我现在已经是个废人了，我该如何生存下去。_百度拇指医生
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?我现在已经是个废人了，我该如何生存下去。
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患者信息：男 18岁 &br /&病情描述(发病时间、主要症状等)：&br /&为何上天对我如此的不公平，我一次一次的问自己我到底犯了什么错，为何老天要如此折磨我。&br /&&br /&打从我有记忆开始，我总会看见母亲和蔼和亲的笑容，以及父亲严厉的表情。处处关心我的奶奶。感情不错的哥哥。虽然家庭不是很富裕，但起码我还有个快乐的童年。&br /&&br /&小学的时候我应该有特殊原因文化只到小学三年级。初中的时候患有疾病。无法到学校。辍学三年。我没有朋友。朋友渐渐的疏远我了。大家都将我当成神经病。父亲早早就去世。就有母亲。大家都不喜欢我。邻居当我是神经病。亲朋好友也是。&br /&&br /&我现在已经对生存麻木了。我什么都不会。我只有小学三年级的程度而言。我会认的字也不多，寥寥无几。数学基本已经遗忘了。拼音也忘了差不多了。现在的我已经无法生存下去了。英语更别说了。&br /&&br /&现在又患有精神病。长期封闭在家。我已经无法再社会生存了。无法自理自己的生活。每天都疾病不断折磨。我不断个性急躁。而且也吃不了苦。我怎么在社会生存。&br /&&br /&但我是个很有野心的人。我想创一番大事业。真的很想。我想读很多书。但……残酷的现实下。我已经渐渐麻木了。一个连字都认不多的人。如何闯事业。一个小学三年级文化的人。还想读书。可笑。&br /&&br /&为什么那么多不幸发生在我生上。我很喜欢警察。可我却是个极度近视的人。无法考取公务员当警察&br /&我很喜欢心理学
哲学。可我却没有学历。虽有初中毕业。但那只是表面的。&br /&为什么，为什么，我连一个小小的梦想都无法实现。为什么小时候要让我遇见那么多不幸。&br /&&br /&难道我真的唯有一死吗？&br /&&br /&想得到怎样的帮助：&br /&我不知道……我只是觉得很迷惘。&br /&&br /&曾经治疗情况及是否有过敏、遗传病史：&br /&曾经患有“精神分裂”“社会恐惧”“强迫症”“等等……&br /&&br /&
书，为磨练智慧而读。我的知识并非来源于学校。马上，网上找找你们当地最大的图书馆是哪。办张卡，所有的书你都可以借回家看。那里的知识，比学校所学到的多上千倍。死？回答我你真的是一个有野心的男人吗知道世界上最富有的是那些人吗知道他们是怎么闯出自己的一番事业的吗？经营之神松下幸之助、钢铁大王卡内基、股神巴菲特……有的甚至没读过什么书，甚至在创业之初身无分文。孤儿、学徒、报童……别动不动就“精神分裂”“社会恐惧”“强迫症”狂躁抑郁多俊才。这是个了不起的性格，就看你怎么挖掘自己了。梵高、贝多芬、牛顿 他们在精神上的问题比你严重的多，自杀倾向、野心、自负、自卑、自闭、和孤独……
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完善患者资料：*性别：
我以前有个同事小学没毕业，为了更好的工作，身边总带着一本新华字典，从啊开始相信自己相信未来许巍的蓝莲花这首歌送给你没有什么可以阻挡，你对自由的向往....
上面的回答都不错，你今天能提出这个问题已经很( ^_^ )不错了，人都有失败的一面，但你也要相信人还有成功的一面。每个人的生活轨迹都不同。不知你是否听说过世上有很多名人都有生理或心理上的缺陷（如海伦、霍金……），但他们都获得了成功！！！梦想是不分年龄和贫富和学历的。只要不停下追逐梦想的脚步梦想就一定会实现，我坚信。你看看海贼王这部动漫上面的人是怎么样追寻梦想的，相信你一定会对梦想的意义的认识更加深刻的。自豪吧。有梦才有明天，保持现在对梦想的那份执着。为了梦而奋斗，敞开胸膛迎接梦想的试练，为梦想而战死不是我们所期待的吗？成果是和付出成正比例的。前途是没有近路的。最后希望你能梦想成真，追梦的日子是人生最快乐的
我是名大学生
我感觉你的水准比我还强大啊
很黄很强大
我也是精神分裂患者，18岁因病我离开学校，这么多年我从未放弃自己，因为我始终坚信自己一定可以过得很好，没有什么可以阻碍我前进的道路。其实我们和常人一样，不要把自己当病人看待，别人能做到的你一样也可以，把这段经历当成是上天对你考验，与其这样意志消沉不如笑对人生！也许你会发现另一片天空。相信自己我可以你也能做到的。
自杀吧，这样你会快乐
病情分析：你好，对于你的情况，应该树立 生活的信心意见建议：
写得不错嘛，不象只有小学水平。实现目标就要行动，怨天尤人、发牢骚是得不到幸福的
每个人活着都有每个人活着的道理，看你能把自己的经历写成这样，不如写本书吧
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已有&&6282 人通过咨询获得移民方案&p&今天讲三个故事，关于&b&努力无效、阶层固化、底层人难以逆袭&/b&的原因。&/p&&p&&br&&/p&&h2&1&/h2&&p&&br&&/p&&p&第一个故事，来自一个姑娘的困惑。&/p&&p&姑娘很漂亮，在一个公司做前台。&/p&&p&&b&工作也努力。做事也细心。对人迎来送往，客套周全。&/b&&/p&&p&有一天，她看着自己每月４０００多的工资卡，感到人生无望，问一个经济学家：“&b&为什么玛丽莲梦露收入那么高，我也很漂亮，也很努力，为什么我收入这么低&/b&？”&/p&&p&“&b&因为玛丽莲梦露不可替代，而你，太容易被取代&/b&。”&/p&&p&美女不信。&/p&&p&向公司申请加薪，被拒绝。&/p&&p&她提出辞职，被同意。&/p&&p&一周之后，她离职。离职前三天，已有两个美女在待命了。&/p&&p&&b&在自由市场中，一个人的收入与回报，与她的努力无关，与她的付出无关，与她的稀缺性有关。&/b&&/p&&p&&b&当你的工作人人都能做，你的工资只会屈指可数。&/b&&/p&&p&&b&当你的工作只有为数不多的人能胜任，你的收入就会凤毛麟角。&/b&&/p&&p&所以，清洁工早出晚归，快递员马不停蹄，服务员疲倦不堪，出租车司机含辛茹苦，中小学老师劳心劳力，农民工几乎在玩命……但是，他们中的大多数&b&，一生都与贫贱为伍，少有人能逆袭成功&/b&。&/p&&p&为什么？&/p&&p&&b&因为他们不具备稀缺价值。&/b&&/p&&p&英国经济学家大卫·李嘉图认为，“&b&商品的价值，是从两个源泉得来的，一个是获取时所必需的劳动量，另一个是它们的稀缺性&/b&。”&/p&&p&&b&你稀缺，你就是人才，你贵。&/b&&/p&&p&&b&你能轻松被取代，你就是人员，你当然便宜。&/b&&/p&&p&而一个底层的屌丝，如果想具备稀缺价值，比如说，像乔布斯一样能创新，像刘德华一样能表演，像傅圆慧一样能游泳，都需要一个前提：&b&充足的能力积累。&/b&&/p&&p&做不到这一点，你就只能从事一些专业技能需求低的工作。&/p&&p&&b&专业技能需求低＝替代性很高。&/b&&/p&&p&&b&结果导致死循环：缺乏能力积累——无法变得稀缺——无法抬高价格——无法财富积累——无法投资自己——无法变得稀缺。&/b&&/p&&p&&br&&/p&&h2&&b&2&/b&&/h2&&p&&br&&/p&&p&&b&除了劳动缺乏稀缺性，穷人无法摆脱阶级固化，还有一个原因&/b&：&b&信息的不对称。&/b&也就是我们说的“不懂”、“不知道”、“没听过”。&/p&&p&举一个卖肾的例子。&/p&&p&几年前，一个刚刚毕业的男大学生，想买房，没有钱，父母也穷，就在论坛中发出帖子：&b&为了结婚，我想卖肾。&/b&&/p&&p&记者找到他，询问详情后，方得知，男孩还没有找到工作。&/p&&p&但买房的欲望令他焦灼不安，于是想出此招。&/p&&p&这着实令人悲哀。&/p&&p&卖肾对身体危害极大，稍不留神，非残即死。&/p&&p&但&b&穷人处在消费的冲动中，看不见成本、代价和风险。&/b&&/p&&p&所以说，物质短缺不可怕。&/p&&p&&b&信息短缺，才是穷人骨髓里的癌细胞。&/b&&/p&&p&他会让你&b&忽略未来，忽略自我投资的必要性，不断交换出自己最珍贵的东西——时间、健康、心智、银行信用……导致一辈子都无法摆脱贫穷。&/b&&/p&&p&&b&涸泽而渔，杀鸡取卵，卖肾求房，都是自杀式生存。&/b&&/p&&p&&b&哪怕你不断卖肾、卖卵、卖血、卖身、卖房、卖老婆、卖孩子，也会被困在底层无法翻身。&/b&&/p&&p&你应该怎么办？&/p&&p&&b&学习，思考，实践，获取充足而有效的信息。&/b&&/p&&p&&b&拥有充足有效的信息，就会拥有超人的眼光；&/b& &/p&&p&&b&拥有超人的眼光，就会做出牛逼的选择。&/b&&/p&&p&你会知道，&b&哪个行业是未来的黄金产业，哪一个地段会在未来疯狂升值，哪一个人是未来的马云李嘉诚&/b&，然后，一直死磕，一直投资，就能在&b&５年后，１０年后，甚至２０年后&/b&，拥有财富，走上人生巅峰。&/p&&p&当下的时代，是一个大数据时代。&/p&&p&&b&信息之王，才是财富之王。&/b&&/p&&p&可惜的是&b&，权贵阶层能轻易获取的信息，底层的穷人却难以触及，或视而不见。&/b&&/p&&p&这种&b&信息的匮乏&/b&，会让穷人&b&一边喊着&/b&“我哪知道会有这种事”、“我不知道啊”、“我以为……没想到……”、“我没办法，我只有这样做”……&b&一边心智下降，失去甄别能力，看不清方向和机会，引发决策失误，导致错误选择。&/b&&/p&&p&于是，&b&贫穷成为命运，一辈子难以逆袭。&/b&&/p&&p&&br&&/p&&h2&&b&3&/b&&/h2&&p&&br&&/p&&p&&b&前两个，都是自身因素。&/b&&/p&&p&&b&现在要讲一个外在因素：缺乏社会资源。&/b&&/p&&p&前不久，我要买几套写字楼，向银行贷款。&/p&&p&过程很顺利。&/p&&p&后来和银行高层的人吃饭，聊到底层人何以一直贫困的原因，他说：&b&有自身的原因，也有资本的原因。&/b&&/p&&p&比如银行。&/p&&p&银行是嫌贫爱富的。&/p&&p&&b&你有钱、有名、有能力的时候，它对你特别大方，因为银行能在你身上赚回来：&/b&&/p&&blockquote&“亲，你需要钱吗？