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年休假应按照工龄算
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时值年末岁尾，准备跳槽的白领们也开始在寻找着下家，到法院打官司的开始多了起来。昨日，江北区法院发布职场劳动争议典型案例，为职场人士支招，哪些方面维权胜算更大。
原标题：年休假应按照工龄算时值年末岁尾，准备跳槽的白领们也开始在寻找着下家，到法院打官司的开始多了起来。昨日，江北区法院发布职场劳动争议典型案例，为职场人士支招，哪些方面维权胜算更大。
年休假该怎么算?
黄女士早在1996年10月就参加了工作，进入某乳业公司前就曾在多家单位工作过。2007年1月，黄女士进入某乳业公司工作，工作期间没有休年休假。2014年5月，公司将黄女士无故开除。黄女士为此索要未休年休假的工资。
近日，江北区法院主张了黄女士的请求，判决公司要支付黄女士1.5万余元。
法官说法：法律法规规定，劳动者享受年休假天数由累计工作时间决定，累计工作时间不仅包含新单位的工作时间，还包含职工在同一或不同用人单位的工作期间，以及依照法律、行政法规规定或者国务院规定视同工作期间。
很多用人单位有误区，认为是在本企业任职年限算，其实是按几个单位工龄算。
法官支招称，劳动者可以通过和各个单位签订的劳动合同、缴纳的工伤保险、社保等来计算自己的累计工作时间。
10万违约金该给不?
吴小姐于2013年3月入职一家房地产代理公司任职商品房销售经理，双方签订保密合同，保密合同约定，劳动者应当遵守用人单位制定的保密制度，离开后不得在代理过的项目、楼盘、客户中工作，除非获得用人单位的书面同意，否则应支付赔偿金不低于10万元。
吴小姐于2015年2月离职，用人单位并未支付竞业限制的经济补偿。劳动者入职另外一个用人单位，继续在之前的楼盘项目从事销售工作。
用人单位遂告到法院向吴小姐索赔违约金10万元并立即停止违约行为。劳动者辩称其属于一般管理人员，不属于竞业限制的人员范围，用人单位亦未支付竞业限制的经济补偿，保密合同应属无效，即使存在违约行为，违约金过高，要求予以调低。
后经法院调解，双方当事人意识到竞业限制的约定属于双务合同，劳动者违反竞业限制的应支付违约金，同时用人单位亦应支付相应的经济补偿，最终双方达成调解协议。
法官说法：竞业限制是用人单位针对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者的一种关于任职限制的约定，其设置的初衷是为了对用人单位商业秘密、知识产权等信息财富的保护，但为了防止用人单位滥用权利，同时设置了相应的限制性条款。
竞业限制属于双务合同，用人单位应当按月支付劳动者竞业限制期间对等的经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
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[案例分析]追索未休年假工资，时效限制怎么算&
稿件来源：中国劳动保障网
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董某自日入职某地产公司，双方签订了为期5年的劳动合同，合同期满日期为日。自入职后，地产公司从未安排董某休带薪假，也未支付带薪年休假工资。
2015年6月，地产公司提前通知董某，合同期满后将不予续订合同。董某表示，单位可以终止合同，但是应支付其入职以来的未休年休假的额外2倍工资。但是公司认为，公司制度规定，员工当年未提出休年休假的，假期作废。由于2014年以及之前董某并未提出休带薪假，应视为其放弃了年假。何况，董某要求支付日前的应休未休年休假工资，已经超过了法律规定的时效。
日，董某申请仲裁，要求公司支付自己入职以来的应休未休年假工资。
那么，追索应休未休年休假的额外两倍工资，时效限制该怎样确定？董某的请求能否得到仲裁部门的支持？
《职工带薪年休假条例》第5条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”本案中，地产公司自董某入职后从未安排其休年休假，根据上述规定，应当向其支付未休年休假工资。
由于董某在未休年休假上班期间，单位已经支付了一份工资，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第1款关于“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”之规定，地产公司应额外支付200%的年休假工资。
