劳动合同到期未及时续签的风险
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劳动合同到期未及时续签的风险
【案例分析】劳动合同到期未及时续签的风险劳动者就业，与企业建立了实际的劳动关系，企业有义务跟劳动者签订劳动合同。劳动合同的签订需要劳资双方协商一致。这么说法，没有签订劳动合同，看似是两者的责任。但是，我国劳动法站在保护劳动者这一弱势群体的角度，对于签订劳动合同的法定义务归属到了企业方，一旦未签订劳动合同，或者没有在法律规定的时间内签订，企业就必须支付双倍的工资。没有签订或未及时签订，劳动者是否需要承担相应的责任?那么，不及时续签劳动合同，法律后果该谁承担?&1、原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。&2、因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。&3、因用人单位原因超过一年未续签书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。&4、劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿金；如果劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。&　【案例】2010年4月李某与某公司签订了2年的劳动合同。今年3月合同到期，在劳动合同到期时，由于李某是搞销售业务的经常出差在外，李某在合同到期时，向公司提过续签劳动合同的事宜，但公司相关负责人说，等你忙完工作回来再签。但过了三个多月后，公司找李某谈话说，要他从销售部门到技术部门工作，希望他服从公司安排，如果他不服从公司安排，公司将与他终止劳动合同。　　由于李某不服从公司的工作安排，公司扣除了他6月份的工资。李某想咨询的是，公司不及时续签劳动合同留用他应承担哪些法律后果?公司未及时给他续签劳动合同，根据相关法律规定，他可以要求公司给他未签劳动合同后这几个月的双倍工资吗?　　【案例解析】　　按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是《劳动合同法》督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同的措施之一。该条款明确，假如用人单位在自用工之日起的一个月内未与劳动者订立劳动合同，自第二个月起须向劳动者支付二倍的工资。　　所以，该公司未在规定的30日内与李某续签书面劳动合同，实质上剥夺了劳动者运用书面劳动合同维护自身合法权益的权利，应当向李某支付双倍工资。至于应从何时起支付双倍工资，李某与公司的劳动合同于今年3月31日期满，公司应当在期满后一个月内即在4月30日之前与李某续签劳动合同。故该公司应当支付李某今年4月至6月期间的双倍工资。同时，如果该公司自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，又根据《劳动合同法》第十四条第三款中的规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　所以，建议用人单位应重视劳动合同的续签工作，在员工劳动合同期满前1个月左右，主动了解劳动者的意向，及时办理续签、终止手续，以免因未及时续签留用劳动者而陷于法律上的被动。　　另一方面，劳动者站在自身的利益角度，对于不签订劳动合同的行为也要及时和企业沟通，争取自己的合法权益。
喜欢该文的人也喜欢劳动合同续签要注意 规避风险别偷懒劳动合同签订的风险解析及规避策略
严根珠中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：（-02摘 要 企业劳动关系管理主要包括了劳动合同的签订、变更、续签、终止等方面，所以良好劳资关系的建立取决于劳动关系管理的首要工作——劳动合同签订，它能有效地为企业规避劳资纠纷、降低风险或成本。关键词 劳动关系管理 劳动合同 劳资纠纷日《劳动合同法》正式颁布实施，新法的实施更加保护了劳动者的权益，从而增加了企业的风险和成本。对于企业而言，如果不能正确理解和应用新法，将会给企业带来更多的劳资纠纷、增加风险成本、无法建立和谐的劳资关系等一系列的问题。因此，负责劳动关系管理的人员应把好第一道关，即首先要做好劳动合同签订的相关工作。