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山东新闻' />
案件简介:李某2015年7月进入张店某公司从事销售工作。劳动合同约定根据李某完成销售的指标以及销售款按时到账等情况,按月考核兑现每月工资,若超额完成还可以提取超额奖金。由于李某刚开始从事销售工作,前三个月并没有完成销售指标,所以公司每月只发1300元工资。李某心想虽刚开始几个月确实没有完成公司的销售指标,但1300元/月的工资显然与现行的政策规定是不符的,至少要发给本人最低工资1600元/月。于是李某多次向公司提出,要按最低工资给予补差,公司敷衍了事。无奈之下李某只能向劳动人事仲裁委员会申请仲裁,要求公司按最低工资的标准补足三个月工资的差额。
律师分析:根据《最低工资规定》最低工资标准是指劳动者在法定工作时间内或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。其目的是维持职工及其平均供养人口基本生活需要的工资,是一个底线。
销售岗位往往采取按销售提成的薪酬制度,就是我们俗称的“不保底”或“无底薪”。用人单位往往认为只要劳动者的月平均工资不低于最低工资标准即可,这种想法是错误的,用人单位就最低工资的理解不可做扩大解释。
用人单位应当保证劳动者在正常劳动情况下,每月的劳动报酬不低于最低工资标准,特别是销售岗位的人员。根据《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》和《山东省企业工资支付规定》的相关规定用人单位支付给劳动者的劳动报酬必须是按月足额支付,劳动者每个月在正常劳动情况下领取的劳动报酬不得低于用人单位所在地政府公布的最低工资标准,也就是说,不管劳动者计薪方式为何,也不管其工资组成是否具有风险性和不确定性,劳动者每月领取的工资标准都不可低于最低工资标准。如果劳动者实际领取的工资还远远低于最低工资标准的,那劳动者可能连最基本的生活保障都难以得到实现,这样是不利于构建和谐的劳动关系的。
本案中,公司对李某的劳动报酬实行按销售月考核兑现工资,故公司应该每月按不低于最低工资的标准预付职工工资,考核周期期满时结算。公司应当根据2015年最低工资标准支付李某三个月的工资差额。
张振海　律师　
山东博睿(淄博)律师事务所
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【11月9号案例学习】职工请事假未出满勤工资可低于最低工资标准？
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案例一：职工请事假未出满勤工资可低于最低工资标准？
2016年8月，于某以月工资均低于最低工资标准为由，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求所在单位某机械厂按照最低工资标准补足差额。经开庭查明，某机械厂实行计件工资制。2016年1月至8月，于某每月出勤只有十几天，最少的一个月出勤9天，未出满勤系于某因私事请假。
案例解析：
查明事实后，仲裁委驳回了于某的请求。 仲裁委认为：最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。我国相关政策规定，劳动者请事假时，实行日工资制者，不发工资；实行月工资制者，照扣工资。我国制定的最低工资制度，是在劳动者提供正常劳动后所获得的最基本保障，但前提条件是劳动者必须在法定工作时间内提供正常劳动。本案中，于某2016年1月至8月因个人原因每月均未出满勤，请事假期间用人单位有权拒付工资。于某要求按照最低工资标准补足差额的请求，无法律依据，不应获得支持。
案例二：如何控制加班？