《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款还规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”据此，劳动者放弃年休假必须同时具备3个条件：一是劳动者已经做出休假安排；二是劳动者因个人原因未休假；三是劳动者递交了书面的放弃年假声明。本案中，地产公司制度中关于“员工当年未提出休年休假的，假期作废”的规定，因与上述规定相冲突，应归于无效。董某仍然具备主张2014年之后的未休年休假工资的权利。
但是，董某能主张自入职以来至日前的未休年休假工资吗？
《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”该条第4款同时规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”以上第一款规定即司法实践中通常所说的“劳动争议的一般仲裁时效”，第二款规定即“追索劳动报酬的特殊仲裁时效”。从本案来看，董某追索带薪年休假工资如果能适用“追索劳动报酬的特殊时效”，那么因双方终止劳动合同未满一年，其主张就不存在时效问题；如果不能，则董某要求支付前的未休年休假工资请求已经超过了法律规定的时效。
那么未休年休假的额外两倍工资是不是属于“劳动报酬”范畴呢？笔者认为，所谓劳动报酬是劳动者在付出劳动的情况下，用人单位向其支付的货币性工资待遇。但是，未休年休假的额外两倍工资，并不是法律意义上的劳动报酬，而是因用人单位未安排劳动者休年休假而支付的补偿。这也就是说，未休年休假的额外两倍工资不是劳动者正常提供劳动就可以获得的劳动报酬，而是对劳动者权利被让渡的一种补偿。这种补偿不是劳动报酬。因此，当用人单位不予支付未休年休假工资时，劳动者也应当在1年内提出仲裁申请。否则，将超过法律规定的时效。
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离职员工追索年休假工资案例
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3秒自动关闭窗口这4个案例让你彻底搞懂年休假（很实用有木有）| 人力资源法律
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这4个案例让你彻底搞懂年休假（很实用有木有）| 人力资源法律
来源 |&胡高崇，原北京市海淀区法院法官本文作者特别授权人力资源法律公众号发布，欢迎投稿实务文章，信箱：《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）为广大劳动者朋友每年享受五天到十五天不等的带薪年假提供了法律基础，但是实践中囿于用人单位的强势地位以及劳动者自身认识问题，劳动者实际享受到这一权利的情形并不常见。中国青年报社会调查中心完成的一项调查显示，所在单位实行带薪休假的受访者不足半数，50.4%的人表示所在单位不实行带薪休假。具体单位性质上，74.3%的人认为私企带薪休假实行情况最差，其次为个体工商户。带薪年假，这一项本来应该全体劳动者共享的权利已经到了沦为少数人权利的这一尴尬境地。而对于带薪年假法律问题，HR是否已经彻底了解了呢？★带薪年假权利的享受资格——连续工作一年以上案例回放：张小姐2010年7月大学毕业后来到一家外贸公司担任销售主管。入职后，张小姐了解到劳动者享有带薪年假的权利，便在十一之前向公司提出了五天的年假申请。结果，公司没有批准。张小姐很气愤，便在9月26日之后不来公司工作了，理由就是需要享受带薪年假。没想到，十一长假过后，外贸公司以旷工为由将张小姐予以辞退。张小姐不服，以要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金为由提出仲裁申请，结果败诉。法官说法：《条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。上述规定中的“职工”具体包括哪些劳动者，条例并没有进一步规定。一般认为，带薪年休假只用于全日制的标准劳动关系职工，而对于非全日制和特殊劳动关系劳动者则不能够适用。需要注意的是，“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。实践中，部分劳动者频繁跳槽，干几个月就换一家单位，即使这样，只要劳动者能够满足“连续工作满一年”这一前提条件就可以享受年休假，只不过享受天数应该按照在用人单位工作期限与全年工作日的比例来折算。法官提示：通过上述案例我们知道了入职不满一年就没有享受带薪年假的权利，那么符合了累计工作时间的条件，是否一定可以享受带薪年休假呢？答案是否定的。因为根据《条例》第四条的规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。