一、劳动合同签订的相关法律内容劳动合同签订所涉及的内容主要包括：劳动合同的签订时间、用人单位与员工之间约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准的约定、合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的签订原则、员工同由用人单位与员工协商一致，并经用人单位与员工在劳动合同文本上签字或者盖章生效、不得扣押员工的居民身份证和其他证件，不得要求员工提供担保或者以其他名义向员工收取财物、单位与员工可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项、订立无固定期限劳动合同、员工培训服务期限、竞业限制约定等方面。这些法律条款构成了劳动合同签订时涉及的主要事项，企业在与员工签订劳动合同时，应对这些方面进行正确的理解，把握其存在的风险，并找出正确应对的策略，这样才能防范风险，既保护了员工的利益又维护了自身的合法权益。二、劳动合同签订的风险解析上述劳动合同签订的主要法律条款如果没有正确理解，将会给企业带来以下方面的风险或成本：（一）一般性风险1.劳动合同签订：在劳动关系管理的实践中，第一，企业和员工双方不能通过口头约定的方式建立劳动关系，全日制用工签订的口头协议是没有法律效力的，而事实劳动关系一旦建立，企业将承担相关风险。第二，劳动合同如未经双方签字，该合同无效；用人单位未将劳动合同文本交付员工的，由劳动行政部门责令改正；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。第三，用人单位违反法律规定，不与员工订立无固定期限合同的，自应当订立之日起向员工每月支付2倍的工资。2.劳动合同必备条款更多的是保护员工的利益，在劳动合同中未载明必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。对于企业来说，可通过约定条款来维护自己的权益。如果合同内容不合法或明显有失公平，或者采用欺诈、威胁等手段订立合同的，劳动合同可能会被确认为无效劳动合同；造成员工损失的，还将面临赔偿损失的风险。3.企业扣押员工身份证等证件的，劳动管理部门将责令限期退还给员工本人，并依照有关规定给予行政处罚；以担保或其他名义向员工收取财物的，由劳动管理部门责令限期退还，并以每人500-2000的标准处罚，造成员工损失的，应承担赔偿责任。（二）重大风险1.约定条款风险。企业与员工签订培训协议时，服务期的约定必须符合法律规定，违法约定服务期无效。同时，约定的保密事项必须符合法律规定，否则无效。竞业限制协议不能只有权利而没有义务，竞业限制的对象有限制的，期限也不能超过2年的法定标准，否则竞业限制协议无效。支付的违约金也必须符合法律规定，否则无效。因为劳动合同的某些事项约定不明而引发纠纷或劳动诉讼，法院一般都会倾向于作为弱势一方的员工，企业败诉的可能性要远远大于员工，甚至造成“同工同酬”等法律风险。2.成本风险。在新法下，未及时签订劳动合同，超过一个月不满一年的，次月起双倍工资。从而增加企业的工资成本。由于经济补偿金和无固定期限的变化，劳动合同一年一签是不利的。如果劳动合同的期限设置不当，不但会增加企业解除劳动合同的成本支出，还可能影响企业的经营效益。三、规避风险的策略针对以上法律条款可能产生的风险或成本，为建立良好的劳资关系、维护各自的合法权益，应从人力资源管理工作着手，不断完善相关管理制度。（一）劳动合同的签订1.订立劳动合同要遵循一定原则：切实遵守并履行合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。2.及时签订劳动合同：企业用工应合同先行；养成先签合同后用工的习惯；同时，应由员工先签字，单位后盖章；对于不确定是否合格的员工，应尽量在一个月内与其解除劳动关系。3.制作符合规定的劳动合同：根据劳动合同的9个必备条款，在劳动合同中是必不可少的，如一定要明确工资金额、支付方式、支付时间等具体事项；或者直接采用劳动管理部门制定的劳动合同范本。4.劳动合同要经过双方签字盖章：双方都要签字或盖章，一定要让员工本人签字，而不能采取代签的方式。为避免法律纠纷时举证困难，单位要保留员工的签收证据；劳动合同文本至少要保留两年（即使员工已离职），如丢失也可能造成事实劳动关系的存在。5.