51社保是怎样的公司？介绍下_百度知道
51社保是怎样的公司？介绍下
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51社保是怎样的公司？介绍下
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代缴社保，人事，薪酬板块的业务都能交给这公司， 价格也便宜， 挺好的
社保代缴公司找社保代理公司，首先看这家公司有没有具有合法的“人力资源服务许可证”，其次要多接触多打听，不要光听销售忽悠，有朋友找过51社保做代理，合作前，服务态度积极，讲解的自己的系统多么强大。合作后，有事咨询让问客服，客服也联系不到人，一个问题等了几天没有答复。然后账单金额出现错误一直找不到客服更改，最后临近节点了收到邮件催打款，这种服务体验还不如自己做省心。
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。51社保首发《社保公积金代理服务标准》
来源：美通社
　作者: 美通社　编辑:
北京日电 /美通社/ -- 近日，51社保在全国首发了《社保公积金代理服务标准》，这是行业首个完全以客户为中心的社保公积金代理服务标准，从此，社保代理服务行业进入了“标准时代”。在51社保的C轮融资发布会上，51社保CEO余清泉全程用了绝大部分时间讲服务，讲标准，讲行业升级，给所有人留下了深刻的印象。
行业首发社保服务“黄金十项”
51社保在过去的三年中，经历了四轮融资，C轮融资一个亿，是企业服务领域最被看好的明星项目之一；先进的服务模式顶层设计，核心专利技术，将效率提升至10倍以上；在转包盛行的时代，公司坚定地走全直营京东模式，甚至在拉萨都开设了office；从来不诋毁友商，却低调地成为行业领军企业，服务了近1/3的创业企业和200多家上市挂牌龙头企业……
混乱的战国时代，非变革不可
“万亿级市场” -- 这是人力资源服务业最新的定义。
人力资源和社会保障部发布的2016年人力资源市场统计报告显示，2016年，我国人力资源服务业营业总收入11850亿元，同比增长22.4%，近年来连续保持了20%左右的高增长态势。
一方面是高速增长、体量惊人的广阔市场，另一方面却是烽烟四起、散乱无序的战国时代。
社保代理这个行业，从改革开放后第一家人力资源公司算起，社保代理服务已有将近四十年的发展历史。但与万亿级市场相比，服务相对散乱落后。例如，传统的服务模式中，多年的服务合同，服务商一直是“甲方”，而客户是“乙方”，一直也没人意识到有什么不对，后续也不会修改合同模板。客服一直采用电话上门等方式，一开始的沟通较为顺畅，等到后续解决问题时才发现由于客服更换、“扯皮”问题严重，更重要的是，中间过程没有记录，无从查证。听起来“互为代理”的网点能覆盖全中国，然而，由于大量的信息和资金流转，好几个月后才发现根本没交上，追查起来更头疼：由于层层转包，这个人最终在谁的名下参保都搞不清楚……凡此种种，不一而足。
一个创业者沉重地说：“用互联网体验的观点来看，这个行业传统服务还不及格。”
这个万亿级市场到了非变革不可的时候了。行业发展，任重而道远。
用一部服务标准，推动行业认知升级
现代服务业是中国的未来。
我国刚刚走过制造业大发展阶段，未来，现代服务业是大国崛起的关键。从现代经济发展趋势来看，第三产业对我国国内生产总值的贡献在2015年就已经达到50.2%，成为现代经济第一大产业。现代服务业分为生活性服务业和生产性服务业，人力资源服务业就属于生产性服务业之一。