行，你流水这么高，借你三百万吧！”&br&&br&“啊，你名气这么大，每年代言这么多广告，借你五千万吧……”&/blockquote&&p&&b&如此一来，富人获得更多资本，投资更多项目，获利更多，更加有钱。&/b&&/p&&p&而穷人呢？&/p&&p&&b&银行对你可没那么热情。你一无所有，怎么还？盈利能力那么差，银行怎么敢贷？&/b&&/p&&p&最后只有通过信誉贷款。&/p&&p&但穷人的信誉是不值钱的。最多能贷多少？几万块。能解决什么？不能解决什么。&/p&&p&甚至，&b&据银行的朋友说，当农民们将贷款拿到手，其中很大一部分，都用在于消费，甚至赌博打牌上。&/b&&/p&&p&这样一来，银行就不太愿意和穷人打交道了。&/p&&p&其他的社会资本呢？&b&和银行一样，也有一双势利眼。&/b&&/p&&p&&b&当你有超强的盈利能力时，资本自己会找上门来；当你穷得叮当响，资本会挥一挥衣袖，不留下一片云彩。&/b&&/p&&p&&b&这也怨不得他们。&/b&&/p&&p&&b&资本家可不是慈善家。我们希望他们救苦救难，但他们考虑的却是：钱交给穷人，盈利小，回报低，风险大，回收可能性低，保障性欠缺，这种投资不划算。那当然不愿意投。&/b&&/p&&p&&br&&/p&&p&&b&贫穷的最大原因，是贫穷。&/b&&/p&&p&&b&恰如富裕的最大原因，是富裕。&/b&&/p&&p&&b&因为贫穷本身，会对你的身心，产生一系列限制。&/b&它会抢占你的大脑“带宽”，令你无法正确选择。&/p&&p&所以，&b&努力很重要，但正确的努力更重要。&/b&&/p&&p&你要&b&摆脱短视&/b&，&b&不为今天的生活&/b&而是&b&为１０年后的生活&/b&而努力。专注学习，比身边人&b&拥有更多有效信息&/b&，然后&b&选择一个自己感兴趣的职业&/b&，不断&b&投资自我&/b&，&b&增加稀缺价值&/b&，让自己财富增长，&b&吸引资本&/b&，继而&b&投资更多项目&/b&，慢慢地走出底层，&b&和旧日的贫穷说再见。&/b&&/p&&p&&br&&/p&&p&&br&&/p&&hr&&p&&br&&/p&&p&&br&&/p&&p&看完点个赞再走吧，&/p&&p&如果喜欢，&/p&&p&欢迎关注我&/p&
今天讲三个故事，关于努力无效、阶层固化、底层人难以逆袭的原因。 1 第一个故事，来自一个姑娘的困惑。姑娘很漂亮，在一个公司做前台。工作也努力。做事也细心。对人迎来送往，客套周全。有一天，她看着自己每月４０００多的工资卡，感到人生无望，问一个…
不好意思，原来回答因为不规范转载被关掉了。我找不到回答中引用《南方官员腐败的创新意识》这篇文章的原出处，如果各位喜欢看请自行搜索。&br&说个自己的事情，算是个案分析。&br&我是连续五年高考状元不断的佳木斯一中毕业的。当年全国二750满分，学年第一稳定在710分以上，我成绩610左右，理科学年600名开外，班级倒数7,8名。&br&当年一中风头无两，二中的学年第一名转学过来学年三百名开外，其他学校第一名转过来就是八九百名的成绩，一个能打的都没有。可以说一中每年招生都集中了佳木斯地区两三百万人的精华。&br&就这样，我们班73个人，大学毕业回到黑龙江省的只有3个，回到佳木斯的只有一个。
&br&更令人担心的是，这几年新生素质在不断下滑，平均成绩在不断下降。往后都不敢想了
不好意思，原来回答因为不规范转载被关掉了。我找不到回答中引用《南方官员腐败的创新意识》这篇文章的原出处，如果各位喜欢看请自行搜索。 说个自己的事情，算是个案分析。 我是连续五年高考状元不断的佳木斯一中毕业的。当年全国二750满分，学年第一稳定…
不邀自答，也是留个档以后自己看&br&创业经历略有几次，有跟别人合伙的，也有单干的，就挑重点讲好了…&br&***************************************************************&br&1.主事人已自我为中心，任何事情都是&我觉得这样会更好&，反复否定员工甚至是合伙人的建议&br&【结果】&br&（1）造成员工积极性丧失，说一步做一步；&br&（2）主观观念太强，忽略客观事实，忽略客户群体的习惯和市场经济的影响；&br&【解决办法】&br&（1）多参考众人意见，特别是真正执行者和有经验者。&br&（2）采取投票制或者改变管理制度。&br&（3）多做市场调查，用事实数据说话。&br&（4）尽量多采取激励法，而不是一昧地进行批评。执行有效的奖惩机制。&br&&br&2.集权观念太重，所有人的所有决定必须经由主事人拍板才能实施。&br&【结果】&br&（1）员工工作积极性丧失，说一步做一步；&br&（2）合伙人觉得太过独裁，不想继续共事；&br&（3）个人倾向过于严重，一个旁观者清的错误决定，坚持己见，执行后没效果，浪费人力物力时间；&br&【解决办法】&br&（1）职责分工明确，各部门项目先由各自执行经理做决策，让专业的人做专业的事。除非涉及多部门分工，若是多部门分工，先进行协商和磋商，解决矛盾，求同存异。&br&（2）采取投票制或者改变管理制度。&br&（3）如果无法减少决策者权力，设立政委，统一整体思想，求出结果，针对性的进行理论灌输，以谋求改变决策者想法。（建议以事实和数据说话）&br&&br&3.也有分权严重的，每个人都只负责自己的一块&br&【结果】&br&（1）因为涉及领域不同，很多问题没有办法有效沟通和兼容，造成各部分的成果没有办法匹配，后期花大量时间进行修改和融合；&br&（2）工作量不同，有的人早早做完了事，无事可做，分心做其余的事去了；而另一部分人整天加班，心理产生不平衡，影响员工心情和工作效率；&br&【解决办法】&br&（1）团队整合，裁剪多余部门和可合并部门，优化资源，提高工作效率。&br&（2）有空余时间者，在空余时间对其进行一些其他部门的基础知识培训。例如让做美工的学习一下简单的编程，HTML5，CSS，js，JAVA,之类的，简单且能有效解决各部门兼容性问题，也可让程序员们学一下简单的PS，CorelDRAW之类比较简单的绘图软件，这方法一来可以培养出多元化人才，二来可以让各部门清楚：“哦，原来他们做的事情也不是我们想象的那么简单那么傻逼啊”&br&&br&4.管理分工不明确&br&结果：&br&（1）有时一件事情多个人涉及，工作重复，效率低下，出错率高，有的人觉得这样对有的人觉得那样好，争论花费时间长且无效果；&br&（2）各部门相互推诿，执行力差，工作效率低；&br&（3）资金流水账目统计不一或重复，造成矛盾；&br&【解决办法】&br&（1）分工到位，责任指派明确，不要像某国的有关部门一样踢皮球“这不归我管”，任务开始就明确每个人责任，一但完不成，所有责任人受处罚，毕竟大家来是想一起做事赚钱的，不是来训练国足运动员的。&br&（2）财政类部门，可以设立专员进行审核，可以每位主事人设立公共账目，以确认资金流动（创业小公司尤其需要，很多人都是觉得钱花的不明不白就闹翻了的），但是！但是！但是！（重要的事情说三遍）不要多人重复记一笔账，因为每个项目花钱的地方不同，有的时候往上报账，各部门流水不一，容易造成不必要的误会和矛盾。合伙人只要从会计那儿拿合计账本就行了，然后每个月自己有心的话，去找会计要账目进行核对，这样既有了大致的准确流水，也不容易造成矛盾。（如果你要问会计专门做假账怎么办？别人和会计私通漏钱怎么办？别问我，你不知道去找一个你们都信得过的啊）&br&&br&5.执行效率低，监管不到位&br&结果：&br&（1）天天说自己有拖延症，又不改；&br&（2）整天叫嚷着又有好想法了，又不做；&br&（3）有方案说个大概就直接丢下面了，但是没细节没标准，下面做了交上来又不满意，反复修改浪费时间，影响员工工作积极性。&br&【解决办法】&br&（1）一有想法立马先写下来，选择性问题开会商讨，执行性问题只要问题关系不是特别大，立即执行。&br&（2）有了想法，先自己迅速做一个可行性的报告（脑补一遍都可以，把关键点写下来），然后召集相关人员开个小会，确定能否执行，特别是技术人员，因为很多事不是你想想就能做出来的，技术细节还是得咨询下他们，否则想的很好，做不出来，到时候改改改， 最终理想很丰满，现实很骨感……&br&（3）分派下去的任务，责任人到位，监管职责明确，回看第4条&br&&br&6.一定保管好公章，财务章，私人印章，以及营业执照，组织机构代码证，银行票单，三联单等相关资料（本来不想说的，可是竟然又出这儿事了……）&br&结果：&br&（1）结果大家都懂的，要用的时候找不到，签合同，报账，去银行拿回单，各种纠结&br&【解决办法】&br&（1）用完乖乖锁保险柜里……别老想着一会儿再去放……你会忘的……真的&br&&br&7.[此条针对学生创业群体和一起合伙创业的小伙伴]&br&&b&一定！一定！一定！不要主要&u&核心成员&/u&内有谈恋爱的！！！！！不许！谈！恋！爱！&/b&&br&不是所谓的杜绝办公室恋情，而是这样做是真的有道理的……&br&办公室恋情不可怕，可怕的是&b&核心成员&/b&的恋情&br&结果：&br&&b&咱们分两种情况分析：&/b&&br&（1）&b&现在谈恋爱的咱掰着手指头数数能有几对成的？特别是那些大学里的……&/b&&br&他们谈不成：&br&由于都是核心成员，迁就哪一方都不成，其他人夹在中间其一影响工作，其二他们心情不好做错了什么事情还说不得，一说就是“你们都帮着他/她！”，试问这事儿还怎么做下去？&br&好的结果是俩人相互怄气，互为陌生人，矫情地不愿意见面，影响工作效率；&br&坏的结果是俩人一赌气都走人了，核心成员差人，要么另花时间找人，要么大家一起分包裹走人……&br&（2）&b&即使这俩货谈成了&/b&&br&由于他们是核心成员，所以不可避免的会造成核心成员内分帮结派，&b&永远不要相信“我们绝对对工作的事会公平公正的”&/b&这类话，亲测无效。&br&而且他们如胶似漆的，你们团队里的单身狗怎么想……影响其他人工作效率&br&他们谈恋爱了要约会吧，要逛街吧，要看电影吧，陷入爱情的人们智商都是-250，如果工作出错了，这时候不能摆脸色，而且还打不得骂不得，说一个人就等于骂了两个人，然后又是&b&被&/b&分帮结派的时候……&br&【解决办法】&br&（1）千万千万不要让核心成员谈恋爱！！！&br&（2）要么他们来之前就已经谈了，并且如胶似漆，就差领证结婚了；&br&