员工不签合同：第一，不签合同就不让上岗；第二，为防止法律风险，如果员工不愿意签订，用人单位应要求其签署不愿意签订劳动合同的声明，并承诺不签劳动合同是自己的个人意思，同时放弃双倍工资和签订无固定期限合同要求；第三，在管理制度里进行规定限期签订劳动合同，限期不签的按照违纪解除劳动关系。第四，保留相关证据，比如送达签订劳动合同通知书的原件等。（二）如何约定条款1.通过“约定条款”保护自身利益：第一，在劳动合同中加入诸如试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等约定条款；第二，为防止有关规章制度效力的纠纷，可以在劳动合同中约定规章制度已经向员工公示的条款（如员工已了解某某事项）。为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为（如不接收解除或终止劳动合同文书等），可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款（如企业有关书面文件、通知无法直接送达给员工时，员工确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮递送达地址）；第三，为防止调职调薪时发生争议，可以在劳动合同中约定诸如“岗变薪变”的条款（若员工不能胜任工作而被调整工作岗位的，工资会按照调岗的岗位适当地调整）；第四，为防止发生劳动纠纷时的举证难度，建议在劳动合同中加入如下附件：公司规章制度、员工的承诺书、岗位职责或岗位要求以及尽量详细的考核标准；第五，除了以上条款，企业还可以在符合法律的前提下，根据实际情况约定一些其他事项，如“用人单位的管理权利”等。
2.如何约定培训的服务期限：只有企业为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该员工订立培训协议，约定服务期。第一，必须是专业技术培训，对员工进行的入职培训、上岗、转岗、劳动安全等常规培训，即使企业支付了费用，也是企业义务，不能因此与员工约定服务期。第二，提供专业培训费用的，企业应在培训前与员工签订培训协议，明确约定服务期和违约金。第三，设置服务期年限时，要体现公平合理的原则，不得滥用；如果期限过长，即使有书面协议，也很难得到法律支持。第四，如服务期长于劳动合同期限，会视为对原合同补充，为避免纠纷，可协商变更劳动合同期限，使其一致。也可在培训协议中加一条：如劳动合同到期，本协议约定的服务期未到期的，原劳动合同自动延长到本协议约定的服务期限届满之日止。第五，在培训过程中，应要求员工填写培训记录，提交培训报告，注明培训时间。第六，必须保留相关的票据，并要求员工签字确认。尽量不要为处于试用期的员工提供专项培训费用、进行专业技术培训，以避免经济损失。3.约定保密协议：商业秘密保护是限制对商业秘密的泄露和使用，竞业限制是商业秘密保护的一种手段。第一，保守商业秘密义务是没有期限的，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就存在；而竞业限制是有期限的；第二，保守商业秘密可以是无条件的，竞业限制需要支付相应的代价；第三，违反保守商业秘密是是一种侵权行为；违反竞业限制是一种违约行为；第四，保守商业秘密不能约定违约金，而违反竞业限制协议的则可以约定违约金；虽然员工违反保密协议可以主张损害赔偿，但举证难度大，不易于操作。因此在必要情况下，企业可以在订立保密协议时加入竞业限制条款。4.约定竞业限制：第一，竞业限制协议书应包括：地域和范围、期限、经济赔偿标准和支付方式和违约责任。第二，企业应在竞业限制期内按月给予员工经济补偿，具体数额由双方协商。但是企业不能约定竞业限制的经济补偿已包含在员工现有的工资报酬中，企业应按规定在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月支付。第三，员工违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。只有约定违约金，才能更好地遵守竞业限制协议，如没约定金，当员工违约而未给企业造成损失的，企业是无法主动赔偿的。（三）合同期限设置1.合理选择劳动合同期限：第一，根据岗位而定。不同岗位应签订不同期限的劳动合同，结合岗位特点、员工的性别、年龄、身体状况、专业技术等因素，合理确定期限；对保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的，可选择无固定期限或中长期的劳动合同期限，以减少频繁更换关键岗位的关键人员带来的损失。