从校长角度出发，如何经营好一个托管机构？从校长角度出发，如何经营好一个托管机构？天下理财百家号托管机构的参与者中主要有三个主体，分别是用户&客户（家长&儿童）、投资者（拿钱的）和经营者（校长&负责人）。笔者已经从用户角度“从家长的角度出发，如何选择一个满意的托管机构？”和投资者角度“站在投资机构的角度，应该如何看待托管教育行业？”分别写了两篇分析文章，今天就从经营者的角度出发，来聊聊如何经营好一家托管机构？作为一个初创的托管机构，从青涩到成熟，从设立到盈利，同万物的成长过程一样，大致会经历三个阶段。借用民国时期著名的国学大师王国维老先生在《人间词话》中所言的“三种之境界”来具体分阶段阐述。昨夜西凤凋碧树,独上高楼,望尽天涯路（初创期）一家托管机构在初期运营时，经营者要面临着众多的挑战和千头万绪的事情。这其中，服务定位、机构选址、团队组建、日常运营，这四项内容是众多挑战中必须重点关注的部分。服务定位：即未来你的机构是服务什么人群？同其他的服务行业一样，托管行业的目标客户也分为头部人群、中部人群和底部人群三部分。你是定位高端，服务于对品质有要求、对教育理念有共鸣、对学习成绩有追求、对价格有承受能力的家长和儿童？还是服务于只接受基础的托管服务、对价格较为敏感、对机构没有太多期待的家长和儿童？服务定位的不同，从本质上决定了你的前期资金投入、装修风格、团队组建、服务内容等全方位的差异。服务定位确定后，后期的调整和修改的空间就极为有限。因此是经营者在试图踏入这个行业之前就需要慎重考虑和计划的事情。机构选址：即未来你的机构到底开办在哪里？机构选择在哪里的核心考虑要素是，你的服务对象的主要来源是哪里？如果是直接服务于一个固定的小学，那么毫无疑问你的选址离小学校越近，你的机构越有空间优势；如果是服务于一个或多个相邻社区，你的选址就要考虑到离社区更近，以方便家长来回接送孩子。在托管费用相差不大、服务内容基本一致的前提下，机构的位置会成为家长是否选择你的重要因素。团队组建：即未来你的机构至少由几个人构成？初期至少有三个人是必不可少的。一个是能够同家长顺畅沟通的销售&外勤人员、一个是能够负责吃喝&接送服务的骨干力量、一个是能够辅导作业&同孩子沟通的教学人员。这其中，前期的同家长沟通、负责整体业务的校长或者主任的能力和水平非常重要。这个人的高度和业务能力基本上决定了这家机构的未来发展。因此需要在开业之前花大力气选择和寻找。日常运营：即未来你的机构每天都干什么？关于这部分内容，可以咨询一下“度娘”，有太多的资料可以查找和借鉴。友情提示一下，“纸上得来终觉浅，预知此事必躬行”，那些拷贝、粘贴拿来的内容，凑凑数还可以，真的无法成为你的竞争力，谨记，世界上没有两片相同的叶子，你的机构同别人的机构一定是不一样的。所以，把那些内容拿过来，参考、借鉴、改造、完善成适合你自己机构的运营手册和标准体系，才是王道。衣带渐宽终不悔,为伊消得人憔悴（稳定期）经过一段时间的磨合后，整个托管机构的运营进入到了一个良性循环阶段，此时的你已经解决了生存的基本问题。但是作为经营者，你不会感到有一丝的轻松和乐观。因为有更多需要你关注的问题亟待解决，例如如何提高收益、如何增强效率、如何强化管理等重要环节。提高收益：提高机构的收益率的方法无外乎是从开源和节流这两个维度去思考。作为一个已经运营一段时间的机构而言，房租成本、人员费用、日常损耗等基本是固定的，从这个角度看节流的空间不大。相比较而言，重点需要考虑的是开源这个维度。提价、增项、招生等环节可操作的空间较大，提高总收入对于收益率的提升会有很大的贡献。友情提示的是，提价需要注意的是必须有合适的理由（装修、师资、教学、内容等）、增项需要注意的是拥有能够hold住项目的师资和教学（引入新的课程、有更专业的老师等）。增强效率：增效的方法可以从人员分工协作、员工技能提升、服务流程优化等几个环节入手。时下更多的托管机构只是在员工技能提升环节做的工作较多，会更多的派员工到外部去接受各种培训和洗脑。暂且不论这种培训的效果如何？员工技能水平是否得到提升？笔者知道的更多的是培训回来后离职的员工比例在大幅度上升。事实上，分工协作的不合理、服务流程的不科学，会给机构带来冗员和低效这两个致命的问题。强化管理：管理的提升可以从制度的设立、执行的落地等环节入手。强化管理不意味着要采用延长工作时间，强化出勤率等非人性化的方法。而是要制定明确的激励政策，确定奖惩制度，制定那些可以落实到实处，并能够让执行者看得到、摸得着，能够体会到执行过程的变化与成长的机制。众里寻他千百度,蓦然回首,那人却在,灯火阑珊处（发展期）这个阶段的机构已经进入稳定的发展期，作为经营者更多关注的是机构的规模扩张、价值观&愿景等相关软技术的内容。规模扩张：机构规模的扩大，一定是建立在已经正常且稳定运营的前提下进行。相关人才的储备、充分而客观的市场调查数据、管理半径的范围划定等问题都需要提前考虑并进行相应的准备。在此基础上，才可能考虑扩大校区规模或者另开门户的想法。尤其是对于人才的储备和跨区域运营的难度要有充分的认识，这样才能够保证在规模扩大的同时，能够保证服务的质量和品牌的知名度不受到损害。价值观&愿景：理论上来讲，这些内容是机构在设立之初就需要考虑的事情。遗憾的是，这个行业的绝大多数机构都是中小企业，初期基本以生存为主。