要么他们俩都是花花公子，即使分了也不会放在心上；&br&
不然就让他们做普通的执行人员吧……核心走一个，所有事情就耽搁一截，为了事业，你懂得，让他们自己天长地久去吧……&br&&br&8.薪酬(分成/股份)制度不明&br&（1）对于合伙人：一开始若不把分成和股份谈好，可能事情发展到后来赚钱了，别人觉得不合理，撒手走人，到时候不做也不是，做也不是(差人/差资金/差技术)；&br&（2）对于核心员工：这里核心员工指公司内所有担任要职和具有连续性工作职位的人员，这些人支撑着公司继续前进的动力，如果突然走了，短时间该职位难以正常运作的人员。这些人如果没有充分的利益吸引，当能力足够或者有人挖墙脚时，很容易就走掉了，让公司一时之间陷入混乱；&br&（3）对于普通员工：普通员工来无非就是赚钱的，除非你给他们像传销一样洗脑，现在傻子越来越少了，而且人越来越娇气/硬气，一点不如意，立马就走人，薪酬制度不明的话，翻脸就走人。&br&【解决办法】&br&（1）对于合伙人：在共事之前，就应该把股份，分成，以及后期融资后的分配谈好，也不用谈太长远的（能不能活到那时候还俩话呢），每一个时期都需要提前把下一阶段的分配谈好，以免中途扯伙。&br&另外，当事业起来以后，不要停止需找和游说有能力的人进入公司当合伙人，让不让进是一回事，首先得谈好，这样即使有人离开，也能即使有人替补空缺，同时还给其他合伙人一个暗示“要么咱一起好好做事拿钱，要么有的是人想进来，所以别像姑舅家二舅姥爷一样的光摆谱，不做事”&br&（2）对于核心员工：第一是高薪，想留住人，光靠嘴巴是不能长久的，现在的人都要看到切实的利益。&br&针对不同的人，给予不同的条件：&br&主管/交际型人才一般爱面子，适当给些小福利，比如每月单独给（他/她）报销多少钱的服装费之类的，然后平时多夸夸，捧上两句；&br&经济型人才一般爱算计，放权让（他/她）去买一些过年过节公司福利用品，比如过年过节送员工的礼物食品等，采购肯定会扣点油水的，他们自己也可以买自己喜欢的东西；&br&技术型人才一般很直接，多给钱就行了，哪家有钱做哪家；&br&另外：&br&除了以上步骤，我们还得做好预防工作，毕竟东家生伢西家生病这些事都不可避免，我们得做好预备工作：&br&所有关键性职位上，都培养至少一名储备人才，以防临时替补；&br&而且培养这些人，一来可以随时补充，有备无患；&br&二来在开新店的时候，随时手上就能有一批人才可以调过去，省的再招聘；&br&（3）对于普通员工：普通员工分两种，一种是螺丝钉型的，一种是零件型的；&br&螺丝钉型员工，催一下动一下，时不时还得紧紧螺丝，即使走了，再换一个补上去就好了；&br&这种员工可以多压榨一些剩余劳动力，反正他们是做一天和尚撞一天钟，哪天不顺心就走了，而且走了也没多大关系，还不如每天让他们多撞几下；&br&零件型员工，踏实工作，无不良记录，或工作性质需熟练且一段时间磨合，这类员工是咱们想尽量不走，留下来的，那么在给予其正常工资的情况下，平时可以多给点小恩小惠，生日送个礼物，下班办个惊喜小party啊之类的，一来突显公司人文情怀，让员工感激涕零奋发做事，二来让其余员工感受人文情怀，觉得呆在这儿有人情味，有继续工作的动力，觉得老板是个好人，三来多便宜啊，几百块钱买了这么多人心，你说值不值？&br&&br&&br&&br&——————————————待续，估计得长期更新额——————————————
不邀自答，也是留个档以后自己看 创业经历略有几次，有跟别人合伙的，也有单干的，就挑重点讲好了… *************************************************************** 1.主事人已自我为中心，任何事情都是"我觉得这样会更好"，反复否定员工甚至是合伙人的…
&p&1、过度授权&/p&&p&将权利任务全部下放，实际结果是个人无法完成任务导致整个系统瘫痪。创业初期设置了各部门经理，并将公司任务进行分配，然后放手让他们去干，但是创业初期的任务是非常规的，有很多问题，他们无法完成，最终放弃。&/p&&p&2、股权激励&/p&&p&创业初期，由于资金限制，往往用股权代替薪资，即低工资但给股权。出现两个问题:&/p&&p&（1）没有任务指标的股权激励：没有设定任务指标，并且达成一定的指标才能够获得股权，并且指标和获得的股权的比例没有挂钩，后期会发现这些人员成长性不够。并且没有预留足够的股权激励份额。&/p&&p&（2）创业合伙人选很重要：要有长期创业的准备，艰苦奋斗的精神，如果人选不合适，即使股权激励也起不到太大作用，会因各种因素，如生活，任务不能完成等离开。&/p&&p&（3）免费的股权转让，股权激励时候没有任何出资，股权获得太过容易。&/p&&p&3、管理体系的建设&/p&&p&企业初创期人少，可以人盯人，从业务线最头的市场销售到生产研发都可以盯得过来，但随着规模扩大，人员增大，盯不过来了，一层一层的盯也盯不过来。问题就出现了，特别是生产，一个环节出现问题整个生产营销体系都会产生连锁反应，此时需要建立生产体系，进行工作流程梳理，异常问题处理，各个衔接环节的规则，报表的统计等，以保证及时发现问题，处理问题。不会使问题扩大化。&/p&&p&4、绩效考核体系推行时间&/p&&p&绩效考核直接关系到个人的薪资，执行时机很重要，在建立绩效体系的时候想的会比较简单，多劳多得，少劳少得，公司赚钱个人才能赚钱，但是整体生产水平较低，提升空间又很大的情况下，考核的目标往往很难定，定得低了，人人都有，太简单，定的高了，打击了一大片。并且在公司业务流程不健全的情况下推行也会出现问题，不知道怎么做，就无法说怎么完成，怎么实现。&/p&&p&5、用人问题&/p&&p&创业初期会把公司的元老（股东）放在重要的管理岗位，但随着企业的发展，人员的增大，这些创业人员不是每个人都适合做管理，都能建流程，建队伍，这时候就需要提拔新人替换不胜任重要管理岗位上的公司元老，如何处理好这种关系很重要。&/p&
1、过度授权将权利任务全部下放，实际结果是个人无法完成任务导致整个系统瘫痪。创业初期设置了各部门经理，并将公司任务进行分配，然后放手让他们去干，但是创业初期的任务是非常规的，有很多问题，他们无法完成，最终放弃。2、股权激励创业初期，由于资金…
&p&首先，感谢@邓婷婷老师的邀请。&/p&&p&每个创业公司都会犯下一些错误，信息化时代，每个人都呼吸在未经过滤和存在偏见的信息之中，个人的背景经历不同，对相同的信息反映也是千差万别，一些中立而恒久的哲学古籍、一些以史为鉴的历代通史让我时刻保持清醒的思考方式，心是洁净的、眼是有方向的，创业的道路自然通畅许多。&/p&&p&1、精力分散或定位模糊。创业初期的企业充满激情理想远大，但很容易十根手指各为所用，分散了核心竞争力。只有十根手指合力紧握，凝聚所有力气，才能冲破市场壁垒。这就是专注的力量，将范围缩小到特定的目标，创造一种生活方式，付出产品一种文化和精神，同时集合对客户需求的深入研究，是企业活下去的扎实基础。&/p&&p&2、用人不当或分配失衡。团队中存在性格能力各异的人，应该合理组织高绩效者、低绩效者，和中间人群。团队打天下，管理定江山。高层团队管理不善，左手打右手的现象频发，内耗严重，团队的竞争力便无从形成。&/p&&p&3、过于封闭或过于外联。有的创业者潜心研究，废寝忘食，然而过于封闭的环境容易固化眼界，走出去，从不同的人眼中看趋势走向、从各异阅历人中学习经验积累，有的放矢，会发现很多新的契机，从而适度调整。还有一些创业CEO有些过于焦急，把自己当成销售，跑应酬跑市场扩张，或花费大量时间跑融资，疲惫不堪，而忽略了一个要点，营销和财务永远不能超过产品。&/p&&p&每个企业的发展和迥异，如今传统行业也开始重视互联网的渗入带来的机遇与挑战，凭直觉拍脑袋的点子数不胜数，运用更加深入而周密的战略性思考来进行判断和决策，能够使企业坚实成长。&/p&
首先，感谢@邓婷婷老师的邀请。每个创业公司都会犯下一些错误，信息化时代，每个人都呼吸在未经过滤和存在偏见的信息之中，个人的背景经历不同，对相同的信息反映也是千差万别，一些中立而恒久的哲学古籍、一些以史为鉴的历代通史让我时刻保持清醒的思考方…
&b&我先来撕一个背景吧：某猎刻意引导无数候选人虚高要价和实际工资，已经开始被业界成批量的抵制和诟病！！！我亲耳听到的HR们和我吐槽的就超过15家，还不算上其他道听途说。&/b&&br&&br&君子爱财，取之有道！！！&br&&br&相比一些以偏概全的数据，我更喜欢给出有关Offer选择中的整体思维框架。&br&&br&闲话少说，发文吧。&br&&br&&p&&b&此文非常长，慎入慎入！！！&/b&&/p&&br&&br&&br&&p&著作权归作者所有。更多原创文章请关注我的微信公众号：我可能不是猎头&/p&&br&商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。&br&作者：Kevin Zhang&br&&br&（本文加华咨询CC-Wise版权所有，如需转载，请联系ksc0013&a href=&//www.zhihu.com/people/8a41db82cff2& data-hash=&8a41db82cff2& class=&member_mention& data-editable=&true& data-title=&@163.com& data-hovercard=&p$b$8a41db82cff2&&@163.com&/a&，获得授权，否则必究）&br&&br&&p&&b&你该怎么选&/b&&b&Offer&/b&&/p&&p&&b&写在前面&/b&&/p&&p&这几年的互联网从业经历中，我和我的团队接触了数千个招聘案例，从入行不久的互联网新鲜人，到年薪超过几百万的资深从业者，在Offer满天飞的轰炸下，都难免有些纠结。从这期开始，我将就如何选Offer这个话题，展开3期的连载探讨，希望通过实际的案例和典型场景的设置来解读背后的原因和应对的手段。&/p&&p&如果有同学感兴趣的话题是此文中没有覆盖到的，也欢迎在专栏中和我们互动，或发送问题至邮箱。&/p&&p&恭喜大家身处于如此红火的互联网行业。纵观30年，没有哪个年代，哪个行业可以让你有如此之多的选择。如今的互联网业，如果你手头不拿着5,6个Offer，你都不好意思跟朋友说你在看机会。