中国是制造业大国，但服务业仍处于非常初级的阶段。有很多传统服务商把混乱归结为激烈的市场竞争，这完全是本末倒置。市场竞争只会让服务更好，而不是更差。核心在于，大家对服务“好”的理念还很落后。“服务好”表面上看是主观感受，实际上有深层次的科学逻辑。余清泉说，51社保有自己的“三层次服务”理论：
第一个层次，农业时代的“好服务”，“服务好”高度依赖于人，因此找到一个经验丰富的农夫是做好服务的重中之重；
第二个层次，工业时代的“好服务”，传统作坊模式已经无法满足大规模大批量的服务需求，必须通过现代化的机制、模式和技术手段来实现规模化的稳定可靠高效的服务结果；
第三个层次，互联网时代的“好服务”，客户第一，用户满意度导向，甚至超出用户预期才是真正的“服务好”。
绝大部分传统服务商对服务的认识还停留在农业时代“找一个熟练的人”的层次。把混乱低效归结为外部竞争太激烈，把“客户第一”粗浅理解为关系导向，把客户离开归结为客情维护不到位，把服务能力不足归结为营销不到位。
猎豹CEO傅盛说：“认知决定成长”。这句话用到社保代理服务行业也同样适用，认知不升级是不可能获得成长的。
51社保CEO余清泉说，他推出这部行业服务标准，就是想推动行业认知升级。
标准只有一个，以客户为中心
撰写标准历来都不是容易的事，哪怕是51社保这样的行业专家团队。
51社保创始人余清泉是国内知名社保专家，首届劳动与社会保障专业毕业，长期奋战在社保实务领域一线，创办国内最大的社保第三方论坛，主导设计国内首个专门针对社保从业者的职业培训，中国企业社保白皮书系列调研报告主笔。亲自主持《社保公积金代理服务标准》撰写，并组成了一个专业团队来进行专项攻坚。
光准备工作就做了几个月，查阅了大量专业的文献，对有参考的其他行业服务标准进行了综述；深度研究了社保代理服务行业发展历史和社保代理服务商的最佳实践；充分调研很多行业专家、学者、客户、HR等；充分考虑了全国各地差异性以及传统模式、新兴模式的各自特点。
一个很尴尬的现实情况是，经过综述分析，市面上已有的其他行业服务标准，很多都把重点放到了外在形式，例如，场地平米数、传真复印等办公设备配备、场所整洁着装统一、服务机构注册资本、从业人数、规章制度等……而这些，在51社保标准撰写团队看来，更侧重于“形”而非“神”，离服务的本质还很远。
深度讨论后，51社保决定要做个大胆的尝试：撰写国内首部“完全以客户为中心的社保公积金代理服务标准”。
标准只有一个：那就是“以客户为中心”。
以前行业内会存在部分合同陷阱：二次消费约定不明，解约限制等。《服务标准》提出要充分保障客户自由选择权。合同内容增项列明，无低消、无年费、无价格陷阱；无强制绑定服务期，无提前解约违约金，允许客户自由解除；明确解约时双方有配合交接、妥善保护员工利益的义务。
以前这个行业服务不透明，大量存在记录缺失后期“扯皮”、实做反馈混乱虚假、层层转包不知所踪等问题，是这个行业的“顽疾”；《服务标准》提出多方面保障客户知情权，多项创新。
《服务标准》提出：服务记录可追溯。建立信息平台的，所有服务记录留存并唯一编号，可查询可追溯；尚未建立信息平台的，对服务往来记录整理存档，并按不低于1次/月的频率定期汇总，以书面形式反馈给客户。
《服务标准》提出：服务结果可验真，服务完成结果上传官方截图或扫描件，100%可验真。
《服务标准》提出：服务参保库透明，客户所委托员工最终参保单位库，100%透明化。
《服务标准》还提出了一些近乎严苛的客户服务质量标准和保障机制，例如自由发起服务及最小时间截点，常规业务48小时反馈机制，履约保证金制度，满意度评价机制，“断一赔百”的先行赔付机制等。
没有理念的标准是没有灵魂的。
透过这些文字后面，我们看到的是对客户的执着真诚。
社保服务“黄金十项”
《社保公积金代理服务标准》提出了大量的社保服务量化指标，以利于同业衡量和进步。附录了服务机构内部服务运营体系、服务机构选择简明指引等资料。