　我在一家国有生产型企业上班，从5月下旬开始，公司连续接了一批订单，生产人员有时需要连续上12小时的班，甚至更长。我一方面担心员工负荷太大，吃不消，但另一方面又发现，生产上有混时间的现象，比如生产物料未到，前期并未投产，但仍有很多员工呆在车间里混加班时间。这样，一个月下来，产量并未达到公司的要求，但工作时间已远超一个月标准时间，公司得支付很多的加班费。
　对于这一块，我应该如何进行管理，让员工们加班确实是加在点子上？
案例解析：
答：加班，又是加班，这玩意，挣扎在利益与道德的边缘，真累哇！
&& 一、案例分析。
&& 1、企业性质：一家国有生产型企业
&& 2、企业现状：自5月份起，公司接到订单较多，生产人员需加班，但又一方面问题是，有时候生产物料未到，在尚未投产的情况下，员工在混加班。
&& 3、导致问题：很多生产人员”混加班时间“较长，但是却没有实际效益，反而要支付较多的加班费。
&& 4、欲求解决：如何加强管理，让员工加班加到点子上？
&& 二、个人观点。
&& 1、切身体会：
&& 关于这个问题，我遇到的太多了，也有较为深刻的切身体会。那还得从我数年前从事车间生产管理时说起。那时候，我车间大概有5、60人吧，哦，是一个机械加工车间，若是众卡卡当中有生产制造业的同行，想必应该都会知晓，车间员工的工资大多是计件制的——多劳多得嘛，所以对于员工积极性的促进方面基本不用费太大的劲！不过也就是有那么几个工种，譬如说车间辅助工之一的包装工，这类工种通常都是计时制的（做的杂活太多了，无法做定额哇）而且还都是一些中年妇女，我汗颜的狠呐，太难管了。明明白班时间半个小时就能干掉的活，偏偏给你拖到下班那会儿，皮笑肉不笑的给你说“主任啊，这些产品明天还要装车发货的，您看看，需要加班嘞”，而咱呢，约好了兄弟们下班要去篮球场上厮杀来着，所以懒得跟她们费劲“好吧，好吧，早点做完下班吧”，这样一来，到月底要结算工资的时候，我勒个去，工资结算下来跟技术工的工资都不相上下了，这不是颠覆了加工行业的国际惯例吗？（通常情况下，哪有辅助工工资比技术工还高的？）这不是让人说咱的闲话嘛？（拿了人家阿姨多少好处？）次月就按捺不住了，想了几个招，总算有些改善：
&& 第一、关照白班的班组长帮咱盯紧点，别让她们偷懒太狠！
&& 第二、计时制趋向于计件制，尽管说她们做的活比较杂，但部分“正事”还是可以做定额的，譬如这个做产品包装吧，可以做个调研，看看一个月平均能包装多少件，再有，要求她们做工作台账，记账！这样一来，粗略的定额出来了，另外一些“杂活”可以采用承包制，一口价，几百块钱包给哪个做掉。
&& 第三、当然了，也有真需要加班的时候，可以实行加班审批制度。需要加班的，咱派任务单或者是她们自己来填写单子都可以。
&& 第四、管理管理，还是要管出效益为主，而不是要把人“管死”，尽管我对她们之前的那种混加班的行为感到不耻，但我想，大家都是来上班挣钱的，只要把活给干好了，工资嘛该给的还是不能少的，所以我就配套出台了一些奖励措施，只要能提前完成某些繁重任务或专项加急任务，可以给予一些奖励，虽然员工到手的工资是差不多的，但企业受益和我的心情舒畅度是得到提高的，再说了，“混加班”的风气也被扼杀了。
&& 2、回到案例：
&& 2.1、薪酬结算制度要修订完善。案例中的加班，跟我遇到的是差不多的，此处的加班=典型的加时不加力，何谓加时不加力？员工想要的是多一些工时，至于出了多少力，干了多少活，只有他们自己知道。为何如此呢？根源在于工资结算制度有问题，业绩考评的是员工出的工时，而不是员工出了多少贡献，也就是说考的是员工的苦劳，而不是功劳！所以，改变薪酬结算制度是首要策略。
&& 2.2、有效组织生产计划，严格控制对加班的审批。“加班不是你想加想加就能加”，我认为管生产计划和整体调度的管理人员，一定要履行好自己的工作职责，对加班的源头要控制好，员工为什么需要加班？企业为什么需要加班？员工向企业申请加班？还是企业要求员工加班？这个都是可以控制的啊，企业订单忙，企业可以要求员工配合着加班，企业没订单，员工申请毛线的加班？加班干什么？天可怜见，在加班的问题上，太复杂了，比如说咱是被企业要求加班，没有加班费；有些是企业给加班费，没有人愿意加班...瞧这些个让人蛋疼的问题。这也正说明一点啊，加班的主动权应该是抓在管理者手中才对哇。