&/p&&p&这无疑是幸运的，但可能也是不幸的。无数候选人倒在了选择Offer的路上，要么是左右为难纠结死，要么是悔不当初遗憾死，要么是冲动抉择被虐死。这篇文章的目的很简单，就是希望通过典型场景的分析，来找到一些能够使选择变得更加有效的方法，顺便理一理思路，看看选择的背后都是什么。如果大家能够从这当中品出一些职业路径规划的味道，那就更好了。&/p&&p&&b&场景一：大公司，还是小公司？&/b&&/p&&p&1、年过30，之前从没有过大公司经历，但好不容易碰上了大公司的青睐，想去贴个光环的，就别去了。你想啊，要在履历中贴上名企的标签，你怎么着都得在当中混个2年吧，出来至少32,33了，在互联网中算是高龄了，后面留给你的变现时间和机会太少了。没有大企业经历是很多人的心结，就像没有名校背景一样，很多人都想圆梦。但问题是30岁是干事的黄金时段，你如果只是解决个标签的问题，那太得不偿失了。而且只是顶个大公司的光环，你后面的路未必就一定好走。&/p&&p&2、如果本科毕业出来2年内收到大公司的邀请，多数情况下我会劝你进去历练一下。毕竟能人多，平台大，视野广，流程和方法严谨，你能学到的和看到的还是会很多的。这种严格的训练对于今后的职业生涯很有价值。别着急一出校门就想着创业，想着挣大钱，那条路并不好走，成功概率很低。在该长本事的时候长本事，在该变现的时候变现，阶段和目标的错位只会打乱你正常的职场节奏。&/p&&p&3、如果你革命意志不是很高昂，一心想着稳定，又不是风险偏好型选手，那么有大公司的Offer就去吧。创业公司的浑水不太好淌。&/p&&p&4、想着混圈子、结人脉的可以多考虑大公司，平台大，周围牛人多，资源吸附效应较好。&/p&&p&5、纯现金部分现在大公司和小公司的区别不是很大了。大公司能开出的Offer，小公司通常也可以，有时甚至还会多一些。区别在于期权部分，大公司的期权变现相对稳妥，但增值不大，不会对你的生活水平产生实质性的影响。小公司的期权风险较高，但万一你人品好，拿个大几百万也是常事。个中利弊，自己权衡。&/p&&p&6、几年前，从大公司出来往小公司跳的人总担心万一创业失败，回大公司的路也就被堵死了。但这几年，创业已成常态，大公司为了保持自己体系的创新活力，也会比较欢迎那些有过创业经历的候选人。所以现在的人才流动是双向的，没人会因为一段或几段小公司的经历而低看你，关键还是你自己的能力如何。&/p&&p&7、大公司做事萧规曹随的多，按部就班的多。如果你壮志未酬，想做点有着自己印记的东西，那建议还是去小公司。毕竟成熟业务和成熟体系下，你的成就感不会太强。&/p&&p&&b&场景二：小公司的&/b&&b&Offer&/b&&b&怎么选？&/b&&/p&&p&1、鱼龙混杂，泥沙俱下，这用以形容今天的互联网创业市场再贴切不过了。不光你难选，投资人也难选。部分看眼力，部分靠人品。人品我们没法教大家，所以就练练眼力吧。因上努力，果上随缘。&/p&&p&2、怎么选团队&/p&&p&我们把团队放在了第一位。因为事情都要靠人做出来，有人，才能磨出好的方向和模式，有人，才能拿到像样的投资。如果人不行，那么即使再有钱，模式再好，做败也是迟早的事情。就像当初的打车市场，上海的大黄蜂和北京的摇摇招车，都曾是这个领域的重要参与者，但因为团队的问题，很快就成明日黄花。&/p&&p&团队选择首先要看创始人，我们说C轮之前的公司，创始人对于公司的重要性超过8成丝毫不为过，算是荣辱成败系于一身了。选择要点如下：&/p&&p&l
传统行业出身的创始人通常不选。互联网的玩法和传统行业差别太大，你等创始人自己转过身来，公司早就黄了；&/p&&p&l
就想趁着创业浪潮起把哄的创始人不选。我们看过一个市调，采访了超过500个创始人，结果触目惊心。当能够拿到20-30万的稳定年薪，有19.2%的创业者选择放弃创业，回去上班。当这个数字上升到30-50万时，又有36%的人选择打工；真正到百万年薪还不改初衷的，只有0.2%。这个0.2%大致吻合了创业公司的成功概率。因为拿不到50万年薪而跑出来创业的，我们称之为互联网的Loser，你如果跟着这样的创始人，结果不言自明；&/p&&p&l
投资人兼创始人的通常不选。他外面的事情太多了，这只是其中的一个。没有全情投入，事情基本不成；&/p&&p&l
有过连续创业经历的加分，即使之前的创业并不成功。一则他有着过人的勇气和定力，二则之前的失败会让他少走弯路，你跟着他，自己的试错成本会小。如果是之前有过成功创业经历的创始人，那就更好了；&/p&&p&l
有过大公司背景的创始人可以谨慎加分。他之前的人脉、资源和训练都是创业的重要条件，当然眼高手低的也有。但总的来讲利大于弊；&/p&&p&l
有情怀的创始人加分。互联网创业，还是需要一点情怀的，需要有一点改变世界的勇气。只为名和利而创业，通常坚持不下去。当然情怀这东西不能当饭吃，有情怀，还要有实现情怀的脚踏实地。判断情怀这个东西其实也不难，你就看一下创始人在关键利益点上的选择就知道了。你不知道什么是关键利益点？好吧，了解一下公司的期权池，了解一下公司的股权结构，了解一下老板自己实际拿多少工资，在B轮之前有没有套现，老板自己有没有往里面投了像样的钱，等等。还不知道？算了，你只能找我们来咨询了；&/p&&p&l
当然，团队中除了创始人，还可以看看有没有大牛。有大牛在，也能从侧面说明老板的魅力和实力；不知道谁是大牛？那就看看他的背景，和圈子里的朋友打听打听，再不成就上知乎问问哈。&/p&&p&3、怎么选资本&/p&&p&l
一线VC投的优先，红杉啦，经纬啦，IDG啦，软银啦，等等。大的VC钱多，资源多，旗下投资的公司多，相互之间可以进行资源互补和互通，存活和成事的概率相对大些；如果不了解这个，你需要补补课；&/p&&p&l
有大粗腿可抱的优先，B啦，A啦，T啦；&/p&&p&l
估值高的优先，在细分领域做到第一的优先；&/p&&p&l
投后管理做的好的优先；&/p&&p&l
煤老板或传统土豪投的互联网项目一定要谨慎，他们的思维和互联网思维相距太远。可谓步步掣肘，时时牵制；（某传统大佬投的电商，做了好几年了，也没起来，据说一项决策董事会要审一个月，大家都把功夫用在PPT上了，历任CEO听说都是PPT高手，这就是传统和互联网的差别吧。）&/p&&p&l
独角兽可根据情况而定，不少独角兽已经和大公司没有区别了，如美团、小米、滴滴，所以我们一般不再把它们归类为创业公司；&/p&&p&l
融到钱多的优先，这个好理解。不过现在投资圈忽悠的太多，人民币数额说成美元的有，虚吹2,3倍的有，几次融资说成一次的有。总之，自己擦亮眼睛吧；&/p&&p&4、怎么选阶段，A轮，B轮，还是C轮？&/p&&p&不同的投资轮次代表了企业的发展阶段。通常来说，轮次越靠后，意味着模式越成熟，风险越小，离上市也越近。当然，你加入的晚，期权收益也会下降。一般我们不太会建议候选人加入天使轮的公司，十几个人，七八条枪，一切都不明朗，变数太多，不过如果是合伙创业，另当别论。对于互联网模式来说，A、B、C轮的核心任务不同，估值侧重点也不太一样。A轮一般是要跑通产品闭环，建立基本模式的逻辑；B轮则要在闭环建立的基础上，快速增加用户数、订单数、交易额、下载量、日活量、UGC量等核心指标；C轮通常就要建立商业模式，进行商业变现的实践了。所以大致的概括就是：A轮打基础，B轮跑规模，C轮见真章。重模式需要的投资多，周期长，因此投资轮次也多，参照京东、滴滴等。轻模式对资本的需求相对低，过了C轮还看不清前景的就要谨慎了，警惕变成僵尸企业。候选人选择不同轮次的企业加入，也要根据自己的实际情况来进行。比如生活压力大，供房供车，现金流不能断，那意味着风险承受程度不高，一般不建议去创业早期的公司；又比如你是玩大数据和分布式的，A轮公司恐怕没有太多用武之地；你是玩商业产品的，B轮末或C轮以后的公司会更适合你，等等。&/p&&p&5、怎么选商业模式？&/p&&p&相比上面的因素，这个是最难选，也最难讲清楚的，毕竟模式太多，变量也太多。我们只能给出一些大致的标准，如果有具体的问题，大家可以直接和我们沟通。&/p&&p&l
模式必须实际解决痛点。比如滴滴，痛点切的很直接，就是大中城市出行难的问题；又比如团购，C端痛点切的还可以，就是价格和便利，但B端痛点就很难说了，牺牲利润的方式得来的大部分是价格敏感的顾客，一旦价格优势不再，立刻鸟兽散，形不成有效回头客流，不啻于饮鸩止渴。除非做成全产业链平台，否则团购业务单独规模盈利的可能性很渺茫；&/p&&p&l
巨头深度介入的领域就算了，你懂的；&/p&&p&l
被实践屡次证明不可行的模式也就不要蹚浑水了。比如职业化社交，这么多年起起伏伏，没有一家公司能做出来，Linkedin在中国的发展我就极度不看好；&/p&&p&l
传统公司办的互联网分支就算了，鸡是没法同鸭讲的；&/p&&p&l
模式太大太空，动不动就说要建平台的慎选。中国互联网发展到今天，除非技术上有重大突破，否则平台型的模式很难做起来了。即使有这种机会，也是从一个细分领域慢慢摸索出来。一上来就说要建入口级、平台级模式的，要么是忽悠，要么是梦游，你可以给他鼓鼓掌，然后拍屁股离开；&/p&&p&l