为了方便推行，标准附录把最核心的要求提炼成了《社保服务“黄金十项”》：
1到3项，简称“青铜三项”，满足此三项为合格级，可规避基本的服务争议，可以选择；
1到7项，简称“白银七项”，满足此七项为建议级，可保障可靠的服务质量，建议选择；
1到10项，简称“黄金十项”，满足此十项为推荐级，有机会达到优秀的服务品质，推荐选择。
“黄金十项”是完全以客户为中心的服务标准，目前部分服务商离这个目标还有一定距离。虽然在具体量化指标上兼顾了传统线下和新型线上模式，并兼收并蓄了各种服务商经验，但标准撰写团队在选取指标方向上坚决不妥协。
为什么要以客户为中心作为唯一标准 -- 作为市场化的服务机构，没理由不以客户为中心，一切以实现客户价值为根本。
51社保已经把“黄金十项”做成了海报，要放到全国服务团队每个地方；服务团队绩效变革，全面推行以“黄金十项”标准为导向的绩效评价体系。
“分享越多，收获越多”，51社保最近发起了限量免费赠送服务标准行动，已经有数百家人力资源服务商和数千名企业HR收到了《社保公积金代理服务标准》。显然，51社保志向不止于此。一个小细节是：这次服务标准以中英双语版同步发行，并与日本最大的社保劳务士事务所进行了交流。
服务的征途是星辰大海，服务标准就是指南针。黄金十项，神针定海。
社保代理服务行业正在步入一个新时代，无论是风雨还是阳光，未来已来。
行车视线文章推荐51社保余清泉：我只是想做一个安静的HR，却一怒之下走上了创业路
上周六的时候，我司首席HR兼CEO余大大参加了由百场汇主办的「CEO说」系列活动。当天下午与小伙伴们分享了《创业公司没钱没资源该如何抢人》的招聘实战经历。
本酱也将余大大的分享内容进行了整理，发现干货满满呀，希望对大家的招聘工作有帮助哟～
▲本期听众在四合院与演讲嘉宾合影
以下是51社保CEO余清泉分享的自己创业时期招人的经历，以及他由此总结出来的一些原则和技巧，约4000字：
▲51社保CEO 余清泉
我是做HR出身的，那个时候我很业余，跑社保的时候，发现每次说法都不一样。一怒之下就做了个论坛，变成了国内最大的社保专业论坛。
我一开始只是想做一个安静的HR，2014年我才开始创业，又没钱又没资源的企业还要抢人，这是创业的公司所面临的难题，我们都是这么走过来的，这方面我有很多可以跟大家分享。
创业公司招聘HR的原则
2004年毕业后，我去了一家央企，那个时候发现，国企的人力资源体系非常传统，完全跟着教科书走，教科书告诉我们，人力资源分六大模块，若按照职能划分的话，我们发现一个正常的人力部门至少有六个人。
如果一个创业公司，一上来光人力就要搞六大模块，肯定完蛋了。现在流行的是三支柱——COE，BP，SSC。后来我们发现，绝大部分HR未来都会变成BP（业务合作伙伴），和业务联系得很紧密。
如果人力资源部门不再像以前，六大模块，你只能选择一个，你会留下谁呢？
绝大多数创业者都选择留下招聘模块，这都是痛的领悟。
管理者对人的把握，要经历无数的淬炼。面试人的过程，可以帮助你保持对人的敏感性。我认为招聘在企业里面，是非常重要的一个环节。那么问题来了，我又没有人，又没有资源，但我还要去招人，我们该怎么办呢？
1）所有的公司创始人一定是公司的第一个HR，找合伙人一定是你的第一个职责。有很多创始人说，我去招一个牛逼的HR，用他帮我把团队搭建起来。这个想法是错误的，早期老板是一定要亲自上的，甚至团队到了一定的规模，我们建议老板还是要亲自面人的，因为你需要保持这样的感觉。
2）如果只有一个HR编制的话，我建议招一个以招聘为主的人，这个人可以会有兼岗，但是招聘是他的强项。