与此同时，《条例》第八条还规定：职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）（三）（四）（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。由此可见，要想享受当年的带薪年假，除了需要满足连续工作满一年这一条件外，还必须不能请假太多。实践中，就有部分劳动者因不满上述条件而申请休假，被驳回后起诉用人单位而败诉的。此时劳动者就得不偿失了。★带薪年假享受天数的确定——看“工龄”而非“司龄”案例回放：老王是名技术工人，在山后工厂工作二十年后，被挖到了山前工厂。一年后，老王提出了休十五天年假的申请，结果山前工厂只批准了五天。老王不服，向工会寻求帮助。工会人员在了解到老王的情况之后，与山前工厂的人事部门沟通，说明了年假天数的确定方法。最后，老王的十五天的年假申请终于获得了批准。法官说法：《条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年，年休假5天；已满10年不满20年，年休假10天；已满20年，年休假15天。而根据《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《办法》）第四条的规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当记为累计工作时间。本条中“依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间”，是指在部队入伍的军龄、国家安排的下乡知青在农村的时间、在职研究生和博士生，也就是参军、下乡、在职学习的时间也应作为工作时间计算。需要注意的是，根据《办法》第五条的规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的（连续工作满十二个月以上），当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。法官提示：实践中，部分用人单位在确定劳动者带薪年假享受天数的时候，往往会按照劳动者在自己单位工作时间（也即“司龄”）的长短来确定。这种计算结果肯定会对劳动者不利，尤其是对那些在其他单位工作很久的人。此时，劳动者就应该据理力争，拿出能够证明自己工龄的证据材料，以保证合法权益不受侵犯。需要强调的是，此时工龄的举证责任在于劳动者。此外，根据《办法》第十三条的规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。部分用人单位在规章制度中对于带薪年假的享受天数做出了与法律不同的规定，如果是用人单位自己规定的标准高于法定标准，比如说有的用人单位给与所有员工每年十五天的年假，那就按照用人单位的规定来确定劳动者的应享受天数；反之，则必须保证劳动者法定权利的实现，排除用人单位规章制度对于双方的拘束力。★未休年假工资报酬的核算——日工资的200%抑或300%案例回放：小李是物业公司的一名员工，由于工作性质的原因工作期间经常加班，并且在入职之后也没有享受过带薪年假。入职两年后，小李以索要未休年假工资报酬为由将物业公司起诉到了法院。庭审中，小李主张自己每月工资2000元，还有加班费1000元，在职期间应该享受五天年假没能享受，要求法院按照月工资3000元的标准确定他的日工资标准，并按照300%计算五天。最终，法院在判决的时候没有采纳小李的意见，而是按照每月2000元的工资标准确定了日工资标准，并按照五天日工资的200%计算得出物业公司应该支付的工资报酬。法官说法：根据《工资支付暂行规定》第十一条的规定：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。按照上述规定，劳动者在年休假期间享受与正常工作相同的工资收入。这也是为什么年休假称为带薪年休假的道理。《条例》第五条中规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。……单位确因工作不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。而工资基数的确定方法需要依照《办法》第十一条的规定，也即：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年假工资报酬前12个月剔出加班费后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。法官提示：需要说明的是，带薪年休假的300%工资报酬和法定假日的300％工资含义不同。带薪年休假的300％工资报酬中已经包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入部分。