一段时间无数公司、无数投资人蜂拥而上的模式要慎选。比如当年的团购，今天的互联网金融。大家扎堆，洗牌是迟早的事，即使模式跑的通，那么多公司，你怎么能保证你选的那家能存活下来。当年选了高朋、窝窝、拉手、24券的同学请举手...............&/p&&p&&b&场景三：鹅厂，还是狼厂？&/b&&b&360&/b&&b&，还是京东？大公司的&/b&&b&Offer&/b&&b&之间怎么&/b&&b&PK&/b&&/p&&p&1、核心业务优先&/p&&p&大公司好，但不是什么都好。每个巨头都有自己的核心业务和专属领域，这就是我们所说的基因。比如阿里的电商基因，腾讯的社交基因，百度的搜索和数据基因。这些都是大公司的看家本事，是他们市值的主要来源，都会死死看住，并投入最主要的资源。如果你手头两个大公司Offer，一个是核心业务，另一个是非核心业务，那通常要选择去核心业务部门。因为这意味着钱多、资源多、内部话语权强、上升通道通畅等等。&/p&&p&非核心业务部门就比较不好说了。君不见腾讯的微博和搜搜、百度的百伯和爱乐活，阿里的阿里云和来往，如今都在哪里？一定要搞清大公司的业务逻辑和战略走向，什么是吃饭的家伙，什么是阻击性业务，什么是尝试性业务。我们说大公司资源多，钱也多，当方向看不清的时候，他可能同时孵化几个，十几个方向的业务，这是一个试错的过程，和天使投项目没什么区别，万一哪个成功了呢。通常这样的项目，老板给你的时间不会太长，如果数据不错，接着投，如果不行，立刻裁撤。而且在这样的项目中，因为不是大公司的核心业务，他们的人员储备也不多，所以很多职位会通过社招解决，你如果觉得这是馅饼砸中了你，那就是一厢情愿了。他们的稳定性甚至还不如小公司呢。&/p&&p&阻击性业务也是一个不小的坑。典型的例子就是当年的腾讯微博和搜狐微博，因为新浪微博那时比较火，Twitter又刚上市，大家都觉得不能让新浪微博一家独大，于是纷纷上马，希望通过牵制和用户分流来起到阻击作用。再比如阿里的来往，阻击微信的目的就更明显了。但结果，因为不是自己的基因，也不是自己挣钱的主要来源，就像掩护大部队撤退的小股部队一样，被牺牲几乎是必然的。你如果拿到这样的Offer，一定要谨慎，看看巨头背后的目的再做决定不迟。&/p&&p&2、核心职能优先&/p&&p&和业务有基因一样，大公司职能也是有基因的。我们说互联网三大职能：技术、产品和运营，其中百度的技术，腾讯的产品，阿里的运营。这些口口相传的说法，还是有一定道理的，也是主营业务的一种必然需求。搜索要求技术牛，电商要求运营强，社交要求产品体验好，这些不是谁拍脑袋就能定的，而是在企业长期发展中磨合出来的基本倾向。但一旦这种格局形成，对于组织文化就会产生相应的影响。它决定了在内部运作中，话语权和资源的分配，这就是我们所说的产品导向、技术导向、还是运营导向。如果你拿到了几个大公司的Offer，也可以根据自己的职能领域来做一个比较，毕竟谁都希望自己所在的部门是公司的主导部门。&/p&&p&3、傍着熟人好吃饭，朝中有人好当官&/p&&p&大公司的岗位职级设置是基本的螺丝钉状态，芸芸众生，牛人多多，你想出头还真是不太容易。一个P5到P6，一个T6到T7，无数人挣破脑袋，也未必如愿。我们说，在大公司发展，办公室政治会比小公司凸显一点。除非你是天才，那么领导的赏识，团队的合作还是非常重要的。绩效评定，升值加薪，靠的是实打实的业绩，你的领导虽然不能罔顾KPI体系，空口无凭地把你平地擢升，但因为信任，因为熟悉，他可以给你更多更好的成长机会，屏蔽一些不利的噪音，只要你自己不掉链子，那有人替你撑腰，有人帮你扛事，你还是可以更快地脱颖而出的。熟人的重要性就是这么体现的。当然，你的熟人不能是路人甲路人乙，还得是有一定话语权的直线领导，否则作用近乎于零。&/p&&p&于是，当一个Offer是熟人公司，一个是纯陌生环境，那有熟人的会有不少的优势，也是选择的重要考量标准之一。&/p&&p&4、剩下的就不太好说了，方向自己是否感兴趣，和领导聊的投不投机，妹子或帅哥多不多，Offer上有没有超过明显的薪资差别，职级高低，距离远近，等等。如果都差不多？那扔个骰子试试？&/p&&p&&b&场景四：如何看待钱的问题&/b&&/p&&p&千里求职只为财。也许碍于面子，也许不想让人觉得你唯利是图，很多人并不把钱说成是选择Offer的第一因素。但这大可不必，毕竟大家都要生活，都要用钱来体现自己的社会价值和地位。要就大大方方地要，只要是合理的，大家都能理解。最烦那些顾左右而言他的候选人，叽叽歪歪，你给他加个几K试试，立马什么都不说了。&/p&&p&但钱的问题又不能仅仅通过一个固定的数字来理解。因为收入是一个人所有工作结果的最主要的衡量标准，这当中还包含了他对于工作的投入产出比的概念。比如一个机会是一周工作40小时挣20万年薪，另一个机会是一周工作80小时挣30万年薪。未必第二种机会就更受人青睐，除非他有迫不得已的生活压力。&/p&&p&收入问题之所以不像表面上看的那么简单，是因为我们需要仔细分析候选人为何对收入不满。比较常见的有几种情况，一，候选人有切实的生活压力，比如买房、养车、养老、照顾父母和孩子等等，而现实收入无法有效缓解这种压力，如他必须挣到2万，才能维持现有的生活水平，而公司能提供的薪资只有15K，而他在可预见的时间内也无法看到能挣到2万的可能，那么他就会有比较强烈的换职动机了；二，候选人觉得自己在收入上受到了不公平的待遇，比如单位没有做到同工同酬，他觉得跟他能力水平差不多的人都挣的比他多，又比如他和市场上的同等职位和经验人横向比较，发现自己的收入水平偏低，俗话说，不患寡，只患不均，指的就是这个意思；三，收入的攀比心理，看到自己以前的同事朋友同学都挣的比自己多了，产生了不平衡；四、候选人认为自己的贡献和收入不匹配，最明显的就是销售人员，认为自己的业绩很好，但公司的提成政策不合理，或者承诺的提成没有兑现，都会引发对于收入的不满。&/p&&p&钱的问题既然无法回避，那我们就来看看在选择Offer时如何看待钱：&/p&&p&&b&1&/b&&b&、收入的稳定性。&/b&&/p&&p&比较Offer不能仅仅看到一个静态的数字，有了满意的数字，还要看看这份收入能够持续多长时间。如果是一家发展前景和融资前景极不明朗的公司，那么即使有一个比较高的初始薪资，但仅仅只能拿几个月，相信大多数人还是不会选择的。当然，那些为了获得下一步跳槽更高的基准薪酬，或者是为了拿Counter Offer的，（用一家的Offer作为和另一家谈判的筹码）另当别论；&/p&&p&&b&2&/b&&b&、收入上升的可预期性&/b&&/p&&p&我们还是希望大家能够通过动态的眼光来看待收入。在一个模式清晰，市场预期明确，资本也看好的公司中，即使初始薪资不高，但因为发展的速度快，薪资上升的空间自然就有可能更大。而在一个没落的企业或行业中，尽管进入时收入挺高，但一、两年纹丝不动的情况也不少见。姑且不论薪资稳步上升所带来的心理愉悦感和成就感，即使只看一段时间区间里总收入的数额，起始的那一点差距也很容易就被后期的增长所覆盖；&/p&&p&&b&3&/b&&b&、跳槽薪资的正常涨幅&/b&&/p&&p&跳槽涨薪几乎已经是天经地义了。在如今的互联网业，各种涨幅五花八门，有30%的，有50%的，翻倍的也有，我们见过最极端的案例中，候选人一次跳槽薪资涨幅达到原有的3.2倍。但一般情况下，如果你的薪资目前不低于15K，那么常见的薪资增长是在15%-30%之间。（薪资低于15K的不在此列，比如从6K涨到9K，虽然涨幅达到50%，但额度只增加了3K，算不得是很大的增长。）在我们的统计中，超过6成的候选人是在这个区间里的。候选人在Offer谈判中，如果没有特殊情况，提出这样的薪资涨幅通常是可以接受的。当然，有几种情况你可以尝试突破这个区间，一个是你之前的薪资被大幅低估，和市场行情有较大的差距，那么你完全可以在跳槽时要求一步到位；另一种是你的某种能力或经验在市场中比较稀缺，而又是目标公司所急需的，那么也可以提出较高的涨幅要求。我们前两年就有一个候选人，原先在国内最大的独角兽公司从事社会化运营的工作，客户那时正好筹建类似部门，各种求之不得，她适逢其会，薪资从12K直升28K，接近2.5倍了；&/p&&p&&b&4&/b&&b&、薪资增长的心理感受和实际感受&/b&&/p&&p&比如一个月薪30K的候选人，以12个月计，一家发Offer35K，一家38K，3K的差距，也就是在原有基础上差10%。那么如何看待这3K？我相信，心理感受上会觉得这是个事。但对于一个月入3万的人来说，每月多挣3000会对他的生活水平有实质性的帮助吗？顶多就是每个月多吃几顿好的，出去玩的时候酒店能升一个星级。实际感受并不会因为这3000有太大的区别，而且这还是税前，税后也就差个2000多。那么在选择Offer的时候，除了薪资上的差别，可能还要更多地关注一下有关发展、成长、学习、兴趣等方面的因素，别被这3K一叶障目。当然，如果其他方面都差不多，钱多怎么都是一个利好，哪怕只多1K呢。&/p&&p&&b&5&/b&&b&、过高涨幅的负作用&/b&&/p&&p&谁都希望涨幅越高越好，但不合常规的薪资增长可能会带来以下两个负作用。这种不合常规可以理解为大幅超出目标公司的薪资承受范围或其既有薪资体系，但其为了吸引你加盟，捏着鼻子认了，可以视为一种例外或临时性举措；或者远远背离市场行情和候选人自身能力。其一，因为目标公司是不得不的举措，其一定对你有过高的期望，你的各种所作所为会被放到显微镜下，一旦和预期有些许出入，必然大失所望，动辄获咎，你在公司的日子不会好过；其二，突如其来的过高增长也会造成你自己的膨胀和心理失衡。我们曾经跟踪调研过当年那批翻倍甚至三倍薪资加盟团购公司的候选人，发现在团购行业垮掉之后，大批人因为突然的过高薪资心态完全失衡，在其后的二、三年当中找不到自己的定位，错失了职业发展的黄金期，你说他们是赚了，还是赔了。出来混，迟早要还的。&/p&&p&说到这里，想起了我当年一个研究生同学，一毕业，以26岁的年龄担任某家上市公司的常务副总裁，主持操作和某家国外企业的并购案，一时意气风发，在我们同学中算是起来的最早的。一年半后，并购完成，他离开这家公司，N年没有音讯。毕业十周年的聚会上又再遇到他，发现形容憔悴，长吁短叹。因为都是很好的哥们儿，就问他这些年混的怎样。他说不好，当年完成并购后，正是他人生的巅峰，其后也有很多的机会，但因为起点太高，一一都看不上眼，都是这家半年，离开，那家几个月，再走，近几年就是靠给一些公司做做资本掮客打发日子，完全没有了当年的神采。&/p&&p&我们说，职业生涯是一个漫长的过程，长期走平甚至走低固然不好，但如果一步跨的过大，也会干扰到正常的节奏。作为一个普通人正常人，稳步上升，扎扎实实，恐怕还是幸福感更可靠的来源。&/p&&p&&b&6&/b&&b&、如何看待绩效工资&/b&&/p&&p&这个就要看看是正常的绩效工资，还是为了压低员工薪酬而设的一个局。正常的绩效体系无可厚非，奖勤罚懒，奖优惩劣，是一种常见的管理手段。其特征也比较明显，就是有比较明确的KPI指标，额度设立比较合理，通常的原则是跳着脚能摸到。常见的有5-3-2分布，也有7-2-1分布，也就是大部分人只要努力工作，不调皮捣蛋，能拿到中间值，10-20%的可以拿到高限，另有10-20%的人拿不到。我们要甄别的是有一类公司，薪资看似给的挺高，但细究之下，基本薪资其实很低，通常达不到市场的50%分位，但为了使自己在人才争夺中不落下风，又不想多花钱，于是把薪资的超过30%设为绩效（业务岗位除外，那本就是靠提成的），又设定离谱的高指标，或者是根本没有指标，全凭老板一张嘴，其结果就是你根本拿不到。&/p&&p&&b&7&/b&&b&、钱的问题的引申&/b&&/p&&p&孤立来看Offer的高低，它就是一个表象。