第二，根据工作性质而定。对于中高级管理人员技术人员，可连续签订2 次中长期合同（如 5年），再签订无固定期限合同；对于基层人员则视情况而定：因考察周期不同，管理人员可设短些、技术人员相对长些。如管理人员2—3—5年的顺序签订合同。第三，签订合同期限时，最好形成长期、中期、短期并用的模式，保持相对稳定，又同时促进合理流动；切忌“一刀切”，避免劳动合同同一天到期造成大量人员同时离职。2.合理规避“无固定期限”：第一，评估本单位工作近10年的员工的绩效水平，对于绩效 一般的员工，在10年期限前解除劳动关系； 第二，订立劳动合同时合理选择期限。首次签订以2-4年为宜。第一次到期时应对其工作能力业绩进行慎重评估，决定是否续签，如续，第2次同样长些。第三，尽量让员工提出订立固定期限劳动合同。订立合同时，企业应增强证据意识，以书面形式向其征询订立哪种形式的合同，保留好相关证据。第四，适当运用劳动合同变更。双方可协商将无固定变更为固定期限，就工作内容、报酬等进行协商变更，注意内容要合法，过程要公平、自愿。第五，适时调整“用人单位”。在关联公司内部流动；采用劳务派遣方式。第六，建立无固定期限管理机制。将合同期限和岗位期限分开，合理设计薪酬制度、建立完善考核制度。（四）担保或抵押的事项1.绝不能收取财物或要求担保：企业坚决不能做以下事情，如扣押员工证件、不得要求员工提供担保如收取保证金等、不得以其他名义向员工收取财物如报名费、不得变相收取押金、扣押员工的工资或试用期工资等。2.没有担保如何预防企业财产损失：严格入职审查，充分了解员工个人情况，一旦出现突然离职，可及时追查索赔；加强岗位职业道德培训；加强内部管理，提升内部流程管理和内部监控机制；启用法律预防和救济机制。关于住宿押金，如职工自愿住在用人单位提供的宿舍，那么收取住宿押金不属于违法收取押金的行为。参考文献：[1] 邝树声.新时期如何加强劳动合同管理[J].科教纵横，2010（5）.[2] 吴金生.对企业劳动合同管理的思考[J].太原城市职业技术学院学报，2009（2）.[3] 赵杨.浅谈用人单位在劳动合同订立中的风险及应对措施[J].2009.（04）.
现代企业文化·理论版
2016年19期
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劳动合同期满后继续工作而未续签劳动合同的法律后果有哪些
1．用人单位是否支付经济补偿劳动合同期满后继续工作而未续签劳动合同，此属于“过期合同”问题。“过期合同”是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系。尽管事实劳动关系在建立形式上存在缺陷，但仍然是劳动关系，属于劳动法的调整范围。如果用专业术语定性，就属于“应当订立劳动合同而没有订立”。原劳动部1996年发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》对劳动合同期满，由于用人单位的原因未及时办理续订劳动合同手续而造成事实劳动关系的，规定视为续订劳动合同，劳动合同期限由双方协商。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第20条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限的劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。当用人单位由于某种原因，提出终止劳动关系时，劳动者能否要求用有单位支付经济补偿，实践中认识不一。笔者认为，尽管在事实劳动关系下双方当事人没有合同期限的约束，但用人单位没有法律或合同依据而解雇劳动者，仍应视为用人单位单方解除劳动合同，并不属于终止劳动关系。因为没有签订劳动合同的责任往往在用人单位一方，如果按照“终止劳动关系”定性，用人单位解雇劳动者无需支付任何补偿，这意味着大批劳动者可能被随意解雇而得不到分文补偿，而用人单位因逃避或拒不签订劳动合同的不当行为反而得益，并不公平合理，更会助长用人单位想方设法不签订劳动合同的倾向。因此，如果用人单位提出终止劳动关系，仍应当向劳动者支付经济补偿。问题是按什么标准支付经济补偿，实践中仍存在分歧。第一种观点认为，用人单位提出终止劳动关系，应当提前30日通知劳动者。对于应当订立书面劳动合同而未订立的，用人单位依据应按未订立合同期间的支付劳动者经济补偿金。