作为经营者也基本照顾不到这些短时间不能带来直接效益的“软技术”。从机构的长远发展来看，包括企业愿景、价值观等都是机构能否保持长久发展的核心动力。在已经解决温饱的前提下，是时候要重点考虑和打造这些“软实力”的时候了。每个机构的成长就像个人的成长一样，有“少年不知愁滋味”的无畏，也有“强颜作笑”的虚假应付，更有“力不从心”的尴尬面对。正如登山，站在山脚下的时候，你永远不知道山顶的风光。每个阶段的问题和关注的焦点都是不同的，只有坚定目标，脚踏实地，执着前行，或许在不知不觉间，已在“灯火阑珊处”。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。天下理财百家号最近更新：简介:轻松快乐天天理财自媒体号作者最新文章相关文章教育培训学校 各部门工作流程及薪酬和激励机制(试行版)_百度文库
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实用干货：托管机构实用薪酬指南
实用干货：托管机构实用薪酬指南
大家好，我是D30，很多校长在管理教培机构时，缺少薪酬体系的管理经验，绩效管理不到位，托管老师没动力，导致新生招不来，老生留不住。同时不健全、不完善、不合适的薪酬绩效机制又会导致学校内部的矛盾，从而引起内部争斗，消耗，甚至人员的不正常离职，给学校造成不必要的损失。鉴于业务方向，地区，规模，理念等等因素，由于不同机构见的薪酬绩效制度差异巨大，这里我们以3，4线城市常见的带有托管，周末上课的中小机构为例，进行一个简单的阐述：待遇构成基本工资、全勤奖、超员奖、加班费、补贴（餐补，话费补贴）、绩效奖金、保险1、基本工资专职教师基本工资XX元/月。（同时规定上班时间，如每周二至周日，每天8小时，工资数额按当地工资水平适当调整。）2、全勤奖XX元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。3、超员奖每个教学班级基数假设为XX人/班（按实际情况确定，一般在10至20之间）， 若实际学生数超过XX人（按每个老师平均能带的学生数确定），每超出一个学生，补贴该任课教师XX元/人/月。（为什么要设超员奖励？因为每个教学班级的学生不可能都刚刚好一样多，所以，教师之间带班的学生越多，报酬越多，体现公平，同时，也鼓励教师多去发动学生做好转介绍。）4、加班费XX元/半天，XX元/天（计算方式为每日工资等价，如，基础工资为1200/月，每月上班20天，则加班每天60元），加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算，如属于布置的任务没有完成者不算加班。说明：既能体现多劳多得，同时，又能从一定程度地刺激老师们利用非上班时间去户外搞招生活动，如发传单、社区活动）5、补贴（餐补）XX元/天(按当地消费水平决定，一般在10~20之间）。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受X元/天的误餐补助。（可以按此策略酌情进行调整）6、绩效奖金续班奖+优质教学奖+教师优质课比赛+新生拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励? 续班奖1、每月托管的最低基本续班率， 80％以上的班级有续班奖金；60％—79%不奖不罚；带班巩固率59%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于59%的老师，学校有权将其辞退或转岗。2、续班奖每月发一次。按班实际续班人数，每生奖X元（按本机构实际收费制定，建议在每月收费的1%至3%之间）。?优质教学奖1、凡教师辅导学生在县、市级竞赛中获奖，奖励XX元/人；2、所带班级提分率在85%以上的，奖励XX元/人（按实际情况确定数值）；3、所带班级学生成绩排名在班级前5名的，奖励20-50元/人（按实际情况调整）；? 教学优质课奖凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励XX元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励XX元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励XX元（或等值物品）。此奖金随名次依次下降，具体数额参考本地工资水平，建议在本地平均工资水平5%至10% 之间。为什么要搞教学优质课奖？目的是为了鼓励教师不断去利用业余时间提高自身教学水平，同时，也可以借此在学校内倡导竞争意识。?新生拓展奖励A：免费体验课班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。B：新生招生新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不除外）按XX元/人（以本机构收费为准，一般在学生所教学费的3%~5%）给予教师奖励。? 优质服务奖主要考核指标：电话教学、学期展示课、周教学计划、问卷反馈教学与服务，是所有培训机构做大做强的根本命脉；很多机构往往只重视日常的教学，却忽略了服务！