但表象背后却有很多耐人寻味的东西。我们大致可以认为：钱多，意味着公司有一定的实力和前景，也愿意认可人才的价值，这也是公司对于你这个人或者这个岗位认可程度的一种体现。于是抛开数字的大小高低，我倒更愿意去品味这钱背后的那些因素对你职业发展的意义。这不就像现在大家都愿意说的嘛：你爱我，起码得愿意给我花钱吧。&/p&&p&&b&场景五：期权该怎么玩&/b&&/p&&p&1、期权的通俗理解&/p&&p&网上随便一搜，大家都可以找出对于期权的定义，但很多都比较拗口，不易理解。简单来讲，对于未上市公司，期权就是公司给你一个鸡蛋，大家一起努力把鸡蛋孵成小鸡，然后上市一卖，有鸡蛋的人就可以赚取小鸡和鸡蛋的差价；对于已上市公司，期权是公司授予你的一只小鸡，大家也是同心协力把这只小鸡养成大鸡，然后挣小鸡和大鸡的差价。&/p&&p&2、期权的变现途径&/p&&p&对于期权的被授予者来说，期权的价值就在于变现，如果无法变现，就是一堆废纸。互联网行业常见的变现路径有3种：一种就是上市，大家都知道的，一旦上市，公司股票在二级市场可以自由买卖，在解禁期后，你就可以兑现鸡蛋和鸡的差价了；另一种是被收购，通常你的期权也可以变现；当然这里也有几种不同的情况，被现金收购，差不多是可以直接变现的，被上市公司通过换股收购，你的期权变成上市公司的股票或者期权，基本也可以套现，如果是被未上市公司换股收购，那么就还有点曲折，你得等到那家公司的股票可以变现或自由买卖的时候才能变成钱了。期权的最后一种变现路径不太常见，所以知道的人不多，那就是公司在进行某一轮融资的时候，和投资人商量，投资人愿意支付一部分现金来收购公司现有的期权。通常投资人愿意这么做，一种可能是公司发展的很不错，为了对早期团队进行激励，回购部分期权；另一种可能是股权结构上的安排，某个投资人希望增大对于公司的持股比例，也会回购。但总之，被回购期权的持有人是套现了。上述套现即使发生，通常也是在公司的至少C轮以后的融资行为中，一般套现的比例比较小，因此不是期权变现的主要途径。&/p&&p&3、期权变现的可能与风险&/p&&p&我们说期权主要的价值就在于变现，那么变现的可能性就成为大家在选择Offer时重点关注的问题了。上市公司的期权变现的可能性大，但增值空间相对较小，属于风险较小，但收益相对确定的一种投资；发展相对成熟，投资轮次也靠后的公司因为理论上更接近上市，变现可能性要比早期公司高不少，但如果你加入的晚，增值空间一般大过已上市公司，但不如早期公司。如国内的一些大型独角兽。当然也有那些融资已到H轮的公司，上市仍遥遥无期，大家慎选。一句话，加入越早，风险越高，收益也越大，加入越晚，风险越小，但收益也越小。如何选择，大家斟酌自家情况，仁者见仁，智者见智。&/p&&p&加盟创业公司，为了提高期权的可变现性，我们说主要看人、看钱、看模式。在前面已经有了比较详细的分析，这里不再赘述。（参照场景二）&/p&&p&4、期权的授予&/p&&p&这是候选人最容易被忽悠的地方。有多少是口头授予或授予协议只有一张纸的同学请举手。期权授予是一个严肃的法律流程，需要有严格的法律文本。如果说A轮之前的公司因为规模尚小和制度不完善，一张纸的代持协议还是可以接受的话，那么B轮及之后的公司还是如此，多少就有忽悠的嫌疑了，要仔细探究一下老板的诚意。至于只有口头承诺的，则多属儿戏。VIE结构下的期权协议应该是全英文的，厚厚的一沓，其中包括授予条件、行权价、限制条件、行权条件、退出机制等关键内容，负责一点的公司还会请律师将英文翻译成中文，分别签署，但以英文的为主，通常不用盖章，创始人签字即可生效。&/p&&p&5、期权的退出机制&/p&&p&这里提到的退出机制不是指行权套现，而是指你在可以行使行权权力之前，因为各种原因或主动，或被动地离开公司，你被授予的期权怎么办？一般情况下期权是要通过4年的供职才能全部拿满的，其中有均匀成熟和非均匀成熟，均匀成熟就是每年得到四分之一，非均匀成熟有可能是前期多，后期少，也可以是反之。&/p&&p&通常是三种退出机制，一种你中途离开，已经成熟的部分你可以行权价购买，从期权变成股权，全部带走，等待未来变现，这种是比较仗义的；第二种是部分带走，具体比例可以事先约定，也可以到时和公司商量，也还算是可以接受的；最后一种是只要你中途退场，无论是主动还是被动，所有期权立刻作废，这种可能是创业公司当中最常见的，也是最不靠谱的一种。&/p&&p&有关期权的退出机制大家关注的不多，因为对于加盟创业公司来说，期权变现的可能性较低，时间周期较长，很多人并没太把这个当回事。但我们还是建议候选人在选择Offer的时候，如果有期权，要问清楚，一方面你可以通过这点来判断公司的诚意和靠谱程度，另一方面，万一哪天真能套现呢？你可能会损失了一大笔收入，到时可就悔之晚矣了。&/p&&p&这里分享一个故事，认识一个当年狼厂的小姑娘，当初就是一个打杂的，那时有几个月狼厂的现金流非常窘迫，发工资都成问题，于是公司用期权替代一部分工资，当然你可以选钱，也可以选期权，那个妹子啥都不懂，自己当时手头还过得去，出于和公司共渡难关的责任感，选了不少的期权。结果一上市，收获颇丰。算是好心有好报哈。所以期权还是有价值的，万一你人品好呢。&/p&&p&6、国内上市，还是海外上市的期权区别&/p&&p&新三板最近很火，无数公司都在酝酿或开始操作回归。国内股市和国外股市，当中的区别很多，这里只讲一点可能和大家切身利益相关的，VIE结构下的期权不用花钱，它就是一种权利，不是股权；国内股市还没有健全的期权规则，通常在授予的时候你是要以行权价来购买的，严格来讲，这就不是期权，而是股权了。当然如果授予的额度较大，你没有足够的现金来支付，不少公司还会安排贷款来帮助你解决。&/p&&p&&b&场景六：提出离职，遭到挽留，该怎么办？&/b&&/p&&p&不少候选人在出去谈机会的时候，可能想离开的意愿并不明确，也就是受到朋友的推荐，随便看看，但一谈不错，对方就下了Offer，回去提离职，又受到挽留，这时可就纠结了。两相比较，收入啦，团队啦，发展啦，空间啦，距离啦，这些我们都不谈，我只想换一个角度，从老板或直属上级的角度来推演一下你提离职，他们挽留，后续可能的演进过程。&/p&&p&1、只是口头挽留，没有任何有关收入、职位、工作方向的变化，这可能就是客气客气吧，基本可以忽略；&/p&&p&2、中国的文化对于忠诚还是挺看重的，你提出离职，即使最终被挽留下来，老板对你的信任通常要打个折扣，如果是公司的重点部门，老板的第一反应是立刻要为这个职位作备份，因为谁都不知道你哪天就又不爽了，老板在此可承受不起反复的折腾。一旦备份到位，你的位置就很尴尬了。因此，有不少的升职、加薪的挽留是&b&临时性挽留&/b&，纯粹属于公司目前没有可用之人，一旦老板缓过手来，再收拾你不迟。你可以想啊，为什么之前不给升职加薪，难道公司不知道你的价值吗？你一说要走，就忙不迭地给这给那，老板肯定不是那么心甘情愿，有点被逼宫的味道，心理落差难免，迟早是要扳回这个局面的。我有个产品朋友，在一家O2O公司任职产品总监，外面拿到高过现有30%-50%的Offer数个，和公司提离职，老板立刻给涨薪，然后各种手段挽留，各种承诺，画下了天大的饼，光是大酒，就喝了不下三顿，每次都是推心置腹，甚至泪眼迷离，相约不离不弃，一定要共同奋斗到革命胜利。友被其真诚打动，遂推掉所有机会，潜心修炼公司产品。然三个月后，公司新产品总监到位，朋友被开。&/p&&p&我们有个小统计，那些提出过离职，又被留下的候选人，最终在此事之后在公司生存超过1年的，不超过四分之一。&/p&&p&&b&场景七：不同年龄段该怎么选&/b&&b&Offer&/b&&/p&&p&1、日前一枚32岁技术男，现有年薪35万，手里拿到大公司Offer一个，创业公司Offer若干，期权不等，现金部分都在40万上下，问我该如何抉择。我说32岁正是互联网从业黄金期，是该把能力和经验变现的大好时间，如果家里经济条件尚可，不妨把风险值拉高一点，去成长型公司闯一闯。按照2年一个尝试周期，（通常2年怎么都看出一个公司是否有套现前景了）你还至少有3次左右赌的机会，当中任何一次赌成，你的生活都会发生质的变化。但如果按部就班地走，恐怕几年内你的提升不会太大。退一步讲，即使中间赌败了，固定收入部分也不会有损失，而且以现今的互联网就业形势和你的背景，再找到下家也不是什么难事。当然，如果你不是风险偏好型选手，比较追求心理的充分安全感，那么就还是去大公司吧。&/p&&p&2、鉴于目前互联网行业，超过40岁还坚持奋战在一线的同学不是很多了，被边缘化的也不在少数，其实真正的从业黄金期也就是从22岁到40岁的这18年。（姑且以统本毕业的22岁为正常职业起点）粗略地来看，这18年可以大致分为入门期（22-26岁），成长期（27-30岁），成熟期（30岁以后）。当然每个人的发展速度不同，少年发达的有之，30蹉跎的也大有人在，互联网的最大好处在我看来就是人才发育速度的非线性。但从我们近万个统计样本来看，上述分拆大致成立。既然有了这样的分期，那么在不同的分期里，各自的职业诉求也会大相径庭。&/p&&p&3、处于入门阶段，通常懵懵懂懂，还看不清前面的路到底该怎么走。这个阶段养成良好的职业习惯和学习正规的专业技能为首要任务。于是如果有大公司的Offer，我们通常会建议考虑进入。当然，能在校招中就拿到知名企业Offer的毕竟是少数，那些拿不到的怎么办呢？不太建议去很初期的创业公司，这样的公司不确定性因素较多，要的都是即插即用型人才，没人有时间精力来慢慢教你，会让你本来的迷茫更加迷茫。即使成熟大公司没机会，也还是要优先考虑上点规模的企业，学习的环境会好些。需要提醒的是，对于入门级选手来说，有时选择好的直属老板要重过选择平台，当然这是在平台没有实质差距的情况下。好的老板有能力，并且有意愿带你，这是实质性利好，远比把你扔到一个空旷的大平台上蒙眼裸奔要好的多。&/p&&p&4、如果说入门期的关键词是扎实，那么成长期的关键词就是&b&速度&/b&。互联网留给每个人的成长时间都是相对短暂的，你在成长期的任务就是&b&尽可能地跑起来&/b&，去触摸你可能到达的高度。对于这个阶段的同学，如果是在大公司，可以尝试超越一些常规，去加入发展速度快的新兴业务群组。也可以考虑加盟那些处于快速扩张期的公司。个人的成长速度一定是和企业的发展速度密切相关的，速度快，空间就大，你能接触到的新鲜技术、模式、方法的机会就多，个人的发展天花板才能不断提升。试想如果是在一个每年各项经营数据增长不超过10%的环境中，你再怎么扑腾，也扑腾不出这十个百分点的大圈子。