业有用工管理权，但是没有行政管理权，没有行政管理权，就不可以对员工进行行政处分，也不可以对员工进行罚款。也就是说目前我国境内无论何种类型的企业，都因为没有了行政管理权，而没有权利对本企业的员工进行罚款。因此，目前所有企业的任何规章制度中只要有罚款的处罚方式就是没有法律依据的，都是违法的，都因为违法而无效。既然企业关于罚款的规定是违法无效的，那么企业从员工的工资里扣罚款的行为也是没有依据的，属于违法行为。这种行为就像本案中张某所言，是一种克扣工资的行为。企业克扣工资的除了足额返还以外，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第2条的规定，还要向员工支付克扣工资总额25％的赔偿金，按照《劳动合同法》第85条的规定，则要支付50％－100％的赔偿金。因此，在现代用工管理中，通过罚款的形式对员工进行管理和考核是有法律风险的。那么企业是否绝对不可以扣员工的工资呢？也不是，根据《工资支付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20％。除此以外，除了法定的代扣工资情形以外，企业不可以以任何理由扣减员工的工资。法律建议：1．对于用人单位来讲，通过罚款的形式进行用工管理已经与现代企业管理相脱节了，应当考虑新的管理方式。例如可以通过绩效工资的考核，来实现对员工的日常工作管理。2．对于员工来讲，要意识到罚款是一种行政权力，任何企业都没有权利对其进行罚款，无论是否有制度规定。一旦自己的权益受到侵害，可以到当地劳动保障监察部门举报或者到劳动争议仲裁部门申请仲裁。3．对于各地劳动争议仲裁工作人员、审理劳动争议案件的法官，也要清楚的意识到，时代变了，相应的劳动法律规定也会有所变化，在仲裁、审判工作中要意识到法律制度背后的时代因素和经济因素，法律适用不能僵硬化。一些用人单位对职工处予罚款，例如职工的工资每月800元，却被用人单位以旷工为由罚款1900元。这类做法引发了三种不同意见：第一种意见是全民所有制企业和城镇集体所有制企业有权按照《企业职工奖惩条例》的规定对本企业的职工处予罚款；第二种意见是各种用人单位均有权按照经过本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处予罚款；第三种意见是按照现行有效的劳动法律，用人单位不能对职工处予罚款。日国务院发布、同日施行的《企业职工奖惩条例》第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”该条例的上述两条规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。这是我国劳动法律中对企业职工罚款的直接法律渊源。以前，确实有不少企业的规章制度中规定了对职工处予罚款的内容，一些企业在实际处理职工的违法、违纪行为中也采用了罚款的处罚方法，在一些仲裁机构的裁决、法院的裁判中也有支持全民所有制企业和城镇集体所有制企业对违法、违纪职工采取罚款的案件。但是国务院日公布、同日生效的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定，《企业职工奖惩条例》已被日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。因此，《企业职工奖惩条例》中包括对职工处予罚款在内的内容已经废止。可见，第一种意见显然是不正确的。第二种关于各种用人单位均有权按照经过本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处予罚款的意见也同样是错误的。按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位对职工罚款没有法律规范依据，只能按照现行有效的劳动法律规定，对职工违反法律、规章制度或劳动合同造成用人单位的实际损失要求赔偿，或者按照《劳动合同法》第22条和第23条中的规定，要求按在劳动合同中的约定支付培训费或违约金。用人单位请求的依据还在《劳动合同法》第90条中有规定，劳动者违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。同时，《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。这一条规定的是违法劳动者与违法用人单位承担连带赔偿责任。因此，用人单位要注意劳动法律规定的损害赔偿、违约金与罚款是行政完全不同的责任方式。特别要指出的是，从《行政许可法》、《行政处罚法》的规定看，用人单位对职工处予罚款与《行政许可法》、《行政处罚法》的规定相悖。从《行政处罚法》第8条的规定看，罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构行使。根据《行政处罚法》第15条的规定，行政处罚由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。《行政处罚法》第18条规定，行政机关依照法律、法规或规章的规定，可以在其法定权限内委托符合《行政处罚法》第19条规定条件的组织实施行政处罚。