其实，很多校长，对服务在认识上有很大的偏差。服务做好了，不仅仅能侧面地促进教学水平，更能促进老生续报和新生报名，所以，一定要要求并鼓励老师能真正地重视服务！? 电话教学 （含话费补贴）电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学，当然，电话教学，如果能做到每个学生，一周一次，那自然是最好的，具体一学期几次电话教学，这个，你可以根据自己的实际情况去定！电话教学老师应当认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并给予记过处分。教师每月发放电话教学费用X元/班（按以前的实际每月话费微调，如老师因此每月多支出话费30元，则补贴35为佳）。说明：电话教学内容，既可以在电话里，为学生补缺补漏，也可以对学生所学知识监督抽查。?学期展示课每学期至少开一次展示课。在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。?周教学计划周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金X元/次。?问卷反馈学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表 》，收集反馈意见，便于更好地开展工作。学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。?优质服务奖考核细则优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。?优质服务奖设立特等奖1名，奖励XX元；一等奖1名，奖励XX元；优秀奖1名，奖励XX元；(每个奖项数量根据员工数量自行调整，总获奖人数应在员工总人数30%左右，数值设定以老师一月基础工资的50%左右为起点，依次下调） 。凡受到家长或学生正当理由投诉超X（根据实际情况确定）次者，取消参评资格。优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。以上为一个中小机构较为使用的薪酬体系。但是在这里，我要强调一点，适合的才是最好的。不管薪酬体系看起来如何全面，如何科学，如何实用，但鉴于机构间的差异，照搬永远都是照猫画虎。此方案是给各位校长朋友提供一个思路，但是在实际操作中，依然需要进行不断的调整，直至适合为止。非常感谢各位朋友的耐心阅读，我们下次见。*本文章为教育家原创，如需转载，请在后台联系小编，谢谢！
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　　教育培训机构校长如何激励教师员工
　　在教育培训的行业当中，很多教师工作时间久了之后，都会出现工作疲沓、教学缺乏激情的情况。，而如何唤醒教师的工作热情，是校长在进行企业员工管理时注重的问题。
　　众所周知，一家教育培训学校在发展过程当中，需要有正确和积极的心态与情绪：执著、挑战、激情、决心、喜悦、爱心、自豪感、信任等。
　　为了发掘更多的正面情绪，学校管理者应学会深入“人心”，进行情绪管理。校长要充分了解新时期教师的需要，如果学校能够引导和促进教师个人目标向着预期的方向发展，教师就会产生积极的情绪。反之，就会带来不好的精神状态。
　　因此，校长应根据不同学科、不同岗位、不同个人，确立具有挑战性的工作目标，同时在学校内部建立起结构合理的多通道教师成长发展体系，使教师能够明确短期的工作目标，建立起长期的预期发展目标，将有利于教师个人发展目标与学校发展目标的统一，更有利于激发教师积极的工作情绪。
　　教育培训机构校长如何激励教师员工
　　学校领导若想让激励方式达到激发教师激情的最大效果，须掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予教师工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求：
　　1、激励要即时，在教师有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。
　　2、激励要明确。模糊的称赞如“你做得不错!”
对教师的激励意义较小，校长应该明确指出，教师哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，学校希望他们能继续发挥良好的表现。
　　3、激励要公开，激励措施要让教师完全了解。校长必须事先让所有教师清楚知道，将提供的奖励是什么、评估的标准是什么，这样才能更好地引导教师。
　　当一个教师的长处得不到发挥时，他可能很平凡甚至很平庸。反之，当他的天生优势与他的工作相吻合时，他可能出类拔萃并很优秀。了解教师并让他们扬长避短，做他最擅长的事，是当今校长面临的最重要的挑战。要激发正面情绪，需要学校管理者厘清学校的使命、愿景或核心价值，帮助教师找出他们的价值观与学校价值观之间的联系。有些教师热衷竞争，有些教师认同服务学生的重要性，有些教师则重视教学技能和工作能力。
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