3）50人以内的时候，不要去为HR扩编。曾经有一个CEO就问过我，他公司还很小，才十几个人，他说需要招一个人专门帮做工资，我把他狠狠骂了一顿。我说，你现在的人两个手都数得过来，哪个人干得好，哪个人干得坏，你还评判不了吗？你非得要派一个人去做一套复杂、冗长的体系，这个未必是合适的。
▲活动现场，与嘉宾共同探讨用人之道的听众们
没钱没资源，怎么招到牛人？
人力资源部不应该有那么多人，但是你现在说，没有HR招不上来人啊！为什么会这样，我曾经总结过，要么是你不够牛逼，要么是你没有花足够的时间。
1）牛人法则
我们在内部吸引人的时候，一定是用牛人吸引牛人，招聘其它套路都没有这个最直接。具体的做法很简单：
a. 要让自己牛起来
这个我会发现，也是很多创业者慢慢就会炼出来的。一定要自信，一定要敢于去讲，清晰地认识自己，知道自己什么方法对，并且以合适的方式传达下去。
如果你的团队里面有编制的话，你会说，看，这是非常牛的一个人，他现在在我们团队。
所以早些年，无论如何一定要找到自己身上的闪光点。就像我们去卖产品一样，你连自己产品的优势都不知道，那哪行啊？所以，一定要找到。
b. 如何吸引产品技术
有次，我和几个CEO聊了一下，有一个人说，我当年招人的时候，我就先听了雷军招人的故事，里面有一个叫「车轮战术」的套路，轮番轰炸，天天跟他聊，聊到这个人实在受不了，就加入进来了。他也效仿，结果就是，被人家臭骂了一顿。
我跟大家讲一下，我是怎么找到我的产品技术合伙人的。事实上，51社保是一家互联网去改造传统服务的公司。我其实根本就不是工程师，也不是产品经理，更可悲的是，我也没有在BAT等互联网公司待过。我面临着没有资源、没有钱，怎么办？
首先，我当时很清楚，我要做这个项目必须要找到互联网的人。所以我们开始画圈，把能认识到的所有里面，你认为可能跟他相关，或者是这个圈子里面，或者最牛逼的人，你就挨个儿排了一下。
我的母校是一个文科学校，中国青年政治学院，以后要合到社会科学院大学，我突然发现我读了个社会大学，这里没有写代码、搞产品的人。于是我找到了我的高中同学。我找了一个读理科的哥们儿，他后来去了百度，是百度早期内部的ERP，负责人事、财务这种事，其实很契合的，但是人很高傲，一般的小项目看不上。
我跟他说现在全国的社保很复杂，计算非常复杂，Excel搞不定。他说这哪儿能用Excel啊，得用ERP，你能把规则搞清楚吗？我说规则是我的强项，但是技术我搞不定。他说，这个事我来帮你做嘛。
于是每天他下班的时候，我就到车库咖啡去找他。终于有一天，他问我，你们是怎么收费的？我一听，机会来了。最后他主动提出，我们一块儿搞吧。
所以，找技术产品的人，一定要有耐心，同时要让他有参与感。他如果真的感兴趣，不用你提，他自己会主动提这个事的。
有时候，你去吸引牛人的时候，胃口不一定合适。所以你们要把你的高等团队，都培养成能去吸引牛人的牛人。层层的背书，你会发现这个团队就非常具有吸引力。
2）时间法则
a. 即便是牛人，也要花足够的时间
CEO在早期的时候，至少要花50%的时间在找人上。我早期的时候经常是这样的，花很多时间都在找人上。想起一个人，现在就去见他，从北京到杭州约人吃一顿夜宵。
b. 创业，要保持对人的感觉
关于用人，有两种观点，一种人认为，我们就是要靠内部培养和提拔；一种人认为，我们尽可能用越来越多的人就好。我的观点是调和的，你一定是要培养人的，但是一定要记住，我们创业现在发展速度太快，外部的优秀人才进来未必是坏事，而且他也有他的优秀习惯会带进来，很多文化是需要融合的。
c. 对牛人要有耐心
时间很神奇，我给大家举个例子，大家知道服务涉及到各种参数，这种模型蛮难的，一般人会觉得枯燥，但有的人他会特别感兴趣。有一个人，最早在国家统计局工作，我很早就看上他了，但是很难挖。