行政机关不得委托其他组织或者个人实施行政处罚。委托行政机关对受委托的组织实施行政处罚的行为应当负责监督，并对该行为的后果承担法律责任。受委托组织在委托范围内，以委托行政机关名义实施行政处罚；不得再委托其他任何组织或者个人实施行政处罚。根据《行政处罚法》第19条的规定，受委托组织必须符合以下条件：（一）依法成立的管理公共事务的事业组织；（二）具有熟悉有关法律、法规、规章和业务的工作人员；（三）对违法行为需要进行技术检查或者技术鉴定的，应当有条件组织进行相应的技术检查或者技术鉴定。行政处罚是行使行政权力的法定机构行使行政职权的外在形式，行政处罚具有以下几点特征：1.决定并实施行政处罚的主体是法定的行政主体。行政处罚只能由拥有行政职权的行政主体决定并实施，其他任何组织、个人不能决定或实施行政处罚。2.行政处罚只适用于违反行政法律规范的行为。这里的违反行政法律规范的行为，是指违反行政管理的法律、法规和规章的行为。3.行政处罚的对象一般为被认为实施了行政违法行为的公民、法人或其他组织，即行政法律关系中的被管理人、外部相对人，包括国家机关、企事业单位和个人。4.行政处罚是违法者承担行政法律责任的一种表现形式。行政法律责任是行政法律关系主体应承担的法律责任，既包括行政主体因违法或不当行政而应承担的责任，也包括被管理人违反行政法律规范而因承担的责任。5.行政处罚是一种以制裁为内容的具体行政行为。它以直接限制或剥夺被管理人的人身权、财产权为内容，是由国家法律、法规和规章确定的、并由特定的行政主体实施的带有强制性的国家制裁措施。6.行政处罚要严格按照行政法律规定的程序作出决定，被处罚人有权按照《行政复议法》申请行政复议和按照《行政诉讼法》提起行政诉讼。综上分析，按照我国现行有效的劳动法律，用人单位对职工处予罚款没有法律依据。用人单位不符合实施行政处罚的事业组织及相应条件之规定，无权对职工处予罚款。按照《劳动法》、《劳动合同法》，用人单位只能行使解除或终止劳动合同，要求职工支付培训费、违约金和赔偿损失。对于现实生活中的劳动关系，尤其是对于用人单位需要进一步强调的是：1.用人单位不适宜再对职工采取《企业职工奖惩条例》中规定的行政处分或处罚方式。警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除、除名、罚款这些方式在现行有效的《劳动法》、《劳动合同法》中找不到依据。2.及时修改与现行有效的劳动法律法规抵触的规章制度和劳动合同。已有规章制度和已经签订劳动合同的用人单位，应当及时修改与现行有效的劳动法律法规抵触的规章制度和劳动合同，避免采取与现行有效的劳动法律抵触的管理手法，例如对职工罚款问题，就是一些用人单位不了解最新的劳动法律生效和废止动态、没有及时修改与现行法律抵触的规章制度、管理规定造成的。3.及时依法制定规章制度和签订劳动合同。尚未制定规章制度、尚未依法与职工签订劳动合同的用人单位，要依法制定规章制度，对直接涉及职工切身利益的重大事项，用人单位应通过民主程序，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度公示、告知职工，例如可以采取让职工书面签字确认的方式，并依法与职工签订劳动合同。总之，用人单位不应采用罚款、开除、除名等没有现行劳动法律依据的方式对职工作出处理，而是从《劳动法》、《劳动合同法》中找处理依据。对劳动者来说，面对没有法律依据的处罚、违反法律的责任承担方式，要敢于说“不”，维护自己的权益。员工过错给企业造成损失 应当进行适当赔偿现在企业没有权利对员工进行罚款，因为政企分离以后，企业已经没有行政管理权，所以也就不能对员工进行罚款，除非是员工的行为给企业造成了损失。 & & &目前我国境内无论何种类型的企业，都因为没有了行政管理权，而没有权利对本企业的员工进行罚款。因此，目前所有企业的任何规章制度中只要有罚款的处罚方式就是没有法律依据的，都是违法的，都因为违法而无效。既然企业关于罚款的规定是违法无效的，那么企业从员工的工资里扣罚款的行为也是没有依据的，属于违法行为。因此，在现代用工管理中，通过罚款的形式对员工进行管理和考核是有法律风险的。那么企业是否绝对不可以扣员工的工资呢？也不是，根据《工资支付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20％。除此以外，除了法定的代扣工资情形以外，企业不可以以任何理由扣减员工的工资。1、用人单位做的规章制度如果进行了公示的话，是有效的。&法条依据：&最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释&第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。&2、但是但是用人单位每个月扣除的工资数不得超过员工工资的20%。更不要说全部扣除。单位月支付给员工的工资不得低于当地的最低工资标准。&法条依据：&劳动部工资支付暂行规定&第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
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