具体核算的时候，再多给200%的工资就可以了。同时，在确定工资基数的时候，除了要剔出加班费以外，劳动者的偶然性收入，比如年终奖、提成工资等，也应从中剔出。此外，如果劳动者因个人原因书面放弃休假申请或者当用人单位安排劳动者享受年休假、因劳动者个人原因未能如期使用年休假的，应视作为劳动者放弃，无法享受到300%年休假工资报酬。当然，带薪年假权利的放弃需要劳动者书面申请；但是，带薪年假权利的享受并不以劳动者书面申请为前提。也就是说，用人单位在诉讼中做出因为劳动者本人没有申请享受年假所以用人单位没有安排年假的抗辩是无法成立的。★未休年假工资报酬时效的确定——一般时效还是特殊时效案例回放：小赵06年毕业以后就来到一家食品公司担任质检员，从08年国家实行带薪年休假制度以来，小赵一直都没有享受过带薪年休假。迫于在职时的工作压力，小赵一直也没有提出异议。2011年的7月，小赵决定辞职，此时他向公司索要从2008年至今的未休年假工资报酬。多日交涉无果，小赵向法院提起了诉讼。在庭审中，食品公司提出了时效的抗辩，并主张已经支付小赵未休年假工资报酬，但该公司没有提供证据材料证明自己的主张。最后，法院支持了小赵提出的2009年至今未休年假工资报酬的请求，没有支持小赵2008年未休年假工资报酬的请求。法官说法：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。上述规定也就是目前劳动争议案件中特殊时效和一般时效两种时效的法律渊源。由于目前仍然将“未休年假工资报酬”归属为劳动报酬的范畴，因此关于追索未休年假工资报酬的劳动争议案件在目前适用特殊时效制度，也就是在职期间的所有未休年假工资报酬都可以在离职后一年内主张。（人力资源法律提示：在广东、上海等地，并不把年休假工资视为劳动报酬，因此适用的是普通时效）法官提示：其实在法律实务中，一直就有一种观点认为未休年假工资报酬并非一般的劳动报酬，而是用人单位由于未安排劳动者休假而应当承担的一种法律责任，应当适用一年的一般时效。虽然目前此种观点并未形成主流观点，但是在实践中，由于法律规定对于用人单位支付工资记录备查的要求仅限于两年，如果劳动者索要两年以前的未休年假工资报酬而用人单位做出已经支付了相关报酬的抗辩，则此时劳动者就有可能处于不利的地位而承担败诉的风险。笔者建议，如果劳动者的带薪年假权利受到了侵害，那么劳动者就应该及时主张。因为权利需要及时行使，否则受侵害的权利则存在得不到救济的可能。为何要关注人力资源法律？
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　　【案情摘要】
　　王某于日入职某实业公司，月工资5000元。入职时，王某应实业公司要求提交了上一家用人单位A公司的离职证明，该离职证明载明“王某自日至日在我司任职”等内容。随后，王某因个人原因在实业公司工作至日离职。双方因2016年年休假问题发生争议。王某认为，其连续工作超过12个月，2016年依法可享受5天年休假，经折算实业公司应安排其休2天年休假，故要求实业公司结算2016年2天（146天÷365天×5天）应休未休年休假工资差额920元（5000元÷21.75×2天×200%）。实业公司确认王某提交的离职证明为真实的，但辩称，王某在本单位工作未满一年，公司无需支付王某未休年休假工资。本案经劳动人事争议仲裁委员会开庭审理，依法裁决实业公司支付王某2016年2天应休未休年休假工资差额920元。
　　【案例评析】
　　本案涉及争议：王某在某实业公司工作期间是否享受年休假？
　　根据《职工带薪年休假条例》第二条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，劳动者连续工作满12个月以上，享受带薪年休假。前述规定中“连续工作满12个月以上”，包括劳动者在同一公司或不同公司连续工作满12个月以上的情况，该连续情况不得间断。根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第四条及第十二条的有关规定，劳动者累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。其折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
　　本案中，王某于日至日在A公司任职，紧接日入职实业公司工作至日，期间没有间断。因此，王某2016年本应当享受年休假5天。但由于其2016年在实业公司的工作时间为146天，经折算，实际在实业公司可享受2天年休假。实业公司未安排王某休年休假，应支付王某2天应休未休年休假工资差额920元。
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