这种情况下，我们不断地跟他联系，我经常会跟他去讲想法，遇到什么问题的时候，就把他叫过来讨论。我们花了整整两年时间，等他酝酿这个决定。他说，辞职简直是过五关斩六将啊。毕竟是优秀人才标兵，国家机关不愿意放人。所以如果时间不够成熟，他没做好十足的决定，很可能办离职时一犹豫，就放弃了。
把握这两个原则，但还得学点手段。除了道，也有术。
早期的时候，我也很痛苦，我们也没钱，我还要招一个牛人，牛人在百度年薪80万。好，如果我也给年薪80万？
我告诉各位，这种事情要少干。成熟的公司，薪酬本身就是它的护城河，它就是要把薪酬拉得很高。不要跟大公司拼工资，这种竞争，根本就轮不到短兵相见，你就被远程扫射干掉了。
高效招聘的5个小技巧
所以，创业公司早期的时候你要抢人，除了要用很重要的工资之外，还要用一些技巧。接下来给大家介绍几个小秘籍。
1）刷脸比猎头更重要
有的时候你是要去用猎头，但是除此之外，你们一定要清晰地知道，刷脸非常重要，现在重要到什么程度呢？很多人会说，PR是一种生产力，你的品牌包装无时无刻。
譬如说早期，我们很重视朋友圈怎么发。因为很多关注你的牛人，他是默默地通过朋友圈关注你的。你天天给他报好消息，他说，哎哟，发展这么快！看来我可以选择这个时机加入了。
2015年初，我们有一条朋友圈是潘石屹过来给我们送了一把「保护伞」。当时很多人就说：哇，潘总都来这边看你们。
其实今天关上门来说，这件事很偶然，当时我们在建外SOHO，潘石屹的房子，他过来视察一下工作。当时在我们在开会，看到他在外面，我们的一个合伙人，立马就冲出去了，拉着潘总你好你好，我们是你的住户，在这里创业。潘石屹说，我这儿有一把伞，伞上有物业电话，有对物业不满的地方可以打电话。
所以，各位，像今天这种场合，你能让多少人去认识你，这都是很重要的。
2）未来比现在更重要
你要挖一个年薪80万的人，一定要知道一个非常重要的道理——未来比现在更重要。
一方面，每一个人内心深处都有想做成一个事情的梦想。另一方面，人在最终衡量利益的时候，都是极其理性的。
有一个经典的话术是，假设他现在每年年薪刨去日常开销，一年40万。你就问他一句话：10年之后买得起房吗？他就会突然发现这个现实很残酷。但是创业公司有一个非常大的魅力，上市之后，很多富翁就诞生了，真正优秀的人是愿意选择未来的。
3）感觉比价格更重要
我们很多时候都爱直接扯上钱，谈一个人就是谈价格，这也有问题，因为很多时候我们辞职换工作，就是希望更快乐地工作和生活，这种感觉是非常重要的。
话说回来，我能给到员工的感觉是什么？
我给大家举个真实的例子，我早期的时候谈的第一个工程师，几轮轰炸到了最后，再面谈的时候，他忽然带了女朋友，也就是说，工程师是很单纯，换工作这种大事，必须有家里人做主。
那个美女也是个HR，最后问到我，还有什么福利待遇吗？当时我就崩溃了，我刚拿天使，创业公司哪有什么福利啊。当时灵机一动，说有啊，我们有商保，有补充医疗保险。她一听，靠谱，这家公司这么小的时候都这么有情怀，这么有责任感。好，就让男朋友来这一家了。
我想跟大家说的是，有的时候这些东西换算成价格，没有多少，但要让员工知道，公司以人为本，未必一定是土豪公司才能有这些资源。
4）灵活比保守更重要
创业公司为什么能够请人，有一个重要的，大家都会叫，船小好掉头。
比如我们招一个UI设计，其它的谈得不错，他说没什么要求，就是看上刚出的最新一款苹果电脑，当时我心里咯噔一下，肯定是上万的对不对？但是最后毫不犹豫地说我们来解决。
后来我就在想，我们的激励难道只有发工资一个手段吗？有的人喜好苹果手机，这也是一个奖励，有的人说，他需要学历提升，他需要去参加培训，我们送他去上混沌学院去培训，对他来讲是一个莫大的奖励。还有包括做团建，把这几个人拉到国外去，有可能这是他一辈子第一次出国，这对他印象很深刻。