根据这一观点，合同到期后未续订书面劳动合同而继续用工的，终止劳动关系所需支付的经济补偿金与劳动者在用人单位的工作年限无关。如果这种观点成立，势必导致出现一个尴尬的问题，就是在本单位工作年限较长的员工，如果合同到期终止的话，支付的经济补偿金要比合同到期后未续订书面劳动合同而继续用工所支付的经济补偿金要多得多。这客观上纵容了用人单位在劳动合同到期后继续用工一段时间，不与劳动者续签劳动合同以达到降低支付经济补偿金成本的目的。很显然，这与《劳动合同法》的立法本意相悖。第二种观点认为，根据《劳动合同法实施条例》第6条的规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。用人单位不需要提前30天通知劳动者终止劳动关系，无需支付一个月工资的代通金。根据这一观点，合同到期后未续订书面劳动合同而继续用工的，终止劳动关系所需支付的经济补偿金只与工作年限有关，与未续订书面劳动合同而继续用工的期间无关。这种观点若成立，势必导致出现用人单位增加用工成本风险的问题。合同到期后未续订书面劳动合同而继续用工，尽管可能只多用一天，但是支付的金额也许是合同到期终止的好几倍。这一观点，从法理上来讲并无不妥，但是在合理性上存在一定的问题。第三种观点认为，应当按照合同到期终止支付经济补偿金和未续订书面劳动合同经济补偿金累计计算。合同到期终止支付经济补偿金的情形自日起计算，到期后未订立书面劳动合同支付经济补偿金的情形根据未订立合同的期间进行计算。至于是否需要提前30天通知或额外支付代通金问题，要分两种情况，如果是劳动者拒绝续签，用人单位书面通知终止即可，无需提前30天或额外支付代通金；如果是用人单位不与劳动者续签，应当提前30天或额外支付一个月工资的代通金。根据这一观点，从最后支付经济补偿金的数额来看，具有相当的合理性，把劳动者的工作年限和用人单位未续订书面劳动合同继续用工的期间结合起来考虑。笔者认为，根据《劳动合同法》第47条和第97条的规定，第三种观点更有道理。2．关于双倍工资支付的问题由于劳动合同期满后没有续签劳动合同，还存在双倍工资的问题。但对于双倍工资的起算时间点实践中存在不同认识。第一种观点认为，应当从合同到期后的次日起计算双倍工资。根据《劳动合同法》第82条之规定，用工之日起超过一个月未满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。合同到期后未续订书面劳动合同，不能有一个月的宽限期。宽限期只能有一次，就是用人单位和劳动者首次订立书面劳动合同时才有。因此，应当自合同到期后的次日起至未续签劳动合同期间计算双倍工资。另一种观点则认为，应当从合同到期未续订满一个月的次日起计算双倍工资。根据《劳动合同法实施条例》第6条第2款的规定，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日。“用工之日”在支付双倍工资的时候，应当理解为“未订立或续订书面劳动合同而用工之日”，不能简单理解为进单位工作的第一天。因为有书面劳动合同约定的用工之日，不存在支付双倍工资的情形。因此，对续订书面劳动合同同样应当有一个月的宽限期。反过来说，如果“用工之日”一律简单地理解为劳动者进单位之日，那么如果劳动者和用人单位订立了为期一年的书面劳动合同，到期后未续订书面劳动合同而继续用工的话，是否应当按照《劳动合同法》“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定执行呢？只要存在一年合同到期未续签书面劳动合同而继续用工的情形，都属于视为订立无固定期限劳动合同吗？显然这样理解不对，不符合《劳动合同法》的立法本意。这里的“用工之日起满一年”同样应当理解为“未订立或续订书面劳动合同之日起用工满一年”，并不是劳动者进单位工作满一年。笔者倾向第二种观点，即续订书面劳动合同同样有一个月的宽限期，超过一个月未续订劳动合同应当支付双倍工资，超过一年未续订应视为已订立无固定期限劳动合同。
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未及时续签劳动合同，有法律风险吗
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没有及时续签劳动合同，正常情况下没有什么风险，但也存在无故被辞，有工伤单位推诿。因此还是催促续签合同为宜
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