在飞机上走路，相对地面速度可以超过800公里每小时；你在大巴上即使能以博尔特的速度奔跑，相对速度也超不过时速200公里。这就是载体的重要。&/p&&p&5、经过成长期的快速积累，你就该进入经验、知识、技能、体力的组合高峰期了。这个阶段的核心任务就是&b&变现&/b&：&b&成就感和金钱的双重变现&/b&。成就感变现可能包括：你会开始渴望带一支像样规模和水平的团队，做一款有自己印记的产品，按照自己的想法打造一种模式或体系，在业界获得某种程度的认同，看到公司的业绩在自己的努力下节节攀高，自己在当中扮演着不可或缺的角色，等等。用N年前我的一个长辈告诉我的话说：&b&真正地拿一些大主意&/b&。今天想来，这可能是成就感变现最直接的解释了。&/p&&p&金钱变现就更好理解了，不过我在这里可不是指薪酬的按部就班地逐次上升，互联网年代，为无数有志青年提供了一飞冲天的财富可能，如果可以，为什么不去尝试一下呢？&/p&&p&那么在成就感和财富双重变现压力的职场成熟期，我们该怎么选择Offer呢？首先我建议在基本生活状态可以维持的情况下，不妨适当调高一点风险指数，毕竟富贵险中求嘛。于是无论A轮、B轮、还是C轮公司，大家可以自主选择。当然如果你在大公司中也能脱颖而出，那你就是万中无一的武学奇才，完全不用顾虑什么大公司还是小公司，径直去练如来神掌就可以了。其次，一定要选择和你理念相投的老板和公司。职业早期，你的可塑性还比较强，可以调整自己来适应环境，但成熟期后，各个方面相对成形，你做出重大改变的意愿下降，机会成本上升，一旦不合，你的拳拳之心就会面临流产，苦不堪言。所以高阶职业经理人选择机会，软性契合要重过硬性契合。最后，变现黄金期留给你的时间并不多，要想有所斩获，选择机会眼光要毒，进入之后操作动作既要有条不紊，但也不能拖泥带水，毕竟这样的时间，一天就是一天，每一天都是钱啊。因此还要保持开放的职场心态，既要埋头拉车，也要抬头看路，保留机会选择的容错性，拥抱各种可能的变化。&/p&&p&&b&场景八：职业转型的&/b&&b&Offer&/b&&b&选择&/b&&/p&&p&1、互联网的职业转型场景很多，比如UE、UI转产品，前端转后端，B端转C端，产品转运营，PC转移动，电商转O2O，门户转互联网金融等等。俗话说树挪死，人挪活。转型可以凭兴趣，可以图发展，但也会有些小小的规律需要把握。&/p&&p&2、最好新的领域和之前的经验有衔接，别强行转，那样机会成本太高，你也不想从头来过对不。像上面所说的产品转运营，运营转产品，还是有不少东西可以承袭的，但如果是研发转BD，跨度就有点大，恐怕会比较累。&/p&&p&3、从没落或成熟的向新兴的转，也许会有一片新天地。可以留意市场的趋势，互联网的新业态和新技术总是层出不穷，从旧往新的转型虽然要冒点风险，但还是比固守一隅要好。&/p&&p&4、向上升空间更高的领域转型。就像我们会看到不少从UI转向产品的，但从产品转向UE、UI的却比较少见。简单从薪资上看，纯UI很少有突破60万的，产品的发展空间无疑大不少，而且在团队中的话语权也重。&/p&&p&5、从非核心职能向核心职能转型。比如HR，培训和员工关系算是非核心模块，如果有机会向薪酬绩效和组织发展转，是比较靠谱的。&/p&&p&6、转型要趁早。互联网发展太快，一般来说，过了30再做大的转型就有点晚，新人全上来了，容易被拍死在沙滩上。&/p&&p&&b&场景九：规避换职时的心理噪音&/b&&/p&&p&1、心理噪音是一种常见的现象，是指某种看似重要，但实际偏离中长期诉求的心理困扰。比如一个候选人公司离家较远，每天上下班单程超过2个小时，刚开始可以忍受，但久而久之，各种矛盾凸显，陪伴家人时间减少，夫妻开始吵架，路上时间太长，自己休息时间不够，精力下降，造成工作失误，受到老板质疑，几次加薪都没有赶上，收入不满，无法参加公司各种活动，和同事关系疏远，等等等等，各种内外交困，终于有一天爆发——老子要换个离家近的工作，单程超过半个小时的都不考虑。&/p&&p&2、在这个案例中，候选人就受到心理噪音的干扰，形成了一段时间久久萦回不去的心理主旋律，他把职场中所遇到的所有问题都归结为公司离家太远，自己时间受限，无法摆平各方需求，于是在Offer选择中，把距离看成是最重要，甚至是唯一的诉求，超过发展、平台、收入、兴趣等通常的职业选择要素。但这无疑是个头疼医头的误区。我们试想一下，照此选择的话，距离倒是解决了，但一旦这个矛盾消失，其他问题必然又会显现，正所谓按倒了葫芦起了瓢。想起一个笑话，你出门购物，途中内急，各种求之不得，团团乱转，当时你脑袋中唯一的念头一定就是洗手间、卫生间、厕所、马桶等弹幕关键字，购物的事情肯定是想不起来的，一旦成功解决内急，你长吁一口气，这时才会想起此行的目的。在这里，内急就是个典型的心理噪音，你出来不是就为了上个厕所的，购物才是你的真正目的。&/p&&p&3、心理噪音是一种感性，既然产生，我们不可能不回应。常见的职场心理噪音包括距离，让你不爽的Leader，猪队友，不舒适的办公环境，刻板的考勤制度，就餐不便，停车麻烦，等等。我们见过的极端案例中有因为空气干燥，公司不给配加湿器而离职的。但进行重大职业选择时，我们还是需要厘清哪些是短期矛盾，哪些才是中长期的真正需求，让自己的心绪平静一段时间，平复心理噪音，那样的选择，无疑会更符合你的根本利益。&/p&&p&&b&Offer&/b&&b&选择的对策——信息对称化&/b&&/p&&p&很多时候Offer难选，主要是因为信息不充分，你很难客观评价A和B的好坏，总怕自己选错了。那我们就来看看大雾里开车，雾灯是怎么打开的，有哪些方法可以做到信息的对称。&/p&&p&1、面试前做好信息搜集工作。现在资讯很发达，各种媒体都是信息的来源，你可以事先了解该公司的模式、融资、创始人、产品、团队等等情况，做到心中有数。&/p&&p&2、如果是朋友或猎头推荐的，通过他们也可以获取不少有价值的信息。重点说说猎头渠道，猎头资质良莠不齐，糊弄事的小猎很多，他们不但不能给你提供有效信息，还经常误导。资深猎头会靠谱一些，他们会了解很多有关职位和公司的真实情况，并且有自己的分析和见解，和他们建立有效的沟通，会让你的信息对称化事半功倍。&/p&&p&3、面试时不要只是被动地应答，而要主动地去了解职位的需求和全方位的背景。了解的内容包括但不限于：岗位设立的背景，工作内容，要达成的目标，公司融资情况，团队构成和状态，薪酬结构，公司核心竞争力，产品模式，竞争态势等等。提问的时机和沟通的方式会决定沟通的效果，既不能面瓜一个，但也不能咄咄逼人，掌握好平衡点。&/p&&p&4、去面谈时仔细观察公司的氛围和员工的状态，这是你对一家公司的直观印象，通常无法作假，从中可以体会出企业的风格。面试安排的严谨合理大致可以体现出公司对于人才的态度，那些候选人过去了都无人接待，空等若干时间，流程各种杂乱无章的公司，通常不值得考虑。&/p&&p&5、如果有可能，投资人会对行业和公司有深入的了解，从他们嘴中得到的真实信息会很有价值。不认识投资人？好吧，可以尝试联系我们。&/p&&p&6、发动自己的朋友圈，通过人脉资源找到目标公司的人，你可以得到很多内部信息。&/p&&p&7、从任何一点得到的信息都可能只是一个片段，你需要找到更多的拼图，相互印证，去伪存真，才能得出客观的结论。职业选择是个大事，在事前多花点时间总比事后拍大腿要好。&/p&&p&&b&结语&/b&&/p&&p&不知从什么时候开始，互联网圈像是患上了焦虑症，天下武功，唯快不破。大家都怕自己的车道不够快，于是频繁变线，就产生了选择的纠结。我们必须承认，选择是一个复杂的心理过程，当中不但有利弊得失的权衡，还有心情的起起伏伏。我们所分析的九种场景和一个对策，算是理性范畴的框架吧。&b&但在真正重大问题的决策中，我们更发现，无论你做了怎么理性的分析，最终起决定作用的，还是你内心深处的某种声音，而很多时候，这种声音可能是情感的共鸣，潜意识的呼唤，也可能是一种生活状态的延续，这些，好像是应该归入感性的范畴。这可能才是“&/b&&b&Offer&/b&&b&选择”这个话题最难的地方。&/b&&/p&&p&&b&所以，当各种分析已经穷尽，你还是无所适从，那就听从内心的声音吧——这是我们对于&/b&&b&Offer&/b&&b&选择给出的最终答案。&/b&&/p&
我先来撕一个背景吧：某猎刻意引导无数候选人虚高要价和实际工资，已经开始被业界成批量的抵制和诟病！！！我亲耳听到的HR们和我吐槽的就超过15家，还不算上其他道听途说。 君子爱财，取之有道！！！ 相比一些以偏概全的数据，我更喜欢给出有关Offer选择中…
&b&如果对答案本身有什么疑问的，请移步评论区，有些我写的评论进一步解析了某些问题。我不会对任何具体的平台发表我的看法，即便我真的了解他们。我只把当下主要风险和一些基本概念做解析，我也不推荐除了银行理财和ATJ这类大公司T+0、票据理财之外的产品。请不要让我推荐投资标的，也不要问我XXX行不行，我无法回答的。&/b&&br&&br&2月9日更新，简单说一下我年夜饭在酒桌上给全家人做的脱口报告：&br&1. 虽然今年股票跌了这么多，但我作为家里的长子和长孙，我没让所有亲戚炒股，你们问我什么股票，问我公司的股票，我的回答都是不能买，不要买。虽然耽误你们赚钱了，但我扪心自问我承担不起这个责任，我也不想因为炒股亏钱了亲戚都没得做&br&&br&2. 股市应该是面临重大调整，节后不要买了，我不会对大家炒股做任何建议。我和我爸买股票，一方面受证监会相关规定有限制，一方面我们毕竟是父子，盈亏自负。但我们俩没有能力为大家做建议和推荐股票&br&&br&3. 2015年9月之后，我就在家里通过弟弟妹妹们告知大家，所有地面渠道的理财都不要碰，那些给你们送油送鸡蛋的理财更不能碰。所有的互联网理财，如果你们相信我，就给我打电话问一下，我一般是不支持的。我除了10月份推荐个别几个亲戚买了XX菜之外，我再也没有推荐过别的产品&br&&br&4. 鉴于河北融投，E租宝事件的不断发酵，2016年除了银行渠道发行的理财产品，其他都不要碰，不赚这个钱，也别碰。如果对互联网金融有兴趣的，只推荐京东小金库，京东小白理财和京东银行承兑汇票短期理财。&br&&br&5. 我花了几分钟和大家解释了资产和资金成本的关系，希望大家好自为之。&br&&br&，我家没有一个人因为我炒股亏钱（主要是我不带他们玩），没有一个人因为买任何理财产品被骗，也没有一个人拿过理财师的鸡蛋。