需要我们真的以人为本，要钻到里面去，要知道员工他到底最需要的是什么。
5）入账比支付更重要
KPI的激励已经落伍了，现在的激励是多元化的激励。你要去思考，到底什么样的支付是性价比最高的。这个是资质凭证入账，这个是发票入账，我们所有人都是活生生的，都是有消费的。
那我们去想这些话题，就像刚才说的，如果我们发工资给他，他扣税之后自己再去消费，买苹果电脑。工资总额增加了，可能明年社保这些东西就要增加。但如果是公司买一台电脑就不一样了，这是固定资产，可以折旧，几年后便宜卖给他。
现在还有新的做法，可以完全把它变成租金。当变成租金的时候，你会突然意识到一个很有意思的问题，我能不能跟员工去谈薪酬的替代？
有了这几个技巧糅合到一块儿，你完全能够找到更灵活、更方便、同时更能触达到人心的方式。在资源有限的情况下，我们要让每一分支出变得性价比最高。
发工资是一门很有学问的事情，你要用多元化的方式去吸引员工、人才过来，这是一个非常有趣的趋势。创业公司也有优势，要相信自己，连你自己都这么看好、能够放弃那么多去投入的事情，你一定能吸引来其他优秀的人和你一块儿去战斗。他现在不来，只是时机不合适而已，我们可以用很多方法，不断地跟他去建立连接，到哪一天，他会主动地说：「最近怎么样啊聊会儿？」
你说：「好，马上，撸串儿。」
这个事就有戏了。
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背锅无数却不得翻身
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（不接受反驳）
残保金问题太多了
残疾人申报是啥？
每个企业都必须
5月26日，51社保宣布获得1亿元人民币C轮融资。本轮融资由智联招聘投资。同时，51社保与智联招聘达成战略合作，智联招聘将面向平台企业开发社保业务，联手51社保完善人力资源服务产业链条。
目前，51社保已
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--------------第一章 破碎的傲娇梦：你不是小公举--------------
所有梦想成为HR的毕业生都在幻想着一毕业就能坐在会议桌前趾高气昂地面试成排结队的候选人，或者在校园报告厅上激情四射地冲着下面求
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我单位属于普通公司，最近有位职工说自己是特殊工种，应该在55岁退休，要求我单位给办理退休事宜。
但是特殊工种的取号需要先添加退休的工作人员，“上传人事档案影响资料”，关键这个影响资料去哪里取得呢？
本人离职后原单位说给减员了，但是新单位一直无法增员，自己查询结果却是养老，失业，工伤，生育。都是正常缴费，只有医保缴费是暂停的如图
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话说上回，酒仙桥一聚，来参加HR FUN第1期活动的HRD们，对小红拖拉机的才（yan）华（zhi）,纷纷赞不绝口！
对余老师的专业实战经验，也是纷纷点赞！
FUN局第一期大获成功，在江湖上，也
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员工进入工作居住证个人系统，申请工作居住证，填写资料时，比如“出生日期”“发证日期”“聘用日期”等这些日期是如何填进去的？我怎么操作都填不上正确的日期，很崩溃啊。。。求大神指教~~
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