&& 2.3、懂得变相激励才是王道。举个简单的例子，譬如说一个新品种工件，按照同类相仿产品定额制定的时间是大概要20个小时完成，某工人也知道这个工件是暂时没有定额的，所以有了混工时的想法“我若是30个小时完成，领导按18元*30小时=540元制定定额，那么以后我20个小时做完，轻而易举的就能拿到27元/小时了”，主任又不是傻子，“大家听好了啊，这个工件，20个小时内能完成的，提前半个小时完成，我奖励25，提前一个小时完成的，我奖励60，...20-22个小时之间完成的，按照18元每小时，超过22个小时完成的，给予17、16、15..元/小时结算（逐渐递减的）”这样一来，混工时的举动就是拿自己的“时间就是金钱”不算真理了。
&& 2.4、查岗呀。这个是略显腹黑的招数，建议楼主组建一个检查小组，每日随机去各个岗位查查岗，看他们混加班混着干什么呢？严重的，抓一当十进行处罚；还有，这个检查小组成员还可以有从车间里抽出的部分员工（每天随机抽，不选固定的，怕害了别人），造成大家相互督促相互“举报”的氛围，总够黑了吧，看哪个要继续混加班？
&& 3、水至清则无鱼。
&& 大家都深知“水至清则无鱼”这个道理吧，我觉得在楼主这个企业，能把各类管理活动做细了，管理制度再配套齐了，也就等同于“池水变清了”，那么“浑水摸鱼”的日子还会持续下去吗？
————转自作者：带你去海边
案例三：员工在宿舍值班待命时猝死算不算工伤？
据澎湃新闻网10月20日报道：2015年8月31日，湖南华润电力鲤鱼江有限公司电气班班长袁伍常，下班后在宿舍休息，凌晨2时许，同住一间宿舍的员工陈永生起床后发现其趴在桌上，用手拍了几下没反应，立即送往医院治疗，2时55分许，经确定其已死亡。
袁伍常的多名工友称，事发当晚袁伍常系顶替工友值班，“一般先去集控室开个会，签个到，之后回宿舍待命，有抢修任务才赶赴现场。”同年11月17日，郴州市人社局出具《不予认定工伤决定书》，写道：“袁伍常不是在工作时间和工作岗位突发疾病死亡”，不符合《工伤保险条例》相关规定，现决定不予认定工亡或视同工亡。郴州市北湖区法院一审判决认可事发当日袁伍常处于“代同事值班”的状态，但认为袁伍常“工作地点应是事故发生抢修的地点”，而他是在宿舍休息期间发生意外，并不符合在“工作时间”和“工作岗位”突发疾病死亡的情形。
案例解析：
对于该案是不是工伤，主要看袁伍常在宿舍因工还是因私，即：袁伍常猝死前，是下班后回宿舍休息，还是在宿舍值班待命。
如果是正常的下班，其猝死只能算是非因工死亡。这好比下班后回家了，在家里猝死。这种情况就难以跟工伤挂上钩。如果是受领导指派，在在宿舍值班待命，就应认定为工伤。其实，值班，就是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性责任，主要是因单位安全、消防、假日值守等需要而在工作时间之外进行值班。属于工作时间、特定的工作场所。如果在值班期间猝死，就是“工作原因”了。《工伤保险条例》第十五条（一）规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。
事实上，《工伤保险条例》规定，在工作时间和工作场所内，因为工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。而不问是否有单位领导人临时指派，认定工伤的条件更为宽泛，对劳动者的保护更有利。本案中，人社局和法院认定“袁伍常不是在工作时间和工作岗位突发疾病死亡”，显然机械地理解了“三工”：工作时间、工作岗位、工作原因。当然，袁伍常家属现在要做的，就是举证，拿出证据来证明袁伍常回宿舍是值班待命。这些证据包括用人单位或上级领导的相关通知（书面的最好，无书面有通讯信息也行）、排班表、2位以上同事证言，等等。
案例四：你被解除劳动合同的理由合理吗？