这个原则2016会贯彻下去。&br&&br&=========================================================================&br&&br&我觉得说自己怎么办的应该先做自我反省，省的下次被E什么宝用同样的方式骗钱。至于700亿能拿回来多少，我并不是很看好，主要原因是：&br&&br&1. 虚假标的，这是最致命的，也就是说你不知道95%的钱都去哪了。&br&2. 从目前情况看，丁老板和张秘书是想去金三角当毒枭和私人武装寨主的，所以应该有大部分钱洗到了国外，如果不求一下PLA帮个忙，怕缅甸政府不太愿意给钱的&br&3. 据相对具体的信息分析，E租宝和钰诚集团欠中国银行100亿，按照银行法和清算法，中国银行和其他相关债权银行优于所有人先拿到这笔钱&br&4. 至于挥霍和生活糜烂的， 这基本是在转移视线了。&br&&br&这件事情，我觉得先不要骂国家，骂央视（当然我个人认为央视和某些站台或者有意无意支持这种企业的砖家，也该出来道个歉。），首先要自我反省，这种明显违背融资租赁行业运营规律的事情，怎么能被搞这么大，很多人吸毒一样做这个。这是在整个事件内最需要反省的。&br&&br&有的时候骂来骂去，撕来撕去，怪来怪去，从不反省自己和身边的人的行为，这是我们作为一个社会个体最不负责的行为之一。&br&&br&我在2015年7月份，E租宝最疯狂的时候，就告诫家里所有人不要去碰，我并不知道E租宝高管如此挥霍，但我知道融资租赁这个行业的大致状况，包括渤海租赁这样的上市公司报告和这个行业的研报我也是看过不少，我司也有融资租赁公司。这种典型的违背行业规律的事情，出事只是迟早的事情。融资租赁资产是非常好的金融资产，但不是这么玩的。&br&&br&如果哪个理财师特么敢在评论里跟我撕，我奉陪到底。&br&&br&=========================================================================&br&下面是分割线，我想分享一下我2015年7月以来观察，访谈，尽职调查和直接投资总计超过100个互联网金融案例的一些干货，特别是你们关心的15%的收益率是怎么来的。&br&&br&&b&常识之一：互联网金融里P2P或者类似撮合平台的基本模式结构是什么？&/b&&br&答：分为金融资产端和资金流量端，目前人行和银监会的监管要求是平台只能作为资产端和资金端的撮合，不能涉及任何一端的实际运作。&br&&br&&b&常识之二：网站上那些投资标的到底是什么？是资产&/b&&br&资产端：又称金融资产端，指的是一切可以拿来融资/借贷的金融资产（接下来我会说的很大白话，不要挑文字语义的问题），包括实体资产，比如房子，车子，土地，设备等等；供应链资产：上下游的应收应付账款，订单融资，目前做的比较好的是新车供应商流转资产、食品供应链流转贷款等；贸易金融资产；应收账款资产，这个互联网圈子京东做得最好，本次京东白条用低至3.92%的AAA级白条资产，获得了15亿+的资产证券化。&br&&br&&b&常识之三：网站上那些收益率是怎么算出来的？是不是越高越好？&/b&&br&OK，这是我重点说的话题。我举个例子吧，我曾经尽调过一个P2P公司，他们的普遍收益率在12%-15%，这意味着什么呢？意味着他们从投资人手里拿到的资金成本就是12%-15%，加上自己的运营费用（目前做的不好的获客成本大约是500-1000一个用户），加上贴息成本，最后累加到融资方的综合年化成本大约19%-25%。&br&&br&看到这里你可能会认为，卧槽，这不就是高利贷么？其实不能算高利贷，20%左右的利息高么？对有些资产不算高，比如流动性特别好的资产流转贷款，比如新车经销商的贸易流转，人家贷一笔款流转时间就10到30天。对有些资产那简直就天杀的高，比如融资租赁。融资租赁公司一般的利润就9%左右（我说的可能不太准确），你让他们花20%的成本去融资再和设备使用方去买设备再租赁吗？这明显是个智商测试题啊&br&&br&所以，15%的高利率，会带来两个问题：&br&1. 在这个利率下，平台能不能顺利发展资产规模，并且风控不出坏账或者坏账可控。我之前看的一个公司，用12%的利率很早就实现了正向现金流和利润，资产规模持续放大，可复制性强。&br&2. 这么高的资金成本下，公司能不能赚到钱？这是考核公司的核心问题。有的公司干了20多亿交易额，尼玛毛利率2%，这尼玛做个鬼的利润啊。&br&&br&回头再看京东金融的白条ABS，人家用3.92%的资产证券化利率，实现了15亿的资金，这几乎和大型国企中期票据利率一样了。京东做的这件事，最大的好处就是降低了资金成本，每降低一个点，那就是一个点的利润啊！就可以用一个点的利润（15亿的1%是1500万）当作弹药去进一步攻占市场。&br&&br&&b&所以，我觉得刘强东讲话特别对：互联网项目，要么提高行业运营效率，要么降低运营成本提高毛利率&/b&。这句话放在E租宝身上就是：&br&1. E租宝提高了融资租赁行业的融资成本，无限扩大了标的风险&br&2. E租宝奢靡的办公和人力成本，极大地提高了运营成本，也没毛利可言。&br&&br&所以，这是一道智商测试题，是一道金融常识题。但凡有点常识的，都会觉得央视的E租宝广告是个笑话。但凡有点炒股经验的，去看看渤海租赁的财报也就知道E租宝确实是开天辟地啊！
如果对答案本身有什么疑问的，请移步评论区，有些我写的评论进一步解析了某些问题。我不会对任何具体的平台发表我的看法，即便我真的了解他们。我只把当下主要风险和一些基本概念做解析，我也不推荐除了银行理财和ATJ这类大公司T+0、票据理财之外的产品。请…
我父亲1991年三月，从东北大学大学院工学研究科博士毕业，获得工学博士称号。四月，经学长介绍，进入日本富士通株式会社工作。&br&他在那里一工作就是十年。慢慢爬，混到了一个好像挺牛的职位——我也不太清楚，但我爸和我妈说是，那可能就是吧。但到02年的时候，就辞职回国了。&br&&br&我爸正好在写关于他在富士通工作的经历心得选择回国的原因神马的，要给我看。&br&&br&正巧我就在知乎看见了这个问题，简直“天意”。&br&等过两天他写完文章了我把他粘贴过来。&br&&br&虽然已经是十几年前，二十几年前的经历了。但是日企文化这么多年是很稳定，没有翻天覆地的变化的。估计我爸的经历能够作为参考吧。&br&&br&所以&br&&br&——————占坑——————————&br&&br&预告：文章分三部分 1、R&D 2、Sales 3、Management
&br&&br&&br&——————————更新9.15————————&br&突然多出了好多人的关注真是吓死我了。&br&非常感谢大家的期待。但毕竟写文章的不是我，是我爸，各位关注我，以后未必能够得到想要的，所以我推荐各位在这个答案写得差不多，切不会再有更多补充的时候，取关我。&br&当然了，不管是因为我父亲还是其他原因，觉得还是有价值继续关注我的人，我自然是非常欢迎，也非常感谢。&br&&br&我爸已经写好第一部分，我也贴上来了。&br&各位会发现基本上他就是在说自己的经历，可能没有涵盖出题人和关注题目的人想要得到的信息。&br&毕竟他不玩儿知乎，文章的主旨不是为了给上进的年轻人们分享心得，而是为了&b&和女儿诉说当年的经历。&/b&&b&希望大家读答案的时候能默默把这一点记在心里。&/b&&br&——————————————————————————&br&正文：&br&&b&&u&第一篇 R&D &/u&&/b&&br&&br&1991年3月我从日本东北大学工学研究科博士课程毕业，并顺利获得工学博士学位。经我师兄小坂博士介绍，我进入了日本最大的计算机公司富士通株式会工作。&br&小坂是我博士导师城户老师的第一位博士生，而我是最后一位博士生，似乎还是有些因缘巧合。&br&&br&（城户老师名叫城户健一，曾担任日本音响学会会长，IEEE、日本情报处理学会等多个学术组织的理事等职务，是一位知名学者。他34岁成为日本东北大学——日本排位第三的旧制帝国大学，的教授，我父亲跟随他在数字信号处理领域中做语音识别专业方面的研究。）&br&&br&小坂师兄在富士通已经职务很高，是HPC（超级计算机）本部的本部长、公司常务理事，他的介绍还是很有力度的。&br&&br&当时的留学生，获得学位后不会立刻回国，都要留下来找个工作，有经历后再回国。我毕业时，城户老师已经退休，去了一所私立大学（千叶工业大学）当教授，我没有留在学校，也是我自己的要求，希望去一所大型企业锻炼一下。&br&富士通公司当时在日本是IT公司排名第一位的企业（到现在也是），94年之前，一个公司的销售额就超过中国电子工业部管辖企业的总销售额。当时，中国电子工业部与美国、日本有两个合作委员会，中美合作委员会实质就是和IBM公司的合作，中日合作委员会就是和富士通公司的合作，我在那个时候进入到这家公司，还是比较好的选择。&br&&br&1991年-1994年的三年间，我主要是在事业部做研发工作，依旧是基础研究工作，和产品基本没有关系。这样的工作，就像是大学院研究室时一样，没有太多不同，主要是制定某个方向（产品）的研究计划，具体的工作由附属在富士通公司下面的很多软件开发公司去做。我的工作就是读论文、制定研究开发方向和内容、给下端软件开发公司制定任务进度和验收等等。因为时间富余，我自己也按照研究计划独自做一些示范性程序。&br&研究开发的内容大致是几个方面：中文输入法、中日文自动翻译、智能数据库（支持前两个的工具）。&br&&br&中文输入法的开发看似简单，但是需要有些新想法也并不容易。当时，有几个主要产品：哈工大王晓龙的语音流、OMRON的CNN，这两个算是比较多被使用的，但是在分词和词库构造上并没有什么新突破，只是按照语音序列分词、去对比词库。现在，百度上搜索一下中文分词，则会出来详细的介绍：从方法上分有字符匹配法、理解匹配发和统计匹配法；具体是正向切分发、逆向切分发、最小词发和双向最大匹配法。我是最早利用概率统计提出最小词法（最大信息熵法）的，并且自己开发出验证程序，很遗憾这些并没有产品化。&br&中文输入虽然看似简单，但是它实际与自然语言解析是有联系的，这些在大学的专业基础课中多少接触到，通过实际应用，才会理解到数学的概括性、抽象提炼的妙处。&br&&br&中日文的自动（机械）翻译，则更是利用了数学的形式语言的内容。语言，可以用数学这样的工具去生