2010年12月姜某到无锡某科技公司工作。2013年5月初，姜某与公司签订了无固定期限劳动合同，被安排在管理岗位，合同约定的 月固定工资为9000元。合同签订后不久，2013年5月科技公司发生职工到班不到岗的怠工事件，政府相关部门参与事件协调处理后仍无改善，姜某参与了此次事件。2013年5月科技公司以姜某多次、严重 违反公司的劳动纪律和公司规章制度，严重妨碍了公司的正常经营管理秩序，情节恶劣为由，解除了劳动合同。一周后，科技公司为姜某办理了退工手续，退工理由为“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”。姜某不服诉至法院。
案例解析：
法院审理后认为，关于解除劳动合同依据的合法性问题。虽然科技公司未能提供充足的证据证明其公司的规章制度经过了民主制定和公示程序，但是对于双方来说还应当遵守双方签订的劳动合同的约定以及劳动法律法规的规定。姜某的行为违反了双方签订的劳动合同的约定和劳动法律的规定，故科技公司据此解除劳动合同亦符合法律规定。
【裁判摘要】用人单位依据自身制定的规章制度解除劳动关系的，人民法院应当从规章制度的实体和制定程序上审查其合法性，用人单位不能证明规章制度的制定经过了民主程序的，人民法院不应将其作为有效的依据。但是如果劳动者的行为同时违反了劳动合同约定和法律规定的，用人单位解除劳动关系的行为合法有效。
案例五：职工因第三人侵权导致工伤能否获得双重赔付？
&&&李某系甲公司员工，2012年6月发生交通事故，其与肇事方责任比例分担为三七开。后李某向甲公司主张工伤保险待遇，请求赔偿医疗费、护理费、交通费等费用共计30余万元。一审法院认为其中一些项目已经在交通事故损害赔偿案件中予以赔付，不应当支持。遂判决甲公司在判决生效后十日内支付李某各项费用计24万余元，驳回李某其他诉讼请求。李某与甲公司均不服一审判决，提起上诉。重庆市第四中级人民法院经审理后认为，李某受到事故伤害属于工伤，李某主张工伤保险待遇，应当予以支持。关于“医疗费用”问题，一审中一部分没有支持，另一部分由于在交通事故损害赔偿责任纠纷案中70%由交通事故肇事人赔偿，另30%由李某自己承担，该30%在本案的工伤保险待遇没有得到支持不当，应予以支持。遂判决：甲公司在判决生效后十日内支付李某各项费用共计29万余元；驳回李某的其他诉讼请求。
案例解析：
　　本案的争议焦点在于，侵权赔偿与工伤保险待遇是否能够同时赔付。因第三人侵权导致职工工伤的，工伤职工可获得双重赔付。主要理由如下：
　　1、理论上，工伤职工可以同时主张工伤保险待遇和请求民事侵权赔偿。一是工伤保险与民事侵权赔偿性质不同。工伤保险待遇属于公法领域的补偿，人身损害赔偿则属于私法领域的赔偿，二者不能混用，也不能相互替代。二是工伤保险金是用人单位而不是侵权的第三人缴纳的，那么用人单位以外的第三人承担民事责任不能免除接受用人单位工伤保险金的工伤保险基金支付受伤职工工伤保险待遇的法定义务，否则工伤保险基金便拥有了“享受权利而不承担义务”的特权。2、法律规定上，除工伤医疗费用外，法律不禁止工伤职工享受工伤保险待遇后再获得民事赔偿。《社会保险法》《工伤保险条例》明确规定了构成工伤应享受相关待遇，没有规定第三人侵权造成的工伤应当扣减第三人赔偿部分，也没有规定工伤基金或用人单位追偿权（除工伤医疗费用）。现行法律和行政法规没有明确规定受伤职工只能得到一份赔偿或者补偿。3、在程序上，设计民事侵权赔偿与工伤保险待遇双向就高补差的程序过于复杂，缺乏操作性，难以切实保障职工权益。4、现实情况中，由工伤职工向侵权第三人主张民事赔偿责任存在诸多问题。一是实践中，侵权人具有完全赔偿能力的不多。侵权人的赔偿往往不足以弥补受害人的实际损失。二是诉讼中，工伤职工打民事官司要花费很大的人力和金钱成本。三是风险负担问题，民事诉讼实行的是“谁主张谁举证”，工伤职工存在因举证不能而无法获得民事赔偿的风险。
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